sábado, abril 23, 2016

11 años de Facilitymanager

Era el año 2005 cuando descubrí los blogs. Se parecía a un sueño el poder escribir  y que me pudieran leer en cualquier parte y en cualquier  momento. Hace algunos años, en algún cumpleaños, habría declarado que de "tanto escribir, uno termina escribiendo". Y aún pienso que es así. Malcom Gladwell ha hablado y escrito que la maestría llega a las 10.000 hora. Basado en eso, debe ser también para quien escribe. Es mas, tambièn he escrito que se aplica en ser feliz. Si uno dedica 10.000 horas al bienestar y a ser feliz y a hacer felices a otros, uno debe terminar irremediablemente, siendo feliz.

Ayer sin embargo, estaba como relator, o StoryTeller de un evento, en una especie de cronista, y a los participantes les llamó la atención que haya tomado notas en manuscrito. ¿Qué pasó con lo digital?, me preguntaron. Y yo les contesté, (sin pensar mucho, cosa que no hago ahora con frecuencia):

"Cuando escribo en manuscrito se conecta mi cerebro a la mano que escribe, a través de mi corazón. Hoy necesitaba involucrar al corazón"

Y es verdad, luego pensé en esa declaración y me di cuenta que de forma instintiva, en ciertas ocasiones, lo hago. ¿Qué pasa con los que estamos sentados frente al teclado, ordenador y al monitor? Quizá sea una buena idea, tener una hoja en blanco al lado del teclado, para cuando nuestro cerebro se encuentre también en blanco, y le toque hacerse cargo al corazón.

Desde allí, y celebrando mis 11 años en la nube, es que escribo estas palabras.

Gracias por acompañarme, gracias por leerme, gracias por tomarse a veces, un tiempo para dejarme saber que piensas de lo que escribo,
Gracias por tanto,

Alberto,

miércoles, abril 06, 2016

Ecología Laboral (Labor Ecology)


Tips para comenzar a escribir sobre Ecología Laboral

En estos días me ha estado rondando por la cabeza el concepto de ecología laboral. Ya antes conocía la “Ecología del aprendizaje” desde cuando hice estudios de educación realizados por Jhon S Brown, bajo una experiencia de Silicon Valley. 
Ecología como definición, según Sandoval Delgado, y etimológicamente, es la unión de las palabras “Oikos” y “logos” que al final significa como el tratado o estudio sobre el hogar o el lugar donde se vive. Propone que ecología sea, “el estudio de los seres vivos, en su ambiente”

Si unimos esto con la ecología humana, y desde un estudio que he revisado de la UAM; la Universidad Autónoma de Madrid, la definición sería como “un área de conocimiento transdisciplinar y sintética, que analiza la interacción del hombre y su medio, y que considera la cultura una parte esencial de la dinámica medioambiental”, (UAM,2016). Por lo tanto, y hasta ahora, tenemos que es un estudio que trata del medio donde se desarrollan los trabajadores y que incorpora la cultura, como una parte esencial de los individuos con su medio ambiente.

Es así entonces, que pudiéramos empezar a conversar acerca de la “Ecología laboral” que trataría justo de las relaciones de los individuos de un medio ambiente laboral específico que cuentan con  estructuras jerárquicas, conocimientos y una cultura específica que logra distinguir a cada quién. En esas relaciones laborales debería ocurrir la transferencia de cultura, valores y conocimientos. La cultura empresarial, generalmente, se funda en la aplicación de los planes rectores como la misión y la visión empresarial pero en especial, a sus valores que son determinísticos de las conductas.

Me planteo unas preguntas antes de continuar:

¿Qué sentido tiene estructurar un nuevo concepto laboral?, ¿para qué va a servir?, ¿a quién beneficiaría?, ¿qué utilidad tendría?

Pienso que cualquier aporte que hagamos en materia laboral sería bien recibido sobre todo si está fundamentado en las nuevas visiones de manejo de gente a nivel global. Entonces y contestando mis preguntas, ¿Qué sería la Ecología Laboral?.

La ecología laboral sería un sistema observable de convivencia y aprendizaje entre los diversos factores o involucrados, en una empresa específica. Con las expresiones del principio del texto, sería un tanto un estudio de la interacción entre los trabajadores de una empresa en su medio ambiente del trabajo, sin excluir el impacto de los valores propios y sus comportamientos derivados, fundamentados en todos aquellos procesos que hacen que el sistema se re organice, adapte y aprenda de ello.  La ecología laboral debería también reconocer que el medio ambiente del trabajo es una parte de los espacios habitables del trabajador que comparte principalmente con su casa y con la comunidad donde habita, incluyendo casas de estudios propias y de los hijos, mercados, transportes, salud y ciudad.  Sin embargo, como premisa de este trabajo inicial, considero que el medio ambiente del trabajo debería recoger en parte, las relaciones que el trabajador mantiene con su entorno de manera que se les facilite el cambio del medio ambiente del trabajo al del hogar, por ejemplo. Quizá entonces, el nombre correcto hasta acá sería, ¿Ecología del aprendizaje laboral?

