sábado, abril 05, 2014

EAD

Fig. 1. Un Equipo de Alto Desempeño y Promotor del Bienestar
Muchos lo llaman las etapas de formación de equipos, también lo podemos encontrar como desarrollo de equipos de alto desempeño, EAD; y es así como me gusta llamarlos, ya que son un grupo de personas al trabajar juntas y tener metas comunes, llegan a ser capaces de constituirse hasta que pueden desprenderse de sus inclinaciones gerenciales individuales hasta alcanzar la visión del colectivo. Las metas son comunes y sus debilidades son las del más débil, y el equipo reacciona para hacerse cargo y nivelar a todos.

Esta teoría data desde 1965 cuando el psicólogo Bruce Truckman definió las fases para la formación de “Group Dymanics” o dinámica de grupos, compuesta por 4 fases que pasaban desde la formación del equipo hasta alcanzar la forma de trabajar juntos por un meta común. En 1977 el mismo Truckman le agrega una fase nueva, “Adjouring” que es la disolución del equipo y cuyos integrantes pasan a formar parte de otros grupos en procesos similares.

Sin embargo, ya para este modelo revisado que culmina con la disolución, se podría decir que aplica bien para equipos destinados a desarrollar proyectos. Un proyecto es la secuencia de actividades tendientes a obtener un producto único y definido en recursos temporales, económicos y de calidad
Es así que se podría entender, que al culminar un proyecto culmine también el equipo. Sin embargo, ¿qué pasa con los equipos que se forman para desarrollar o ejecutar funciones operativas o recurrentes? Conozco varios casos y que además le ha sido útil a la organización pues se obtienen mejoras sustentables y medibles en los resultados o metas asociadas a los cargos. Suele pasar en la re estructuración departamental; los Jefes de Departamento trabajan juntos, comparten conocimientos y se asisten  en sus funciones.

Quisiera en esta oportunidad hacer un pequeño aporte al modelo, y es precisamente entender las fases pero diferencias para cuando se trata de proyectos o de operaciones. Las cuatro fases iniciales son comunes como observamos en el dibujo, pero según mi visión del trabajo compartido, en el caso de proyectos es que conduce a la disolución porque sus integrantes van a formar parte de nuevos equipos y a aportar su valor agregado o robustecer a los nuevos, Se trata de una nueva visión en la que los integrantes se encuentran en su nueva fase de “deployment”, de despliegue o utilización de lo aprendido. Así, un equipo de alto desempeño por proyectos, no termina siendo disuelto, con sus aspectos negativos, sino más bien bajo la visión de haber aprendido, para  transferir a otros a alcanzar lo mismo o superior.

En el caso de operaciones, los EAD ya en su última fase ya pueden evolucionar a la promoción interna y externa de la salud y el bienestar, y bajo las dimensiones biológicas, psicológicas, sociales y espirituales.
Un EAD en la fase de “Health and wellbeing” (Salud y bienestar), puede agregar un valor inmenso en el desarrollo del talento humano, de forma tal que logre producir efectos de compromiso de aquellos con la empresa, y en la medida que las ofertas y las promesas gerenciales se convierten en realidades palpables y medibles.

Las cuatro fases iniciales según el modelo citado y bajo mis parámetros son:

Forming. Viene a ser el acto en que la empresa o la organización, decide de entre su plantilla de profesionales, a aquellos que pudiesen ser capaces de reorganizar un departamento, o trabajar en el desarrollo de un proyecto en particular. Inicialmente son un grupo, pero deberían contar con un coach interno que les indique cuáles serán los pasos hasta alcanzar la eficiencia. Es interesante acotar acá, que puede suceder que algún o algunos integrantes ya vengan de experiencias pasadas una vez que ese equipo cumplió con sus funciones y fue disuelto. Siendo así y ya con valor ganado, es factible que las fases tempranas de un EAD, sean más rápidas, o más fáciles de superar. Esta fase está llena de inquietudes ya que puede pasar que algunos trabajadores se sientan más afectos a trabajar con otros en específico. Acá es importante la labor del coach, en ayudar a poder superar la frustración, la ansiedad o quizá tambien, a manejar las expectativas.
Storming. Esta fase de tormenta, o traducido por algunos de “asalto”. Es la fase más compleja pues es cuando cada quién muestra su forma de pensar y de hacer las cosas. Es en esta fase donde la posición de integrantes “experimentados” puedan tratar de imponer su visión del trabajo colaborativo. Es un tanto incómoda pero absolutamente necesaria pues se tratan todas las diferencias y se alinean las visiones individuales a compartidas. Ya en esta fase se comienza a delinear lo que cada integrante es capaz o hábil para entregar al colectivo. Básicamente esto ocurre en la fase siguiente, pero es en ésta que se conocen las capacidades, las experiencias, las herramientas, conocimientos y propuestas.La supervisión del líder debe ser alta.
Norming. En esta fase de generación de normas el grupo de trabajo ya comienza a funcionar como un verdadero equipo. Cada parte conoce sus expectativas y ya saben sus roles y funciones. Se conoce y acuerda también el trabajo generativo, por metas y alineado con la estrategia del departamento o del proyecto. En esta fase el líder se entera de lo que se decide internamente.
Performing. La etapa de desempeño el equipo está alineado con la meta y la estrategia. Trabajan en forma coordinada, obteniendo resultados efectivos y eficaces, siendo altamente eficientes en el manejo de los recursos. Ya no necesitan casi supervisión y son capaces de retar a las organizaciones al tratar de superar las metas y las expectativas. Los EAD son autosuficientes y cuando trabajan en operaciones, son capaces de pasar a la última fase propuesta ya como promotores de la salud y el bienestar. Estos equipos también pueden pasar a la fase de disolución pero al igual que por proyectos, solo para llegar a ser un valor agregado importante y necesario en la formación de uno nuevo.

