Todo gerente debe ser coach y artesano

Los seres humanos tenemos una estructura cambiante que “va siendo” en la medida que nuevas estructuras se incorporan en nuestra visión del mundo. Uno de los aportes más importantes desde la psicología positiva, quizá sea la universalidad de las virtudes humanas, y con ellas las fortalezas de carácter.

Las fortalezas son 24 y se obtienen tras realizar un test diseñado por Martín Seligman y validado desde la Asociación Americana de Psicólogos. Las fortalezas de carácter son para los coachs positivos, una herramienta artesana fundamental, pues consiste exactamente en lo que cada quién es, en un momento determinado. Con ellas, alcanza metas, trasciende, cumple retos y lo más importante alcanza su bienestar, y se lanza en la búsqueda de la felicidad aristotélica.

La Sociedad Venezolana de psicología Positiva, SOVEPPOS, ha realizado en numerosas ocasiones en alumnos ligados a la Universidad, la encuesta VIA, (valores en acción),obteniendo que la principal fortaleza de este sistema de organización de jóvenes de entre 16 y 22 años, sea la Gratitud. La acompañan la creatividad, la cortesía, el aprecio a la belleza y la justicia. “El venezolano es muy agradecido”. Pero todo es cambiante y el venezolano debe ajustarse y adaptarse a las nuevas estructuras y busca de entre sus fortalezas y de manera intuitiva, aquellas que le faciliten el alcanzar las metas deseadas. De la gratitud, ahora parecería ser se cambia hacia una visión mas optimista de la vida. Todo es cambio en la sociedad.

El coach moderno, debe relacionarse con los conceptos de la psicología positiva sobre todo con aquellas fortalezas que se requieren para ser resilientes, comprometido o aun para poder fluir apasionadamente en lo que se hace. Desde el punto de vista del “Coach Artesano”, podemos interpretar que es aquel que se dispone a acompañar a las personas a alcanzar las metas requeridas y con sus propias herramientas y fortalezas. La caja de herramientas no se la da el coach, sino que junto con el, ayuda a que llene y construya su realidad en base a ellas. La maravilla del ser artesano es que construye nuevas estructuras basándose en las pre existentes y juntos a sus herramientas y materia prima, es capaz de trascender en la construcción de competencias, habilidades y destrezas.

El Coach Artesano, es ahora el nuevo gerente. Se aleja del pre concepto del liderazgo tradicional, para constituirse en un maestro capaz de acompañar al proceso de construcción de las nuevas capacidades y posibilidades. Lo interesante del modelo es que uno se imagina al lider haciendo cosas a través de otros; el artesano lo hace con sus propias manos, se involucra.

Siendo así, el gerente moderno debe desarrollar mega competencias, en el escuchar, el indagar, el respetar, el reconocer y el validar. Esa es la nueva realidad gerencial...

Alberto

Fuente de la foto: panorama.com.ve

Ciclo de la reflexión positiva

Cuán difícil resulta escribir de bienestar, cuando mi país pasa por uno de sus momentos más difíciles de vida republicana. Ya tenemos varios días de protestas, donde ha habido heridos y algunas personas han perdido la vida. El hecho es que en la medida que más difícil se nos hace hablar en positivo, es cuando  más importante es. Todos están centrados en los problemas y no logran conectarse con lo positivo. Vivir solo en lo negativo nos conecta en una espiral de malestar que no sabemos dónde pueda llegar a terminar.

Cuando uno escribe desde el dolor suele suceder que las letras y frases se asocien con tales emociones. Sin embargo, siempre podemos conectarnos desde el observador de nosotros mismos que podemos llegar a ser, vernos escribiendo,  y así aislarnos por un momento para poder colocar en perspectiva nuestras emociones; cuando eso falle y nos afecte como observador, podemos nuevamente colocarnos como el nuevo observador de éste (nosotros), que ahora sufre y padece también. Este modelo  de la acción y resultados, puede servir para algunos, para re encontrar su propio centro y ser más objetivo en la elaboración de juicios que derivadas del dolor, puedan surgir.

Fig. 1 Imagen elaboración propia basado en el modelo de Echeverría del observador

Si bien es cierto al parecer, que las emociones son posteriores al pensamiento y a la conversación interna, también es verdad que su aparición genera pensamientos, que tienden a acciones que buscan tener algún resultado. Corremos el riesgo, ya como manadas de personas en el dolor, actúen de forma incontrolada, o no reflexiva. Y ocurre que todos vemos lo mismo, sentimos lo mismo, pensamos lo mismo, y aunque haya alguien que como observador nos llame a la cordura, lo llamemos incomprensivo. En estos momentos aciagos, es mejor desarrollar la reflexión consciente como competencia latente que todos tenemos y permitirnos estar con nosotros mismos pero ahora como observadores de nuestros propios pensamientos y emociones.  Los seres vivos acometen acciones y obtienen resultados; el hombre, poseedor de la reflexión, puede observarse a sí mismo actuando, lo que lo hace responsable de sus actos y en su propia libertad. Las acciones colectivas acallan la reflexión individual lo que hace difícil romper con la espiral basada en lo negativo donde solo existen acciones en la búsqueda de resultados específicos.

Dice Rafael Echeverría (Echeverría, sf), que la capacidad reflexiva del leguaje humano nos convierte en seres abiertos a las experiencias de la conciencia y la razón.  Sin meterme en honduras filosóficas, he recordado a Descartes con su “Cogito ergo sum”, que como fue traducido dice que primero pensamos y luego aceptamos conscientemente nuestra existencia. La palabra y el pensamiento interno es primero; ese es el gran poder de la inteligencia humana.  En resumen, somos seres conscientes porque hemos podido reflexionar antes sobre ello.  “La conciencia y la razón son tributarias de la capacidad reflexiva de los seres humanos” (Echeverría, SF).