De hecho, la nueva Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras de Venezuela, en sus títulos iniciales, indica: (LOTTT,2012)

·         “en el marco de la integración familia-centro de trabajo-comunidad y como parte de la contribución a la formación integral de los ciudadanos y ciudadanas”

Con respecto a la formación colectiva, integral, continua y permanente, la citada ley indica:
·         En el Artículo 294. Concepción. Que será “la realizada por los trabajadores (as) en el proceso social del trabajo, desarrollando integralmente los aspectos cognitivos, afectivos y prácticos, superando la fragmentación del saber, el conocimiento y la división de las actividades manuales e intelectuales”

·         “… formándolo en, para y por el trabajo social liberador, con base a valores éticos de tolerancia, justicia, solidaridad, paz, y respeto a los derechos humanos” (art. 295)

La presente propuesta también debe estar en sintonía con lo planteado con la “Ecología Humana”, desde los estudios de la Universidad Autónoma de Madrid: (UAM;2016), cuando explica que es,

·         “un área de conocimiento transdisciplinar y sintética, que analiza la interacción del hombre y su medio, y que considera la cultura una parte esencial de la dinámica medioambiental.”

Si partimos de estas premisas, observamos también que trata sobre los aspectos cognitivos o de cómo aprehendemos del mundo, de los aspectos afectivos, donde podemos incluir promociones del bienestar desde los principios de la psicología positiva y lo indicado en la norma sobre el bienestar bio-psico-social-espiritual;  y de los aspectos prácticos, o del “saber hacer” ; un poco de los postulados que hiciera Delors en 1996, cuando describe las competencias de la educación para el nuevo milenio en su texto ,“La Educación encierra un tesoro”. Las competencias mencionadas por Delors son aprender a ser, aprender a hacer, aprender conocer y aprender a convivir.

Con respecto a la promoción del bienestar en el trabajo, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, indica que: (OIT,S/F)

El lugar de trabajo presenta ventajas incomparables como escenario para la educación sanitaria y la promoción de la salud. Como lugar en que los trabajadores se congregan y pasan la mayor parte de sus horas de vigilia, constituye una localización adecuada para acceder a las plantillas. Además de la afinidad, el compañerismo y la coincidencia de intereses, facilitan el ejercicio de presiones homogéneas que estimulen la participación y la permanencia en las actividades de promoción de la salud. La relativa estabilidad de las plantillas (la mayoría de los trabajadores se mantiene en la misma organización durante largos períodos) hace posible la continuidad de comportamientos sanos necesaria para que éstos resulten beneficiosos

La Organización Mundial/Panamericana de la Salud en su trabajo, Ambientes de Trabajo Saludables: un modelo para la acción. Para empleadores, trabajadores, autoridades normativas y profesionales, (2010), señala que,

 “En la era moderna, tanto las declaraciones mundiales como las organizaciones voluntarias se han promovido iniciativas que subrayan la importancia de las prácticas empresariales éticas en relación con los trabajadores. En la Declaración de Seúl sobre seguridad y salud en el trabajo (2008), se afirma que un entorno de trabajo seguro y saludable es un derecho humano fundamental. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas es una plataforma de liderazgo internacional voluntaria para los empleadores en la que se reconoce la existencia de principios universales relacionados con los derechos humanos, las normas laborales, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción.”

La Ecología laboral entonces y hasta el momento tendría que ver sin dudas con:
  • ·         La cultura empresarial
  • ·         El bienestar bio-psico-social-espiritual. La Promoción del Bienestar
  • ·         El medio ambiente laboral
  • ·         La ecología del Aprendizaje (Jhon Seelly Brown)
  • ·         El desarrollo de las competencias
  • ·         El reconocimiento de la relación entre el hogar y el trabajo como un continuo
  • ·         Las competencias afectivas
  • ·         El desarrollo de competencias cognitivas para el aprendizaje
  • ·         El desarrollo de valores éticos para la tolerancia y la paz, y sin dudas, el aprendizaje colaborativo producto del conocimiento personal que se incorpora al conocimiento tácito empresarial, y que es compartido de forma voluntaria, ecológica y humana
Prácticas organizacionales saludables para incentivar la Ecología Laboral
¿Qué pueden hacer las organizaciones para promover la ecología laboral? 

Si ya hemos definido que la Ecología Laboral sería un sistema observable de convivencia y aprendizaje entre los diversos factores o involucrados de una empresa específica, para poder hacer que la empresa cuente con un sistema de mejora continua y de comunicación, entre otras, por consiguiente, las empresas para promover el aprendizaje social y organizacional, se orientará a promover los sistemas de aprendizaje entre los diversos factores que hacen vida en una empresa. 

Desde la Gestión del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi, consideramos la transferencia natural del conocimiento tácito al explícito, donde el “saber hacer” se transfiere tanto en el hacer, como en el registro de los activos intangibles del conocimiento. La mayor expresión son sin dudas, las comunidades de práctica, donde los trabajadores se agrupan para compartir experiencia y mejoras en los procesos.

¿Cuáles serían las acciones o beneficios observables?
·         Compromiso laboral
·         Sistema de aprendizaje propio y adaptado al entorno
·         Mayor productividad
·         Fluidez en la cadena de valor
·         Mejoras en la comunicación
·         Rentabilidad

La Ecología Laboral, en estos momentos, es solo una idea que nace de observaciones particulares en empresas que han aprendido de sus conocimientos propios y han decidido que la transferencia sea social. En una empresa de ecología laboral esperaríamos ver mucha innovación, emprendimientos sociales, ambientales y de negocio, compromiso con la empresa y bienestar social y empresarial, así como talleres permanentes nacidos de iniciativas particulares o colectivas.

Este papel de trabajo, son solo ideas, por ahora.