Lecturas recomendadas:


miércoles, marzo 19, 2014

Ser un "madurescente"


Si usted nació entre finales de los años 40´s y los finales de los 60´s, puede considerarse un “madurescente”. El termino madurescente ha sido utilizado de forma extraordinaria por la bloguera española Laura Rosillo, quien hace referencia a un trabajo del Harvard Business Review del año 2006, que denominaronManagingMiddlescence, escrito por Morisson, Ericksson y Dychwalt.  La palabra Middlescence es la composición en anglosajón de “mitad” y de “adolescencia”. 
Entonces pareciera ser que al definir al madurescente lo hacemos desde la premisa que está en la mitad y que está relacionado con algunas características del ser adolescente, que es quien “adolece”.

¿De qué adolece el madurescente?
Este término se le asigna a las personas que nacieron entre las dos décadas mencionadas, más bien luego de terminar la segunda guerra mundial en 1945 y que se caracterizó por un nacimiento masivo de niños; y es por eso que lo denominaron el “boom de los bebes” o el “Babyboom”, de los cuales se caracterizan los babyboomers. 

Actualmente se encuentran entre los 66 años y los 46 aproximadamente, y ya los mayores quizá hayan pensando en su retiro o jubilación, o estén jubilados, pero una gran parte, (y acá lo escribo desde mi perspectiva), se encuentren ubicados en su “nueva oportunidad” donde la visión de crecer profesionalmente, ser útil, aprender y prepararse, sean características inherentes a estos profesionales. Los madurescentes se encuentran por así decirlo, en el punto cenital de sus carreras, y así lo seguirán viendo pues “siempre les queda lo mejor por vivir”, porque viven el presente, pero se preparan para el futuro, no importando los retos que se consideren intrínsecos a la meta.

Son sándwiches, pues seguramente tengan o se hagan cargo de sus padres mayores, y todavía cuiden a sus hijos (que ahora se independizan más tarde pues hacen más de una carrera o hacen un postgrado para ser competitivos y obtener mejores empleos). También suelen estar criando niños pequeños en saltos generacionales, pues como buen madurescente, entiende que la vida le ofrece oportunidades de crecimiento y de compartir nuevas emociones. Las segundas oportunidades, también abarca lo sexual o familiar.
Cuando uno se pregunta de qué adolece un adolescente, pudiera ser quizá mas sencillo, aunque son muy complejos y ya uno no se recuerda allí. Un madurescente pudiese adolecer de la capacidad de hacer cosas, la edad avanza, pero pudiera decir como declaración de lo que no adolece: "No adolece de la pasión de vivir"

¿Qué son los madurescentes?
Según LauraRosillo nuevamente, se define la madurescencia como un cambio drástico en nuestra visión de la vida.  Se llama “madurescencia” a la reacción ante la crisis de la “mediana edad” (middlescence);  es un término que se utiliza para denominar un proceso similar al de la adolescencia durante la mediana edad, y se caracteriza por un nuevo esfuerzo de búsqueda de una nueva identidad. A menudo la persona incurre en patrones de comportamiento que no son típicos de su edad, en particular, tratar de establecer patrones de vida típicos de los adolescentes.
Se caracteriza por un marcado esfuerzo por hacer cosas que nos parecen que tienen valor y significado en la vida.  Además, hay un marcado interés por contribuir a la formación de la generación que se está levantando.” (Rosillo, 2014) Recomiendo leer su blog

Los madurescentes entonces somos personas mayores de 46 (para el 2014), que mantenemos a hijos pequeños y a padres mayores simultáneamente, que hemos transitado por varios caminos profesionales y que aun en la adultez, vemos el futuro como una aventura, una necesidad. No vemos el retiro como una posibilidad cierta, ya que en cualquier etapa de la vida, se considera que se va a comenzar la mejor etapa de su vida, para lo cual se siguen preparando, y sus estudios no terminan, son un continuo de capas que se superponen, yuxtaponen, en la búsqueda de una nueva estructura y una nueva visión de vida.

 Los madurescentes creemos en la trascendencia para lo cual nos hemos preparado mejor en la visión humana/humanista, social y cooperativa. Siendo así y sin el retiro como premisa, es que se nos abre un mundo de oportunidades y posibilidades de crecimiento personal que integra el bienestar personal, el coaching, la consultoría artesana y la acción social.

El madurescente desde el punto de vista tecnológico le tocó vivir en dos mundos y en la transición. Aprendió a escribir en una maquina de teclas, con rodillo y papel, pero también le tocó aprender a programar en “Basic” para entender a las nuevas computadoras portátiles de los años 80s. Desde el año 97 tuvo que aprender el nuevo lenguaje de las computadoras que se comunican entre sí, hasta llegar a nuestros días, con la inteligencia artificial, la web 2.0, las comunidades virtuales de prácticas-aprendizaje y hasta los blogs, wikis y redes sociales. Los madurescentes son así mismo profesores de los jóvenes actuales que nacieron en la revolución de la información y la comunicación, y como inmigrantes digitales, han aprendido a comunicarse como si siempre hubieran convivido con  esa tecnología; al menos la han asumido como reto.

A los madurescentes además, les ha tocado un reto único en la historia de la humanidad; la de ser maestros y discípulos simultáneamente de los jóvenes cuyas competencias digitales y virtuales son innatas. Les ha tocado  adaptarse para ser un inmigrante digital. Ya la generación que estamos preparando será digital enseñando a digitales. La tercera ola habrá llegado completamente y se verán sus consecuencias. Los madurescentes estaremos entonces para acompañarlos en el proceso que ellos liderarán.

