sábado, agosto 05, 2017

FM+PM+KM=TM

(Escrito original en este blog  del sábado, enero 16, 2010, y ahora actualizado)

Esta fórmula extraña que aparece en el título, responde a la suma de tres profesionales necesarios en la gerencia actual. Son en inglés, el Facility Manager,  FM, (Gerente de servicios integrados), el Project ManagerPM, (Gerente de Proyectos) y el Knowledge Manager, KM (Gerente de conocimiento), completando a un Total Manager, TM, o un Gerente Total.

Desde la perspectiva del FM, se manejan cuatro aspectos ya mencionados en anteriores posts, como el manejo de espacios, de gente, de procesos o proyectos y de tecnología; el gerente de Proyectos según el Project Management Institute, PMI, maneja diez variables, que denomina “áreas de conocimiento, como costos, tiempo, gente, compras, alcance, riesgo, calidad, comunicación, involucrados e integración.
Por último, el Gerente de Conocimiento maneja desde la dimensión epistemológica del conocimiento, como se presenta el conocimiento importante, es decir desde sus dimensiones explícita y tácita, mientras que en su dimensión ontológica, la encuentra en el individuo, en los equipos, en la organización y en las comunidades.

En Gerente Total, por lo tanto, es aquel, que mediante una planificación exhaustiva de su carrera profesional, ha podido adquirir destrezas, habilidades y competencias en las tres áreas.
Son tres visiones distintas, ya que el FM, maneja los procesos de las organizaciones en funcionamiento, haciendo que las cosas sucedan; el PM maneja el hecho único que significa el desarrollo de un proyecto, desde su concepción hasta su puesta en marcha, y el KM hace que los dos anteriores puedan hacer las cosas mejor cada vez, o en cada ciclo, o en cada empresa, aprendiendo de si mismo y con sus propias herramientas.

Un Gerente Total, tendrá por lo tanto, la capacidad de gerenciar por procesos, en proyectos o en operaciones y velará por que la generación, conservación y difusión del conocimiento, sea un hecho tangible y diferenciador. Porque el conocimiento generado de la experiencia, debe generar más conocimiento, así como vemos en una línea de producción donde los insumos son lecciones aprendidas y mejores prácticas obteniendo un mejorado “Know How”.

 Siempre se ha dicho que la gestión del conocimiento no “iba a ser una moda y que había llegado para quedarse”, sin embargo esto no es tal, y observamos que las empresas siguen cometiendo los mismos errores de antes. Ahora me parece más que evidente la utilización de la transferencia del conocimiento, la forma de detectarlo, los habilitadores del conocimiento y las barreras naturales que se presentan, hasta la planificación de estrategias, tendientes a una implantación eficiente de esta filosofía.Debería ser incluido en todos los planes de adiestramiento y formación de las empresas a fin de crear cultura de preservación del "Know How" que a la larga es el mas importante activo que se tiene.

El conocimiento no es un concepto novedoso; el mundo es mundo hoy, porque se ha transferido en forma de cultura, los aprendizajes y la experiencia. Lo que sí es novedoso, es que en la revolución de la información y la comunicación, donde lo que se sabe se duplica cada cuatro años, (o menos, hoy en día), las empresas deben necesariamente aprender de sus errores y convertirse en una “Organización inteligente” o que aprende, tal y como lo dijera Peter Senge en su ya famoso libro, “La Quinta Disciplina”.

El manejo eficiente de las empresas desde la perspectiva de servicios, proyectos, procesos y conocimiento, no debe verse como una quimera, sino como una posibilidad real de hacer bien las cosas. Se trata de manejar con eficiencia los recursos, en un mundo absolutamente cambiante, donde los conocimientos evolucionan, se transforman y generan nuevos, y donde el trabajo colaborativo en equipos de alto desempeño, se hace absolutamente necesario. Ya veremos que nos acercamos a esto, cuando el PMI, (Project Management Institute) o el ISO, incorporen al "conocimiento" como la 11a variable.

Un Gerente Total, no es una quimera, es un profesional preparado para atender los cambios que se presentan, mediante el manejo y control de las variables fundamentales, enunciadas en la gerencia de proyectos. Un gerente total, debería en prepararse, entre cinco y diez años, pero su ruta es clara, proactiva e innovadora.No es rígida, sino cambiante, adaptativa, proactiva. Ahora, incorporamos la mirada de la ontología del lenguaje en la comunicación, al coaching y al manejo positivo de las organizaciones.

¿En dónde trabaja un Gerente Total?

Facilitando procesos, haciendo que las cosas sucedan , detectando cuellos de botella, consintiendo a la gente, elaborando planes estratégicos, generando ideas, planificando los objetivos de conocimiento, capturando y editando la información, trabajando por procesos, integrando equipos de alto desempeño y sus necesidades de adiestramiento. (Un poco esto es la mirada de lo que podemos hacer)

¿Dónde trabaja?
Desde la perspectiva clásica de un Facility Manager, en la industria inmobiliaria seguramente y en un cargo de Director.  Desde mi perspectiva de Consultor Artesano, en el “backstage” de una organización industrial o manufacturera, donde puede hacer que las cosas maravillosas e innovadoras sucedan, y se vuelvan realidad. Si por casualidad su empresa tiene a un artesano total, no lo deje ir. No importa la edad que tenga...

Alberto Lindner B.
___
PD: La metáfora de la foto consiste en que ahora al aprendizaje social lo llaman "Ecología del Aprendizaje", una suerte de objeto polinizador de aprendizajes e innovaciones; un poco de lo que hace una abeja .
-¿Dónde radica el conocimiento?
-! En el corazón.!
AL

domingo, julio 30, 2017

El aburrimiento en el trabajo

Aburrimiento
nombre masculino
1.    1.
Sensación de fastidio provocada por la falta de diversión o de interés por algo.
"no te quedes ahí parado, haz algo para vencer el aburrimiento; don Ricardo había tenido una novia, hasta hace poco tiempo, a la que dejó por cansancio y por aburrimiento"
sinónimos:
tedio
2.    2.
Cosa o persona aburridas.
"es un aburrimiento tener que esperar tanto rato; ¡qué aburrimiento de película!" Fuente: google.co.ve

Yo no tengo la distinción de la palabra “aburrimiento”. Nunca he estado aburrido, quizá sea por alguna de las fortalezas de carácter que menciona la psicología positiva del Dr. Seligman, como son la creatividad, la curiosidad, la diversión, el interés y el aprecio a la naturaleza. De niño creaba mundos para mí y para mis sobrinos más pequeños, viajando en máquinas del tiempo y viviendo las más increíbles aventuras. Para ello, solo se requería un armario o closet, unas sábanas, algunos cajones de cartón y marcadores de colores. Algunos de ellos, aun hoy lo recuerdan. Y han pasado más de 40 años. Muchos piensan que el aburrimiento es cosa de niños, pero no es así.