Referencias bibliográficas:

  • ·         OIT. Jacqueline Messite y Leon J. Warshaw (S/F) Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Capítulo 15, página 15.2
  • ·         Universidad Autónoma de Madrid (2016). Ecología Humana. Recuperado el 30 de marzo del 2016 y disponible en:
  • http://www.uam.es/ss/Satellite/es/1242652962055/1242660115487/articulo/articulo/Ecologia_Humana_en_la_UAM.htm
  • ·          Delors, J. (1996). Unesco. La Educación Encierra un Tesoro.:Unesco
  • ·         Ley Orgánica del Trabajo. LOTTT (2012) Gaceta oficial de la RB de Venezuela, del 7 de mayo de 2012, Gaceta Extraordinaria 6.076
  • ·         OMS. (2010). Ambientes de Trabajo Saludables: un modelo para la acción. Para empleadores, trabajadores, autoridades normativas y profesionales. Organización Mundial de la Salud. Texto original en ingles disponible en, http://www. w h o . i n t/occup a t i o n a l_hea l t h /healthy_workplaces/en/index.html    

jueves, marzo 10, 2016

¿Cómo hacer las peticiones correctas?


¿Cómo hacer las peticiones correctas?
Las empresas competentes fundan su desempeño en la confianza que se tengan sus integrantes. La confianza organizacional y personal es la que crea lazos y permiten que las ideas lleguen claras de un emisor a otro, como una danza entonada y melódica. Cuando no existe la confianza, esta se sustituye entonces con emociones que no son productivas ni que generan comunicación, como son el miedo o la rabia, o ambas.

La confianza es la creencia que tenemos de que una persona o una organización “pueda ser capaz y deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos”. La confianza se refuerza también a través de lo que hacemos y les mostramos a otros que podemos hacer. (Wikipedia, 2016). Es así, que esa creencia o seguridad de que algo puede llegar a suceder en que las personas logran el compromiso ante una petición que se les realice. En desconfianza, se activan otras emociones y llegan a paralizar a las personas. Generar la confianza adecuada, es una tarea necesaria y clave en los mandos medios y superiores, en cualquier empresa. Se trata de actitud gerencial y se puede activar en y desde los valores con que cuentan las empresas.

La confianza se construye con comunicación, con decir siempre lo que  se quiere decir y escuchar lo que otros quieran decir. No se trata de supuestos, ni de pre-juicios o juicios previos de lo que nos parezca. En algunas empresas, algunos jefes han construido liderazgos a través del temores, y con estos, la desconfianza. Al terminar este gerente de cumplir su cargo e irse, suele suceder que los que los sucedan o los que trabajaron con él, sigan ciertos paradigmas o modelos aprendidos. Algunos de ellos, ciertamente, fundados fuera de la confianza.

La confianza se construye en la escucha, en el “frente a frente”, en el cerrar brechas de comunicación. Los juicios previos de lado y lado deben ser desechados y comenzar de nuevo en una nueva relación. Para re establecer la confianza no solo debemos parecer confiables, sino actuar como personas a las cuales se les puede tener confianza. Allí que derive de ello, la impecabilidad de las acciones y las promesas. La importancia de prometer y cumplir. De lo cumplido a satisfacción en el tiempo ofrecido, abre innumerables puentes en la construcción de relaciones fuertes y poderosas.

Las peticiones, para convertirse en promesas tienen un ciclo. No se trata solo de pedir y por ser jefe, esperar a que se cumpla. Eso no es una petición; es una orden o una proposición única. Las peticiones correctas en la generación de la confianza presentan las siguientes características:

·         Crear un contexto. Para hacer peticiones u ofertas para constituir promesas, se debe pensar previamente en lo que se va a pedir. No se trata de improvisar, pero si ser espontáneo. Debe ser un sitio adecuado que favorezca a la escucha y la conversación. Se trata de llegar a la reunión, no pensando que somos seres superiores, sino que estamos entre pares, iguales, los mismos con los mismos derechos. Los EGOS no están invitados. En el contexto se genera las condiciones del diálogo que comienzan en el recibimiento de los asistentes, los puestos donde ubicarse, y el ambiente, incluyendo la temperatura, la iluminación y el espacio físico.

·         Hacer la petición. Al hacer la petición solicitamos del otro una acción que se necesita. Argumentar en este caso lo que está pasando, lo que pudiera pasar, lo que hemos hecho. Sabemos que luego de pedir si son las condiciones correctas, se recibe una declaración de aceptación y se constituye una promesa. Es normal decir, "Tu me prometiste que..." lo que sería un reclamo. Si asumimos que hubo la promesa, pero no ocurrió, entonces solo nos quejaremos.

·         Escuchar lo que tienen que decir. Quizá se expresen desde la desconfianza que sienten, o las emociones asociadas, pero tenemos que escuchar. A veces, se pasa mucho tiempo sin escuchar y solo escuchamos lo que nosotros pensamos que ellos piensan de nosotros. Desde allí no se construye nada. Quizá en esta fase, no se acuerde nada aun. Siempre las peticiones deben terminar con una declaración de aceptación.

·         Negociar. Luego de escuchar, podemos acordar ciertas condiciones mínimas que deben darse para que la promesa ocurra.  Podemos acordar todo. Seguramente entonces ocurra, si es posible, la declaración de aceptación o de negación. Si se niegan, regresamos a pensar en que fallamos y preparamos nuevamente un nuevo ciclo. En la negociación y la aceptación establecimos, las condiciones, los tiempos de entrega, las personas, la clasificación de la tarea, etc. Existen cinco condiciones en que recibimos una respuesta
o   Aceptación
o   Negación
o   Aclárame más que quiero saber si…
o   Espera…. Te digo más tarde, déjame hablarlo entre todos
o   Ok, pero te ofrezco esto en vez de lo que me pides. Te cambio lo que voy a hacer por esto y lo hacemos en estas condiciones de tiempo. Difícilmente hayan mas, así que ya sabemos a qué atenernos.

