RRHH y el conocimiento cambiante. ¿MIrar para arriba o mirar hacia adelante?

¿Cómo diseñamos el adiestramiento en nuestras empresas?

Esta es quizá la pregunta más común que se hacen los gerentes durante su desempeño.  ¿Qué necesito?. Seguro han pensado y en función de ello se han organizado planes de carrera de acuerdo a las necesidades que se tengan. Sin embargo hemos visto que las personas cambien de empleo en varias ocasiones durante su vida profesional y deba por ende cambiar en cada caso, lo que venía aprendiendo o en lo que venía preparándose. Es por eso que desde que Delors (1996) preparó los enunciados de las competencias de las personas en la nueva era, nos hayamos centrado en desarrollar competencias genéricas o más aún, a que se desarrolle la capacidad de aprender a aprender.

Cuando era mas joven nos decían que el conocimiento universal se podía duplicar cada 40 años, y con esa premisa vivimos durante mucho tiempo. Luego, en plena revolución de la comunicación y la información comenzaron a pasar muchas cosas que aceleraron los procesos. Sin duda la llegada de Internet a nuestras vidas hizo que el cambio se sucediera con mayor rapidez. Dice Luis D Andrea en su blog, (D Andrea, 2012), que existe un estudio del Tecnológico de Massachussets, (MIT), que luego de “complicados cálculos”, determina que para 1975 el conocimiento se podía duplicar en 12 años, pero para 1995 ya se hablaba de 10 años y medio y que para hoy ,estaríamos hablando que el conocimiento se duplicaría cada 5 años. Acota también que en el campo de la ingeniería genética pudiéramos estar hablando  que el fenómeno podría ocurrir cada 73 días. Y dice al final, “Si un  alumno inició la universidad en el  año 2006 y egresó en el 2011, muchos de los conocimientos adquiridos  ya le  son obsoletos y otros necesarios, desconocidos.” (D Andrea, 2012)

Pedro Echenique ganador del premio Príncipe de Asturias, dijo en una conferencia en Santiago de Compostela en el año 2008, que en materia de tecnología el fenómeno podría ocurrir cada dos años y dice:

"Cada dos años se duplica el conocimiento tecnológico", explica el físico, "así que los estudiantes de hoy trabajarán con tecnología que aún no existe y se enfrentarán a problemas que no conocemos". Aunque no es muy amigo de hacer predicciones de futuro, Echenique piensa que las aplicaciones de la nanotecnología podrían llegar a desarrollar iniciativas interesantes, como conseguir fundir un tumor localizado. (Echenique, 2008)

En un entorno tan cambiante y de mantenerse esta tendencia, cómo van a hacer los gerentes de recursos humanos para realizar la gestión de reclutamiento y selección del personal, si se sabe que por lo menos en tecnología, las cosas van a cambiar durante su trabajo y su gestión del trabajo. La paradoja además radica en que vamos a estar estudiando carreras cuyos conocimiento no se pudieran aplicar a su campo. Por eso estan importante hoy, los postulados de Delors sobre enseñar a que aprendan. Se habla mucho ahora de las innovaciones disruptivas, que tanto asombran a los europeos, siendo esto sin dudas, cambios enormes de paradigmas donde cambiamos las realidades por otras, nuevos modelos sustituyen a los viejos, y nuevas formas de comunicarnos nos hacen movernos constantemente. Las universidades por ejemplo, que cargan con pesadas estructuras académicas y organizacionales, y ante la imposibilidad de adecuarse en el tiempo necesario, ha recurrido a nuevas formas de adiestrar a través de internet. Coursera es un ejemplo de ello y las personas puedan actualizar rápidamente sus conocimientos y a su vez adecuarlos a las nuevas realidades. 