Cuando se es coach, y en una sesión con un asistido, pueda que se trate del aburrimiento en el trabajo, como tema central. El coach sin esas “distinciones” (saber lo que es o al menos estar de acuerdo en lo que es junto con el otro), deberá decidir si lo que se requiere es adquirir competencias para ser proactivo en el trabajo, o por otro lado, decidir si se requiere una mirada más interna y personal, hacia las razones por las que no se puede conectar con su trabajo, quizá fundado ahora si, en un aburrimiento así mismo, fundado en los juegos de la infancia o de la juventud. El coach pudiera pensar que el aburrimiento sea una condición consecuente y observable en todos los dominios de su vida, (trabajo, familia, pareja, amor, etc), y en todas las etapas vividas en su vida hasta ahora. Es una decisión conjunta entre el coach y el asistido.

También se pudiera desarrollar una “mirada” desde la “Indagación apreciativa” de Cooperrider, donde el coach indaga en su historia momentos anteriores vividos en situaciones similares e indagar como salió de la situación y con qué fortalezas. Entonces se indaga si se usan actualmente esas fortalezas y cómo haría para usarlas y salir airoso. Esta mirada apreciativa se funda en un mundo de posibilidades y que también trabaja con la estructura misma del ser y con la mirada de lo posible. Leonardo Wolk, en su maravilloso trabajo, “el arte de soplar las brazas” construye con una metáfora, el proceso del que hablo. Dice que cuando niños tenemos un “fuego” interior que con los años se va apagando. El coach lo ve, y siendo fuego, lo trata de avivar junto con el asistido. Volver al arder, se trata de descubrir las fortalezas, crecer y seguir fortalecido. Son maravillosos procesos que acompaña un coach, a sus asistidos.

El aburrimiento según Google es, la “sensación de fastidio provocada por la falta de diversión o de interés por algo.”  De esta expresión podemos deducir algunas cosas; el fastidio es un juicio que nos formamos, basado en algunas afirmaciones incorrectas que tenemos. Es un juicio al fin y como juicio, puede ser desfundado, cambiado o desvalorado. También podemos apreciar los juicios si nos ayudan a avanzar o si los consideramos adecuados en nuestra vida. Los juicios son importantes ya que nos constituyen como personas y forman parte de nuestro ser. Es a través de los juicios que emitimos o que emiten los asistidos, que podemos detectar la estructura de coherencia con la que actuamos. Los juicios se encuentran en el ser; detrás de una acción existen juicios que constituyen a las personas.

El otro aspecto de la expresión, son las fortalezas de carácter ausentes que generan el juicio: “falta de diversión y el interés”. Según la psicología positiva son rasgos de la personalidad desde nuestras fortalezas que nos permitiría no estar aburridos. Ya lo decía al inicio cuando les contaba que no tenía la distinción del aburrimiento.

El Psicólogo Jonathan García en su ensayo “Síndrome Boreout: aburrimiento en el trabajo” nos muestra que el aburrimiento en el trabajo es un extremo de un continuo donde la otra punta se encuentra el “burnout”, es decir, la gente que se “quema” por mucha presión o estrés. En el medio, debemos estar la gente de a pié, los que cumplimos con el trabajo, los motivados, los proactivos, los creadores. La gente “quemada” pudiera estar sobre motivada y aceptar mayores retos para los que está preparado. Pero el “burnout” es otra historia; hoy conversamos de los aburridos. Solo quería mostrar que a veces debemos ver la película completa y entender los extremos. La gente aburrida en el trabajo, dijimos entonces, es aquella que carece de diversión y de interés.

¿Cómo podemos desarrollar estas emociones de diversión y fortalezas del interés?

Muchos podrán decir que no se puede. La verdad es que depende de lo que queramos lograr. En mi caso personalísimo, tenía según el resultado del test VIA al humor como fortaleza de caracter en la posición 22 de 24 posiciones. Necesitaba para lo que estoy haciendo, desarrollar tal fortaleza para poder estar conectado con lo que pasa, con lo que dice el otro y además con la creatividad, la originalidad y el aprecio a la belleza, que me son propias. Luego de trabajar en forma “deliberada y constante” en este tema, logré ubicar la fortaleza del humor en el puesto 12. A partir de allí, desarrollé competencias en “stand up comedy” y “Clown” (payaso). Hoy tengo una mirada especial acerca del humor y según el test VIA, la uso en la sexta posición.

¿Con la diversión y el interés es igual?

Tomemos de las dos, a la emoción de la diversión. Un coach analizaría si no se divierte nunca en ningún ámbito de su vida; de allí la vía es otra. Si solo ocurre en el trabajo, quiere decir que tenemos la fortaleza que la produce, por lo que deberíamos ver la razón por la que no alcanzamos la diversión, haciendo lo que nos gusta. ¿O es que no nos gusta?. En el artículo del Psicólogo García se exploran las causas y la consecuencia del “boreout”. Yo quiero tratar brevemente sobre lo que si podemos hacer las personas para superarlo. Recordemos que el aburrimiento es un juicio que está asociado a afirmaciones, declaraciones y emociones. Las preguntas que me debería hacer son:

¿En qué se diferencia de mi, lo que estoy haciendo?
¿Qué sensaciones me produce lo que hago?, ¿Cómo pudiera ser distinto?
¿Qué personas de mi trabajo me hacen sentir bien? O por el contrario, ¿Cuáles me hacen sentir mal?
¿En qué labores me siento pleno?, ¿De lo que hago, todo me aburre o hay cosas que no?
¿Si hay cosas que no me aburren, a que factores se debe?, ¿Con qué cosas me conecta lo que si hago a gusto?
¿Puedo rescatar algo de lo que hago bien, y usarlo en lo que no me gusta?
¿Será posible que lo que me aburre se pueda convertir en un reto para mí y sentirme motivado?
¿Me divierto con la gente con la que trabajo?
¿Me ven como una persona divertida?
¿Qué cosas he realizado últimamente para divertirme?. ¿He ido al cine, he jugado, trotado, he estado en reuniones o festejos?
¿A qué me comprometo para divertirme más, al menos en mi vida personal?

En cuanto a la fortaleza del interés, podemos decir que se desarrolla en acciones deliberadas y permanentes, indagando y por sobre todo, observando. Desarrollar el poder del observar y del escuchar a otros, nos permite seguramente desarrollar el llegar a interesarse por las cosas, por los trabajos, las acciones o la vida en general.

Convivir con el juicio del aburrimiento quizá llegue a ser una decisión personal. Como es una decisión, podemos decidir otras cosas. Quizá contestar las preguntas anteriores en todo o en parte, ayude. Quizá nos falte la pregunta “maestra”, aquella que abre las puertas de la claridad. Estar consciente de lo que nos limita o al menos de lo que sentimos, puede hacer la diferencia para alcanzar cambios en las acciones y así, obtener resultados diferentes. Obteniendo otros resultados, iremos avanzando en la propia construcción de ser una persona diferente, más acorde con lo que internamente, quisiéramos llegar a ser. Es posible, sin dudas.