·         Seguimiento y control. Una vez constituida la promesa, (petición + declaración del si) debemos en función de proteger la recién creada confianza, actuar impecablemente y cumplir los acuerdos y hacerle seguimiento a las acciones.

·         Al finalizar la acción que se deriva de una promesa de una petición, el gerente debe revisar y acordar el nivel de satisfacción que obtuvo de lo recibido. Se trata de explicar, conversar, felicitar, agradecer, los trabajos realizados.
Mantener el ciclo de las promesas solicitando peticiones nos permite de manera deliberada y permanente, construir relaciones laborales fuertes fundadas en nuestros valores y principios. Si al final no recibimos a satisfacción lo ofrecido, también tenemos varias formas de actuar y aprender:

·         Regañar o castigar. No condice a la confianza

·         Reclamos improductivos. Hablar mal de ellos con terceros como para aliviar los juicios. (No conducen a la confianza)
·         Hacer un reclamo productivo:
o   Podemos llamarlos otra vez y escuchar que les pasó y tratar de reparar o minimizar el daño ocurrido
o   Fortalecer o recomponer la relación
o   Re establecer una conducta impecable
o   O aprender del error

Por último, como último recurso de aprendizaje, podemos aprender de lo sucedido y reunirnos con el grupo para tratar de obtener una disculpa productiva viendo lo que pasó hacia lo positivo. Se trata de aprender desde la indagación apreciativa o positiva. Se trata de transformar un hecho en una oportunidad de aprendizaje. De allí construimos compromiso desde la construcción de la confianza y la escucha efectiva/afectiva. La Indagación Apreciativa promovida por el Dr. Cooperrider, plantea de como aprendiendo de cada evento podemos conocer a través de que mecanismos logramos las metas y bajo que fortalezas y virtudes de caracter.

Así, las relaciones humanas son como tejidos interpersonales. Son frágiles, muy frágiles. Cuesta mucho trabajo construir confianza pero se rompe en un momento. Es importante adiestrar a nuestros supervisores en la escucha, y la creación de hilos de confianza.


Bibliografía:

  • ·          Echeverría, Rafael. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.
  • ·         Kofman, Alfredo (2008)La Empresa Consciente. Editorial Aguilar/ Alfaguara. Cómo construir valor a través de los valores. La Coordinación Impecable, pags. 249 a 284.
·           Lindner, Alberto. (2014) Todo es cuestión de aprender a escuchar. Disponible en,http://facilitymanager.blogspot.com/2014/11/todo-es-cuestion-de-aprender-escuchar.html  

lunes, enero 25, 2016

¿Cómo se gerencia a los trabajadores de la “golden age”?




El hombre llega novato a cada edad de la vida; cada edad tiene su aprendizaje. 
Nicolás Chamfort

Este año cumplo sesenta años y entonces no voy a hablar desde lo que he leído, sino desde mi propia experiencia. Voy  a tratar además, de hacerlo a través de la mirada de un coach ontológico, que trabaja desde el ser, (estar siendo), desde el escuchar,  del aprender a aprender, la humildad, lo observable y por supuesto con la noción del devenir. (lo que nos va pasando y vamos cambiando)
Ya he escrito antes, acerca de los “madurescentes”,  un término que en España ha desarrollado completamente Laura Rosillo, Consultora, a quién admiro mucho. También ella está investigando acerca de la edad de oro de los trabajadores que superan los límites de edad laboral, que rondan por los 65 años en Europa aunque acá en mi país hablamos de los 60. Y resulta que esta generación de “madurescentes” (conjunción de maduros y adolescentes o nueva adolescencia), no se resigna a dejar de ser útiles y mucho menos a dejar de trabajar. Existen muchas empresas que tienen ‘planes de jubilación que al término de la edad estipulada, los mandan a casa. He observado también que la gente acoge con entusiasmo, el “tener todo el tiempo para sí mismos”, pero que después no utiliza, y termina en su casa viendo como declinan algunas de sus funciones básicas.

Para descansar, hay mucho tiempo luego que nos despachemos para siempre; mientras haya vida nosotros los madurescentes nos declaramos activos, necesarios, en constante aprendizaje y en constante transferencia, porque al final, somos los  portadores del conocimiento tácito y garantes directos del “know how” de las empresas.  Sin embargo los trabajadores de la edad de oro no pueden pretender ocupar sus cargos y funciones por siempre; las empresas se ocupan de indagar y preparar a los reemplazos de funciones y roles organizacionales dentro de la función administrativa de “Integración”. Los madurescentes de esta época, los herederos del concepto  de “baby boomers” y los nuevos que se vayan incorporando, deben prepararse en funciones que le sean propias a los activos que para entonces seamos poseedores, y ello es el Conocimiento.

