jueves, febrero 12, 2015

Aprender, observar, escuchar, indagar y conversar

Cinco palabras escritas en verbo infinitivo, que en estos momentos de cambios mundiales, adquieren un significado poderoso. Los cinco verbos representan las cinco competencias de un hombre nuevo, ya sea padre, esposo, gerente, lider, o simplemente un ciudadano. Ya no se trata de convencer a otro, de reducir sus opiniones al mínimo, de alimentar a nuestro ego; solo se trata de conocer las normas de convivencia y de la nueva comunicación que se desprende de los principios filosóficos de Maturana y del padre de la ontología del lenguaje, Rafael Echeverría.


La Ontología del Lenguaje como hemos dicho en anteriores ocasiones, se trata del ser, se trata de podernos observar a nosotros mismos, y transitar un mundo nuevo lleno de aprendizajes que nos conducen a una vida más plena, humana, y social. Se trata también acerca del poder transformador de la palabra, ya que esta es acción, y es a través de su uso que podemos transformar al mundo, y en esa acción, transformarnos a nosotros mismos. Ese es el poder de la palabra, y el poder de la nueva comunicación; comunicación fundamentada ahora, en el saber escuchar y de entender que el escucha, es quién le da sentido a quién habla. Ya deja de ser pasivo el escucha, para conformar un nuevo modelo de comunicación, al entender que el otro, el que escucha, es un genuino “otro”, y que debemos validar lo que conversamos para cerrar las brechas, pues cada quien dice lo que dice y el otro, escucha lo que escucha.


Las cinco competencias están fundamentadas en los planteamientos de la ontología del lenguaje y son:


Aprender. Se trata de estar consciente de lo que somos en cada momento y desde allí, poder declararnos aprendices para poder seguir la senda de nuevos aprendizajes. No importa la edad ya que es cuestión de actitud, de pararse frente a la vida y reconocer que no tenemos que saber todo, y hablar de todo, en consecuencia. El aprendizaje y la humildad, nos colocan en actitud de aprendices. Con la práctica, podemos pasar de la incompetencia inconsciente, a la competencia inconsciente. Aprender son procesos, y además ciclos, en los cuales vamos practicando hasta alcanzar una nueva habilidad, desde donde nos podemos declarar nuevamente aprendices. Este ciclo puede no terminar nunca, se trata solo de proponérselo y aprehenderlo.


Observar. Todo el modelo de la Ontología del Lenguaje transformacional se fundamenta en el modelo OSAR, Observador, Sistema, Acción y Resultado propuesto por el Dr. Echeverría. La palabra es acción y esta nos mueve a obtener resultados. Desde allì, y en un aprendizaje de primer orden, podemos actuar sobre nosotros mismos y observar con humildad que siempre podemos hacer las cosas distintas y mejores. Se trata de mejorar nuestro desempeño. Sin embargo, y tras el poder transformador de la palabra en acción, se puede tener aprendizajes de segundo orden, donde podemos ver nuestro propio ser y darnos cuenta de las cosas o eventos que nos paralizan o los juicios que subyacen tras cada emoción. El darse cuenta representa un desplazamiento, una nueva forma de entender la realidad. Al observarnos, avanzamos.


Escuchar. Es un aspecto poderoso ahora que transforma todos los modelos de comunicación que hemos conocido. Se trata de entender que el que escucha, ahora valida al que habla y se convierte en un sujeto activo en la comunicación. El que habla entonces, debe reconocer al auténtico otro y validar si lo que escuchó, es lo que quiso decir. La gente aprecia al mundo de maneras distintas, desde sus propias realidades e historias; ahora se trata de cerrar brechas para distinguir las mismas cosas en un momento determinado. El escuchar es por lo tanto, el acto de percibir, a través de los sentidos, de nuestra condición biológica y ambiental, más la interpretación que cada quién hace de lo que está observando. Por eso somos distintos observadores que tienen necesariamente que cerrar brechas para comunicarse eficazmente. El escuchar es respetar al otro, reconocerlo como auténtico otro, es entender que forma parte necesaria de la propia comunicación. El escuchar sin dudas, vendrá a ser la mega competencia del siglo que avanzamos.


Indagar. El indagar es parte de todo lo mencionado antes. Desde nuestra humildad, preguntamos a nuestros interlocutores sobre el tema que se comunica, hacemos las preguntas correctas e hilamos la conversación, comprendemos a nuestro propio observador y reconocemos que en una conversación de dos, existen en realidad, cuatro conversaciones: las dos observables y la de cada quien consigo mismo, lo que llamamos su conversación interna. Si los puntos anteriores no han sido incorporados a nuestro ser, será difícil que el ego nos deje indagar para conocer más. El no reconocimiento del modelo del observador, hará que nuestra conversación interna tenga el volumen más alto que de quién estamos escuchando. Así, se abren las brechas y caemos entonces, en comunicaciones personales egocéntricas, básicamente. La maravilla de la Indagación es que nos abre mundos de posibilidades. Actualmente, existe una corriente mundial desarrollada por el Dr Cooperrider, que se denomina, Indagación Apreciativa. Esta se junta con los nuevos principios de la psicología positiva con la búsqueda de la felicidad y consiste en encontrar nuestras fortalezas y entender de lo que hemos sido capaces de “bien hacer” para aprender de ello y poder emprender el ciclo de mejora continua en nosotros mismos. Aplicado a las empresas, constituye una oportunidad de aprender de lo sucedido y crecer como equipos y como organizaciones.


