Uno de los principales errores que puede cometer un gerente de RRHH es asumir que las cosas se mantienen sin cambios e invariables, cuando la realidad es que las situaciones cambian en función de que cambian las percepciones de las personas. Dice Rafael Echeverría que vivimos en mundos interpretativos que dependen de nuestra forma de ver la realidad y en conjunto con la percepción biológica y la interpretación de los hechos. Basado en esto entonces, la forma en que se percibe el mundo puede ser distinto entre unos y otros; donde cerrar la brecha de la comunicación e interpretación se convierta en un factor muy importante y mucho, pienso, para un gerente que maneja o gestiona el talento de la empresa o llamada recursos humanos.
Las personas bajo esta nueva interpretación filosófica debe saber mas de como percibe al mundo en un determinado momento y así las organizaciones sean, un conjunto de seres que perciben al mundo en múltiples formas, dependiendo de cada quién. A ellos se le suman los valores empresariales, los comportamientos, los objetivos y los planes rectores como la misión y la visión que viene a conformar los puntos de encuentro entre diversas personas que piensan distinto. Hasta el significado de cada tèrmino podrìa ser objeto de interpretaciones y discusiones. Las empresas al igual que las personas debe actuar en la adecuación al cambio y en la forma que los integrantes perciben al mundo. En esta nueva realidad le toca al gerente de gente, gestionar el trabajo de cada quién,cubrir las vacantes de los cargos y estar atento a las necesidades de adiestramiento y compensación, entre otras tantas.
¿De qué área viene el gerente de talentos?
Quizá sea una de las preguntas más difíciles que se plantee la organización, pues tomar la decisión correcta tendría que ver con el negocio y su rol estratégico dentro de él. En mi empresa piensan que debe ser abogado por el tema laboral, y hay otras empresas que piensan que debe venir del área de administración con postgrado en derecho o en RRHH. Sin embargo, a otras empresas les ha ido muy bien con un gerente ingeniero formado en operaciones, en el trabajo diario con la base de la empresa; o hay empresas que no cambiarían a su gerente formado en comercialización. Y es que todo esto es verdad, cada empresa tiene su propia realidad, de su entorno, de su historia y del tipo de negocio que sea. ¿Que tal si decimos que todo ello es verdad y que la competencia del líder de RRHH deba cumplir con todas las profesiones y competencias mencionadas?
Uno se preguntaría, ¿es posible esto?...Yo creo que si.
Solo hay que cambiar de paradigma. Siempre nos imaginamos una gerencia adscrita o no a finanzas con relativa independencia que maneja el reclutamiento, la selección, la compensación, el adiestramiento, la medición del desempeño, despedir y el control.
¿Que tal si decimos, que todos somos RRHH?
Se trata de hacer un co gobierno corporativo para la gestiòn de su talento humano ya desde el punto de vista de Tomas Davenport como si fueran “inversores de conocimiento”. En el pool de competencias se encuentra toda la cadena de valor, Suministro que sabe comprar y distribuir, Operaciones que maneja procesos, Mercadeo y Ventas que conoce las necesidades del consumidor y actúa en consecuencia, y los de soporte como tecnología, y finanzas con el apoyo financiero a los proyectos de crecimiento y bienestar, entre otros. Se trata de una estructura matricial que gestiona de manera orgánica todo lo relacionado con personal y los proyectos que se deriven de su gestión. El responsable ahora no es una persona sino un Comité que integra, coordina, transfiere, hace seguimiento y controla procesos. La matriz instalada como centro de gestión, podría establecer parámetros de acción para cada parte que integra; así, operaciones atiende al adiestramiento, finanzas sigue con la contratación, suministro con la compensación y comercialización con el reclutamiento y selección. La propuesta atiende a los lineamientos que haría Drucker sobre la gestión: “hay que trabajar por procesos”. Y así es, pues se rompen todos los lìmites funcionales y se fusionan en uno solo mediante la gestión matricial. Eso es trabajar por procesos, y además podría tener alto impacto en otras gestiones particulares que requieran trabajar por procesos y matrices, tal es el caso de la gestión de proyectos.
RRHH visto así, se convierte en un organismo vivo que trasciende, colabora y actúa. No trabaja en reacción sino proactivamente, se gestiona así misma y busca soluciones creativas que se derivan del conocimiento de la cadena de valor de cada empresa. Lo he visto funcionar y se logra mucho.
¿Cuáles serían las competencias si el cargo estuviera en una persona?
- Conocimientos legales
- Manejo de conflictos
- Comunicación asertiva y efectiva
- Solucionador de problemas
- Manejo de procesos
- Manejo de tecnología de información y formación
- Manejo de proyectos
- Promotor del bienestar
- Generalista
- Manejo de procesos de RRHH
- Manejo de compensación total
- Respeto y confianza ganada
- psicología
¿No es más fácil formar equipo que conseguir a un super gerente?
Alberto