Y es que estamos en la era de la Información y Conocimiento, ya no en la Revolución, pues ya “revolucionamos” y nos enfrentamos a nuevos retos de comunicación, de información, de manejo tecnológico, de liderazgo y de visión de futuro. Los profesionales de la edad de oro, deberían estar en la ola tecnológica, para que en ellas puedan diseñar sus programas de adiestramientos en línea, que además de ser excelentes, son gratuitos. Una vez superada la barrera tecnológica en parte como un “Inmigrante digital” o como dice Rosillo (2015), un “Residente digital”, un empleado maduro, con visión de futuro estructurará el espectro de las nuevas profesiones que querrá desempeñar. Sin embargo, esto se puede observar o analizar desde dos opciones:
-       El empleado trabaja en una empresa donde no jubilan y sigue trabajando. Existen muchos ejemplos en mi país de empresas que no jubilan sino que puedes trabajar hasta que sea posible. Así por ejemplo, vemos a las universidades privadas, empresas productoras, etc. Trabajar por siempre nos hace correr el riesgo que nos mantengamos haciendo lo mismo por muchos años y que no sea exactamente lo que nos hace feliz. Por una parte teniendo un poco de seguridad laboral y por otra no teniendo bienestar pleno. En este caso y que desarrollamos más adelante, las empresas deberían estructurar con sus gerentes mayores, un plan de actualización y preparación que por su puesto incluya, el bienestar físico en el ámbito bio-psico-social-espiritual como indican nuestra leyes, también en la adecuación tecnológica y la adquisición de nuevas competencias. Como ya dijimos en el artículo de los madurescentes, estos se convierten en los portadores del conocimiento tácito, mentores de nuevos empleados, guías, modelos a seguir, garantía ética para proveedores externos y fuente de inspiración. Preservar, cuidar y mantener el activo humano maduro, hace a las empresas mejores lugares para estar.
-       El empleado es jubilado y decide ser un emprendedor. También tenemos empresas que a cumplimiento de edad laboral, jubila al empleado. En la mayoría de los casos los sustituye o reemplaza por otro. El empleado se jubila para hacerse cargo de su propio tiempo, pero en casi ningún caso los preparamos para ello. ¿qué requiere un “golden worker” para independizarse como empresario o emprendedor?

Dice Laura Rosillo (2016), en su blog acerca de los pasos u hoja de ruta para actualizar o “reactivar” en el mercado laboral a su personal en edad madura es,

“Siguiendo con la hoja de ruta que propone el Proyecto Goldenworkers, las necesidades identificadas para la reactivación profesional de los trabajadores maduros pasan por:

1.      Aprendizaje en el lugar de trabajo, aprender haciendo y aprendizaje personalizado.
2.      Mayor nivel de personalización de la formación sobre TIC'S.
3.      Incremento de la habilidad digital.
4.      Rotación laboral para que el trabajo sea estimulante y desafiante y en el que se puedan aprender cosas nuevas.
5.      Estímulo del aprendizaje informal.
6.      Revisión sistemática de los procesos de trabajos de cara a una evaluación permanente ergonómica para decidir también con criterios físicos y de salud, la ubicación idónea de cada trabajador.
7.      Fomentar la participación de los Golden workers en el diseño de planes de aprendizaje y desarrollo.
8.      Promover el desarrollo de herramientas de aprendizaje que faciliten el rápido acceso a las nuevas industrias, los nuevos negocios, las nuevas profesiones.
9.      Apoyar el desarrollo de plataformas de aprendizaje de bajo coste y a sistemas de aprendizaje adaptados a las características de los trabajadores maduros que son diferentes de las de la generación que ha crecido con las TIC.”

Siguiendo estos pasos, deberían desarrollar nuevas competencias sino las han llegado a aprehender:
-       Desarrollo de marca propia (Branding personal)
-       Identificar trabajos de baja inversión y de alto impacto financiero que haga recibir compensación inmediata (Gestión del Conocimiento)
-       Desarrollo de competencias personales en aquellos conocimientos que le permitan trabajar sin estructura organizacional, como,

o   Coaching personal, organizacional u ontológico
o   Liderazgo
o   Story tellers (Cuenta cuentos organizacionales inspiradores)
o   Escritura, para ser escritores
o   Conferencistas, inspiradores, motivadores.
o   Expresión personal y corporal
o   Promotores de bienestar en Psicología Positiva
o   Gestores del Conocimiento
o   Responsabilidad Social
o   Ética para el trabajo
Mucho nos han dicho que más que hacer o tener activos materiales o de capital, que lucháramos por tener conocimiento en muchos y diversos aspectos. Ser gestor del conocimiento pienso, en la edad dorada, debería convertirse en fuente y sustento de todos aquellos que consideramos volver a comenzar en un nuevo ciclo. Como dijimos al inicio que sea desde la humildad, el deseo de aprender, en la confianza y la esperanza.  Como acota Nicolás Chamfort al inicio, no salimos desde el Ego a dominar al mundo, sino en la humildad del aprendiz, reconocer que cada edad tiene su aprendizaje y desde allí, reconocer que es un novato que comienza, que escucha, que observa, que aprende. Al final, que quiere ser feliz…


Quicontre détruit un préjugé, un seul préjugé, es un bienfaiteur du genre humain (Cualquiera que haya destruido un prejuicio, un solo prejuicio, es un bienhechor de la humanidad)
Nicolás Chamfort

Fuentes consultadas:

-       Buffa, Cecilia. (2016). Visitantes, residentes e inmigrantes. Disponible en, http://es.slideshare.net/CeciliaBuffa/nativos-e-inmigrantes-vs-visitantes-y-residentes-digitales  Recuperado en Enero 2016
-       Lindner, Alberto.(2016)  Los Madurescentes. Disponible en el Blog Facility Manager de Alberto Lindner. http://facilitymanager.blogspot.com/2014/03/ser-un-madurescente.html  Recuperado en enero 2016
-       Rosillo, Laura (2016). Blog de Laura Rosillo. Disponible en, http://lrosilloc.blogspot.com/ y recuperado en enero 2016.
-       Wikipedia. (2016) Nicolas Chamfort. Disponible en, https://es.wikipedia.org/wiki/Nicolas_Chamfort  Recuperado en enero 2016


Lo que envejecen son las empresas y sus sistemas de gestión; las personas maduramos gloriosamente, creciendo en conocimiento y deseosas de compartirlo con los que nos siguen en edad o en experiencia en un determinado saber o habilidad”

-       Laura Rosillo

-      

sábado, enero 02, 2016

Las 5 competencias que un líder organizacional debería desarrollar: ¡más que un líder, un coach!