En la acción reflexiva, plantea Echeverría, existe temporalidad. Según el modelo del observador, la acción conduce a un resultado. La reflexión en la acción nos indica que como un proceso, podemos ser reflexivo antes de la acción, como si fuese un insumo y luego al final de la acción como parte del producto terminado. Aún más, plantea que podemos ser reflexivos durante la acción, lo que hace el proceso mucho más importante. Siendo la reflexión, como mirarse en un espejo, entonces no cabe dudas que podemos tener control sobre lo que vamos accionando. Es allí donde la psicología positiva pudiera agregar un factor al modelo. La conciencia reflexiva también puede buscar insumos en el inventario de emociones positivas que hayamos desarrollado. La conciencia plena de que somos seres corporales, emocionales y lingüísticos nos hace entender que en la reflexión consciente y plena intervienen los tres ámbitos simultáneamente. La corporalidad y la emocionalidad se verán afectados de cómo vaya siendo, pensando y reflexionando. Las acciones  negativas, y permanentes en el proceso reflexivo nos conducirán a una espiral de malestar.

Se puede ser justo, solicitar se respeten nuestros derechos, se puede legalmente  plantear nuestros ideales; lo que no podemos perder es la capacidad individual reflexiva y consciente. Solo así y en la fase primera de la reflexión previa a la acción es que podamos incorporar las emociones positivas que se requieren, para no actuar desde la arrogancia, la desesperación o la rabia, sino desde la bondad, el respeto y la tolerancia.

El dominio y el entendimiento de las instancias reflexivas y las emociones positivas, y su práctica constante y deliberada nos conducirán al desarrollo de la reflexión autónoma, ya no basada en la emoción del colectivo, sino desde nuestra propia realidad y conciencia. Y si esto nos parece paradójico, siempre podremos colocarnos nuevamente, como observador de nuestro propio proceso transformador.  

Por último, dado el modelo reflexivo, siempre nos podemos ver reflexionando en la acción a través de un proceso reflexivo y así consecuentemente cada vez que se requiera ser objetivo. Mucha falta nos hace ahora, tener “dominio” sobre nuestros dominios, (Emoción, corporalidad y lenguaje). Solo la reflexión en la acción en conjunto con el uso de nuestras emociones positivas nos facilitará aproximarnos a la paz y a la ambición de un mundo mejor, compartido y solidario.

Lecturas:

Echeverría, Rafael (sf). Ciclo de la reflexión. Tomado por Indelser del Programa para la Formación de Facilitadores y Coach, de Newfield Consulting del autor. Disponible en,

http://www.newfieldconsulting.com/catalogo

Investigado en Febrero 2014

Las 5 virtudes empresariales

Ya hemos conversado en anteriores entradas acerca de las fortalezas de carácter desarrolladas desde la Psicología Positiva por el Dr Martin Seligman en su cuestionario VIA. Los autores han explicado que luego de observar en todas las culturas, universalmente, encontraron que existían varias virtudes comunes para todas y así se pudieron declarar las 24 fortalezas de carácter de las personas.

Si bien no se ha llegado a explicar cómo se estructura internamente la herramienta VIA, es cierto que tras haberse aplicado a miles de personas y comprobar su exactitud es que hemos llegado a comprender y utilizar la declaración de las fortalezas como unas competencias mas, que se agregan junto  a las habilidades, a las actitudes y aptitudes, al conocimiento y por último a los valores éticos, que declaren las personas, tener. Las fortalezas, según Seligman, nos permiten alcanzar metas, percibir emociones, estar con las personas, fluir en lo que se hace, retarse en el trabajo; todo ello necesario para alcanzar la felicidad; o al menos un bienestar duradero o permanente.

Las seis virtudes universales de Seligman, a veces comparadas con las aristotélicas de la Fortaleza, la Justicia,  y la Templanza son, la sabiduría, que tienen la creatividad y el interés como fortalezas, entre otras, el Valor y el Coraje, con fortalezas como el valor, la perseverancia; el Amor y la Humanidad, con fortalezas como la generosidad y la capacidad de amar; la Justicia, con el trabajo en equipo y el liderazgo; la Templanza con el perdón y la misericordia y por último la Trascendencia, con el sentido del humor, la gratitud y la esperanza, entre otras.

Las organizaciones hasta los momentos han estructurado sus planes rectores a través de la Visión empresarial, la Misión y los Valores. Estos últimos, asociados a la ética y al comportamiento social de una empresa con el entorno, sus proveedores, clientes y sus trabajadores. Ha sido costumbre así mismo, declarar cuales serán las competencias genéricas que deben contar para trabajar en esa empresa. Nuestra propuesta del pasado post (entrada), fue que además de pedirle al trabajador y medirlo con respecto a lo que no ha desarrollado, que lo hagamos a través de sus fortalezas de carácter que son como diría lo aristotélico, los medios por los cuales buscará ser feliz. Indica Wikipedia al respecto:

“Existen dos clases de virtudes: virtudes éticas y virtudes dianoéticas. Ambas expresan la excelencia del hombre y su consecución produce la felicidad, ya que ésta última es "la actividad del hombre conforme a la virtud".Las virtudes éticas son adquiridas a través de la costumbre o el hábito y consisten, fundamentalmente, en el dominio de la parte irracional del alma (sensitiva) y regular las relaciones entre los hombres. Las virtudes éticas más importantes son: la fortaleza, la templanza, la justicia.Las virtudes dianoéticas se corresponden con la parte racional del hombre, siendo, por ello, propias del intelecto (nous) o del pensamiento (nóesis). Su origen no es innato, sino que deben ser aprendidas a través de la educación o la enseñanza. Las principales virtudes dianoéticas son la inteligencia (sabiduría) y la prudencia.La templanza es el Punto medio entre el libertinaje y la insensibilidad. Consiste en la virtud de la moderación frente a los placeres y las penalidades.La valentía es el punto medio entre el miedo y la temeridad.La generosidad es el punto medio entre el uso y posesión de los bienes. La prodigalidad es su exceso y la avaricia su defecto.” Tomado de  http://es.wikipedia.org/wiki/Arist%C3%B3teles

Del texto anterior, que no contradice el contexto de las virtudes de la Psicología Positiva, podemos resaltar entonces que las virtudes se fortalecen de los hábitos, de su conocimiento y práctica por lo que podemos desarrollarlas y estructurarlas según “vayamos siendo”. (Palabras de nuestro escritor Arturo Uslar Pietri, donde puede leer más). La otra, es más interesante aún y se deriva del hecho de que las virtudes son un punto medio teniendo a dos extremos de los cuales, las personas y las empresas pudiesen moverse para atender situaciones, cambios, emergencias o necesidades.