Conversar. Este quinto verbo conlleva a las cuatro precedentes. Se trata de querer aprender, de constituirnos cada vez como el nuevo observador que vamos siendo, gracias a nuestras transformaciones, se trata de aprender a escuchar desde la persona que somos y de indagar sobre lo que el otro conversa. Las conversaciones son actos linguisticos, llenos de respeto, reconocimiento y aprendizaje. Es así como un coach puede ayudar a otro a poder observar lo que antes no había podido y en algunos casos, ver aquello que le había impedido avanzar. Esta disciplina reconoce varios tipos de conversaciones. Conversar para poder tener conversaciones; se trata de poder establecer distinciones entre las partes y entender que cuando uno denota algo, el otro comprende lo mismo. Esta conversación se utiliza en bandos enfrentados, no conciliados, y para la paz. Otra conversación, es la de los juicios, donde una persona expresa lo que siente y sobre que origina lo que siente. Esta conversación por si sola, viene a tener efectos sanadores pero no avanzamos, pues las causas de las emociones quizá sigan intactas. La conversación para la acción, le sigue a la de los juicios pues ya entendemos y podemos explicar hacia donde nos queremos mover. Entonces tenemos la conversación para el diseño de acciones, que es donde creamos nuevos mundos y podemos entonces desplazarnos o desplazarse los que conversen. La conversación, es la conclusión de la nueva comunicación, donde el que habla y el que escucha son actores importantes, activos y protagonistas. Se escucha, se reconoce, se aprecia, se indaga y por último se aprende.

Interesante que en la gerencia actual, cuando hablamos de competencias, sea que hagamos un listado de cosas muy complejas y enredadas como de liderazgos, de técnicas de persuasión, de negociación, o de visualización. Se trata simplemente, de aprender, observar, escuchar, indagar y conversar. Nada mas...

Recomiendo leer también

  • Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf
  • Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html
  • Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana
  • Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx



lunes, enero 05, 2015

Procesos o proyectos, ¿cuál debe atender más un gerente?


ƒ “Un PROYECTO es un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para

crear un producto, servicio o resultado único crear un producto, servicio o resultado único .Project Management Institute, según PMBOK

"Un proceso es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar transforman elementos de entrada y los convierten en resultados." Wikipedia, 2015

 "es un esfuerzo planificado, temporal y único, realizado para crear productos o servicios únicos que agreguen valor o provoquen un cambio beneficioso. Esto en contraste con la forma más tradicional de trabajar, en base a procesos, en la cual se opera en forma permanente, creando los mismos productos o servicios una y otra vez".Wikipedia, 2015

La diferencia la marca la tercera frase. Cuando producimos los ,mismos productos una y otra vez, hablamos de procesos, cuando obtenemos un producto único e irrepetible, es un proyecto. Sin embargo, los proyectos que son de un producto único y que entrelaza actividades,requiere de procesos internos que le permitan avanzar de una fase a otra. Según el Project Management Body of Knowlwdge, PMBOK, (Cuerpo del conocimiento de la gerencia de proyectos), cada fase requiere de procesos específicos; unos de inicio y cierre y los internos basados en los procesos de calidad total que son la planificación, la ejecución, el seguimiento y control. Son cuatro, pues de nada sirve hacer un plan y ejecutarlo, sino sabemos dónde, cuándo, con quién o cómo vamos a llegar al final. Hacer un plan y ejecutarlo, no garantiza que lo vamos a hacer como estaba planificado; se requiere hacer seguimiento y aplicar las correcciones o acciones que se necesiten para volver al plan original.

¿Por qué es necesario que los gerentes conozcan esto y sus diferencias? Pues porque los procesos continuos también son objeto de observación y medición de indicadores para que no se desvíen los resultados y se salgan de los controles de calidad. Cuando eso ocurre, acudimos a proyectos de mejora continua como las de Seis Sigma y también la implantación de 5S. Los proyectos Seis Sigma se fundamentan en la observación de los procesos, la toma de la data o medición, la interpretación que hagamos con ello y la ejecución de intervenciones para regresarlos a control. Para 6S, las fases de los proyectos de mejoras de procesos son, Definir, Medir, Analizar, Mejorar y Controlar. (Cuyo acrónimo en inglés es DMAIC). El proyecto de mejora de procesos en este caso, conlleva el diseño de los procesos de control para que habiendo ocurrido alguna desviación, se cuente con indicaciones a hacer para regresar el proceso a control.  Los procesos repetitivos que producen productos una y otra vez, son aquellos de producción en serie, como de comida, ropa, equipos, repuestos, etc.

Los proyectos únicos se refieren a edificios, equipos especializados, y aquellos mas cortos como eventos, charlas, fiestas, matrimonios, etc. Todos, sin excepción, son objeto de aplicación de los conocimientos de la gerencia de proyectos y cuyos procesos internos en cada fase son, planificar,. ejecutar, hacer seguimiento y controlar o establecer los correctivos, hasta obtener el producto de esa fase o el producto final. Ambos, procesos y proyectos, se analizan como una linea de producción donde existen proveedores, materia prima, procesos de transformación de la materia prima, y la obtención del producto terminado. 