Las nuevas corrientes filosóficas que fundan la noción del coaching  ontológico, se basan de alguna manera, en las visiones existencialistas de Nietzsche. La noción del ser y del “estar siendo” se fundamenta en el devenir, en lo que nos está pasando, y lo que vamos siendo. La psicología positiva también habla de la “mejor versión de si mismo” a la que podemos aspirar, sin excluir que al alcanzarla, no podamos aspirar a más, o simplemente a ser otra cosa. La ontología y su devenir nos hablan de la posibilidad de ser quien queramos ser y participar con lo humano y lo divino en tal construcción. Se trata de diseñar y ejecutar no solo nuestra mejor versión, sino la que queramos que sea; así de simple.

El coaching ontológico, basado en la ontología del lenguaje, nos enseña que a través de la compresión y el uso de los actos lingüísticos es que podemos cambiar nuestro ser, no como una acción psicológica sino mas bien en una mirada filosófica. Es a través de esta disciplina que se le enseñan a los gerentes a doblegar su ego y prestar mayor atención a la escucha, a lo que se dice, o a lo que quizá, quiso decir. Se trata de cerrar las brechas que se abren desde los mundos de la obviedad donde uno piensa y cree que el otro está en sintonía con lo que se está diciendo. Nada más lejos de la realidad. Los actos lingüísticos nos muestran las distinciones entre hacer afirmaciones o declaraciones, de hacer juicios fundados o infundados y la forma en que se conciben o se constituyen las promesas, luego de las peticiones u ofertas, según haya sido el caso.
Hoy en día, luego de haber transitado la vía de la psicología positiva y ahora desde el coaching ontológico, es que no conciba que un líder de esta era no se encuentre preparado en esta disciplina y sus distinciones. Estamos sin duda, en una era de escuchar, más que decir, de indagar, más que proponer; de ser humilde, más que arrogante. El líder de ahora necesita desarrollar competencias que lo ubiquen en el camino de ganarse la responsabilidad de ayudar  a otros, pero no desde la imposición, sino a través de la indagación.

Mucho se ha escrito de liderazgo; libros, conferencias, talleres, maestrías. Yo creo que la cosa es más simple que eso; todo se trata de reconocer al “otro” que nos habla, como un autentico otro, que tiene su propia mirada y su opinión sobre ciertos temas. El líder aprende entonces, desde la humildad del líder, que a veces hay que dejar que su equipo trabaje y ejecute, y diferenciar muy bien de las acciones propositivas donde no queda opinión ni poder de acción. La diatriba de si el líder nace o el líder se hace, queda aclarado desde donde pensamos que somos responsables de diseñar y accionar la mejor versión de nosotros mismos. El nuevo líder descubrirá que el devenir de la vida, se irá haciendo cargo de sus responsabilidades y desde la comunicación plena y eficaz con su equipo de trabajo.

El nuevo líder desarrollará entonces:
  1. Su capacidad de escuchar, desde la atención plena y con presencia centrada. Se trata del respeto que el “otro” merece cuando viene a conversar con nosotros. Se trata de entregar tiempo de calidad sin las interrupciones permanentes de su teléfono celular, cuando dice: “disculpa, esto es importante” (su supervisado es muy importante también) En este punto el líder deberá tener control sobre su “conversación interna”, que si fuese muy alta no escucharía nada de lo que le dicen. En el respeto al otro, el líder aprende a colocar su voz interna en la escucha del otro también. Se trata del RESPETO.
  2. La curiosidad. El líder adquiere competencias como un observador fino, que escucha no solo a las palabras, sino a los juicios, las intenciones, las inquietudes, las emociones, y así al cuerpo que también le habla. Se convierte en un detective, en un fisgón que indaga y utiliza la intuición para ver más, mucho más allá de lo obvio. Con la curiosidad, con seguridad, se desarrollará la creatividad. La creatividad la usará ahora no solo para diseñar nuevos mundos internos sino para ser facilitador de los procesos de los otros en su desempeño en el cargo, o en la sociedad.
  3. El autocontrol. Desde lo que sabe, en la comprensión de su ego y desde lo que merecen los demás, el nuevo líder aprende a controlar la situación. Sin embargo, desde la compasión puede conmoverse y comprender que le pasa a los demás y actuar en consecuencia. El nuevo líder no se sobresalta, ya que comprende que no es lo que esté pasando en un determinado momento, sino lo que tiene que ver con él y como se hace cargo. Es un poco de inteligencia emocional.
  4. El sentido del humor. El nuevo líder desde el diseño de lo que quiere ser, desarrolla el sentido del humor como una fortaleza nueva que le permita fluir en la comunicación a la par de se activan  así mismo, la habilidad de la curiosidad y la creatividad. El humor será la fortaleza por medio de la cual logrará conformar espacios de trabajo armonioso y alegre, y donde el respeto al otro sea una decisión compartida.
  5. El poder de los hábitos. El nuevo líder entiende que la practica deliberada y continua de las acciones que requieran lo llevarán a la larga a desarrollar todos los puntos anteriores. Inclusive, la felicidad como un deseo, lo observa y realiza acciones desde tal práctica. Aprende de los errores, aprende de los demás y en esa práctica deliberada también se construye a sí mismo.
En las cinco competencias mencionadas, observamos, cinco fortalezas de carácter que indica el test VIA del Dr Seligman (1) y desde la psicología positiva. Todo esto quiere decir entonces, que las empresas junto con sus líderes, puedan soñar con el desarrollo del mejor líder que puedan llegar a tener, cuando este comprende lo que requiere para ser mejor persona y para obtener lo mejor posible de su equipo de trabajo y para su propia empresa.