Los valores empresariales generalmente se redactan en función de competencias, de factores resaltantes que desearíamos tener aunque a veces, algunas empresas llegan a incluir a la alegría como un valor corporativo. Hay que tener relativo cuidado al redactar valores, pues a veces lo hacemos en función de acciones o competencias y no estrictamente de valores. Todo lo que las empresas declaren debería ser desarrollada y hasta en algunos casos, poder ser medida mediante  comportamientos observables. Las virtudes de la Psicología Positiva, ayudarán ahora a las empresas a redactar mediante el reconocimiento de las virtudes que tengan o aquellas que quisieran desarrollar. Si la virtud tiene que ver con los hábitos, entonces no será una falacia que aquellas que lo propongan, lo puedan conseguir.

Las empresas cuando realizan planes estratégicos, suelen, al llegar a la descripción de sus valores, ver “que están declarando los demás”, y es por eso que todas se parecen, y no porque hayan nacido de una reflexión auténtica, genuina e introspectiva. Si las empresas escogen además de las virtudes, las fortalezas representativas, acabará por sesgar la realidad que se deriva de la heterogeneidad de las personas, sus creencias y su género, por lo que es más fácil declarar solo las seis virtudes e incluir en ellas a todas las fortalezas que las componen. Será un acto de reconocimiento, apego, respeto a la diversidad y comprensión por fin, de qué vamos a trabajar ahora artesanalmente desde las realidades y herramientas de cada quién y no a través de palabras que pueden resultar huecas de cuando en vez, y quizá mediante competencias que no han desarrollado. (Recomiendo leer a Laura Rosillo en el post de Artesanos del siglo XXI)

Las virtudes de una empresa serán:

SABIDURIA

1. Creatividad y originalidad

2. Curiosidad e interés

3. Juicio y pensamiento crítico

4. Deseo de Aprender

5. Perspectiva, sabiduría

VALOR/ CORAJE

6. Valentía y valor

7. Tenacidad y perseverancia

8. Honestidad

9. Ilusión, entusiasmo y Energía

AMOR-HUMANIDAD

10. Capacidad de Amar

11. Amabilidad y generosidad

12. Inteligencia social

JUSTICIA

13. Ciudadanía, trabajo en equipo

14. Ecuanimidad, equidad y justicia

15. Liderazgo

TEMPLANZA

16. Perdón y misericordia

17. Modestia y Humildad

18. Cuidado, Prudencia y Discreción

19. Autocontrol

TRASCENDENCIA

20. Aprecio de la belleza

21. Gratitud

22. Esperanza, optimismo

23. Sentido del Humor

24. Espiritualidad y fe

Para cerrar, si bien es cierto que valores y virtudes no son sinónimos, es difícil no pensar que algunos valores empresariales que declaramos, no se deriven o estén ya incluidos en el desarrollo de nuestras fortalezas de carácter y así en las Virtudes de Seligman. Un ejemplo de ellos son, la sinceridad, puntualidad, solidaridad, decencia, compasión, responsabilidad, sencillez, empatía, o el  patriotismo.

Nota. La diferencia entre virtudes y valores: (Tomado de Wikipedia según la fuente citada)

"Virtud: Una virtud es una cualidad que permite a quien la posee, ayudarlo en las situaciones más difíciles para cambiarlas a su favor. El virtuoso es el que está en camino de ser sabio, porque sabe cómo llegar a sus metas sin pisar las de los otros, porque pone a los demás de su lado y los lleva a alcanzar un objetivo diferente. El virtuoso es el que «sabe remar contra la corriente».

También, una persona virtuosa es aquella que sabe sacar adelante cualquier problema que se avecina. Es una persona que tiene muchas cualidades y las pone en práctica a diario.

Las virtudes se consideran cualidades positivas, y se oponen a los vicios. Las virtudes son las cualidades buenas y sensitivas del ser humano."

http://es.wikipedia.org/wiki/Virtud

"Valor: El valor ético de algo denota su grado de importancia, con el objetivo de determinar que acción o vida es mejor realizar o vivir (Deontología), o por lo menos un intento de describir el valor de distintas acciones (Axiología). Puede ser descrito como tratando a las acciones mismas como objetos abstractos, asignándoles valor a ellas. Trata sobre la conducta correcta y la vida buena, en el sentido que una acción que posee mucho valor o un valor relativamente elevado puede ser considerada "buena" desde un punto de vista ético (en el sentido de un adjetivo), y una acción que posee un valor bajo o por lo menos bajo en sentido relativo puede ser considerada "mala".

http://es.wikipedia.org/wiki/Valor_(%C3%A9tica)

Escribir como estrategia para el desarrollo de fortalezas

Escribir genera sin dudas, emociones positivas. El solo hecho de proponerse a escribir, coloca al individuo en una situación especial que estimula y hasta puede desarrollar fortalezas personales, como la creatividad, la perseverancia, la inteligencia social, el aprecio a la belleza, la humildad y la gratitud. También, el deseo de aprender pues se supone que cada vez, en cada ocasión, debemos estar en mejor disposición para plasmar ideas, pensamientos e iniciativas, lo cual a veces, ocurre luego de investigar.

Si las empresas promovieran la escritura creativa como talleres de crecimiento personal, o como parte de su responsabilidad social, seguro, además de hacerlo por la gente, habrían de tener una retribución intrínseca hacia la producción y la rentabilidad. Porque el estado creativo del cerebro es uno y no necesariamente es selectivo, sino que el estímulo creativo una vez aparece,  es aplicado a todos los ámbitos en que se desenvuelven. Una persona motivada, orientada a la percepción de emociones positivas, se encontrará más estimulada a dejar que sus pensamientos fluyan con más libertad y obtenga en consecuencia, soluciones simples y adecuadas a los problemas que se les presenten.