Referencias:
·         Cooperrider y Subirana. (2017). Indagación apreciativa. Referencia en Wikipedia. Dispopnible en, https://es.wikipedia.org/wiki/Indagaci%C3%B3n_apreciativa
·         García,Jonathan, (2017). “Síndrome Boreout: el aburrimiento en el trabajo”. Disponible en,  https://psicologiaymente.net/organizaciones/boreout-aburrimiento-trabajo#!  Recuperado en julio 2017
·         VIA, Test. (2017)  “Valus in Action”. Psicología Positiva . Disponible en, https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/testcenter

·         Wolk, Leonardo.(2007),  “El arte de soplar las brazas”  Buenos Aires: Gran Aldea Editores. Disponible en, http://escuelainternacionaldecoaching.com/downloads/MATERIAL/Coaching%20-%20El%20Arte%20de%20Soplar%20Brasas.pdf  Recuperado en Julio 2017

FFoto. Es propia, la tome en julio 2017. Se trata de lo que uno ve en las cosas a las 5 de la tarde cuando cae el sol. Quizá el solo observar la realidad nos haga desarrollar el interés, siendo divertido. Así al caminar, nunca estaremos aburridos.

viernes, junio 16, 2017

La transferencia de conocimiento

Para los que creímos en que la gerencia del conocimiento fue mas que una moda, un aprendizaje organizacional, vemos con mucho interés cuando a un representante de la "golden age" o Boomer, se le solicita que acompañe a un gerente joven en la adquisición de habilidades, destrezas, y valores, es decir, las competencias que el trabajo que va a realizar, requiere.

Y en la situación actual, donde los jóvenes gerentes son emprendedores y auto suficientes, no es común que a uno lo llamen para realizar este trabajo de acompañamiento, en el entendido que ese acompañamiento se trate de una transferencia directa de lo que se sabe, a otro que tiene la necesidad de saber y hacer. No es solo conocimiento, por eso lo hemos llamado "competencias" que en el mas puro significado de Jackes Delors a finales del siglo pasado, las haya llamado los "saberes": saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir. (o aprenderes; aprender a ser a conocer, a hacer y a convivir)

Saber ser, tiene que ver con el desarrollo de las competencias personales, la maestría, el desarrollo del liderazgo, de la formación de la capacidad de escuchar, y básicamente del manejo de la inteligencia emocional. Una sintonía pues, del cerebro triuno que aprende a pensar, sentir y actuar. Desde la ontología del lenguaje, diremos que es una armonía entre las tres dimensiones del ser, lo linguistico, lo emocional y lo corporal. La maestría en el ser se alcanza sin dudas, con la madurez, no necesariamente con la edad. Ser o estar maduro tiene que ver con la mirada que tenemos de las opiniones de los demás, en el reconocimiento del otro, en el conocimiento que cada quien mira su propia realidad de la manera en que está constituido, en su propia historia y en la capacidad o interés que tenga en aprender. La maestría se logra es desafiar al ego y hacer que nos acompañe y no estar subordinado a querer tener y querer lograr.  Ser maestro se logra por conciencia de nuestra propia realidad y validado libremente, en la mirada que otros puedan tener de nosotros. Acompañar a otro a desarrollar competencias del ser, se funda en el respeto, la comprensión, la indagación, la validación y la discusión. Esta quizá es la mayor transferencia posible, pues en mi humilde opinión, las otras tres pudieran estar subordinadas en la medida que nos comprendamos y aceptemos.

Saber hacer tiene que ver con el "know how", con lo que hemos aprendido a hacer a través de la práctica y desde lo empírico. Tiene que ver con el ensayo y el error, con el darse cuenta, con la validación y por sobre todo en el mágico proceso que tenemos cuando de tanto hacer, desarrollamos la intuición. La intuición entonces, quizá sea una habilidad a ser transferida a través de estudio de casos, de simulaciones, de estrategias de aprendizajes y desde lo posible, lo lúdico, lo útil y necesario. Transferir el saber hacer, tiene que ver con el acompañamiento, el cuestionamiento, y el poder mostrar que es mas fácil aprender si no lo haces desde un cero absoluto, sino que lo haces desde lo que otro sea capaz de ayudarte a comprender y ver. La gerencia del conocimiento, ha utilizado mucho un modelo de los maestros Nonaka y Takeuchi, donde en una tabla o matriz cruzada, muestran la relación entre el conocimiento explícito y el conocimiento tácito. El conocimiento explícito vive en los libros, normas, talleres, libros que hemos leído y que de alguna manera nos muestran cosas. El conocimiento tácito vive en la experiencia, en la mente de las personas, y al final, en lo que hemos llamado intuición. La transferencia del saber hacer, debe ocurrir sin dudas en la relación tácito-tácito. El asistido aprende a hacer cosas sin haber leído o escuchado de otros o de libros o textos,  sino del que lo acompaña.

El saber conocer, si se basa en los textos, libros o medios digitales. Lo buscamos en la medida que lo necesitamos y mejor si alguien desde la óptica de la transferencia nos ayuda desde la posibilidad de hacer una "curaduría de la información". Ser curador de información en la transferencia, quiere decir que uno puede escoger, promover o recomendar aquellas lecturas que el asistido necesita.  En la era del conocimiento donde existe tanta información, es importante mas que saber, es saber quién sabe. Desde allí podemos acudir a las fuentes para indagar, aprender y construir desde la propia realidad del asistido, quién le encuentra sentido a las lecturas y contenidos, desde su propia realidad como ser.

Por último se encuentra el saber convivir. Desde la psicología positiva, el coach que transfiere, muestra las posibilidades que se encuentran en la ayuda a otros, en la trascendencia y en vivir una vida con sentido.  Sin duda, una de las cosas que el coach puede transferir en este proceso es la posibilidad que vea que su coach puede mostrar lo que sabe sin envidias, ni tratando de guardar nada de lo que se sabe. La transferencia amplia, genuina, amable, directa, le nuestra al asistido que se puede trascender en su propio proceso, mas allá  de lo que se logre en la transferencia. El ayudar a otros de manera genuina, es una forma de conectarse con lo espiritual y con la vida misma. El acto de enseñar sin dudas, activa esta competencia que tiene que ver que la vida social, el interés de contribuir a un mundo mejor, siendo mejor como persona en el mismo proceso. A veces, hacer algo por otro, le puede mostrar el poder que tiene el replicar, y el conectarse a las posibilidades de bienestar espiritual, que el transferir tiene.

Martín Seligman desde la Psicología Positiva utiliza el acrónimo PERMA que significa las cinco vidas de bienestar del ser humano. El uso de las emociones positivas, el compromiso con lo que hacemos, las relaciones positivas de las que hablamos en el párrafo pasado, la vida con sentido y por último el alcanzar los logros de vida que nos proponemos, conforman el PERMA. Todas ellas cruzadas en el conocimiento que todos tenemos fortalezas de carácter basadas en las virtudes que el mismo Seligman observó en todas las sociedades y culturas del universo.

Una transferencia humana, se debería enmarcar entonces, desde la ontología del lenguaje del maestro coach Rafael Echeverría, la Psicología Positiva de Martín Seligman, las competencias para el trabajo de Jackes Delors y los principios de gestión de Conocimiento, de los maestros Nonaka y Takeuchi, Davemport, Prusak y Senge, con su 5ta disciplina.

¿Cómo empezar?