En el área de gestión de gente es importante, que el gerente conozca y distinga a los procesos de RRHH y a los proyectos que incluyen procesos. Del conocimiento del PMBOK en su capítulo de gestión de RRHH podemos entender, comprender y analizar los procesos internos en un proyecto, que por demás, son totalmente aplicables, ya que si la distinción es la cualidad del producto, lo que hace un gerente de gente se parecen mas a proyectos que a procesos. 
Veamos cuales son:

Fase de Planificación:
9.1 Desarrollar el
Plan de Recursos
Humanos
Fase de Ejecución:
9.2 Adquirir el
Equipo del
Proyecto
9.3 Desarrollar el
Equipo del
Proyecto
9.4 Gestionar el
Equipo del
Proyecto (Tomado del PMBOK, 4ta versión)

Como podemos observar, los procesos de un proyecto tienen mucho que ver con las gestiones recurrentes de un gestor de gente. Debe sin dudas tener o desarrollar un Plan Anual de Gestión de Gente, luego seleccionar, contratar al personal necesario, desarrollar a su equipo de trabajo mediante un plan de crecimiento personal y bienestar, para luego establecer los procesos de gestión de desempeño. Observamos que el PMBOK, sin embargo, no cuenta con procesos de seguimiento y control que el la 5ta versión con la inclusión de la gestión de los Involucrados (stakeholders), define como "el control del compromiso de los involucrados". De igual forma, a los efectos de los procesos del gerente de RRHH, tendríamos:

Seguimiento y control:
xx. Control del compromiso del talento humano, que involucra la medición y seguimiento del clima organizacional, los planes de adiestramiento y diversión, los activos intangibles, los beneficios no monetarios, la inclusión, el respeto y la tolerancia. También se encuentran los procesos recurrentes de toda empresa.

Quizá, en nuevas versiones del PMBOK deberíamos agregar, el seguimiento y control de la Gestión de Gente.
Alberto.

Referencias:
-Fuente de la imagen: http://es.wikipedia.org/wiki/C%C3%ADrculo_de_Deming 
-Gestión de stakeholders en SlideShare, http://es.slideshare.net/wnaggar/pmp-10-project-stakeholder-management?related=2 
-PMI. http://www.pmi.org/ 

domingo, diciembre 14, 2014

La metáfora y la gestión de desempeño

Hace algún tiempo escribí el post que anexo más adelante. Se trataba ciertamente de cómo un docente o un líder podía comprometer-se en una idea a través de un concepto. Se trataba de mostrar un concepto usando algo, que facilitara que lo pudiésemos ver. Sin embargo ahora, y en el desarrollo de la competencia del “saber escuchar”, es que observo que otros también usan las metáforas para describir como se sienten, qué anhelan, qué necesitan o a dónde quieren ir. En el poder de la “escucha”, y en la indagación positiva, es normal que el otro nos muestre una metáfora para decirnos que es lo que siente con respecto a lo que le está pasando. 
Frases como, “estoy en una licuadora, me dan miedo mis lobos internos, me derrito como un hielo, tiemblo como como el agua”, o hasta que los hacen sentir como escobas, cepillos o cualquier otro artefacto de limpieza. Las metáforas entonces, pueden contarnos más que la asociación directa del que las genera.

Indagar positivamente, es una de las acciones que realiza un coach ontológico, que desde lo que siente una persona, puede descubrir lo que le pasa y así, encontrar el juicio fundado o infundado que lo genera, y así, liberarse de las emociones y sustituirlas por otras positivas que promuevan el bienestar. Nuestra vida está llena de metáforas; las usamos constantemente con nuestras propias conversaciones y en las que hacemos con los demás pero sin embrago, no nos damos cuenta, y las dejamos pasar de largo. El riesgo de no darnos cuenta, no solo es que no podemos salir de la emocionalidad, sino que lo asumamos como una declaración, y esto llegue a implantarse permanentemente. Las metáforas son para ser observadas y sustituidas en el caso de que sean de emociones negativas.

Ver un día nublado, nos puede acercar a la tristeza o a la alegría, dependiendo de los juicios que usemos. Si los juicios, que son declaraciones, nos pueden hacer más tristes, o  convertir esa emoción en un estado de ánimo, que en algunos casos, pueda escapar a la sola observación ontológica y entrar en el mundo de la psiquis, cosa que no nos compete. Los juicios, sin afirmaciones, se pueden usar para cambiar nuestro mundo. Mucha gente las vuelve metáforas para auto-compadecerse; otras por el contrario, ven en las nubes, la oportunidad de que salga el sol.

Los líderes organizacionales, deberían desarrollar esta competencia indagativa y organizacional y usarla para que podamos resaltar nuestras virtudes y actuar en conjunto a ellas. Los juicios, como declaraciones, nos pueden hacer que veamos el mundo más positivamente.


lunes, octubre 15, 2012
La Metáfora como Medio de Enseñanza

Muchas veces nos preguntamos cómo explicar algún concepto para que sea entendible por una audiencia o subordinados. Algunas veces recurrimos a la repetición, en la certeza que se fijará en algún momento, tal concepto. El hecho es que si no logramos que la “transferencia” sea positiva y significativa, poco lograremos con repetir hasta el cansancio. Muchos de los modelos de aprendizaje están basados, sin embargo, en la repetición. Pero tal repetición se fundamenta en ciclos de aprendizaje. En cada ciclo reflexionamos, conceptualizamos y actuamos de formas diferentes, hasta que la reflexión y la acción, hace que el conocimiento se convierta en “significativo”, es decir, que conlleve un significado para nuestra vida.

Se trata en la práctica, de poder elevar a un nivel abstracto, un hecho de la vida real. Al poder conceptualizarlo o modelarlo, se hace mucho más sencillo y comprensible. Entendiendo así el modelo, se hace mucho más sencillo para quien recuerda, la forma de estructurar con palabras el modelo aprendido.

El gerente, el líder o el maestro pueden ser capaces de desarrollar su capacidad lúdica para enseñar un concepto o hacer más agradable una anécdota. El uso del humor en el desarrollo de un conocimiento puede dar aspectos relevantes que permitan aprender y aprehender una idea, Las metáforas lúdicas, son creaciones del proceso enseñanza-aprendizaje que ayuda a aliviar la pesadez de un concepto o su dificultad de comprensión en los casos de mayor densidad conceptual.