En la escritura se pueden observar competencias básicas y especializadas, como la resolución de problemas, la relación sistémica de lo que se observa con el entorno y la llamada meta cognición que es donde podemos relacionar lo que hemos aprendido en otros ámbitos y trasladarlos al que queremos solucionar. Cuando vemos las competencias genéricas que las empresas desean desarrollar en su talento humano para el ejercicio del cargo, las encontramos así mismo, en las que se requieren para adoptar la escritura como un hábito.

Me propongo entonces, a desarrollar en mi empresa, un piloto con aquellos gerentes clave de quienes se requieren competencias para proyectos; como la creatividad, la perseverancia, el trabajo en equipo, y el autocontrol. Debe ser sencillo en estos casos, medir el antes y el después para conocer el impacto que tendría la escritura en el hábito que conduce al desarrollo de las competencias para el manejo de los proyectos.

Un poco como para estimular el ego, agrego un cuento corto de mi propia experiencia en escritura creativa, la cual suscribo como estrategia de crecimiento y dominio personal.

Juancho acostado en la grama y de noche

Juancho como siempre se había acostado en la grama, al atardecer. Le encantaba el olor a yerba fresca que medio se entremezcla con la humedad, aquella que el sol no pudo convertir en vapor, quedándose atrapada en lo más profundo del verdor, allí donde muchos insectos como hormigas, orugas, y arañas se quedan hasta que las condiciones sean las apropiadas para salir.

Pero esa tarde, Juancho se quedó dormido. Lo despertó el sonido de un pequeño grillo que llamaba a su pareja con un sonido muy fino, justo allí, al lado de su oreja.

-“twiiiiiii, tash, tash, tuiiiiiii

Sobresaltado y en la oscuridad de una noche que ya había madurado, Juancho abrió sus ojos y miró el espectáculo más hermoso que hubiera visto antes en el cielo. Era un montón de luces intermitentes que destellaban a todo lo ancho y largo de lo que alcanzaba a ver. La verdad es que nunca como aquella noche, se había percatado de lo grande y maravilloso que podía ser el infinito.

No se paró, de hecho se quedó acostado tal cual se despertó.  Recordó lo que solía hacer con las nubes durante el día, buscando conejos, pájaros o cualquier otro animal de algodón de azúcar. (A él le encanta el algodón de azúcar). En este caso, las formas necesitaban mucho más imaginación pues estaba oscuro y no eran tan evidentes. Al rato, Juancho comenzó a ver relación entre las estrellas y pudo ver la olla que su abuela usaba para calentarle el café, también vio a lo lejos una nube esparcida y derramada como la leche que se cae al piso cuando por un descuido, llegaba a tropezar el vaso, antes de la merienda. Mientras más miraba, hasta llegó a ver cangrejos, bailarinas, caballos y hasta una serpiente.

Todo conspiraba para que esas escenas mágicas lo inspiraran; además de la vista, Juancho tuvo las sensaciones que le dan los olores de la humedad,  y el rocío, la tierra, y el polen de las flores.  La danza mágica de sus animales y cosas estelares llevaban ahora los rigores del olfato: mandarina, limón, agua clara y humedad.  Estaba tan embelesado que dejó que por sus manos y pies descalzos caminaran cualquier cantidad de pequeños insectos, que por ratos, hacía que interactuaran con los animales del cielo. Los grillos así mismo, seguían su danza de amor cantándole en sus oídos, las hormigas le besaban las manos y los pies, las estrellas en danza perpetua le regalaban a la vista una sensación inigualable.

Ya en éxtasis sensorial, Juancho, en la inmensidad de la noche y en comunión con el universo,  llegó a llorar cuando pudo ver que las estrellas, en delicado vuelo, y dotadas de alas, llegaron hasta su cara y se pararon en su nariz. Bizco, como quien se mira a sí mismo, Juancho comprendió que era parte de un todo maravilloso y espontáneo. Esa noche, ya en su cama, logró conciliar el mejor sueño de su vida. Soñó con  luciérnagas convertidas en estrellas…

Alberto Lindner

Nota: estuvimos seis meses escribiendo con Angela Feijoo, la Coordinadora de la revista Todo en Domingo de El Nacional, en Caracas. Angela también es egresada del Diplomado de Psicología Positiva.

Podemos leer también en mi blog:

FacilityManager: El Manifiesto del Bienestar

08 Jun 2013

También se escribe para establecer un compromiso. Este manifiesto pertenece a un aporte al Taller de Escritura Creativa de la Universidad Metropolitana, coordinado por la periodista Angela Feijoo en Caracas, 08 de Junio ...

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14 Jun 2012

El izquierdo, es el que está asociado al pensamiento racional, lineal, matemático, y el derecho está dedicado la parte musical, espacial, creativa e innovadora. Ambos hemisferios están unidos por un cuerpo calloso que tiene ...

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FacilityManager: Promoción del bienestar en gestión de personas ...

25 Dic 2013

... en las personas y en ambiente cambiante, nunca se cuenta con las mismas variables para el manejo de los mismos procesos por lo que la gerencia de RRHH debe encontrar respuestas creativas y efectivas a lo largo en ...

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 FacilityManager: 10.000 horas

06 Nov 2013

... a ser felices. Publicadas por Facility manager a la/s 1:43 p. m. · Enviar esto por correo electrónicoBlogThis!Compartir en TwitterCompartir en Facebook. Etiquetas: 10000 horas, bienestar y salud, conocimiento, felicidad, PP, profesiones ...

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PD: favor no preguntar acerca de la relación de la foto y el texto...

¡Adiós Competencias!, ¿Hola Fortalezas?

La gestión por competencias ha sido quizá lo más utilizado en el mundo gerencial para explicarle a un empleado que se espera de él en la posesión del cargo. Pero resulta que al ascender a una persona a una posición nueva, en el mejor de los casos le entregamos un documento con los conocimientos y habilidades que debe desarrollar para considerarse que cuenta con las competencias adecuadas. Al igual que los valores, que se deben convertir en comportamientos medibles y verificables, la medición de una competencia igualmente lo es de complicada. Siempre entramos en el mundo de lo subjetivo. Al final se resume en una apreciación de un superior de quien tampoco sabemos si ha desarrollado la competencia de la evaluación de competencias en otros.