Sin dudas habrá que conocer los objetivos de la transferencia, el área de transferencia y hasta una aproximación al diseño de la estrategia.  Al comienzo deberán haber actividades que inicien la creación de contexto y la generación de confianza. Sin la confianza no se puede hacer transferencia pues en ella irá parte de lo que somos y nuestra forma de ver el mundo; elementos que otros han identificado como valiosos y en la solicitud de inicio de las actividades relacionadas. La confianza se funda en cuatro pilares que mas o menos son, la confiabilidad, la competencia de lo que hace, la integridad de la persona, y la transparencia.

Por último todo proceso de acompañamiento y de transferencia tiene que ver con la comunicación, sobre todo si va a existir una brecha de edad entre el coach y el asistido, así como la determinación del tipo de acompañamiento. Lo podemos hacer desde alguna de las tres miradas: del coaching, el mentoring y el tutoring; o desde las tres. Creo que en la transferencia y desde la mirada de los marcos que hemos establecido, habrán instancias que se harán desde cada uno de los medios.

Este proceso sin dudas, gana mas el coach que el asistido, o igual. Quizá la transferencia es como un líquido en los vasos comunicantes; la transferencia es bidireccional.

Alberto

miércoles, mayo 31, 2017

Los tres estados del gerente-líder

Ahora el liderazgo sin dudas, es compartido. Se trata de acompañar a otros para que alcancen sus metas organizacionales. Existen varios enfoques destinados a definir al líder y como lidera o co-lidera  un grupo de trabajo; este ensayo trata de otra mirada, hacia lo interno del gerente que en la búsqueda de su propio sentido, ayuda a otros a alcanzarlo.

No es lo mismo que, en tratar de alcanzar las metas organizacionales derivadas de los objetivos, el gerente-líder le diga a su equipo lo que debe hacer para lograrlo, a que descubrir con qué fortalezas de carácter pudiera lograrlos. Es aquí donde la psicología positiva juega un papel importante, al mostrar, a través de un sencillo test, la lista de sus seis principales fortalezas con las cuales suele desenvolverse. Sin embargo, estas fortalezas no son inmutables y solemos re encuadrar nuestras vidas para ir poco a poco, teniendo las competencias para alcanzar lo que nos proponemos. Así también en la relación del líder con su equipo. 
La diferencia lo hace entonces, si sabemos que esto es posible y actuamos de forma deliberada, constante y prolongada. Conocer las metas organizacionales y personales, nos dan indicios de donde deberíamos estar en un futuro; estas herramientas nos indican el cómo. 
Como ya dijimos antes, podemos hacerlo a baja velocidad, dejando que lo hagamos intuitivamente, o en alta velocidad, donde conociendo a donde queremos ir, tomamos las decisiones para el desarrollo de competencias y habilidades que se requieren.

Entonces, bajo estas premisas, el gerente-líder, en el conocimiento de su propio proceso como co-diseñador de su propio ser, decida activar el conocimiento permanente de dónde se encuentra. Es así como se le presentan tres estados de su propio ser:

  • ·         Lo que he sido, fui. Y quizá que aun se piensa que se sigue siendo
  • ·         Lo que soy hoy. Que quizá se construye desde lo que fui.
  • ·         Lo que quiero ser. Es un poderoso estado que nos mueve hacia la acción y el propósito de vida. Tener un incentivo de ser distinto nos hace progresar y en función de nuestros cambios, quizá se pudiera lograr cambios en el equipo que se lidera.

La psicología positiva plantea que los seres humanos contamos con virtudes que derivan en 24 fortalezas de carácter. Son 24 pelotas “que se ordenan como en un tubo”, quedando unas detrás de las otras de manera que sean quizá las seis primeras, por medio de las cuales actuamos y nos desenvolvemos apropiadamente. Ya dijimos que no son inmutables. Tanto no, que pudiera decir que haciendo las cosas necesarias y correctas, se pudieran re organizar en función del ser que queremos ser en el futuro. Se trata de visualizar al yo que quiero ser, haciendo lo que quiero ser y diseñar estrategias que nos re ubiquen, o desarrollemos aquellas que consideremos necesarias para los logros. Es así, que en la escogencia de lo que queremos desarrollar, decidamos estudiar, aprender, estructurar, escuchar, enseñar, etc. Se abre un mundo de posibilidades que además de divertidas, pueden llegar a ser motivadoras e inspiradoras para seguir adelante. Como dijimos, se trata entonces, de acciones deliberadas y constantes.

Ahora, un gerente-líder, pudiera conocer las fortalezas de su propio equipo y actuar en consecuencia. No se trata de “pedir peras, al olmo”, sino de peras a las peras. A menos que queramos que el olmo dé peras, que ya vimos que se puede. En todo caso, las acciones necesarias para alcanzar las metas organizacionales, se fundan en las estrategias que están en sintonía con las fortalezas de cada quién. Esto es lo fantástico. El gerente-líder se hace cargo y diseña con cada quién, las estrategias para el logro de sus propios objetivos, que son los del equipo y al final los de si mismo.

Es por eso es que al final y en la trascendencia personal, es que el gerente líder desarrolle su propia luz, pero un tanto para facilitar el camino a otros. He escrito un cuento que trata sobre lo que somos y lo que podemos ser. Cada quien le encontrará el sentido con el tema de hoy.


CUENTO
El príncipe y el espejo
Hace mucho tiempo, un joven príncipe habría de convertirse en rey. El día de la coronación se apareció un brujo en la sala y le dijo: 
-“Vengo a cumplir un maleficio. A la muerte de tu padre, vendría a ocupar su puesto y convertiría a su hijo en un objeto, o en una cosa. Sin embargo, en un acto de benevolencia dejaré que tú escojas cual cosa quieres ser”
El Príncipe, que era conocido por su audacia y su astucia, no se imaginaba como su padre se iba a morir sin haberle contado tal secreto, por lo que pensó que era una patraña meditada y con alevosía. Debía pensar rápido pues la cara del brujo se iba arrugando, tras la corta espera.
-“Sabio mago, le dijo el príncipe, me has tomado por sorpresa, y estoy confundido, no me puedo imaginar siendo una cosa. Acudo a tu “noble inteligencia” para que me conviertas en un reloj de arena mientras pienso durante cinco minutos, y al término, deberé saber tu respuesta”
Al brujo le pareció sensata la petición del joven príncipe y lo convirtió en un reloj de arena. Así supo si era verdad el hechizo, si se podía pensar mientras fuera un reloj de arena y que se sentía siendo un objeto. Al término del tiempo, el príncipe regresó a su normalidad. En su estado normal, él sabía que ciertamente mantenía su inteligencia, su visión y podía tener poder sobre el objeto en el cual hubiere sido transformado.
-“¿Qué cosa quieres ser, al fin?”, dijo en tono severo el brujo.
–“Quiero ser tu espejo y acompañarte a todas partes.”, contestó el príncipe.
–“Acepto, contestó el hechicero. El brujo lanzó un nuevo maleficio y el príncipe se convirtió en su espejo. A todas partes que iban, lo acompañaba. Al dormir, al comer, al asearse, al hacer maleficios, en todas partes estaba su espejo.
Al poco tiempo, ya sin paz, cansado de ver tanta maldad, su propia maldad, decidió conjurar el reverso y  dijo:
“-Conviértete en príncipe”, le gritó al espejo, y de inmediato, el brujo viéndose a sí mismo en su reflejo, hubo de ver como se convertía en príncipe, y desaparecía. Solo quedó el príncipe y su reflejo.
Ese día desapareció el maleficio junto con el brujo, y el príncipe se hizo Rey. Casi siempre, acude al espejo y conversa consigo mismo, como quién conversa con un amigo verdadero, lo que lo hizo ser el mejor Rey de toda la historia.