Yo conozco empresas muy grandes en mi país, que forma a todos los gerentes en coaches ontológicos. Es sin dudas, la empresa más grande y donde muchos de los nuevos profesionales quieren trabajar. Y de donde no se quieren ir.

Referencias:
(1)https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/testcenter 
Nota: La foto es el reflejo de una columna del estacionamiento en la carrocería de un automóvil, la imagen se tranforma según desde donde se vea.

viernes, diciembre 18, 2015

Hacerle coaching al jefe

En estos tiempos difíciles y de cambios constantes, donde lo normal sea que no podemos producir, que hay escasez, que haya controles mas severos por parte del Estado, es posible que el talento humano sea adiestrado en la manera de comunicarse con efectividad con sus supervisados y como forma de establecer contacto con sus superiores, con sus pares y con los supervisados. Las empresas modernas, abocadas a mejorar procesos, han decidido que el adiestramiento de su personal en herramientas de coaching ontológico sea lo adecuado. Puedo dar fe que las empresas mas grandes de bebidas, bancarias y de servicios en mi país, lo están haciendo. Es común escuchar a alguien decir en una conversación, “yo soy coach”

La ontología está relacionada con “ontos”: ser. Se trata de ver entonces, al ser que estamos siendo. Se trata del devenir del que hablaba Nietszche y de los principios de la ontología del lenguaje de Rafael Echeverría, que dice que nos transformamos en las acciones y que esas acciones a su vez, pueden seguir transformándonos. Es un proceso positivo o negativo, pero  podemos decidir que ruta queremos para nosotros y para llegar a ser diseñadores de nuestra propia alma. (Echeverría cita a otros, diciendo que el alma es el ser en acción, lo que el alma también tenga que ver con el devenir). El coach ontológico aprende a hacer preguntas correctas en el momento adecuado y está consciente que ello lo puede ayudar a ver lo que no han podido ver y hacer lo que no han podido hacer, a la par que se transforman en ese proceso.

Las empresas que comienzan este proceso magnífico tienen la precaución de adiestrar en cascada, de arriba hacia abajo, pues pudiera pasar que un subordinado observe por ejemplo, la comunicación con enfoque único de su jefe y pretenda mostrale que las cosas pueden ser diferentes. No todos lo entenderían. El adiestramiento en cascada sin embargo, es una labor titánica pues los jefes, en algunas ocasiones están asesorados por su Ego y dejan que éste les diga que es lo que necesitan o no. (enfoque único es cuando decimos “en esta empresa las cosas se hacen así…!"). El enfoque múltiple en cambio, lo realizan los coaches desde la humildad y el sentido de que no se posee la verdad y que se debería acordar, preguntar o conciliar. No en todos los casos todos pasan por ese proceso.

¿Qué debe hacer un coach entonces, que habiendo sido adiestrado en la ontología del lenguaje y el coaching del ser ya como filosofía, y en un ascenso o un cambio de puesto, deba reportar a su superior que no es coach?. Debe escuchar, básicamente. La escucha debería cumplir con su poder transformador y que junto con las acciones le puedan mostrar al otro, formas distintas de comunicarse, de mostrarse, de avanzar, de reconocer. Un coach jamás debe imponer y menos a un superior, sino debe hacerse las preguntas:
¿qué está pasando que no veo?, ¿cómo puedo mostrar lo que está haciendo sino me lo pregunta?, ¿qué estoy sintiendo con lo que me está pasando a mi que no tiene que ver con otra persona?, ¿en qué proceso se encuentra el otro y en que podría ayudarlo para que trascienda?, ¿qué observo que le está pasando y en qué estado de ánimo está?, ¿es coherente con sus acciones?, ¿qué me molesta de lo que me dice y que tiene que ver conmigo?, ¿qué tipo de juicios hace y porqué los realiza?, ¿puedo trascender o tengo que tomar decisiones?, ¿es provisional o permanente?. 
El coach solo se hace preguntas y en ellas consigue caminos; es por eso que otros los buscan para salir del bosque y encontrar el camino correcto.

¿Debe o puede un coach cochear a su jefe? No veo inconveniente, aunque si es parte del problema de su jefe evidentemente solo se convertiría en una conversación de juicios: “tu esto, tu aquello, no insistes, no te callas, no aceptas, eres un rebelde…”. Bajo esa premisa, no se puede.
Si su jefe descubre que usted lo puede escuchar y que además que no lo va a juzgar, sino a ayudarlo a moverse con preguntas, es mágico entonces, que ello suceda. Al final, el coach lo que hace es sembrar en tierra fértil, donde crecerá un árbol, y en cuya sombra alguna vez, algún día, se sentirá en paz…


PD: el coaching ontológico es una práctica filosófica, no es psicológica. Lo psicológico lo hacen los psicólogos, lo filosófico lo hacemos los que seguimos el camino de la filosofía, de la escucha, del ser aprendíz, de la humildad, de la confianza, del mágico poder transformador de la palabra y las declaraciones.

viernes, noviembre 27, 2015

Compensación en épocas de recesión económica e inflación. La ecología laboral.