El mayor impacto que ha tenido la educación, sin embargo, es que haya sido estructurada bajo las recomendaciones de Jackes Delors en 1996, para la Unesco, y representan las guías de la educación en el siglo XXI, están fundadas sobre cuatro competencias a las cuales se les podría asociar aquellas “competencias genéricas” que utilizan algunas organizaciones para medir el desempeño en el proceso de adquirirlas. Decía Delors que son cuatro “aprenderes”, Aprender a ser, donde está el dominio personal, la autoconfianza e inclusive la autoestima; aprender a conocer, que son los supuestos de conocimiento que se imparten en las academias y deben ser revisadas y actualizadas según evolucione el mundo (la velocidad de caducidad del conocimiento es muy alta), e incluyen los elementos que se deben saber en cada disciplina, su fuente, los autores, la pertinencia; el aprender a hacer, donde juntamente se encuentran las competencias para el trabajo y para realizar una o varias actividades, y el aprender a compartir, donde aparecen los principios de humanidad, los valores, el reconocimiento del otro, y hasta el trabajo en equipo. Al final, son competencias que necesita el estudiante para la vida; un poco también de preparar el terreno para mejorar su calidad de vida y para el trabajo sin dudas.

Son muchos autores y consultoras que han desarrollado competencias genéricas, como implantarlas y hasta como medirlas a través de comportamientos o metas alcanzadas. Sin embargo la paradoja de esto radica, en que les estamos pidiendo a los empleados que realicen metas a través de competencias que tienen que desarrollar. Al final, estas competencias organizacionales son como actividades inherentes a sus funciones, pues el liderazgo, el trabajo en equipo, y la identificación con la empresa, parecieran más actitudes asumidas que competencias a desarrollar y medir. No sabemos si al empleado se va el tiempo en desarrollar competencias o en alcanzar metas, (o ambas). La paradoja se resuelve a mí entender, si le sumamos a esta ecuación el hecho que las personas cuentas con fortalezas personalísimas de carácter.

Ya existen desde la psicología positiva muchos estudios reales basados en observación comprobable y científica, que indica que universalmente las personas se aproximan a virtudes (valores) específicos. De esas virtudes se derivan las fortalezas, que según Seligman, son 24. Las fortalezas de carácter, cuyo conocimiento se obtiene de un instrumento verificado, le muestran a las personas los elementos con que cuenta mayormente para ejecutar una tarea, alcanzar una meta, comunicarse, relacionarse con los demás y hasta desarrollar percepciones íntimas de trascendencia. En el modelo de Seligman se identifican cinco vidas, de las cuales la hemos conversado antes, cuyo acrónimo es PERMA y significa que las vidas del bienestar son, la vida placentera, la vida comprometida, la vida con sentido, la vida compartida y la vida de los retos y logros. Todo este modelo según Seligman depende transversalmente de las fortalezas de carácter precisamente. La propuesta del presente escrito es que en el mundo empresarial y organizacional, y basados en la competencias de aprendizajes de Delors y en las vidas de Seligman, sea que el desarrollo de competencias como modelo debe estar cruzado transversalmente por las fortalezas. El gran aporte de esto es que no solo le entregaremos a un empleado una hoja de ruta de lo que debe desarrollar, sino que juntos, patrono y empleado, identifiquen las formas de lograrlo. Ya no se trata solo de decirle que comportamientos se van a medir, sino con cuáles fortalezas presentes se realizará eso.

El conocimiento científico de las fortalezas de carácter quizá llegue a ser algún día, un modelo realmente importante a desarrollar e implantar. Se trata de desarrollar competencias para el trabajo, partiendo desde lo que la persona es o de lo que la persona cuenta como herramientas. Es un paso adelante en la valoración de las personas. Es una evolución palpable, fácil de implementar y sin dudas de alto valor agregado y trascendencia. Es la mejor manera que ahora tendrá RRHH para decirle a su fuerza de trabajo; “me importas, te conozco”. Por lo escrito no existe realmente un “adiós” a las competencias sino quizá una incorporación de las fortalezas, junto con los conocimientos, valores, aptitudes, creencias y actitudes.(personales y sociales)

Un trabajo interesante que desarrollaré en la próxima entrada será el tratar de distribuir las fortalezas de carácter en las cuatro competencias de Delors.

Otras lecturas y complementos de mi blog y de la web:

4 pilares para la vida de Jackes Delors. Facilitymanager

http://facilitymanager.blogspot.com/2009/07/los-4-pilares-para-la-vida.html

Una breve mirada a la gestión por competencias. Facilitymanager

http://facilitymanager.blogspot.com/2013/08/una-breve-mirada-la-gestion-por.html

La educación encierra un tesoro. (19996) Unesco. Jackes Delors

http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF

Imagen;

Modelo propuesto entre las fortalezas de Seligman y las competencias de Delors, (2014) Elaboración propia

Ideas preliminares en “Calidad de Vida”

 Me propongo a discernir en varias ocasiones acerca de lo que se debería entender por “calidad de vida”, una vez que las empresas logren emprender acciones de curación, prevención y promoción de la salud y hayan establecido parámetros para fortalecer el bienestar. Este (calidad de vida) es un término bastante complejo, pues en general por “calidad” se entiende adecuarse a las especificaciones de un proyecto, actividad o un producto. Es más, el DRAE plantea calidad como:

“Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juzgar su valor.”

Y además define también a “Calidad de Vida” como:

“Conjunto de condiciones que contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida”

Por lo tanto, todas aquellas acciones o proyectos que emprendan las empresas para contribuir a hacerles más agradable y valiosa la vida a sus empleados, redundará en el aumento de la percepción del mejoramiento de la calidad de vida.