Dice wikipedia que la Metáfora es “una figura retórica que consiste en denominar, describir o calificar algo, a través de su semejanza o analogía con otra cosa”. Siempre existe el riesgo de enseñar un concepto errado o divorciado de la realidad solo por el hecho de enseñarlo a través de la metáfora. La metáfora como estrategia del proceso de enseñanza-aprendizaje gerencial debe estar estructurado de forma tal, que le permita al oyente poder construir la realidad en función de una analogía. Uno de los ejemplos más claros de esto, me lo dijo mi colega de trabajo, Gudelia Cavero, a raíz de comprender lo que significa la “resiliencia”. Ella dice:

-“Cuando en una tormenta, un bambú es capaz de doblarse sin romperse, y de regresar a su posición erguida, una vez pasada la tormenta pero fortalecido de ello, eso es resiliencia”

Además de ser una metáfora, es una bella metáfora, pues hace que a través de una imagen natural uno pueda construir un concepto, y distinto a la historia que le da origen. Lo bueno del uso de las metáforas como estrategia de aprendizaje es cuando te dicen, “Con esto nunca se te va a olvidar que es…” Y así es, como cuando me preguntan, ¿qué es resiliencia?, es que pienso en el bambú…! (Capacidad de salir fortalecido de un evento traumático)

A través del tiempo, el gerente promotor del bienestar ha de desarrollar mucho más esta habilidad. Todo se transforma en modelos, tal y como lo decía Peter Senge en la 5ta Disciplina cuando decía que una de ellas era la capacidad de elaborar mapas mentales. Mi amigo docente,Rafael García Casanova decía en sus clases magistrales en Recursos Humanos que el gerente sería una suerte de “Cartógrafo” que podía pasar la realidad a conceptos y los conceptos a la realidad con una gran facilidad y maestría (y efectividad). Y así es, toda la vida puede caber en un mapa de una hoja, mientras a veces escribir un libro sobre uno, no nos alcanza.

Seguir leyendo:
·         Wikipedia. La Metáfora. Disponible en,   
http://es.wikipedia.org/wiki/Met%C3%A1fora Recuperado el 15 de Octubre de 2012.

·         La metáfora: estrategia de aprendizaje y sistema de conocimiento   Isabelle Oliveira. Université Lumiere Lyon 2. Recupera el 14 de Octubre del 2012 y Disponible en,


viernes, noviembre 28, 2014

Y por mi Padre…!también!

El pasado 14 de noviembre en este blog, traté de hacer un homenaje a mi madre a través de la gestión de proyectos que realizaba, también como a través de ello lograba su realización personal, fundada en las cinco vidas, de la nueva psicología positiva. Es necesario y justo ahora, hacer la misma reflexión pero esta vez, con lo que significó la vida de mi padre. Ambos fueron distintos pero complementarios y ambos sin duda, disfrutaron de las fortalezas del otro.  Si mi madre era pragmática y buscaba resultados, mi padre hacía lo mismo con las emociones. Partió sin dinero ni riquezas acumuladas, pero sé hoy, que lo hizo con un corazón lleno de recuerdos, imágenes, sensaciones y emociones positivas. Los proyectos de mi padre no condujeron casi nunca a productos tangibles, sino a recuerdos y emociones. Todo lo que ganó en su vida, lo gastó en acumular recuerdos ya fuera para su vejez, o para nosotros, ahora en la madurez.

Al igual que mi madre, él se la pasaba planeando. Sus metas como dije, eran derivadas de viajes, fiestas, eventos, comidas, parrillas, celebraciones, invitaciones, cumpleaños, navidad, y hasta las celebraciones del conejo de Pascua en el día de Resurrección. Los productos de los proyectos de mi madre eran el marco perfecto para las celebraciones de mi padre y así, ambos lo celebraron juntos por 60 años de casados. Todos los domingos se hacía parrilla en mi casa, mi padre sacaba sus herramientas de afilar, cortar, untar, calentar, doblar, toda una parafernalia, que infinitamente disfrutaba. Seguro que todos los que estuvimos allí, lo atesoramos profundamente pues representa y nos enseña cómo se puede ser feliz compartiendo con la familia y los amigos.

Llegó al final sin dinero; todo lo gastó en disfrutar con nosotros y construir castillos de sueños que nos permitieran hacer lo mismo con nuestros seres queridos. Seguro él, no lo recibió de su padre pues se vino muy joven desde Alemania, (solo para conocer a mi madre, estaba escrito). Si mi padre hubiera sabido de mercadeo, seguro hubiera dicho que él era BTL (below the line), que traduce “debajo de la línea”, donde en marketing se colocan los eventos que involucran sensaciones y bienestar, como conciertos, internet, atención en puntos de venta o fiestas. Fue todo un BTL.

La verdad es que hace mucho bien recordar, pues colocamos en contexto y traemos a tiempo presente lo que tenemos en el baúl de los recuerdos. Nos sentimos atareados, complicados y no le dedicamos tiempo a estar con esos recuerdos, que sin duda, nos constituyen como personas; como las personas que exactamente somos en este momento. Tengo la confianza que si dedicáramos algún tiempo, invertiríamos igualmente el tiempo, en construir eventos y recuerdos; que al final, en el verdadero final, es lo realmente nos podemos llevar, junto con lo que les dejamos a los demás. Él lo sabía. Por eso nunca tuvo interés real por lo material, no compró tantas cosas; si acaso nos lo compraba a los demás para disfrutar de ello.

Decía claramente Maya Angelou, poetisa y activista por los derechos civiles de Norte América,

La gente olvidará lo que dijiste,

olvidará lo que hiciste,
pero nunca olvidará cómo les hiciste sentir.”