Ciertamente puede pasar que ambas cosas se junten y que se viva en recesión, con una alta inflación. Algunos entendidos en materia económica lo han llamado estanflación, (estancamiento e inflación). En estos períodos entonces, aparecen otros parientes de la estanflación como por ejemplo la escasez, que en un país como el nuestro, que además no se cuente con materia prima para fabricar y producir. En este escenario, quizá las operaciones se paren en mayor medida y los trabajadores entren en periodos largos de espera, hasta que se pueda volver a producir. ¿Qué hacemos con nuestra fuerza laboral mientras esperamos a que mejoren las condiciones de trabajo y en la imposibilidad de re dimensionar? Lo peor quizá sea, no hacer nada.

En algunos casos como el mencionado, se suman leyes que decretan la inmovilidad laboral y la pertinencia para que esperen dentro de sus puestos de trabajo. Si no hacer nada está descartado, entonces la gente de recursos humanos podría ocuparse de atender las necesidades de adiestramiento y crecimiento personal que se requiera. Pero, ¿cómo compensar o remunerar si la empresa está en  modo de “supervivencia financiera”?.  En estos casos, la gerencia de RRHH debería diseñar estrategias desde la responsabilidad social para no dejar de atender las necesidades inmediatas de su gente. Podría ocuparse de reconocer las fortalezas de su gerencia media y gerencia alta y tratar entonces de que ocurra la transferencia de conocimiento, ya por medio de conversatorios, comunidades de aprendizaje, o talleres formales e informales.

Puede pasar sin embargo, que la gerencia media y alta, se retire en la búsqueda de otras oportunidades, e inclusive se vayan a otros países, ahora que Europa trabaja como un solo país y América recién estrena la posibilidad de trabajar sin fronteras, sumado a esto que se encuentran en mejores estados financieros y con menores inflaciones. En este ambiente adverso de crisis económica, diáspora laboral, y decaimiento emocional general, es que se debe actuar y hacer proyectos de bienestar personal o grupal. Es necesario, pues conocemos que la economía son ciclos y debería en algún momento pasar que se comiencen a reanudar poco a poco las operaciones, encontrando RRHH, que ya no cuenta con personal calificado para ejecutar sus trabajos específicos.  La gente de RRHH es fundamental en el manejo de situaciones complejas como esta, siempre y cuando pueda percibir las necesidades y tenga la disposición para hacerlo.

 -“Lo peor es siempre, no hacer nada… “susurró el gerente general, en la reunión de generación de estrategias.  El sabe además, que atado de manos como está y sin producción, se  podría inducir a un cierre y la pérdida irremediable de todos los puestos de trabajo.
Las empresas no deberían requerir que las salven, deberían salvarse solas, mientras que el Estado se ocupe de generar y mantener las condiciones idóneas para que crezcan y germinen. Pudiéramos hablar de un término que tiene que ver con los sistemas y los vínculos entre los organismos sociales; la podemos llamar la “Ecología laboral”.  Se trata entonces que RRHH en su labor estratégica junto a la gerencia, se esfuerce en generar ambientes propicios para la comunicación y la información, el adiestramiento solidario, la cooperación, la solidaridad, el acompañamiento, el coaching, el aprendizaje y la escucha efectiva y por sobre todo afectiva, entre otros aspectos. La gerencia de RRHH en la ocasión de generar las condiciones de aprendizaje en comunidades de práctica, habrá de hacer primero un inventario de los talentos dispuestos a generar aprendizajes y enseñanzas, y en toda la cadena de valor, incluyendo sin lugar a dudas a los proveedores y a los clientes.  Involucrar a los proveedores en la ecología laboral, sería una esperanza para un nuevo comienzo al igual que los clientes que seguramente estarían muy interesados en el comienzo de producciones necesarias para todos. 
La ecología laboral en tiempos de crisis como la nuestra, se podría convertir en una esperanza, en promover emociones que nos orienten a la positividad, aunque el entorno le sea adverso.
Es muy probable que en estos momentos, los proveedores se encuentren dispersos en la medida que no consiga despachar materia prima y los clientes que no tengan productos para vender. También, los dueños de empresas de una determinada cadena de valor, podrían desarrollar planes estratégicos conjuntos que pudieran beneficiar a todos, mostrando sus fortalezas, en un ejercicio maravilloso de reinvención e innovación para generar oportunidades en base a las fortalezas del sistema mismo.

Usted, amigo lector o lectora dirá que suena bien, pero que no se explica cómo se hace. “Lo peor es no hacer nada.” Hay que moverse, evaluar, consultar, generar nodos y vínculos, compartir fortalezas, ayudar, y cooperar. Cada quién, dentro de su propio entorno ecológico laboral, deberá encontrar cual es la mejor manera de salir del “no hacer nada mientras tanto”.
¿Qué estoy haciendo yo mismo, ahora? : Voy a dictar varios talleres a principios del año próximo, estamos haciendo temporadas de cine con películas que promueven los valores, conversatorios, acercamientos, sesiones de coaching…. No tengo más nada que decir para cerrar.


Alberto