Eduardo es un gerente Junior en el área de mercadeo y ventas. Su deseo primario era ganar más para poderse comprar un carro. Eduardo percibía que trabajando muy lejos de su casa, tenía que levantarse muy temprano para no perder el autobús que lo llevaría a la hora de entrada, mientras que los gastos de traslado le impedían pensar en ahorrar para comprar un vehículo. Sin embargo, y separando la imposibilidad de adquirir un vehículo, Eduardo era feliz en lo que hacía. Un ambiente distendido, relajado y amable, hacía que se involucrara socialmente con sus pares en forma muy positiva y disfrutara momentos especiales inclusive en horarios distintos a los del trabajo. Es más, dada la movilidad de los gerentes de mercadeo, Eduardo solía pensar que podía tener oportunidades de crecimiento y llegar a ser gerente sénior.

Eduardo se dejó tentar por una de las variables en su relación de “calidad de vida” que era el ingreso monetario, dejando de lado aquellos factores que intervienen en el salario emocional o no monetario. Hoy, es un feliz poseedor de un carro, trabaja más cerca y entiende que han mejorado sus condiciones, pero trabaja en un “ambiente quirúrgico” de las transnacionales de medicina y donde todo está definido, no hay sorpresas y en alguna forma se reporta a gerencias en otros países, dejando de lado las iniciativas e innovaciones. En estos ambientes todo está definido. No estoy tan seguro, que el carro compense lo que ya no tiene.

Cuando uno va a cambiar de trabajo, y hasta para tratar de conseguir el primero, los postulantes deberían plantearse varias preguntas. (Hace años en el postgrado de RRHH nombraban a tres, pero con el uso y lo visto en la vida, le he ido agregando otros, hasta llegar a 7 al menos):

1.    ¿Con quién vas a trabajar? Parece poco importante o irrelevante pero ahora se llega a decir que las personas no les renuncian a sus trabajos sino a sus jefes. La relación entre personas, la capacidad de realimentación que reciba del jefe y su capacidad de conducción y liderazgo, hacen la diferencia. Una mala relación entre el jefe y el subordinado puede ocasionar que no se perciba la sensación de bienestar, de hecho en muchos casos pueden llegar al “BurnOut”(quemarse en sentido figurado).

2.    ¿En qué vas a trabajar? Antes de tomar una decisión, se debería conocer exactamente el tipo de actividades a realizar así como el conocimiento de la relación entre las exigencias y los recursos que se van a tener a disposición. Construir un edificio de ladrillos sin ladrillos se torna sumamente complicado. Debe haber claridad en la gestión esperada, así como plazos, tiempos de trabajo, y por supuesto, en la relación trabajo-familia, su respeto y su conveniencia empresarial.

3.    ¿Dónde vas a trabajar? Siempre se ha dicho que la distancia afecta mucho la calidad de vida de los empleados. Uno dice “el trabajo me queda muy lejos”, no dice “yo vivo muy lejos de mi trabajo” Si uno tiene el trabajo ideal, y es feliz, lo más lógico sería que para mejorar las condiciones perceptibles de calidad, que nos mudemos más cerca. Las experiencias de los empleados norte americanos nos indican que se mudan constantemente solo por la variable monetaria. Es común ver películas de los hijos quejándose de la imposibilidad de llegar a tener amigos. De hecho, es tan frecuente que hasta las casas pueden despegarse del suelo, montarla en un camión y mudarla de estado.

4.    ¿Cuánto vas a ganar? Pareciera que es la variable más importante de todas y ciertamente tiene mucho que ver, pero no debe ser la única que intervenga al momento de tomar una decisión. La riqueza sin dudas es un símbolo de bienestar social, pero que en numerosos estudios de calidad de vida, no es mencionada entre las más importantes. Tener el dinero suficiente para vivir seguro está bien, la riqueza mayor acumulada sobre este punto no otorga proporcionalmente mayor felicidad. Menciona Csikszentmihalyi en su obra “Fluir”, un estudio de Ed Dinner de la Universidad de Illinois donde entre mas de 400 profesionales muy ricos se encontró que el 77% de tiempo decían estar  felices, contra 66% del tiempo de la clase media,; no hay mucha diferencia. Mucha riqueza no implica mayor felicidad. Y es que la felicidad como dice Martín Seligman en su libro “La Auténtica Felicidad”, depende en cierta forma de nuestra genética, de los eventos circunstanciales y por último de las fortalezas de carácter que desarrollemos para cambiar las cosas.

5.    Que permitan trabajar por tus fortalezas en vez de por las competencias a desarrollar. La descripción de las competencias a desarrollar mientras se alcanzan las metas, distan mucho del conocimiento que se tenga de las fortalezas de carácter como herramientas para alcanzar los objetivos. En el primero hay pérdida de tiempo, desgaste, y se centran en aspectos que a lo mejor ni el empleado esté interesado en desarrollar. Trabajar con lo que las personas son, mucho más allá de la definición, seguro hará que las personas se perciban como respetadas y valoradas.

6.    Como punto 6 agregaría necesariamente las condiciones de la vida plena planteada por la psicología positiva. Sin dudas, en los términos de la calidad de vida y bienestar, es necesario que se logre un balance o un equilibrio entre las fuerzas. Aquellas son necesarias para lograr el Compromiso organizacional, allí donde las fuerzas intangibles, sumadas a las monetarias, hacen que la relación trabajo-persona sea absolutamente gratificante y nos entregue una sensación de bienestar. La idea aquella del empleado en su cubículo por 20 años esperando la jubilación mientras riega la enredadera, no es ya una premisa, ni una ilusión. El punto 6 conlleva las cinco vidas del PERMA de la psicología Positiva:

a.    Vida placentera. El desarrollo de las emociones positivas, más allá de la mera definición sensible, hace que nos adaptemos mejor al trabajo y tengamos percepciones plenas de las actividades. El estudio del tiempo libre y el ocio debe ser contemplado.

b.    Vida comprometida. El compromiso voluntario nace de la percepción de las dos dimensiones del salario, la monetaria y la no monetaria. El compromiso de transforma en metas cumplidas y en valores que a su vez se convierten en conductas. Todo refuerza la cultura empresarial, su misión y su visión compartida del negocio. Se desarrolla la capacidad de “Fluir” o disfrute pleno, donde se pierde la noción del tiempo. El trabajo se realiza experimentando sensaciones de bienestar.