Es por eso que las empresas deberían ocuparse además de los salarios, de las compensaciones emocionales. Una empresa, debería ser como era mí casa: una fábrica de emociones; donde un evento sucedía a otro y a otro; donde los amigos y sus amigos querían ir, donde la familia quería asistir. Yo siempre pensé que las fiestas de navidad en familia, donde todos fuimos felices, fue aporte de mi madre; pero ahora se, que fue de ambos. Mi padre era el genio del BTL, y así vivió toda su vida.
Hoy, honro su memoria, honro su legado y reconozco que el creador de emociones que puedo ser hoy, se lo deba sin dudas a él. Lástima que los hijos nos demos cuenta de ello cuando no podemos hacerlo con ellos. Pero así son las cosas.  Hoy entiendo que mi padre, se fue siendo muy rico, aunque siempre fue muy generoso.
Te recuerdo mucho…

Foto
la original tomada de www.taringa.net

martes, noviembre 25, 2014

Todo es cuestión de aprender a escuchar

Alexandra es supervisora de Juan, quién le explica lo que debe hacerse en el departamento y lo justifica. Alexandra le dice:

-“Eso que me estás diciendo me causa ruido”

¿La supervisora está en lo correcto al decir lo que dice? 

En principio, Alexandra debería conocer que el modelo de la comunicación al que hace referencia de Shannon y Weaber, se produjo justo de la interpretación del funcionamiento de equipos radioeléctricos de comunicación, donde ciertamente había un emisor, que colocaba un mensaje a través de un medio, que llegaba a un receptor. El ruido, aunque el modelo dice que en todas sus partes, cuando uno observa un sistema de comunicación, se da cuenta que el ruido está en el medio, donde se pierde el sonido, donde aparecen sonidos que no estaban en el mensaje o se cortan las palabras. Mal puede decir Alexandra entonces que lo lingüístico le produce ruido cuando el ruido está en el medio no en el mensaje.

Entonces “enjuiciar” una parte de una conversación diciendo que le causa “ruido” podría interpretarse que le molesta, que en otras palabras quiere decir, que lo que Juan está diciendo le molesta, siendo entonces problema exclusivo de ella y no de lo que Juan está explicando. 

La comunicación antes, se basaba en el hablar, dándolo menos importancia al escucha. En los nuevos modelos de la Ontología del lenguaje, el escucha adquiere especial importancia en la conversación, pues es el que valida lo que se habla. No se descalifica, sino que se indaga, se pregunta, se cierran las distancias entre lo que se dijo y lo que se escucha. En el caso de Alexandra, se pudo haber dicho,

 -“Juan, entiendo por lo que me estás diciendo que quieres…”, lo cual evidentemente es distinto a los ruidos que le produjo en el ejemplo anterior.

Escuchar es percibir, mas interpretar. La percepción es oir, en conjunto con los otros aspectos biológicos, mientras que interpretar tiene que ver con nuestra propia historia, nuestras vivencias, valores y hasta con nuestros juicios. La interpretación es nuestra propia mirada por lo que cada quién ve el mundo como lo interpreta; para conversar hay que validar constantemente lo que uno observa con respecto a lo que nosotros observamos o escuchamos. Todo se trata de acercarnos, de cerrar brechas y de reconocer que vivimos en mundos interpretativos. Uno no sale a la calle a ser poseído por una verdad, sino a interpretar lo que escuchamos y vemos del mundo. También se trata además de interpretaciones, de validar al otro como un autentico otro que tiene igual derecho que uno de interpretar el mundo que ve. Sino, estamos en el mundo del ego.

“Eso me hace ruido” es desde el ego que se dice, no se está reconociendo al otro, ni validando como escucha, ni reconociendo la validez del autentico otro. Cuando hablamos desde el ego, siempre pensamos que la percepción del mundo tal y como lo vemos, es el auténtico y verdadero. Las personas se pasan gran parte de sus vidas discutiendo sus posiciones y tratando de convencer al otro, o tratando de influenciarlo, mientras que es mucho mas saludable y sencillo, entender que cada quien escucha lo que escucha y dice lo que dice. La meta es acercarse unos a otros en su visión de vida.
Hasta ahora, entendemos que escuchar es igual a percibir más interpretar.

E= P+I

Sin embargo, y como hemos descrito, el escucha valida lo que otro dice. También, que debemos eliminar el ruido del medio en que se produce la conversación. Entonces, escuchar vendría a ser, la percepción con la interpretación, menos el ruido del medio, todo validado por aquellos que conversan y cuya brecha se quiere cerrar.

E=((P+I)*V)- R

(modelo: elaboración e "interpretación" propia basada en Ontología del Lenguaje)

Como dice mi amigo Germán, y su ego: “Que alivio se siente cuando entendemos que no tenemos que tener siempre la razón  y tener que luchar por ello.” Todo es cuestión de aprender a escuchar.


Referencias:
Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,
https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf

Nota: La bitácora gráfica son mis apuntes en el taller de coaching

viernes, noviembre 14, 2014

!Por mi madre...!


Mi madre siempre tenía un proyecto. Sin ser ingeniero, sabía por experiencia que los proyectos comenzaban con una necesidad, una idea o una sorpresa, y debían tener una fecha de terminaciòn. También que contaba con recursos limitados, y así siempre era. Con sus recursos limitados nunca dejó de tener ilusiones, motivaciones o querencias, que al final terminaban por transformarse en un proyecto tangible.