Hoy en día, los habitantes del pueblo creen que existe un espejo mágico en el castillo y acuden de visita a verlo. Frente a él, piensan en sus más profundos deseos.

leer tambien:
http://facilitymanager.blogspot.com/2013/11/10000-horas.html .10.000 horas. Facilitymanager


viernes, abril 21, 2017

12 años de FacilityManager


Son 12 años escribiendo en FacilityManager. Escribiendo, como un diario, todo lo que nos va pasando. Así va quedando la traza de lo que somos en cada momento. No somos seres inmutables, sino que nos movemos permanentemente, según vamos descubriendo el mundo. Eráclito decía algo acerca de las personas que entran en un río que no son iguales a las que salen; y el río tampoco es el mismo.

Bajo esta nueva mirada, puedo decir que estoy de acuerdo con la corriente existencialista, donde uno es corresponsable del diseño de la vida que queremos tener y vivir. Entendemos que lo circunstancial, no basta para complicarnos la vida y que somos responsables así mismo de nuestra propia felicidad. "Yo sigo los pasos del hombre que voy siendo" decía nuestro poeta escritor Arturo Uslar Pietri hace muchos años. Y tenía razón, pues a veces, vamos como rezagados en la comprensión de nuestro propio ser. Actuamos en función de juicios pasados que no hemos desfundado, ya sea por no tener tiempo o por no dedicarnos el tiempo suficiente para reflexionar sobre nosotros mismos. 

Seguir los pasos del ser que voy siendo indica que debo estar pendiente de mis valores, mis creencias y principios, los anteriores y los nuevos, así como mis nuevas habilidades y competencias y todo lo que llegue a conformar los nuevos conocimientos que se requieran en la construcción del nuevo ser que necesitamos para la vida nueva que queramos vivir. Suena complejo, pero no lo es.

Los seres humanos tenemos ambiciones, aspiraciones desde lo espiritual o emocional, sin quitar lo material, que siempre es importante. El deseo de lo que quisiéramos llegar a ser en el futuro, impacta en nuestra mirada del presente ya que es entonces que tenemos que tomar decisiones personales, para que al término del tiempo, hayamos conseguido las características necesarias. Desde la psicología positiva nos enseñan que contamos con 6 virtudes y 24 fortalezas de carácter, las cuales han sido observadas y validadas en todas las culturas alrededor del mundo. Están estructuradas en una lista y podemos observar como se organizan en función de lo colectivo y de lo individual. Vemos como existen rasgos sociales comunes a un grupo de interés además de aquellas que utilizamos mayormente en nuestra vida cotidiana. Pero puede ser que en el deseo del diseño de una nueva estructura de vida, necesitemos alguna fortaleza que no aparece entre las mas usadas y decidamos ir por ellas. Se hace entonces, un plan de vida que incluye nuevas actividades, nuevos aprendizajes, nuevas rutas. El test VIA del Dr, Martín Seligman es una herramienta poderosa que nos muestra el lugar donde estamos en un momento determinado y al cual le seguimos los pasos. Pareciera que lo que somos, vaya mas aprisa de la conciencia que tenemos de nuestra propia realidad.

Es por eso que tomarse el tiempo apropiado sea necesario para no tener juicios herrados sobre nosotros mismos y sobre nuestro "estado del ser". Somos co creadores de nuestro propio destino. Ha sido maravillosos este viaje por este blog, donde sin dudas he conocido a gente maravillosa a través de todo el mundo y de quiénes me precio tener su amistad, así sea digital. Estos 12 años de FacilityManager me han mostrado como me muevo, como transito por la vida dejando además una traza indeleble que puedo mirar cuando lo requiera. Vivir el presente es una maravilla del regalo de la vida, mirar adelante nos permite movernos pro activamente y mirar hacia atrás nos permite ver las huellas que hemos seguido y que gracias a Dios, las hemos podido andar.

Hoy celebro con ustedes estos primeros 12 años, de "compartires", sentimientos, pensamientos y reflexiones,

Alberto

viernes, marzo 03, 2017

El poder de la palabra como garantía

“Te doy mi palabra”, fue en mi país y durante mucho tiempo, una frase sinónima de garantía de que quien ofrecía algo, lo iba a cumplir, sin lugar a dudas. “Empeñar la palabra” también se decía, pues empeñar no es más sino poner en garantía su palabra, que tiene que ver con la reputación de quién la apuesta. Pues la reputación es seguramente, en la era de la información y la comunicación, unos de los principales activos que tenemos para llegar a ser un influenciador en las redes sociales, por ejemplo. Mucho más si se es consultor, mediador, o comunicador.

Así es también, en el ámbito organizacional, donde el gerente debe tener un nivel de confianza con su equipo de trabajo para lograr que lo sigan de manera voluntaria. Un gerente líder no puede dejar de cumplir, mucho más si empeña su palabra. Hay muchos gerentes que usan las promesas para salir del paso, en una situación comprometedora, en un quiebre o en una explicación de un hecho particular ante la junta directiva. Más una vez comprometida su palabra, debería cumplirla. Por tal motivo y aunque parezca obvio, el gerente líder debe tener buena memoria en principio, debe saber en qué se está comprometiendo, debe colocarle una fecha a su cumplimiento, y por último debe solicitar opinión a la persona que fue receptora de la promesa cumplida. Un poco para verificar.

Es interesante que cada dia mas, los gerentes se acostumbren a “salir del paso” prometiendo algo que saben que no van a cumplir y en el entendido que la persona a quien se lo promete, debe estar consciente, y que no va a reclamar por eso. Puede ser que el incumplimiento llegue a pasar, pero sin dudas, con un alto precio: la pérdida de la palabra empeñada, la pérdida de su validez y su credibilidad. En la formación de equipos de alto desempeño donde existe el liderazgo compartido, se hace necesario que todos convivan con la creación y cumplimiento de las promesas, pues que alguien no lo haga, significa que el sistema todo se va a ver afectado y los objetivos grupales no van a ser cumplidos. El sistema se encarga entonces, de hacer que se valoren las palabras empeñadas, las promesas, y las ofertas.

Ser una oferta en el mundo moderno, es sinónimo de seguridad,confianza y certeza. No solo por ser una oferta de una persona intachable, sino porque los sistemas reconocen de tal o cual personas, que  son o serán fieles a ciumplir lo que su palabra empeña. Así, las ofertas se reconocen, aplaude, siguen, solicitan y desean. Un gerente líder por otra parte, al no cumplir, ni ser intachable o impecable (sin pecas), se expone a que no lo sigan, o que hagan su trabajo sin interés o sencillamente que le dejen de hacer el caso que su trabajo necesita. También, el mismo sistema se encarga de ponerlo en evidencia, aunque cuando el liderazgo es individual, a diferencia del grupal, se puede siempre tener la opción de echarle la culpa a algún subordinado y salir ileso. Pero eso, no dura para siempre.