Hay empresas que se niegan a cambiar y todavía las observamos castigando la conectividad a internet, exigiendo la presencialidad aunque no produzca porque se les paga por “calentar el puesto”, y fundados en viejas estructuras mentales propias de principios del siglo XX. Nos desgastamos en controlar, a las personas en vez de controlar los procesos. Los controles hacen que la estructura se convierta mas en parcelas de poder y desde allí, solo producir lo que necesita para demostrar su desempeño.

Una vez escuché una frase de alguien que decía que no tenía vida pública en las redes sociales y que no le gustaba. El tema hoy en día es que te guste o no, vas a estar en las redes, pues depende de otros que aparezcas, mas si se tiene  algún tipo de vida pública. Así es la vida de las empresas; los entornos cambian aunque  no lo desee pues no depende de lo cerrado como sistema me encuentre y mucho más, si tomamos como realidad que la realidad misma como la percibimos, pueda cambiar cada 5 años. Las empresas que se cierran en sí mismas, están condenadas a retroceder en su desempeño en función de lo que no logran evolucionar con las nuevas tecnologías. Es por eso que la gente que tiene que ver con la gente, deba adecuarse a los cambios, investigar constantemente, prepararse y estar al tanto de las nuevas propuestas en la gestión de talentos. Hace tiempo que la “Compensación Total” llegó a nuestra realidad pero sin embargo, estamos estudiando de los factores de la productividad en la época de Taylor, de por allá por 1900.

Recomiendo revisar también:

Echenique, Pedro (2008). “Cada dos años se duplica el conocimiento tecnológico. Madrid: El País. España. 5 de diciembre de 2008. Disponible en, http://elpais.com/diario/2008/12/05/galicia/1228475897_850215.html

D Andrea, Luis, (2012). La revoluc´ón del conocimiento y la ortodoxia educativa. Disponible en el blob Biotecnología y Nanotecnología en, http://infobiotecnologia.blogspot.com/2012/04/la-revolucion-del-conocimiento-y-la.html

Delors, J. (1996.): “Los cuatro pilares de la educación” en La educación encierra un tesoro. Informe a la UNESCO de la Comisión internacional sobre la educación para el siglo XXI, Madrid, España: Santillana/UNESCO. pp. 91-103.

10.000 horas

Hace dos años tuve el placer de leer el libro “The Tipping Point”, (2008) , los “Fuera de Serie”, de Malcom Gladwell, y ciertamente se ha convertido en un libro necesario para comprender lo que hace que la gente distinta, que sea distinta. Solo en un hoja, y en un solo párrafo, que si uno anda de prisa no se llega a dar cuenta, es que el autor explica que los "fuera de serie" fueron personas que hicieron lo correcto, en el momento correcto y con unas aptitudes especiales, pero que en realidad, todos podríamos llegar a ser especiales también.

En ese libro Gladwell cita a un trabajo de K. AndersEricsson, (Psicólogo de origen Sueco), acerca del conocimiento y el desempeño de expertos (2006), donde se plantea que el éxito no se debe únicamente a la suerte o a la inspiración, sino a la práctica que se coloque en un tema específico, o a  un área de conocimiento. Nosotros lo sabemos por intuición cuando les preguntamos a otros acerca de la experiencia de un médico que nos va a operar, si sabemos que el éxito de la operación, en cierta forma está asociado a las horas de desempeño. Según Ericsson y luego Gladwell, se trata de 10.000 horas de práctica.

Si trabajamos duro, 5 días a la semana, 4 semanas al mes, 6 horas al día, podríamos acumular 10.000 horas en exactamente 7 años. Y casualmente los 7 años son aquellos que en nuestra primera profesión llegamos a sentirnos capacitados para andar solos, o para enseñar a otros. 7 años es también una fecha crítica acumulada para la relación de pareja. (Pero este es otro tema).