Los madurescentes tienen fortalezas de carácter que los hacen resilientes, como son el optimismo, (Siempre es el mejor tiempo para emprender y aprender), la creatividad (no importa, si es una buena idea hay que desarrollarla), la justicia, (tratan de hacer lo correcto y de allí nace su necesidad de transferir, enseñar y adiestrar a los más jóvenes), aprecio por la belleza, (porque ya disfrutan los sonidos, las lecturas, los paisajes con las emociones de la madurez y la paz) y seguramente, el deseo de aprender, (que nunca para; quizá la mejor característica de un madurescente es que siempre está estudiando algo).
La creatividad es un sello madurescente pues el hecho de haber vivido en dos mundos distintos tecnológicamente hablando (y hasta cultural), no le ha impedido poder fascinarse y sorprenderse de los acontecimientos; se maravilló con el “Viaje a las estrellas” y con “Perdidos en el espacio” en los 60s, pero vio al primer hombre poner su pié en la luna, leyó a Julio Verne, se intrigó por la energía nuclear y se estremeció con los ensayos nucleares de la postguerra, aprendió a comunicarse por medio de cartas de papel que entre la ida y el regreso podían pasar meses, hoy, se han acostumbrado a la inmediatez de la comunicación digital tanto en PC como en teléfonos inteligentes o dispositivos móviles .

El madurescente no se conforma con “ser”, y mucho menos con “haber sido”. Conoce su “estar siendo cada día” y se acompaña de esa sensación y necesidad de conocer las capacidades y posibilidades que tiene aun en su vida adulta, y que se niega a entregar por la  jubilación. El madurescente es testarudo, irreverente, rebelde, (in)consciente, interesado, humanista, inquieto, revolucionario, inconforme, realista, pero soñador, y es también apreciativo, comprometido y solidario. No solo les gusta saberse necesarios sino que saben que son necesarios, por convicción, por lo tanto no piden, sino entregan. Reconocen sus ámbitos bio- psico- sociales y espirituales y actúan en consecuencia en cada uno de ellos. En el ámbito de salud, se cuida, se alimenta bien, hace ejercicio; en el psicológico reconoce que la infelicidad no se opone a la felicidad por lo que se organiza internamente para sentir placer, emociones positivas y ser feliz;  en el ámbito social, se incorpora a redes de ayuda, al coaching, al mentoring y a trascender ayudando a los necesitados. Por último, cultiva su vida espiritual, mediante la meditación, la colaboración y la trascendencia, elemento del cual experimenta diversas vías, ya sea por la religiosidad o por la humanidad.

¿Qué caracteriza a un madurescente?
Según Laura Rosillo, (2014) y Morison, (2007), hay ciertos aspectos que pudieran caracterizar a un madurescente y diferenciarlo de los adolescentes, ya que este no debería sufrir las sensaciones de quién comienza la vida; el madurescente se enfrenta a la vida con toda su historia, vivencias y aprendizajes. Algunos aspectos serían:
  •  Tenemos conciencia plena de la finitud, el adolescente, justamente no.
  • Requerimos estar sanos para hacer cosas y lograr metas, por lo que el ámbito biológico es prioritario. Todo suma a estabilizar y mejorar la calidad de vida
  •  Somos altamente relacionadores. Los nuevos aprendizajes siempre se incorporan a nuestro “saber”, a través de hacerlos significativos, es decir que lleven relación directa con lo que ya sabemos
  •  Los madurescentes que antes exponíamos las verdades de otros en charlas, exposiciones o conferencias, ahora construimos nuestros propios aportes y nos convertimos en fuente de referencia. (o eso esperamos hacer)
  •  Deseamos reinventarnos y esperamos que lo que está por venir, sea lo mejor que nos haya pasado, pero sin sentir ansiedad por el futuro; y donde el presente es la razón de ser, viviendo. Tampoco vivimos anclados en el pasado, sino que usamos nuestra propia historia para poder interpretar el presente
  •  Somos mejores escuchas ahora; comprendemos que escuchar es quizá más importante que hablar. Al escuchar construimos con los otros nuevas historias, nuevas aventuras y nuevos mundos
  • Los madurescentes nos movemos en tres dimensiones en forma coordinada y libre, la lingüística y nuestros pensamientos, la corporal y la emocional. Se trata de vivir intensamente sin dejarse afectar por los pre-juicios
  •  Somos libres

¿Qué deben hacer las empresas con sus madurescentes?
  • Fomentar la creación de comunidades de práctica con madurescentes y aprendices para activar la transferencia de conocimiento tácito-tácito
  • Los pueden nombrar Mentores y servir de coaches
  • Pueden trabajar en forma social, preparando a los gerentes de primera línea, para llegar activos y con salud cuando les toque llegar a la edad adulta y tengan competencias para afrontarlo. (Ya estos no son baby-boomers)
  • Los pueden nombrar creadores e innovadores
  • Pueden ser manejadores de las relaciones externas y constructores de la reputación de las empresas
  • Se pueden ocupar de la justicia interna de las empresas y ser Ombudsman o juez de paz. (Defensor del trabajador)
  •  Pueden ser magníficos estrategas y así ayudar en la planificación y su contexto
  • Son muy humanistas, por lo que pueden incorporarse a los RRHH y a la gestión de calidad de vida de las empresas
  •  Las empresas pueden preparar, re educar y conducir a los madurescentes a que sigan estudiando y preparándose; siempre existe la posibilidad de los planes de año sabático y nombrarlos como estrategas o como gerentes eméritos.

Ya como madurescente, les puedo decir que es la mejor época de mi vida;( lo mejor es que en cada etapa haya podido decir lo mismo). Lo que está por venir está lleno de retos, ninguno me intimida. En esta etapa lo más importante es trascender y ello se logra en las relaciones con los que nos necesiten, en sembrar, en ayudar a otras personas a crecer, y dejar huella. Así somos los madurescentes, así hemos enfrentado al mundo. El cielo es el límite ahora.

Por último, Robert Morison (2006), citado por Rosillo (2014) dicen al respecto:

Los madurescentes tienen hambre de renovación. La empresa debería ofrecerles nuevos retos, ayudarle a adquirir nuevas competencias, cambiando sus tareas, exigiéndoles que desarrollen nuevas especialidades, cambiándoles de escenario, aprovechando sus extensos conocimientos sobre la organización, convirtiéndolos en mentores de otros empleados, ofreciéndoles formación, sin presuponer que los "maduros" no necesitan aprender... haciendo un llamamiento a sus intereses vitales más profundos que tendrán que ver con:El desarrollo del pensamiento conceptual.La orientación y la tutoría.La aplicación de la tecnología.El análisis cuantitativo.La producción creativa.La influencia a través del lenguaje y las ideas.

Bibliografía de consulta y referencias:
Rosillo, Laura (2014) El Blog de Laura Rosillo. Disponible en, file:///F:/madurescentes/Laura%20Rosillo%20%20LA%20REVOLUCION%20MADURESCENTE.htm    Recuperado el 18 de Marzo de 2014.
Morison, R; Erickson,T y Dychtwald K. (2006). “Managing Middlescence”. Harvard Business Review: Harvard. Disponible  en,


PD: la bella foto del post, somos los "Madurescentes" que estamos aprendiendo a ser coaches en Indelser. Sin permiso, he colocado la foto con Ninan Nehyda, Germán, Adriana y yo. En marzo 2014, desayunando de Miga´s

domingo, marzo 09, 2014

Todo gerente debe ser coach y artesano

Los seres humanos tenemos una estructura cambiante que “va siendo” en la medida que nuevas estructuras se incorporan en nuestra visión del mundo. Uno de los aportes más importantes desde la psicología positiva, quizá sea la universalidad de las virtudes humanas, y con ellas las fortalezas de carácter.

Las fortalezas son 24 y se obtienen tras realizar un test diseñado por Martín Seligman y validado desde la Asociación Americana de Psicólogos. Las fortalezas de carácter son para los coachs positivos, una herramienta artesana fundamental, pues consiste exactamente en lo que cada quién es, en un momento determinado. Con ellas, alcanza metas, trasciende, cumple retos y lo más importante alcanza su bienestar, y se lanza en la búsqueda de la felicidad aristotélica.

La Sociedad Venezolana de psicología Positiva, SOVEPPOS, ha realizado en numerosas ocasiones en alumnos ligados a la Universidad, la encuesta VIA, (valores en acción),obteniendo que la principal fortaleza de este sistema de organización de jóvenes de entre 16 y 22 años, sea la Gratitud. La acompañan la creatividad, la cortesía, el aprecio a la belleza y la justicia. “El venezolano es muy agradecido”. Pero todo es cambiante y el venezolano debe ajustarse y adaptarse a las nuevas estructuras y busca de entre sus fortalezas y de manera intuitiva, aquellas que le faciliten el alcanzar las metas deseadas. De la gratitud, ahora parecería ser se cambia hacia una visión mas optimista de la vida. Todo es cambio en la sociedad.

El coach moderno, debe relacionarse con los conceptos de la psicología positiva sobre todo con aquellas fortalezas que se requieren para ser resilientes, comprometido o aun para poder fluir apasionadamente en lo que se hace. Desde el punto de vista del “Coach Artesano”, podemos interpretar que es aquel que se dispone a acompañar a las personas a alcanzar las metas requeridas y con sus propias herramientas y fortalezas. La caja de herramientas no se la da el coach, sino que junto con el, ayuda a que llene y construya su realidad en base a ellas. La maravilla del ser artesano es que construye nuevas estructuras basándose en las pre existentes y juntos a sus herramientas y materia prima, es capaz de trascender en la construcción de competencias, habilidades y destrezas.

El Coach Artesano, es ahora el nuevo gerente. Se aleja del pre concepto del liderazgo tradicional, para constituirse en un maestro capaz de acompañar al proceso de construcción de las nuevas capacidades y posibilidades. Lo interesante del modelo es que uno se imagina al lider haciendo cosas a través de otros; el artesano lo hace con sus propias manos, se involucra.

Siendo así, el gerente moderno debe desarrollar mega competencias, en el escuchar, el indagar, el respetar, el reconocer y el validar. Esa es la nueva realidad gerencial...

Alberto

Fuente de la foto: panorama.com.ve

lunes, febrero 24, 2014

Ciclo de la reflexión positiva

Cuán difícil resulta escribir de bienestar, cuando mi país pasa por uno de sus momentos más difíciles de vida republicana. Ya tenemos varios días de protestas, donde ha habido heridos y algunas personas han perdido la vida. El hecho es que en la medida que más difícil se nos hace hablar en positivo, es cuando  más importante es. Todos están centrados en los problemas y no logran conectarse con lo positivo. Vivir solo en lo negativo nos conecta en una espiral de malestar que no sabemos dónde pueda llegar a terminar.

Cuando uno escribe desde el dolor suele suceder que las letras y frases se asocien con tales emociones. Sin embargo, siempre podemos conectarnos desde el observador de nosotros mismos que podemos llegar a ser, vernos escribiendo,  y así aislarnos por un momento para poder colocar en perspectiva nuestras emociones; cuando eso falle y nos afecte como observador, podemos nuevamente colocarnos como el nuevo observador de éste (nosotros), que ahora sufre y padece también. Este modelo  de la acción y resultados, puede servir para algunos, para re encontrar su propio centro y ser más objetivo en la elaboración de juicios que derivadas del dolor, puedan surgir.
Fig. 1 Imagen elaboración propia basado en el modelo de Echeverría del observador

Si bien es cierto al parecer, que las emociones son posteriores al pensamiento y a la conversación interna, también es verdad que su aparición genera pensamientos, que tienden a acciones que buscan tener algún resultado. Corremos el riesgo, ya como manadas de personas en el dolor, actúen de forma incontrolada, o no reflexiva. Y ocurre que todos vemos lo mismo, sentimos lo mismo, pensamos lo mismo, y aunque haya alguien que como observador nos llame a la cordura, lo llamemos incomprensivo. En estos momentos aciagos, es mejor desarrollar la reflexión consciente como competencia latente que todos tenemos y permitirnos estar con nosotros mismos pero ahora como observadores de nuestros propios pensamientos y emociones.  Los seres vivos acometen acciones y obtienen resultados; el hombre, poseedor de la reflexión, puede observarse a sí mismo actuando, lo que lo hace responsable de sus actos y en su propia libertad. Las acciones colectivas acallan la reflexión individual lo que hace difícil romper con la espiral basada en lo negativo donde solo existen acciones en la búsqueda de resultados específicos.

Dice Rafael Echeverría (Echeverría, sf), que la capacidad reflexiva del leguaje humano nos convierte en seres abiertos a las experiencias de la conciencia y la razón.  Sin meterme en honduras filosóficas, he recordado a Descartes con su “Cogito ergo sum”, que como fue traducido dice que primero pensamos y luego aceptamos conscientemente nuestra existencia. La palabra y el pensamiento interno es primero; ese es el gran poder de la inteligencia humana.  En resumen, somos seres conscientes porque hemos podido reflexionar antes sobre ello.  “La conciencia y la razón son tributarias de la capacidad reflexiva de los seres humanos” (Echeverría, SF).

En la acción reflexiva, plantea Echeverría, existe temporalidad. Según el modelo del observador, la acción conduce a un resultado. La reflexión en la acción nos indica que como un proceso, podemos ser reflexivo antes de la acción, como si fuese un insumo y luego al final de la acción como parte del producto terminado. Aún más, plantea que podemos ser reflexivos durante la acción, lo que hace el proceso mucho más importante. Siendo la reflexión, como mirarse en un espejo, entonces no cabe dudas que podemos tener control sobre lo que vamos accionando. Es allí donde la psicología positiva pudiera agregar un factor al modelo. La conciencia reflexiva también puede buscar insumos en el inventario de emociones positivas que hayamos desarrollado. La conciencia plena de que somos seres corporales, emocionales y lingüísticos nos hace entender que en la reflexión consciente y plena intervienen los tres ámbitos simultáneamente. La corporalidad y la emocionalidad se verán afectados de cómo vaya siendo, pensando y reflexionando. Las acciones  negativas, y permanentes en el proceso reflexivo nos conducirán a una espiral de malestar.

Se puede ser justo, solicitar se respeten nuestros derechos, se puede legalmente  plantear nuestros ideales; lo que no podemos perder es la capacidad individual reflexiva y consciente. Solo así y en la fase primera de la reflexión previa a la acción es que podamos incorporar las emociones positivas que se requieren, para no actuar desde la arrogancia, la desesperación o la rabia, sino desde la bondad, el respeto y la tolerancia.
El dominio y el entendimiento de las instancias reflexivas y las emociones positivas, y su práctica constante y deliberada nos conducirán al desarrollo de la reflexión autónoma, ya no basada en la emoción del colectivo, sino desde nuestra propia realidad y conciencia. Y si esto nos parece paradójico, siempre podremos colocarnos nuevamente, como observador de nuestro propio proceso transformador.  

Por último, dado el modelo reflexivo, siempre nos podemos ver reflexionando en la acción a través de un proceso reflexivo y así consecuentemente cada vez que se requiera ser objetivo. Mucha falta nos hace ahora, tener “dominio” sobre nuestros dominios, (Emoción, corporalidad y lenguaje). Solo la reflexión en la acción en conjunto con el uso de nuestras emociones positivas nos facilitará aproximarnos a la paz y a la ambición de un mundo mejor, compartido y solidario.

Lecturas:
Echeverría, Rafael (sf). Ciclo de la reflexión. Tomado por Indelser del Programa para la Formación de Facilitadores y Coach, de Newfield Consulting del autor. Disponible en,

Investigado en Febrero 2014

miércoles, febrero 12, 2014

Las 5 virtudes empresariales

Ya hemos conversado en anteriores entradas acerca de las fortalezas de carácter desarrolladas desde la Psicología Positiva por el Dr Martin Seligman en su cuestionario VIA. Los autores han explicado que luego de observar en todas las culturas, universalmente, encontraron que existían varias virtudes comunes para todas y así se pudieron declarar las 24 fortalezas de carácter de las personas.

Si bien no se ha llegado a explicar cómo se estructura internamente la herramienta VIA, es cierto que tras haberse aplicado a miles de personas y comprobar su exactitud es que hemos llegado a comprender y utilizar la declaración de las fortalezas como unas competencias mas, que se agregan junto  a las habilidades, a las actitudes y aptitudes, al conocimiento y por último a los valores éticos, que declaren las personas, tener. Las fortalezas, según Seligman, nos permiten alcanzar metas, percibir emociones, estar con las personas, fluir en lo que se hace, retarse en el trabajo; todo ello necesario para alcanzar la felicidad; o al menos un bienestar duradero o permanente.

Las seis virtudes universales de Seligman, a veces comparadas con las aristotélicas de la Fortaleza, la Justicia,  y la Templanza son, la sabiduría, que tienen la creatividad y el interés como fortalezas, entre otras, el Valor y el Coraje, con fortalezas como el valor, la perseverancia; el Amor y la Humanidad, con fortalezas como la generosidad y la capacidad de amar; la Justicia, con el trabajo en equipo y el liderazgo; la Templanza con el perdón y la misericordia y por último la Trascendencia, con el sentido del humor, la gratitud y la esperanza, entre otras.

Las organizaciones hasta los momentos han estructurado sus planes rectores a través de la Visión empresarial, la Misión y los Valores. Estos últimos, asociados a la ética y al comportamiento social de una empresa con el entorno, sus proveedores, clientes y sus trabajadores. Ha sido costumbre así mismo, declarar cuales serán las competencias genéricas que deben contar para trabajar en esa empresa. Nuestra propuesta del pasado post (entrada), fue que además de pedirle al trabajador y medirlo con respecto a lo que no ha desarrollado, que lo hagamos a través de sus fortalezas de carácter que son como diría lo aristotélico, los medios por los cuales buscará ser feliz. Indica Wikipedia al respecto:
“Existen dos clases de virtudes: virtudes éticas y virtudes dianoéticas. Ambas expresan la excelencia del hombre y su consecución produce la felicidad, ya que ésta última es "la actividad del hombre conforme a la virtud".Las virtudes éticas son adquiridas a través de la costumbre o el hábito y consisten, fundamentalmente, en el dominio de la parte irracional del alma (sensitiva) y regular las relaciones entre los hombres. Las virtudes éticas más importantes son: la fortaleza, la templanza, la justicia.Las virtudes dianoéticas se corresponden con la parte racional del hombre, siendo, por ello, propias del intelecto (nous) o del pensamiento (nóesis). Su origen no es innato, sino que deben ser aprendidas a través de la educación o la enseñanza. Las principales virtudes dianoéticas son la inteligencia (sabiduría) y la prudencia.La templanza es el Punto medio entre el libertinaje y la insensibilidad. Consiste en la virtud de la moderación frente a los placeres y las penalidades.La valentía es el punto medio entre el miedo y la temeridad.La generosidad es el punto medio entre el uso y posesión de los bienes. La prodigalidad es su exceso y la avaricia su defecto.” Tomado de  http://es.wikipedia.org/wiki/Arist%C3%B3teles

Del texto anterior, que no contradice el contexto de las virtudes de la Psicología Positiva, podemos resaltar entonces que las virtudes se fortalecen de los hábitos, de su conocimiento y práctica por lo que podemos desarrollarlas y estructurarlas según “vayamos siendo”. (Palabras de nuestro escritor Arturo Uslar Pietri, donde puede leer más). La otra, es más interesante aún y se deriva del hecho de que las virtudes son un punto medio teniendo a dos extremos de los cuales, las personas y las empresas pudiesen moverse para atender situaciones, cambios, emergencias o necesidades.

Los valores empresariales generalmente se redactan en función de competencias, de factores resaltantes que desearíamos tener aunque a veces, algunas empresas llegan a incluir a la alegría como un valor corporativo. Hay que tener relativo cuidado al redactar valores, pues a veces lo hacemos en función de acciones o competencias y no estrictamente de valores. Todo lo que las empresas declaren debería ser desarrollada y hasta en algunos casos, poder ser medida mediante  comportamientos observables. Las virtudes de la Psicología Positiva, ayudarán ahora a las empresas a redactar mediante el reconocimiento de las virtudes que tengan o aquellas que quisieran desarrollar. Si la virtud tiene que ver con los hábitos, entonces no será una falacia que aquellas que lo propongan, lo puedan conseguir.

Las empresas cuando realizan planes estratégicos, suelen, al llegar a la descripción de sus valores, ver “que están declarando los demás”, y es por eso que todas se parecen, y no porque hayan nacido de una reflexión auténtica, genuina e introspectiva. Si las empresas escogen además de las virtudes, las fortalezas representativas, acabará por sesgar la realidad que se deriva de la heterogeneidad de las personas, sus creencias y su género, por lo que es más fácil declarar solo las seis virtudes e incluir en ellas a todas las fortalezas que las componen. Será un acto de reconocimiento, apego, respeto a la diversidad y comprensión por fin, de qué vamos a trabajar ahora artesanalmente desde las realidades y herramientas de cada quién y no a través de palabras que pueden resultar huecas de cuando en vez, y quizá mediante competencias que no han desarrollado. (Recomiendo leer a Laura Rosillo en el post de Artesanos del siglo XXI)

Las virtudes de una empresa serán:
SABIDURIA
1. Creatividad y originalidad
2. Curiosidad e interés
3. Juicio y pensamiento crítico
4. Deseo de Aprender
5. Perspectiva, sabiduría
VALOR/ CORAJE
6. Valentía y valor
7. Tenacidad y perseverancia
8. Honestidad
9. Ilusión, entusiasmo y Energía
AMOR-HUMANIDAD
10. Capacidad de Amar
11. Amabilidad y generosidad
12. Inteligencia social
JUSTICIA
13. Ciudadanía, trabajo en equipo
14. Ecuanimidad, equidad y justicia
15. Liderazgo
TEMPLANZA
16. Perdón y misericordia
17. Modestia y Humildad
18. Cuidado, Prudencia y Discreción
19. Autocontrol
TRASCENDENCIA
20. Aprecio de la belleza
21. Gratitud
22. Esperanza, optimismo
23. Sentido del Humor
24. Espiritualidad y fe

Para cerrar, si bien es cierto que valores y virtudes no son sinónimos, es difícil no pensar que algunos valores empresariales que declaramos, no se deriven o estén ya incluidos en el desarrollo de nuestras fortalezas de carácter y así en las Virtudes de Seligman. Un ejemplo de ellos son, la sinceridad, puntualidad, solidaridad, decencia, compasión, responsabilidad, sencillez, empatía, o el  patriotismo.

Nota. La diferencia entre virtudes y valores: (Tomado de Wikipedia según la fuente citada)
"Virtud: Una virtud es una cualidad que permite a quien la posee, ayudarlo en las situaciones más difíciles para cambiarlas a su favor. El virtuoso es el que está en camino de ser sabio, porque sabe cómo llegar a sus metas sin pisar las de los otros, porque pone a los demás de su lado y los lleva a alcanzar un objetivo diferente. El virtuoso es el que «sabe remar contra la corriente».
También, una persona virtuosa es aquella que sabe sacar adelante cualquier problema que se avecina. Es una persona que tiene muchas cualidades y las pone en práctica a diario.
Las virtudes se consideran cualidades positivas, y se oponen a los vicios. Las virtudes son las cualidades buenas y sensitivas del ser humano."
"Valor: El valor ético de algo denota su grado de importancia, con el objetivo de determinar que acción o vida es mejor realizar o vivir (Deontología), o por lo menos un intento de describir el valor de distintas acciones (Axiología). Puede ser descrito como tratando a las acciones mismas como objetos abstractos, asignándoles valor a ellas. Trata sobre la conducta correcta y la vida buena, en el sentido que una acción que posee mucho valor o un valor relativamente elevado puede ser considerada "buena" desde un punto de vista ético (en el sentido de un adjetivo), y una acción que posee un valor bajo o por lo menos bajo en sentido relativo puede ser considerada "mala".


domingo, febrero 02, 2014

Escribir como estrategia para el desarrollo de fortalezas

Escribir genera sin dudas, emociones positivas. El solo hecho de proponerse a escribir, coloca al individuo en una situación especial que estimula y hasta puede desarrollar fortalezas personales, como la creatividad, la perseverancia, la inteligencia social, el aprecio a la belleza, la humildad y la gratitud. También, el deseo de aprender pues se supone que cada vez, en cada ocasión, debemos estar en mejor disposición para plasmar ideas, pensamientos e iniciativas, lo cual a veces, ocurre luego de investigar.

Si las empresas promovieran la escritura creativa como talleres de crecimiento personal, o como parte de su responsabilidad social, seguro, además de hacerlo por la gente, habrían de tener una retribución intrínseca hacia la producción y la rentabilidad. Porque el estado creativo del cerebro es uno y no necesariamente es selectivo, sino que el estímulo creativo una vez aparece,  es aplicado a todos los ámbitos en que se desenvuelven. Una persona motivada, orientada a la percepción de emociones positivas, se encontrará más estimulada a dejar que sus pensamientos fluyan con más libertad y obtenga en consecuencia, soluciones simples y adecuadas a los problemas que se les presenten.

En la escritura se pueden observar competencias básicas y especializadas, como la resolución de problemas, la relación sistémica de lo que se observa con el entorno y la llamada meta cognición que es donde podemos relacionar lo que hemos aprendido en otros ámbitos y trasladarlos al que queremos solucionar. Cuando vemos las competencias genéricas que las empresas desean desarrollar en su talento humano para el ejercicio del cargo, las encontramos así mismo, en las que se requieren para adoptar la escritura como un hábito.

Me propongo entonces, a desarrollar en mi empresa, un piloto con aquellos gerentes clave de quienes se requieren competencias para proyectos; como la creatividad, la perseverancia, el trabajo en equipo, y el autocontrol. Debe ser sencillo en estos casos, medir el antes y el después para conocer el impacto que tendría la escritura en el hábito que conduce al desarrollo de las competencias para el manejo de los proyectos.
Un poco como para estimular el ego, agrego un cuento corto de mi propia experiencia en escritura creativa, la cual suscribo como estrategia de crecimiento y dominio personal.

Juancho acostado en la grama y de noche
Juancho como siempre se había acostado en la grama, al atardecer. Le encantaba el olor a yerba fresca que medio se entremezcla con la humedad, aquella que el sol no pudo convertir en vapor, quedándose atrapada en lo más profundo del verdor, allí donde muchos insectos como hormigas, orugas, y arañas se quedan hasta que las condiciones sean las apropiadas para salir.

Pero esa tarde, Juancho se quedó dormido. Lo despertó el sonido de un pequeño grillo que llamaba a su pareja con un sonido muy fino, justo allí, al lado de su oreja.

-“twiiiiiii, tash, tash, tuiiiiiii

Sobresaltado y en la oscuridad de una noche que ya había madurado, Juancho abrió sus ojos y miró el espectáculo más hermoso que hubiera visto antes en el cielo. Era un montón de luces intermitentes que destellaban a todo lo ancho y largo de lo que alcanzaba a ver. La verdad es que nunca como aquella noche, se había percatado de lo grande y maravilloso que podía ser el infinito.

No se paró, de hecho se quedó acostado tal cual se despertó.  Recordó lo que solía hacer con las nubes durante el día, buscando conejos, pájaros o cualquier otro animal de algodón de azúcar. (A él le encanta el algodón de azúcar). En este caso, las formas necesitaban mucho más imaginación pues estaba oscuro y no eran tan evidentes. Al rato, Juancho comenzó a ver relación entre las estrellas y pudo ver la olla que su abuela usaba para calentarle el café, también vio a lo lejos una nube esparcida y derramada como la leche que se cae al piso cuando por un descuido, llegaba a tropezar el vaso, antes de la merienda. Mientras más miraba, hasta llegó a ver cangrejos, bailarinas, caballos y hasta una serpiente.

Todo conspiraba para que esas escenas mágicas lo inspiraran; además de la vista, Juancho tuvo las sensaciones que le dan los olores de la humedad,  y el rocío, la tierra, y el polen de las flores.  La danza mágica de sus animales y cosas estelares llevaban ahora los rigores del olfato: mandarina, limón, agua clara y humedad.  Estaba tan embelesado que dejó que por sus manos y pies descalzos caminaran cualquier cantidad de pequeños insectos, que por ratos, hacía que interactuaran con los animales del cielo. Los grillos así mismo, seguían su danza de amor cantándole en sus oídos, las hormigas le besaban las manos y los pies, las estrellas en danza perpetua le regalaban a la vista una sensación inigualable.

Ya en éxtasis sensorial, Juancho, en la inmensidad de la noche y en comunión con el universo,  llegó a llorar cuando pudo ver que las estrellas, en delicado vuelo, y dotadas de alas, llegaron hasta su cara y se pararon en su nariz. Bizco, como quien se mira a sí mismo, Juancho comprendió que era parte de un todo maravilloso y espontáneo. Esa noche, ya en su cama, logró conciliar el mejor sueño de su vida. Soñó con  luciérnagas convertidas en estrellas…
Alberto Lindner

Nota: estuvimos seis meses escribiendo con Angela Feijoo, la Coordinadora de la revista Todo en Domingo de El Nacional, en Caracas. Angela también es egresada del Diplomado de Psicología Positiva.

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... a ser felices. Publicadas por Facility manager a la/s 1:43 p. m. · Enviar esto por correo electrónicoBlogThis!Compartir en TwitterCompartir en Facebook. Etiquetas: 10000 horas, bienestar y salud, conocimiento, felicidad, PP, profesiones ...

PD: favor no preguntar acerca de la relación de la foto y el texto...

sábado, enero 18, 2014

¡Adiós Competencias!, ¿Hola Fortalezas?


La gestión por competencias ha sido quizá lo más utilizado en el mundo gerencial para explicarle a un empleado que se espera de él en la posesión del cargo. Pero resulta que al ascender a una persona a una posición nueva, en el mejor de los casos le entregamos un documento con los conocimientos y habilidades que debe desarrollar para considerarse que cuenta con las competencias adecuadas. Al igual que los valores, que se deben convertir en comportamientos medibles y verificables, la medición de una competencia igualmente lo es de complicada. Siempre entramos en el mundo de lo subjetivo. Al final se resume en una apreciación de un superior de quien tampoco sabemos si ha desarrollado la competencia de la evaluación de competencias en otros.

El mayor impacto que ha tenido la educación, sin embargo, es que haya sido estructurada bajo las recomendaciones de Jackes Delors en 1996, para la Unesco, y representan las guías de la educación en el siglo XXI, están fundadas sobre cuatro competencias a las cuales se les podría asociar aquellas “competencias genéricas” que utilizan algunas organizaciones para medir el desempeño en el proceso de adquirirlas. Decía Delors que son cuatro “aprenderes”, Aprender a ser, donde está el dominio personal, la autoconfianza e inclusive la autoestima; aprender a conocer, que son los supuestos de conocimiento que se imparten en las academias y deben ser revisadas y actualizadas según evolucione el mundo (la velocidad de caducidad del conocimiento es muy alta), e incluyen los elementos que se deben saber en cada disciplina, su fuente, los autores, la pertinencia; el aprender a hacer, donde juntamente se encuentran las competencias para el trabajo y para realizar una o varias actividades, y el aprender a compartir, donde aparecen los principios de humanidad, los valores, el reconocimiento del otro, y hasta el trabajo en equipo. Al final, son competencias que necesita el estudiante para la vida; un poco también de preparar el terreno para mejorar su calidad de vida y para el trabajo sin dudas.

Son muchos autores y consultoras que han desarrollado competencias genéricas, como implantarlas y hasta como medirlas a través de comportamientos o metas alcanzadas. Sin embargo la paradoja de esto radica, en que les estamos pidiendo a los empleados que realicen metas a través de competencias que tienen que desarrollar. Al final, estas competencias organizacionales son como actividades inherentes a sus funciones, pues el liderazgo, el trabajo en equipo, y la identificación con la empresa, parecieran más actitudes asumidas que competencias a desarrollar y medir. No sabemos si al empleado se va el tiempo en desarrollar competencias o en alcanzar metas, (o ambas). La paradoja se resuelve a mí entender, si le sumamos a esta ecuación el hecho que las personas cuentas con fortalezas personalísimas de carácter.

Ya existen desde la psicología positiva muchos estudios reales basados en observación comprobable y científica, que indica que universalmente las personas se aproximan a virtudes (valores) específicos. De esas virtudes se derivan las fortalezas, que según Seligman, son 24. Las fortalezas de carácter, cuyo conocimiento se obtiene de un instrumento verificado, le muestran a las personas los elementos con que cuenta mayormente para ejecutar una tarea, alcanzar una meta, comunicarse, relacionarse con los demás y hasta desarrollar percepciones íntimas de trascendencia. En el modelo de Seligman se identifican cinco vidas, de las cuales la hemos conversado antes, cuyo acrónimo es PERMA y significa que las vidas del bienestar son, la vida placentera, la vida comprometida, la vida con sentido, la vida compartida y la vida de los retos y logros. Todo este modelo según Seligman depende transversalmente de las fortalezas de carácter precisamente. La propuesta del presente escrito es que en el mundo empresarial y organizacional, y basados en la competencias de aprendizajes de Delors y en las vidas de Seligman, sea que el desarrollo de competencias como modelo debe estar cruzado transversalmente por las fortalezas. El gran aporte de esto es que no solo le entregaremos a un empleado una hoja de ruta de lo que debe desarrollar, sino que juntos, patrono y empleado, identifiquen las formas de lograrlo. Ya no se trata solo de decirle que comportamientos se van a medir, sino con cuáles fortalezas presentes se realizará eso.

El conocimiento científico de las fortalezas de carácter quizá llegue a ser algún día, un modelo realmente importante a desarrollar e implantar. Se trata de desarrollar competencias para el trabajo, partiendo desde lo que la persona es o de lo que la persona cuenta como herramientas. Es un paso adelante en la valoración de las personas. Es una evolución palpable, fácil de implementar y sin dudas de alto valor agregado y trascendencia. Es la mejor manera que ahora tendrá RRHH para decirle a su fuerza de trabajo; “me importas, te conozco”. Por lo escrito no existe realmente un “adiós” a las competencias sino quizá una incorporación de las fortalezas, junto con los conocimientos, valores, aptitudes, creencias y actitudes.(personales y sociales)

Un trabajo interesante que desarrollaré en la próxima entrada será el tratar de distribuir las fortalezas de carácter en las cuatro competencias de Delors.

Otras lecturas y complementos de mi blog y de la web:
4 pilares para la vida de Jackes Delors. Facilitymanager
Una breve mirada a la gestión por competencias. Facilitymanager
La educación encierra un tesoro. (19996) Unesco. Jackes Delors
Imagen;
Modelo propuesto entre las fortalezas de Seligman y las competencias de Delors, (2014) Elaboración propia