Hoy en día se ha perdido el poder que tiene la palabra empeñada como parte de una oferta que se convierte en promesa. (Recordemos que una oferta y una declaración de aceptación, constituye en sí misma, una promesa). La gente pide otras garantías materiales, se involucran abogados, testigos y otros elementos. No se cree como sucedía antes; ya en muchos casos las personas se orientan más a obtener resultados, que a cuidar las formas en que se logran. La palabra es uno de esos elementos que antes, no se ponían en duda, pues se era muy celoso de mantener la reputación profesional.  En plena revolución de la información y el conocimiento, donde todos los días cambian las empresas y sus productos, quizá haya pasado este interés a otro plano.  Dar la mano en señal de aceptación era un contrato, o al menos se constituía como dicen los abogados, en un convenio entre las partes; en mi pais se dice que tiene fuerza de ley cuando ambos acuerdan algo, uno en dar y el otro en recibir.

Las transacciones laborales funcionan así también. Es una danza entre lo que se pide y lo que se ofrece. No solamente entre los supervisores y supervisados, sino entre todos los trabajadores de una empresa. Ahora, en la nueva mirada de cómo funcionan las empresas, sabemos que se modelan por procesos transversales. Cadena de valor, como es llamada por algunos. Trabaja como un sistema donde casi se pudiera dibujar en base a lo que las partes requieren y lo que las partes ofrecen entregar. Es un sistema de confianza donde todos deben cumplir con su parte para que otros puedan continuar con la cadena de generación de valor y poder transformar la materia prima en productos terminados,  información en conocimiento, o en peticiones u ofertas a promesas y desde allì a cumplimientos y logros.

Ser consecuente con lo que se oferta, solicita y por ende promete, es un valor personal que debemos fortalecer en las empresas. Se debe trabajar y hacer seguimiento para que las personas generen el hábito de cumplir, de mantener su palabra e integridad profesional en el cumplimiento. En un mundo de grises, ser impecable, distingue. Las personas consecuentes con sus promesas, construyen empresas así mismo, impecables. Y así, en los sistemas sociales, las comunidades y países. Es por eso, que desde las organizaciones, podemos contribuir  a generar mejores sociedades, con personas comprometidas y donde la expresión corporal de apretarse las manos, sea sinónimo de cumplimiento.

Alberto

Fuente imagen: abc.es

martes, febrero 14, 2017

La observación, como competencia fundamental del gerente-líder

Los seres humanos tenemos la tendencia de “etiquetar” a la gente. Quizá en las primeras impresiones, es que pensamos que es lo que el otro  es, y lo que le pasa, y le colocamos una etiqueta. Luego de eso, siempre que veamos a esa persona, le “veremos” en la frente, la etiqueta que le colocamos.

Resulta que hace poco tiempo, se encontraba una periodista hablando de un líder político. Ha ocupado altas posiciones, ha sido fundador de partidos y un opositor a regímenes políticos adversos a la democracia, pero no ha logrado ser popular. La verdad es que la gente no lo quiere y siente algún tipo de rechazo cuando conversan de el. Resulta que la periodista dijo esta frase:

-”No confundan la timidez con la arrogancia”

Nuevamente se evidencia el poder de la comunicación y del lenguaje. Lo que ella hizo, es poner en evidencia la posibilidad que tenemos de etiquetar a alguien por lo que “parece ser” y no por lo que realmente pudiese ser. Aunque la gente va cambiando con el tiempo, no se trata como en este caso, de pasar de un extremo a otro.  Es cierto que una persona tímida puede centrarse en si misma, y parecer arrogante. Pero en imagen, en lo que se observa, podemos confundirnos y colocar la etiqueta incorrecta. Los gerentes que conducen o acompañan a otros en la realización de sus labores, no deberían etiquetar a ningunos de sus trabajadores. Desde la escucha plena, se debería indagar, conocer, aprender, aceptar, y por sobre todo, reconocer al otro como uno auténtico y valioso.

En el caso del gerente con competencias de coach, es fundamental que se plantee que en la construcción de juicios personales y de otros, no corra el riesgo de cometer tal equivocación. No solo se trata en este caso de validar con el otro los juicios que sobre el nos hacemos, sino de estar seguro de la forma de hacer las preguntas correctas. Emitir un juicio a otro, “¿eres arrogante?, no es lo mismo que preguntar, ¿Dónde te ves mas tu, desde la arrogancia o desde la timidez?. Los coaches solemos trabajar mucho con juicios de valor y desde la tranquilidad que nos da el validar con el otro nuestros juicios, nos quedamos tranquilos. Pero resulta que luego de una sesión, el asistido, ante la inseguridad de lo que es, se pueda quedar con nuestro juicio: 

 -!ahh es que soy arrogante…!, (y quizá no lo sea.)

La validación entonces, en los procesos transformacionales del ser desde el coaching ontológico, quizá no sea suficiente para avanzar o desplazar al otro y no es suficiente que el otro llore, lo reconozca, se resienta. Existe algo más en la indagación de nuestros juicios que no dependen solo, de los juicios que el coach tenga. Más aún, si no cuenta con las distinciones completas entre los extremos entre la timidez y la arrogancia. Los juicios se forman desde lo que somos y desde allí tratamos de construir con el otro, un mundo de posibilidades.

En las relaciones sociales y en el comportamiento organizacional quizá sea común que ocurra que veamos una cosa por otra. Las mal-interpretaciones son una evidencia de eso. Y es que la observación que lo que sucede tenga mucho que ver con la capacidad de escuchar que hayamos desarrollado. Y es que en la observación del otro desde lo que somos, es que podemos activar la escucha plena, completa, desde la humildad. Y en esa observación que nos permite escuchar mejor, podemos entonces entender que la humildad sea el opuesto de la arrogancia como usualmente nos enseñan, sino que sea la timidez. Según el diccionario a la humildad se le opone la soberbia, complicando el panorama. Humildad, timidez, soberbia y arrogancia. Varios opuestos y varias interpretaciones que sin dudas, el saber o no le pueden hacer la diferencia a una persona. La humildad y la arrogancia son, a mi entender, decisiones. La humildad es una decisión consciente acerca de las luces y sombras que nos acompañan como seres humanos. La soberbia se hace desde un ego crecido que nos ubica por encima de los demás.  Las decisiones de ser humildes o soberbios las hacemos desde lo que hemos vivido y desde la capacidad que tenemos de enfrentar los espacios más oscuros o luminosos de nuestro ser. (Ambos suelen hacer daños dependiendo de lo que hagamos con ellos).

La humildad nos permite reencontrarnos, re dibujar nuestro propio mapa de vida y avanzar en el entendido que somos en parte aquellos que no vamos a cambiar y todo aquello que nos pertenece para ser mejores, y avanzar. Contar con el juicio correcto desde la humildad, nos permite ser mejores observadores y así, ser mejores escuchadores y desde allí, podemos ser mejores personas en función de la capacidad que adquiramos de ayudar a otros a ser mejores personas también.