Actualmente el autor se encuentran estudiando cómo se modifica la estructura cognitiva (como se aprende) de la ejecución experta en médicos, pensadores, deportistas y de cómo adquieren un rendimiento superior “a través de la práctica deliberada y prolongada” (wikipedia,2013). Desde el punto de vista organizacional, he escuchado decir, que los jóvenes no deberían cambiar de área de conocimiento hasta que al menos en una ocasión, lleguen a desarrollar su nivel superior de experiencia y competencia. Las personas que rotan y cambian de profesiones, quizá nunca lleguen a ser completamente competentes en algo. Ahora bien, si vemos a toda la vida profesional de una persona desde la obtención del título hasta la jubilación a los 60 o 70, tenemos que se cuenta con 40 años de ejercicio profesional. Es decir, que 40/7 que podría cambiar 5 veces de profesión aproximadamente. (ya voy por cuatro), dejando tiempo a desarrollar lo que sabe. Claro no vamos de cambiar de profesión cada vez que nos volvamos expertos. Se trata de evolucionar y que el nuevo conocimiento sea precedido por una amplia experiencia. Depende de la profesión pudiéramos ser mas especialistas o por el contrario, mas generalistas.

En la industria de la construcción, entorno difícil y cambiante, se trabaja por conocimiento. Construir se trata de conciliar muchas disciplinas juntas y que seguramente no pertenecen a las áreas de conocimiento originales; hay que aprender. Un civil que construye debe poder coordinar trabajos con ingenieros mecánicos, sanitaristas, estructuristas y arquitectos, paisajistas, obreros, maestros. Es difícil como docente, poder enseñar las competencias que se adquieren solo haciendo. Solo a través de la experiencia es que se consolidan todos los conocimientos diversos, y el gerente de construcción aprende a hacerlo eficiente y eficazmente. En la construcción, por lo tanto, es común que los ingenieros y arquitectos aprendan de abajo hacia arriba, es decir comenzando como  asistente, luego residente, inspector, coordinador, para terminar en promotor. El Inspector de Obras visto como un juez, debe tener experiencia suficiente para recomendar, instruir, verificar y continuar. Todo es un continuo de aprendizajes.

Un docente también es un excelente ejemplo, cuando comienza quizá explica desde los libros; con los años explica desde su propia experiencia, por último seguro, desde la emoción. Es por eso, que para no perder lo que las empresas saben hacer, es necesario que RRHH ponga a trabajar a los de mucha experiencia; los maestros, junto con los aprendices. La transferencia ocurre sin darnos cuenta.

Un médico sin dudas, expresa lo que sabe con la edad, así los psicólogos, los escritores, los compositores. (Aunque habría que ver si Mozart compuso mejor de grande). 

Desde el mundo de las emociones, la inteligencia emocional, la felicidad, la salud y el bienestar como pareja, es que podríamos ahora, desde la promoción en las organizaciones, plantearnos la siguiente  pregunta:

¿Si la felicidad y el bienestar se practican y aprenden en forma deliberada y prolongada, como una nueva visión de vida, podría ser irreversible el ser feliz?

Con 10.000 horas de emociones positivas, sin dudas. Si esta teoría fuese cierta, las empresas tendrían un largo camino que transitar, para lograr que sus empleados se empeñen en forma deliberada y prolongada, a ser felices.

es mejor y más barato, escuchar a tiempo

Uno tiende, por aquello de las lecciones aprendidas, a “torcer” cualquier proceso y convertirlo en un ciclo o en un sistema. Pero hay procesos que de ninguna manera serán ciclos; y tal es el caso del proceso de duelo o de la pérdida, descrito por la doctora Elisabeth Kübler-Ross, quién tras años de trabajar con enfermos terminales, pudo diseñar un modelo de fases que habría de enfrentar una persona que viva un duelo; ya sea la proximidad de la muerte o aplicable a las separaciones y pérdidas.