Ahora, en su ausencia, es quizá que me acuerde mas de ella y sus proyectos, ya que lo que nuestros padres hacen por nosotros, no termina cuando se van, sino continua, en sus recuerdos, y sus enseñanzas siguen presentes, o más presentes. A veces me pregunto, ¿para qué lo hacía?, ¿al final, que obtuvo?. Y la respuesta es simple: era a través de sus proyectos, que nos hacìa ver lo importante de la vida, de compartir, que quererse y respetarse. Su proyectos, a veces involucraban a otros que tenían que viajar, y regresar cargando con telas, sillas, artesanìas, muebles y un sinfìn de cosas que se requerían. Nunca se daba por vencida y terminaba interviniendo muebles, con telas, y piezas que pegaba, cortaba, agregaba o quitaba. Generalmente al ver su producto del proyecto terminado, lo enseñaba con mucho orgullo, demostrándonos, que seguro se parecìa a lo que habìa imaginado. Hacía mucho con poco...

Una vez, se dio cuenta que el cumpleaños de una de sus nietas coincidía con el domingo de resurrección, conocido por los europeos como Domingo de Pascua. Mi padre que si era germano, se ocupó siempre de transferirnos sus creencias, una de ellas era lo que para el singnificaba la Pascua. Siempre nos decía que era la primera luna llena de primavera, fecha en la que esto se celebraba con ritos, conejos y huevos de pascua. Mi madre, entusiasmada con la idea de unir la fiesta de pascua y el cumpleaños de mi sobrina, decidió hacer un proyecto de la fiesta. Al final lo logró y hoy, como treinta años después, aun lo puedo vivir. Lo mas interesante que he podido recordar, es que en los detalles y sub proyectos de la fiesta, haya decido que las gelatinas de sabores y colores, fueran en forma de huevos de gallina o de pascua. Su inquietud era, ¿Dónde conseguir los moldes? Pues en su ingenio vio que los huevos de verdad pordìan ser un excelente molde. Lo interesante es que comenzó muchos meses antes. Tomaba el huevo, le abría un pequeño agujero de ambos lados y sacaba el interior por allì, luego lavaba la concha, la hervía y la ponía al sol para que quedara como un molde. Durante meses, en mi casa solo se comió huevos revueltos (scrambles eggs), todo por una meta.Era un molde de un solo uso. Al término de la fecha colocó todas las conchas de huevos y las vació  con gelatinas de colores. El dia de la fiesta des sentó y con mucha paciencia, los peló.

¿Por qué lo hizo?  En parte para demostrar cuanto quería y le importaba su nieta, porque era un reto personal que la hacía sentir viva e importante, porque sintió placer al hacerlo, porque involucró a toda la familia en ello y le pareció importante, porque le daba sentido a su vida haciendo otras cosas, y por los demàs, florecía en ello, y porque cuando se planteaba algo, sencillamente lo hacía. Y no importa lo que se haga, cuando se hace con amor, se involucra a otros y ponemos todo nuestro empeño y fortalezas para alcanzarlo. Ella es para nosotros, una inspiración ahora.

Yo creo que la fortaleza de la perseverancia sin dudas, la observé de ella. No solo la observé sino que me involucré y aprendí en consecuencia. Perseverar tiene que ver con trazarse una meta y seguir intentando hasta alcanzarla. Se trata tambien de dar pasos constantemente y no pararse nunca, ya que como ella decía "pararse es retroceder." Perseverar en proyectos es necesario pues siempre estamos halando a todo el sistema y no siendo empujado por las circunstancias u otras personas; perseverar es sobrevivir, es encontrar sentido a la vida cuando se piensa que se ha perdido demasiado, es continuar y caminar erguido siempre hacia adelante. Pareciera que la resiliencia, que es la fortaleza de resistir un evento y salir fortalecido de ello, tendría que ver con la perseverancia en la medida en que no desfallecemos jamas, aprendemos y volvemos a intentarlo.

Por mi madre, que es así...

viernes, octubre 31, 2014

Las 4 características del jefe favorito


El día de hoy, re enviado por el Prof Alemán, desde la página web “Edudemic” bajo la firma del Profesor Bill Powers, me llega un estudio realizado en 100 niños entre el 6to y 8vo grado, el cual revela las 4 características más resaltantes de sus profesores favoritos. A esas edades, lo lúdico, imaginativo, y creativo hace que el trabajo en la escuela sea una experiencia de vida. 

En resumen los cuatro respuestas fueron:



  1. “Es divertido y hace que aprender sea divertido”. Resaltan la actitud del docente que disfruta y fluye plenamente en lo que hace. Tiene noción de cuando eran niños
  2. “Se preocupa realmente por mi”. Se reconoce la actitud genuina y desenfadada del docente.
  3. “Nos da un trato igualitario”. Reconocer al otro y tratarlos exactamente iguales, resaltando las virtudes y valores.
  4. “Trabajamos en grupos y por proyectos”. Se trata de “aprendizajes significativos” donde todo lo que haces se puede transferir a otros dominios de vida,  y viceversa hacia el trabajo.


Una vez leída la lista, guardé silencio y tomé una respiración profunda. Pensé  y me di cuenta que son exactamente las cuatro características que esperaría cualquier persona de su  jefe.  Y es que a veces, (muy frecuentemente), los niños nos entregan lecciones de vida fácilmente transferibles a nuestra situación. La guerra de egos, no nos deja poder diferenciar  las cosas importantes de las que no las son. Y a primera vista, y desde la perspectiva de los niños, se logran diferenciar las 4 competencias para la vida que definiera en 1996 Jacques Delors para la UNESCO, en su libro, “La educación encierra un tesoro”. Esas cuatro competencias, recuerdo, son los aprenderes a aprender:

  • Aprender a hacer (Trabajo divertido)
  • Aprender a ser (Se preocupa por mi, me acompaña, me enseña, me doy cuenta)
  • Aprender a conocer (Aprendizaje significativo)
  • Aprender a convivir. (Trabajo en equipo, trabajo por proyectos, responsabilidad social)


Desde la Psicología Positiva, asì mismo, el Dr Seligman nos muestra cómo para tener una vida plena tenemos que estar conscientes de nuestras cinco vidas: la vida placentera, la vida consentido, la vida comprometida, la vida compartida y la vida de los logros. Un tanto parecidas que nos aproximan a la posibilidad de promover el bienestar a través de generar espacios laborales adecuados y de convivencia. Se trata de que el jefe en la oportunidad de gestionar cambios, lo haga desde la posibilidad de actuar positivamente y generar espacios para la comunicación y la transferencia de actitudes de vida  positivas.