Desde la humildad, el gerente-líder, ya sin la apetencia del ego, es que puede construir equipos de trabajo conectados y sistémicos, proactivos y positivos. (No vaya a ser ahora, que confundamos a la timidez con la humildad.)

Alberto

miércoles, enero 11, 2017

Los trabajos de un ingeniero civil

Los 122 trabajos de un ingeniero civil

En septiembre del año 2009 escribí en mi blog de la materia, “Planificación e Inspección de Obras” de la Universidad Metropolitana en Caracas, (Lindner, 2009), una lista aproximada de los trabajos conocidos que habían sido ejercidos por ingenieros civiles amigos o compañeros,  a lo largo de mi propia trayectoria en la industria de la construcción y actualmente, en mi vínculo cercano con la Cámara Venezolana de la Construcción, CVC. 

El artículo ha sido reproducido en algunos portales de ingeniería y he recolectado los comentarios que han hecho, por lo que pienso, sea oportuno actualizar la lista en una nueva mirada y en la creación colectiva que significa escuchar a otros opinar sobre lo que se escribe.(Los “entrecomillados”, son aportes que hicieran los que leyeron el artículo durante estos años)

Hoy, tras 35 años de trabajo, pienso que ser  arquitecto y trabajar en la industria de la construcción, es  una de las experiencias más gratificantes e interesantes de mi vida.
La fuente original del 2009, dice así:
____________________________________________________

-“¿En qué voy a trabajar cuando me gradúe?”

Me preguntó un alumno de ingeniería civil de 9no semestre, hace como un año. (En el 2009, ahora estamos en trimestres)

“Existe una cantidad de trabajos para los cuales está capacitado un ingeniero civil cuando se gradúa. El problema es que se tiene la teoría y poco práctica, y no ha podido descubrir  la variedad de habilidades, aptitudes, o competencias que se irán desarrollando en la práctica”, le contesté

Tras meses de trabajo analítico, y tras pensar en personas que ocuparon esos cargos a lo largo de la trayectoria, es que pude llegar a completar la lista de trabajos que puede hacer un civil, por medio de la preparación y competencias que recibe y con aquellas que pudiera recibir haciendo estudios superiores.

Hoy en día, académicamente se piensa que las competencias para el trabajo, son una fina relación entre tres componentes: conocimiento, habilidades y destrezas, y valores.
El conocimiento se puede adquirir en forma explícita en la universidad como requisito para poder ejercer. La tendencia actual, para el desarrollo de competencias para el trabajo, se basa en la aplicación de la “educación continua y permanente”, quizá como una respuesta lógica a la sociedad de la tecnología e información, cuya capacidad de generar contenidos, conceptos y conocimiento, nos ha dejado  asombrados.

Las habilidades y destrezas son intrínsecas a la persona, (tácitas), y realmente se conocen cuando ya se encuentran en el desempeño del cargo. Se aprenden de los padres, de los maestros, de los colegas y de todo aquel que pueda llegar a transferir habilidades para el trabajo. Se desarrollan a través la vida, del aprendizaje social, de las aspiraciones, y de la misión que se haya establecido en la vida.

No todos tenemos destrezas para todas las cosas; eso lo vamos descubriendo a lo largo de nuestro crecimiento, pero debería ser un tema conocido para cuando ya se vayan a graduar. No es lo mismo una destreza manual o musical, que una destreza verbal, numérica o lógica.

Aprender de lo que somos y de lo que somos capaces de hacer, significa un paso importante para el futuro desempeño profesional. Desde la nueva mirada que tiene el poder de las palabras, también les comento que pueden prepararse para cualquier trabajo en el que quieran trabajar. El estado del ser de las personas es cambiante, modificable; solo hay que estar consciente de lo que somos en un momento determinado y hacia donde queremos ir.

Los valores por último, también se generan y crecen socialmente, de padres, maestros, amigos y docentes. La educación centrada en valores adquiere especial significado, pues conforma con las dos anteriores, las competencias para el trabajo, para las relaciones sociales, para la justicia, la igualdad, y la tolerancia, entre muchos otros valores necesarios.
El Código de Ética del CIV, declara que cada profesional de la ingeniería ejercerá en lo que se crea competente y haya sido capacitado para ello. Es por eso que se requieren esfuerzos adicionales en capacitación para ocupar determinados cargos o responsabilidades. Queda claro que la solo carrera no prepara y capacita a ejercer todos y cada una de las tareas mencionadas, pero es interesante que un estudiante por graduarse pueda verse reflejado en alguna o en varias de ellas.

La ingeniería civil, conlleva gran parte de responsabilidad social, de técnica y de humanismo. Cuando Rafael Ornéz escribía en su ya famoso libro de texto, “Anotaciones generales de Inspección de obras civiles”, editado por el Colegio de Ingenieros, describía las características de un Inspector de Obras, el 40% eran técnicas y el 60%, eran humanistas.

La lista que le presento anexa, no corresponde a una clasificación determinada por preferencias ni por importancia; fueron escritas tal y como vinieron a mi memoria. Todos los cargos son reales y correspondieron a la variada gama de competencias en la que puede crecer profesionalmente un ingeniero civil, durante su ejercicio, mediante una preparación y capacitación adecuada. Cada cargo descrito, pudiera corresponder a un nombre de un profesional conocido, quien durante su carrera, decidió de acuerdo a sus competencias para el trabajo, seguir desarrollándose y estudiando en un tema o campo específico, (y que realmente pueda ser ocupado por un ingeniero civil). En algunas ocasiones describo el nombre del cargo y en otras, las funciones que desarrollaría; lo que fue parte del ejercicio. En esta nueva lista, he colocado la mirada de aquellas personas que han opinado sobre este tema y han descrito la profesión o el trabajo que desempeñan.

Amigo lector, si llegas a identificar algunos errores o pudiera completar la lista, te agradecería me hicieras llegar sus observaciones, para mejorar, corregir, y ampliar la lista. (Como en efecto he hecho en esta ocasión con sus 40 aportes nuevos y correcciones al texto)

El futuro es más brillante, variado y divertido de lo que puedan llegar a imaginarse. (y lo descubrirán en su vida profesional)
Recuerden que la construcción civil no es solo una profesión, es una forma de vida.

LA LISTA
1. Proyectista de edificaciones, puentes, represas o vías
2. Calculista de estructuras
3. Proyectista de instalaciones sanitarias. Sanitarista
4. Proyectista de Instalaciones contra incendios
5. Computista. Cómputos métricos
6. Gerente de procura o adquisiciones. (Procurement manager)
7. Gerente de mercadeo de empresas inmobiliarias. (Marketing manager)
8. Gerente de proyectos petroleros, diseño, planificación y cálculo de estructuras especializadas, perforadores, balancines e infraestructura
9. Gerente de construcción
10. Perito avaluador
11. Inspector de obras
12. Consultor de procesos
13. Gerente de calidad en gestión de proyectos
14. Programador de obras en Pert-CPM
15. Formulación y evaluación de proyectos
16. Ingeniero municipal
17. Inspector municipal
18. Inspector bancario
19. Promotor inmobiliario
20. Constructor general
21. Profesor universitario
22. Ingeniería financiera
23. Estudios de impacto ambiental
24. Proyectista de vías
25. Proyectista de infraestructuras civiles
26. Planificador
27. Analista de precios unitarios, APU
28. Coordinador de obras en campo (El más alto nivel supervisorio de Gerentes de campo de una empresa)
29. Ingeniero patólogo de estructuras y obras civiles
30. Gerente de mantenimiento
31. Supervisor de obras civiles
32. Coordinador de proyectos
33. Laboratorista de control de calidad de materiales, del concreto y sus agregados y acabados
34. Jefe dibujante en autocad
35. Ingeniero de fundaciones
36. Gerente o Supervisor de salud, higiene y seguridad industrial
37. Desarrollador de Ingeniería conceptual y básica
38. Residente de obra
39. Consultor en la elaboración de especificaciones y normas técnicas
40. Analista de estudios topográficos
41. Facility Manager. (Gerente de servicios integrados inmobiliarios)
42. Consultor de puesta en marcha de infraestructuras y sus equipos.
43. Consultor de permisería municipal
44. Ingeniería urbana
45. Emprendedor de empresas de fabricación o distribución de materiales de construcción, ladrillos, maderas, etc.
46. Ingeniería de edificaciones. Ingeniero arquitectónico. (Nueva carrera en USA)
47. Ingeniería gerencial
48. Ingeniero de valor. (Value engineering)
49. Ingeniería sísmica
50. Maestro de obras
51. Interiorista y trabajos de remodelación
52. Administrador de contratos de obras, en campo
53. Ingeniero del vidrio y sus derivados
54. Ingeniería técnica de obras públicas
55. Especialista en tecnologías limpias aplicadas a la construcción
56. Viviendista
57. Ingeniero de licitaciones
58. Ingeniería geotécnia
59. Ingeniería hidráulica. “Diseño de diques, Represas y para control y aprovechamiento de los recursos hídricos”
60. Ingeniería de conservación del patrimonio
61. Director de empresas de construcción e inmobiliarias.
62. “Controler financiero
63. Jefe de laboratorio de una concretera. “Jefe de laboratorio de campo”
64. Contratista de movimiento de tierra
65. Ingeniero minero
66. Ingeniero vial
67. Ingeniero del aseguramiento de la calidad
68. Decano de Ingeniería
69. inventor
70. Diseñador de andamios y encofrados
71. Bienes raíces y corredor inmobiliario
72. Ingeniería de riesgo
73. Ingeniería post-venta. (Post Project Reviewer)
74. Proveedor de servicios de carpintería o herrería. Carpintero/herrero.
75. Assets manager. (Gerente de activos empresariales)
76. Ingeniero forense (redacta informes legales sobre fallas, sismos, accidentes, y naturaleza)
77. Gremialista del Colegio de Ingenieros. (Político)
78. Planificador y analista de la productividad (Eficiencia, efectividad y eficacia). Asociado al planificador del mejoramiento de la productividad en campo.
79. Gerente técnico. (Profesional asociado a las obras del Estado. Su rol es el vínculo entre el Ente Contratante y la Inspección de Obras)
80. Ingeniero de valuaciones
81. Project Manager Professional, PMP. (Gerente de proyectos del PMI)
82. Promotor de acciones y proyectos sociales
83. Desarrollador de software para construcción. (Ahora hay un alumno que está terminando la tesis conjunta de sistemas y civil). Ahora se agregan nuevas profesiones al incorporar el BIM, que dibuja y coordina proyectos en 3D.
84. Gerente de planta. (Si trabaja en una manufacturera de insumos de construcción)
85. Investigador e innovador. (Propone nuevos materiales y usos)
86. Analista de productividad y rendimientos de máquinas de construcción
87. Experto en máquinas de construcción.
88. Experto en estudios de factibilidad técnica en construcción y desarrollo inmobiliario
89. Experto en Ingeniería económica. Analista financiero de proyectos de inversión
90. Ingeniería civil medio-Ambiental. Eco eficiencia. Ahora se agregan estudios en LEED para hacer mas eco eficientes las construcciones y obtener certificaciones especializadas
91. Ingeniero acústico
92. Gerente analista de condiciones laborales, negociador del contrato colectivo
93. Diseñadores de modelos a escala desde modelos 3D. Prototipos 3D.
94. Contratista de albañilería
95. Contratista de estructuras
96. Contratista de instalaciones
97. Ingeniero paisajista.
98. Representante o gerente de ventas de materiales de construcción
99. Gerente de ventas en empresas inmobiliarias.
100. Lean Construction Manager. (Gerente de construcción sin desperdicio)
101. Ingeniero calculista de encofrados especiales
102. “Jefe del área de topografía”
103. “Especialista en sociedades de auditoría gubernamental.”
104. “Asesor técnico de órganos colegiados. Arbitraje”
105. “Auditor de obras públicas y privadas”
106. Ingeniero de vías férreas
107. “Ingeniero de exclusas, (especialista en el canal de Panamá)”
108. “ingeniero ambientalista, tanto en proyectos ambientales como realizar la gestión ambiental en obra.”
109. “Ingeniería militar y de guerra”
110. “Ingeniería aeronáutica & aeroespacial”
111. “Delineante mecánico, delineante eléctrico, dibujante”
112. “Especialista en cementaciones de Pozos industriales.”
113. “Proyectista de instalaciones eléctricas para naves Industriales”
114. “Diseñador de mezclas de concretos asfálticos”
115. “Asesor técnico comercial de aditivos para la construcción”
116. “Especialista en perforaciones”
117. “Ingeniero Geomático”  (término este último compuesto por geo, "Tierra", y mática, "informática")
118. “Ingeniero de tránsito y transporte”
119. “Jefe de sistema de gestión de carreteras”
120. “Proyecto y diseñador de castillos hinchables, certificados de adecuación de UNE, revisiones anuales y certificados de montajes de instalaciones de ferias”
121.  “Asesor técnico de proyectos”
122. Maestría en Arquitectura. En algunos países ingeniero de edificaciones también, del punto 46 que mezcla las dos profesiones

Espero, que luego de leer la lista, te lleguen a la mente, diversas ideas, proyectos y futuros. El camino es fantástico, disfrútalo


Alberto Lindner, Arquitecto
Universidad Simón Bolívar
Profesor Asociado, Universidad Metropolitana
Coach Ontológico y Consultor Artesano del cambio organizacional desde la mirada de la Promotor del bienestar. Psicología Positiva
Corredor Inmobiliario y Perito Avaluador del Colegio de Ingenieros de Venezuela
Postgrado en Gerencia de la Construcción
Postgrado en Tecnología Educativa
Diplomados en Gestión de Gente, Comunicación, Gerencia de Proyectos, Psicología Positiva, Coaching Ontológico
Coordinador de la Cátedra de la Cámara Venezolana de la Construcción
“Arquitecto de profesión, ingeniero civil de corazón”


Bibliografía y referencias bibliográficas:

  • ·         Wikipedia (2017) Ingeniería geomática.https://es.wikipedia.org/wiki/Geom%C3%A1tica