Definitivamente los duelos no son ciclos a menos que tengamos otra oportunidad para enmendar y podamos aprender lo que sucedió. A tal efecto y desde la perspectiva de Gestión de Conocimiento, los ciclos de aprendizaje en el caso de algunos duelos, se podrían analizar por medio de una técnica usada por el ejército de los Estados Unidos, denominado “After Action Review” o el Aprendizaje luego de la acción. Ellos se preguntan, ¿qué pasó? ¿Que debió pasar?, ¿a qué se debe la diferencia? Y cómo lo podemos hacer mejor?.
Son simples preguntas que en un evento de 20 minutos, sirve de plataforma de aprendizaje para los eventos ya sucedidos. Así, si podemos torcer un proceso a un ciclo, siempre podremos aprender de él y tratar de hacerlo mejor la próxima vez en la que nos enfrentemos a algo similar.
Las fases del proceso del duelo, según la Dra. Kubler, son la negación, la ira, la negociación, la depresión y la aceptación.
Enrique es un docente de una universidad. Es altamente proactivo y realiza una cantidad de proyectos, superior a la que se solicita en su plan de trabajo. Se involucra en muchos proyectos estratégicos y sin saberlo “toca” algunos intereses de las alícuotas de poder. Un tiempo después, se da cuenta que los efectos serán irreversibles, y percibe estrategias intimidatorias alrededor de su trabajo. Enrique sabe ya, la posibilidad cierta que lo desplacen del cargo y decide hacer el experimento del proceso de la pérdida, para estar preparado.
Negación. Yo soy uno de los ejecutivos mas trabajadores y más eficientes, ¿Cómo van a pedirme el cargo?

Ira: ¡Insólito! ¿Cómo me van a despedir?
Negociación. (Esta etapa no me gusta y es humillante en el caso del trabajo)
Depresión. Es la etapa en la cual, nos afecta de sobremanera la pérdida o el eventual cambio. En fin, luego de haber invertido en mi tantos recursos y tiempo, ahora no les sirvo?
Aceptación. Los cambios siempre son positivos y debemos aprender de los errores o los aciertos.

Los duelos laborales pueden llegar a ser tan intensos como los de enfermedad y los de rupturas sentimentales. Los empleados pasan muchas veces mayor tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus familiares, por lo que se llegan a establecer vínculos intensos difíciles de superar o romper, sobre todo si el entorno cercano habría llegado a ser un equipo de alto desempeño, EAD.

Otro caso:
Juan es un alto ejecutivo de una empresa, sin embargo su salario se encuentra muy por debajo de sus pares y lo percibe permanentemente en las reuniones estratégicas. Ya tiene problemas económicos derivados de las obligaciones contraídas. Ya han pasado varios meses desde que se enteró, pero es ahora que se plantea unos interrogantes:

-“No me alcanza el dinero para mis gastos. Debo hacer algo al respecto. No me explico porque la diferencia de escalas. A veces me hacen sentir como si estuviera becado. Los becados no se quejan”

Evidentemente Juan se encuentra en la fase de Ira. Establece diferencias y trata de conciliar sentimientos encontrados. En la fase de negociación Juan tratará de entender las diferencias de la escala salarial y deberá hacer ajustes a la vez de que establece planes alternos.

Juan desvía su atención del trabajo, lo que lo hace sentir más “ayudado”, aunque reconoce la importancia de su trabajo. Ya se encuentra en la fase de depresión, de la que tratará de salir lo más pronto. Si no logra que le reconozcan el esfuerzo y al entrar en la fase luminosa de la aceptación, comenzará a decir adiós.

Este proceso es un poco más o menos, como las grandes empresas pierden sus principales talentos, en la incapacidad de estas, de entender las necesidades de sus inversores del conocimiento. La alta gerencia debe, necesariamente y si desea conservar su conocimiento, estar enterado de las necesidades de cada quien, aunque no lo expresen directamente.
Se me ocurre, que en empresas de alto desempeño, donde los talentos están clasificados y son piezas fundamentales de la cadena de valor, deba existir un profesional de recursos humanos que se limite a “escuchar” y estar enterado de las necesidades de sus gerentes especializados; luego se verá como reaccionar.
Es mejor y más barato, escuchar a tiempo.

Mas sobre este proceso en http://es.wikipedia.org/wiki/All_That_Jazz