La lista para los jefes pro activos y positivos en gestión de gente entonces, no debería ser tan larga. Se trata de escuchar, de ser cercano, de comprender y promover lo mejor que cada quién tiene. En algunas ocasiones me ha tocado realizar coaching a las personas “etiquetadas “ en la empresa como controversiales y resulta que cada persona tiene una maleta de valores y fortalezas, que además, llega a ser fantástico descubrirlas. Las competencias de un jefe-niño-feliz, serían pocas:

  • Escuche
  • Indague
  • Acompañe
  • Respete
  • Promueva
  • Hágase cargo de las brechas que nos distancian
  • Valore
  • Comprenda
  • Hágase cargo de su Ego. Piense como aprendiz


A mi me gustaría que cuando alguien pregunte por mi, siendo jefe, le contesten, “es divertido, siempre está pendiente de mi, me reconoce como persona, me respeta, me trata igual que a todos, sin diferencia, y nos ha enseñado sobre el poder que tiene trabajar juntos y que los sistemas pesan más que la suma de sus partes.”


Hay tanto que aprender de los niños…


Alberto


Referencias:

Delors, Jacques. La educación encierra un tesoro. UNESCO.  http://unesdoc.unesco.org/images/0010/001095/109590so.pdf

lunes, setiembre 29, 2014

Las 12 nuevas competencias que todo líder debería tener


Toda la transformación educativa del siglo XXI se ha debido en parte, al trabajo desarrollado por Jacques Delors para la Unesco en el año 1996. De ese trabajo se produjo un texto altamente recomendado que es “La educación encierra un tesoro” e indica las cuatro competencias genéricas que debemos desarrollar como sociedad para enfrentar los retos y los continuos cambios que han caracterizado, el poder transformador de la revolución de la información y la comunicación, también conocida como del conocimiento. Las competencias de Delors, son: Aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.

Las competencias como las conocemos hoy, son una confluencia de atributos personales compuestos por, los conocimientos que hayamos adquirido, por los valores y la ética tanto personal como organizacional, por las habilidades, compuestas por una serie de componentes que nos hacer ser mejores en el desarrollo de ciertas tareas especificas, y por último, por las fortalezas de carácter, definidas como universales por el Dr Seligman en el desarrollo del conocimiento en la Psicología Positiva. Seligman plantea que existen valores universales y que de ellos se derivan las fortalezas de carácter, que en términos generales son 21. No colocamos las fortalezas como subconjunto de los valores porque hemos considerado que aquellos son genéricos sociales y estos, son los que forman parte constitutiva del “ser“de cada persona.

Las empresas en tiempos de cambios deben "aprender a aprender" de sí mismas y así lograr superarse, adaptarse, ser competitivas e innovadoras, altamente rentables, y por otro lado socialmente responsables sin dejar a un lado ser ambientalmente sustentables. El nuevo líder que se encargue de guiar estas nuevas empresas con nuevos retos en ambientes altamente cambiantes, debería, a través de una nueva visión y actitud en la gestión y capacitación de su talento humano, estar en capacidad de adiestrar y acompañar en el desarrollo de los nuevos atributos que va a requerir su talento humano para ser eficiente y efectivo en sus resultados. Existen cambios, y las empresas deben entenderlos y reconocerlos desde ahora para actuar en consecuencia. El secreto de un nuevo liderazgo se encuentra en el desarrollo de nuevas competencias ya no tanto para el trabajo, sino para las relaciones, para el respeto y para la confianza.

Competencias en Conocimientos
  1. Gestión de Proyectos. Para el desarrollo del manejo del tiempo, y los recursos que le pertenecen al manejo, no solo de procesos sino de desarrollos puntuales de productos, es donde el gerente líder debería tener altos conocimientos en la gestión de proyectos. Aún para el manejo de procesos, el líder nuevo podría incorporar conocimientos bajo la premisa que debe coordinar 10 variables simultáneamente, que son el tiempo, los costos, la gente, las compras, las comunicaciones, los relacionados, el alcance o metas, los riesgos implícitos, la calidad del producto y de los procesos y la visión integradora de todas las anteriores. Se trata del desarrollo de la competencia del manejo de las competencias para la productividad, el manejo de los recursos, y la gestión de desempeño.
  2. Promotor de bienestar. Desde la psicología positiva, el nuevo líder podrá comprender que las empresas no deben conformarse con la estabilidad solo, sino pretender entregar un valor añadido que se transforme en la búsqueda de la felicidad. PERMA es un acrónimo usado por la PP que sevtraduce en las cinco actividades en las que se deben involucrar los trabajadores para el desarrollo del bienestar bio-psico-social y espiritual. Son cinco vidas y en sintonía en cierta forma con Delors, ellas son: la vida placentera, la vida con sentido, la vida de los logros, la vida compartida y la vida comprometida. 
  3. La Ontología del lenguaje. Concebida desde la nueva visión del Dr Maturana y desarrollado por el Dr. Echeverrìa en su libro, “La ontología del lenguaje”, se nos muestra el conocimiento vital, (y lo que mencionaremos en valores y en habilidades). Se trata de la comprensión de los actos lingüísticos y el poder generativo de la palabra. Plantea que en el habla se logra transformación del ser y que ello transforma la palabra hasta ser un proceso genuino y constante de cambio ontológico, o desde el ser. Se trata ahora del conocimiento del poder transformacional de la palabra.
También desde este conocimiento podrá ver y desarrollar su estructura de coherencia, formada por lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. 