c.    Vida con sentido. La trascendencia es necesaria sobre todo si ocurre en la ayuda a otros. Las empresas deben tender al trabajo colaborativo, alineado, y dejar que se formen espontáneamente grupos de ayuda, de transferencia de conocimiento, de protección al “bullyng o el Mobbing”, y de comunicación con el entorno. El trabajo es visto como de todos en concordancia social.

d.    Vida compartida. Trabajo en equipo, compañerismo, relación vida privada y la vida del trabajo, afiliación, equipos deportivos o musicales. Al final, las relaciones sociales.

e.    Vida de logros. Los retos son importantes y se concilian entre jefes y supervisados. La relación exigencias-esfuerzos se hacen evidentes y las metas se convierten en retadoras. En esta parte los empleados desean retos alcanzables y trabajar en equipo para lograrlo. Se reconoce el trabajo transdisciplinario y por procesos macro de la organización.

7.  ¿A dónde voy? No se trata de un Plan de carrera que no se cumple, se trata de acompañarlos a diseñar un plan de vida.

Por lo que hemos visto hasta ahora y como introducción, el término “calidad de vida” dependerá de ciertos aspectos y decisiones. Al ver la gran cantidad de variables se puede llegar a pensar que tomar decisiones es mucho más complejo ahora. La verdad es que el conocimiento de lo que sentimos los seres humanos y su contexto además de ayudarnos a mejorar la sensación de felicidad, nos ayuda a mejorar la percepción de la calidad de vida, que ya no es solo en el trabajo, sino que se interconecta y transfiere valores con la casa, la vida familiar y personal. Entender esto es un reto, pero vale la pena transitar este camino de ideas, que quedarse sentado todavía pensando en las teorías teylorianas.

 El reto es “hacer agradable y valiosa la vida”…

Fuentes:

• Csikszentmihalyi,Mihaly.(2010). Fluir. Decimocuarta edición. Barcelona: Editorial Kaidós
• Seligman, Martín. (2011) La Autentica felicidad. Barcelona: Editorial Zeta
• DRAE. (2013) Diccionario de la Real Academia Española. Recuperado el 4 de Enero de 2013 y disponible en:http://lema.rae.es/drae/srv/search?id=th6fUJ0TbDXX2Xc9jAuL

Promoción del bienestar en gestión de personas, para empresas principiantes (La hoja de ruta)

A veces uno se pone como a discernir y puede suceder que comience un soliloquio y se quede en una reflexión con uno mismo y se nos olvide que también escribimos para los demás, para compartir ideas y nuevas visiones de gerencia y gestión de personas. Además, los blogs son lugares de encuentros y de transferencia que en el más puro estilo 2.0, debería servir para estimular el diálogo y producir entre todos, lo que solemos llamar el “conocimiento colectivo”, donde sin dudas, el total es mucho más que la suma de las partes. Es así como me dispongo a asentar un poco los pensamientos y escribir para que podamos establecer diálogos, y compartir desde lo esencial, lo que debería hacerse en gestión de personas.

Esta gestión tan compleja, que a veces suelen llamarla “blanda” (dura son las operaciones), viene a ser paradójica pues lo blando se convierte en gerencia de actividades, gestión de talento, compensaciones, plan de vida, desempeño, salud y bienestar. Una línea de producción automatizada generalmente hace lo mismo durante toda la jornada y durante su vida útil, en las personas y en ambiente cambiante, nunca se cuenta con las mismas variables para el manejo de los mismos procesos por lo que la gerencia de RRHH debe encontrar respuestas creativas y efectivas a lo largo en que se vayan sucediendo. Un contrasentido que encontramos ahora es que queremos manejar a los departamentos de personas como “Recursos Humanos”, tal y como se llamó durante gran parte del siglo pasado. Las cosas sin dudas, han cambiado.

Un gerente de gestión de personas o de bienestar como solemos llamarlo ahora desde este sitio, por sí solo no podrá hacer los cambios que se requieren en plena revolución de la Información y la Comunicación. Pasa igual que en las universidades donde los docentes en el mejor de los casos son “inmigrantes digitales” pero donde todos sus alumnos son “nativos digitales”, o aquellos que nacieron en la revolución tecnológica en apogeo. En las empresas comienza esto a suceder y son pocas las que se han denominado como empresas 2.0, donde la conexión a internet es un hecho y no se cuestiona, al igual que la flexibilización de los horarios, la adecuación de las tareas, el uso de las fortalezas para desarrollo de competencias, la adaptabilidad al cargo o la empleabilidad, entre muchas otras cosas. El gerente de personas, debe “sine qua non” contar con el respaldo de la Junta Directiva quién debe trazar al menos, los lineamientos estratégicos y rectores en la gestión del conocimiento y de quienes lo poseen.

La primera pregunta a los directores sería, ¿dónde está RRHH? ¿A quién reporta?. Si la respuesta es a finanzas es que los directores aún ven a la gestión de personas como un indicador financiero, en su relación con las ventas o la rentabilidad; la gestión de gente debe ser interdependiente, y reportar a la Gerencia General quién dará los lineamientos estratégicos. Las buenas señales que ofrece la alta dirección sería:

• Independizar a la gestión de personas; reportar a la Junta Directiva
• Incluir en la Misión y la Visión las palabras, compromiso, bienestar y salud
• Diseñar estrategias o formar estrategas que no les permitan retroceder. Formar a un “ombudsman” en gestión de gente sería lo correcto. (Defensor del pueblo). Ya existen casos en América; el Sr Calvo es un ejemplo y se hizo llamar el defensor de los valores. Este cargo estaría diseñado además,  para combatir dos flagelos actuales, el mobbing y el bullyng. Leer mas: http://facilitymanager.blogspot.com/2013/10/el-promotor-del-bienestar-y-el-coach.html
• Diseñar estrategias que le permitan a la empresa que la visión del manejo de las personas tenga un carácter progresivo y en sintonía con la rentabilidad de la empresa.
• Diseñar un Cuadro de Mando Integral (BSC), donde realmente se correlaciones los indicadores financieros con los de gente y conocimiento, los de procesos y los de clientes.
• Contratar a un gerente de gestión de personas y conocimientos. Sobre este último punto es que quisiéramos desarrollar la presente propuesta:

Pedro es un joven gerente y está en la junta directiva de una empresa de producción masiva. Ha estado durante todo el proceso de cambios estratégicos en la empresa que le han permitido posicionarse, diversificarse y mejor aún, crecer. Pedro conversa con Enrique que es el “BackOfficer” (apoyo estratégico), acerca de la necesidad de transformar al departamento de RRHH, adecuarlo a las realidades y a ciertos ensayos que se han venido haciendo como maquetas o proyectos pilotos. Sin embargo, la conflictividad laboral, la situación financiera del país y elementos políticos han hecho que se retrocedan en cierto tipo de elementos de gestión y hasta por el contrario, se observen elementos de restricción que antes no existían. Es usual que ante la imposibilidad de gestionar hacia adelante se opte por mecanismos más restrictivos. Ejemplo de ello, son los horarios inflexibles, las restricciones de accesos a internet, algunas facilidades existentes, etc. Pedro, está de acuerdo con Enrique en la contratación de un Gerente con mayor rango que se ocupe de todos los procesos de RRHH, y que de una vez, su perfil se encuentre en sintonía con los nuevos planteamientos de gestión de personas orientados a la felicidad, la salud, el bienestar y la compensación salarial y la no salarial. No se trata de contratar a alguien que “sabe hacer” las cosas como se imagina la empresa que debe hacerse basado en los viejos modelos.

.“–El nuevo gerente debería tener una Hoja de Ruta bajo estos nuevos ideales”, dijo Enrique, a lo que Pedro le dijo estar de acuerdo.

La Hoja de Ruta entonces, sería como una lista de chequeo que debería cumplir y observar cualquier gerente que se contrate para liderar el nuevo departamento de gestión de personas. En principio y para definir el cargo habremos de nombrar las competencias y fortalezas del nuevo gerente para luego describir, los elementos de desarrollo en los planes de ejecución de cambios. 

Perfil del Gerente de Gestión de Personas

Competencias

• Conocimientos. Puede ser abogado, psicólogo, RRHH o cualquier profesión pero con estudios además en gestión de capital humano y con diplomado en psicología positiva. Debe manejar inglés y tener destrezas digitales. (Leer "No todo es finanzas")
• Habilidades. Fuerte en resolución de conflictos, amable, conciliador, líder nato, con habilidad para enseñar y comunicarse, con conocimiento en coaching, moderador, respetuoso, innovador
• Valores: debe cumplir y estar absolutamente alineado con los valores empresariales, además de ético, alegre. 
• Fortalezas: en sintonía con los principios de la psicología positiva, el gerente debería presentar algunas de las fortalezas de carácter, autocontrol, trabajo en equipo, humildad, sentido del humor, e inteligencia social.

Hoja de Ruta:

Se trata de hacer intervenciones positivas e ir cambiando paulatinamente la cultura desde la visión de los altos gerentes.

Leer más: http://facilitymanager.blogspot.com/2013/08/intervenciones-positivas-en-los.html

Reclutamiento y selección: Las personas que ingresen serán aquellas que realmente lo deseen. Se trabajará en el reclutamiento en la investigación de sus fortalezas de carácter y de cómo las ha empleado en la resolución de conflictos, proyectos o actividades rutinaria; solo y en equipo. Las entrevistas estarán orientadas al conocimiento de sus valores personales ante situaciones diversas

Adiestramiento y desarrollo: Ya no tanto el llamado Plan de Carrera que casi ninguna empresa logra emprender sino más orientado al Plan de Vida (Salud y bienestar) donde la empresa se interesa por sus ideas, pasiones y tendencias. En función de los cargos y sus fortalezas, se acuerdan acciones conjuntas a mediano plazo, coherentes y que le de valor agregado a ambas partes. Se adiestra no solo en nuevos conocimientos sino en el desarrollo de habilidades y valores.

Gestión de desempeño. Orientada a la realimentación y al aprendizaje más que al premio y castigo. Se entiende ahora la co-responsabilidad de las acciones. En la gestión de desempeño  se miden metas o resultados y comportamientos, que al final debería traducirse en compromiso (engagement). El Gerente de personas se ocupará que eso ocurra.

Leer mas.

Compensación total. La empresa reconoce que el salario tiene un alto componente de percepción y se ocupa además, de los salarios no materiales, como la diversión, el diseño de actividades mediante retos, la absorción en el trabajo (significa fluir o perder la noción del tiempo mediante trabajo placentero), el análisis de las exigencias vs los recursos para solventarlas, la salud, la sensación de seguridad y estar protegido, tanto para el trabajador como para su familia. En el salario real se encuentra, la remuneración, el cargo, el puesto, los beneficios, el jefe, el equipo de trabajo, los valores y el conocimiento de la estrategia del negocio.Leer mucho mas  

Seguimiento y control. Se trata de no retroceder nunca. Se trata de mantener los beneficios mucho más allá de aquellos exigidos por la ley o por la contratación colectiva. Los pioneros evalúan elaboran y aplican nuevos programas de bienestar, que a la larga y con la práctica habrán de convertirse en leyes. Muchas cosas han cambiado desde los principios de Taylor, (aunque no para todos), y las empresas siguen funcionando. Es mejor, en el tema de bienestar, ser pionero.

Dice la Organización Mundial de la Salud que la paradoja en RRHH es que se recortan los planes de personas justo en el momento en que más se necesitan. Es por eso que es importante desarrollar una estrategia no ligada a finanzas, que preserve la integridad de los planes aun en situaciones adversas. 

Nota: Modelo de procesos básicos de empresas, basado en modelo de Ángel Ceballos, en el Diplomado de Psicología Positiva, Universidad Metropolitana. Coaching Positivo, 2013.