De los valores
  1. La confianza. Es definitivamente un valor. De ella depende lo que se pueda lograr a través del uso correcto de los actos lingüísticos. A través de la confianza se acercan las personas a trabajar mejor, a establecer compromisos, a cambiar. La confianza es un juicio que los empleados construirán alrededor de las acciones de un líder humano, sincero y cercano.
  2. La impecabilidad. Todas las transacciones humanas las hacemos desde las ofertas, las peticiones, que junto a las declaraciones se constituyen en promesas. En las empresas, el cumplimiento de ofertas y peticiones constituidas en promesas a través de una declaración de aceptación, se constituye en un requisito que acompaña a la confianza ya que la palabra constituye lo que el líder es, y lo demuestra con lo que vaya siendo y en consecuencia, actuando.
  3. La responsabilidad y la solidaridad. Reconocer al otro como un auténtico “otro” nos hacer ser mejores gerentes y promover el bienestar, la confianza y la impecabilidad. Reconocer las diferencias de las personas, como las sexuales, religiosas, sociales, nos permiten el trabajo productivo, de comunicación oportuna y de bienestar
De las habilidades
  1. Saber escuchar. Desde el coaching ontológico derivado del conocimiento de la ontología del lenguaje, es que se conoce a esta nueva mega competencia, que es "saber escuchar". Constituirse en una persona que ya no solo habla, explica o indica, sino que ahora escucha, valida, y acerca, viene a constituir las mejoras en la comunicación y en cerrar las brechas por las cuales la gente no se comunica, no entiende o no explica su rol en un cargo o en una tarea determinada.
  2. Indagar. El gerente tradicional acude a una reunión de trabajo a proponer. Aunque escuche, es usual que conduzca el desarrollo de la conversación hasta que coincida con su visión. El nuevo líder ahora indaga y luego propone. E indaga desde el ser que escucha que reconoce al otro, y que sabe que la inteligencia colectiva en la visión sistémica, quizá sea mayor que la suma de las partes y mayor de lo que se supone que hay que hacer. Por eso escucha, indaga, encuentra las fortalezas y a través de ellas, se atreve a construir nuevas realidades.
  3. Hacerse cargo. Es diferente al saber delegar. En este caso es darse cuenta de lo que se es, de lo que se requiere y hacer que las cosas sucedan. Es ser siempre proactivo, y poco reactivo.
De las fortalezas de carácter
  1. Del amor. Es la mayor fortaleza. Desde ella se puede liderar, comprender, generar confianza, y lograr cambios e innovar. El poder generativo de nuevos aprendizajes y de cambios en las personas, indicado por Maturana, y antes que la palabra, sin dudas es el amor. (El habla de la biología del amor)
  2. Del humor. La alegría es contagiosa, así lo han demostrado varios estudios e indicado en vídeos por la Dra. Puncet. La alegría es viral y se puede contagiar. El nuevo líder generará espacios de confianza y de humor en las empresas y desde allí como fortaleza, y mas aún como valor empresarial, gestionará el bienestar de su gente, en general
  3. De la espiritualidad. No hablamos de religiosidad, sino del contacto del líder con su espíritu. Este signo ambiguo y difícil de reconocer, es indicado en las leyes y normas de los países cuando ellas explícitamente indican el bienestar bio-psico-social y espiritual. Lo espiritual es la conexión con la paz, la confianza en sí mismo, en el presente y ya no se deja afectar por la ansiedad del futuro o por la tristeza del pasado. Un líder espiritual, se va a acercar a lo carismático, no porque sea lo correcto, sino porque simplemente, lo es.
Posiblemente la lista no esté completa. Solo respondo a lo que he observado. Ya existen empresas que declaran competencias que otras no entienden. Las primeras se adaptan, crecen, innovan, progresan, ayudan, “hacen país”. El nuevo líder debe constituirse en un paradigma, en un nuevo modelo. Debe ser cercano, no de vitrina, humano, no el de puerta cerrada, de escuchar e indagar, más que de ordenar o proponer. Los cambios se están sucediendo y es maravilloso tener la oportunidad de observarlos, y de acompañar a otros a que puedan hacerlo también.

¿Cómo lo va a lograr el líder, con qué tiempo, en cuánto tiempo?

Nadie dijo que es de inmediato. Se trata de adquirir  aquellos conocimientos que lo ayuden a desplazarse, a mejorar, a adaptarse; se trata de aprendizaje continuo y deliberado; se trata de no dejar de aprender. En ese tránsito, el líder desarrollará entonces la competencia madre, la que mueve y coordina a las demás. Ella es, la humidad. El nuevo líder debe, no solo declararse humilde como aprendíz, sino creerlo y actuar como quién crece constantemente, junto a su gente, cumpliendo el sueño de una empresa posible; de un país posible.
Alberto

Recomiendo leer también
Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,
Delors. Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. Recuperado sept. 2014. Disponible en, http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF
Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html
Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana
PMI. (2014) Guía de gerencia de Proyectos. Instituto de Gerencia de proyectos, PMI. Revisado en Sept 2014 y disponible en, http://www.pmi.org/PMBOK-Guide-and-Standards.aspx
Punset, Elsa. (2014) Youtube. Las emociones soncontagiosas. Recuperado en Sept. 2014. Disponible en , https://www.youtube.com/watch?v=HRoBtWARH1g 

Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx 
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman