sábado, noviembre 17, 2018

Cuentos de coaching gerencial

Regreso a casa

Cuando uno emprende su viaje interno, sucede que se siente como si se sale de nosotros mismos, en busca de una aventura. Tal como le pasa a Odiseo, que en su viaje de regreso a casa sufre una cantidad de inconvenientes. Al final se regresa, siempre se regresa. 

El viaje a lo interno tiene que ver con la búsqueda de la identidad, de la misión y del propósito de la vida; nada fácil para quién apenas emprende el camino. Este viaje externo- interno, comienza en lo que somos en el momento de la toma de la decisión, donde la incertidumbre a abandonar la zona donde estamos protegidos y felices, sea necesario. Al salir, ya no hay retorno; nos entregamos al viaje, a la búsqueda de los mejores vientos y las rutas fantásticas. 

Es el viaje que termina y comienza en nuestra infancia. ¿Qué hay allí tan importante que tengamos que regresar?. Pues ahí habita nuestro niño; aquel que según las circunstancias que le tocó vivir y sobrevivir, haya buscado herramientas, juicios, paradigmas y valores que lo hicieran seguir adelante. Es allí donde crece nuestro ego, aquella parte de nosotros mismos que nos induce a avanzar, que reconoce los peligros inminentes, y nos muestra a ser cauto, o a ser arrojado, de ser necesario. Es con el ego que avanzamos, paso a paso, hasta la adolescencia, la madurez y la vejez. Siempre al lado. El problema es, que sea parte de la toma de decisiones de hoy, aquel que tomaba decisiones de nuestro yo niño, cuando necesitaba protección, nuestra misma protección.

 ¿Qué papel juega el Ego hoy en día, cuando ya somos mayores y podemos hacernos cargo de lo que nos pasa, y salir cuando queramos de la zona de protección?

Claro, es que el yo protector, el pequeño profesor", crea castillos de piedra donde somos invencibles. Vivimos allí y desde allí, construimos mundos posibles. No es fácil entonces, cuando en ese viaje de ida a la infancia, que es un viaje de regreso también, debamos destruir fortalezas, desmantelar castillos, o desfundar juicios profundos.  Allí es donde volvemos a ser niños desvalidos, nuevamente. Nos preguntamos:

¿por qué he desmantelado mi protección, aquella con la que crecimos, aquella que nos hizo hombres?. 

Entre las piedras derruidas y desnudas, quizá podamos encontrar nuestras sombras si hurgamos bien. Para eso sirven las rocas rotas, para hurgar. Se trata de encontrar y abrazar las sombras y seguir buscando hasta que ya no quede casi fuerza. Con todo desmantelado, construimos los puentes y caminos que hagan falta, para el regreso a casa.

Pero el viaje no ha terminado. Ahora caminamos en ruta de piedra sólida acompañado con los miedos y las sombras, pero entendiendo que las luces están un poco mas lejos.  Al igual que Odiseo, no será fácil, pues en cada etapa, nos encontraremos con nuestros grande juicios, construidos a través de los años; solo que esta vez nos encontramos solos. Jung los llamó los juicios malditos, aquellos que en cierta forma nos hacen ser lo que reconocemos que somos, pero que ahora, sin la protección del castillo, podamos comprender si los queremos o no. 

En cada paso, en cada casa, en cada recuerdo, en cada rincón del camino, deberemos hurgar al igual que lo hicimos con las piedras, e ir limpiando de hojas secas y abrojos la ruta a seguir. Un camino ya mas limpio, recordado, ligero de caminar, al cual sabemos, podremos regresar cuando sea oportuno, nuevamente. A veces hay hierbas, que con las viejas costumbres, vuelven a crecer. Debemos estar claros en eso.  Pero en alguna parte del camino empedrado, en el viaje de regreso, quizá lleguemos a sentir pesado el andar y descubrimos que el peso no solo se encuentra en lo que hemos construido al rededor de nosotros, sino que se encuentra en nosotros. Descubrimos entonces una pesada armadura de hierro y acero, que va desde los pies hasta el yelmo en la cabeza. Es allí donde debemos detener el andar y comenzar pieza por pieza,  a quitar esa pesada carga. 

Quizá comencemos por el yelmo, que nos permite ver y observar pero extraerlo, no es fácil. Mas difícil serán las otras piezas que con los años se han vuelto parte de nuestra piel. Debemos desgarrarlas, y duele. Duele en un dolor espiritual, no tangible, pero también se convierte en dolor físico. Nos desgarramos por fuera a la par que nos desagarramos por dentro. Pero hay una luz que ilumina la piel, y que ya la habíamos olvidado. Esa luz intensa que nos hace ser seres maravillosos, que nos cura las heridas; y nos cura el dolor, pues tenemos a las sombras abrazadas. 

En ese momento mágico, volvemos a ser un solo ser. Vemos hacia atrás y vemos hacia adelante.Vemos el camino de regreso al niño y el camino de regreso a la casa. Vemos el camino andado y el que falta por andar. Un sudor cálido recorre nuestro cuerpo, una confianza nueva  que no necesita las protecciones viejas. Es poder ver al ego y a sus sombras de frente, y comenzar a andar ya en paz, y en aceptación. El ego sabe ahora  que va a hacer falta, cuando haga falta. El camino de regreso es mas pleno. Está construido de lo que somos, pero reconstruido. Ese el el maravilloso camino de regreso a casa.

Alberto

miércoles, octubre 31, 2018

La no “inocencia” del coaching de competencias


Existen actualmente muchos tipos de coaching. De hecho, somos practicantes de una nueva corriente que se forma, al tener conocimientos en psicología positiva y en coaching ontológico. También encontramos coaching PNL basado en la programación neurolingüística, el coaching ejecutivo, el organizacional y el de competencias, entre otros. Este último está supuesto al acompañamiento de otras personas, con el objetivo de ayudar a que se den cuenta de sus limitaciones en su forma de actuar, para que puedan hacer las cosas de una forma diferente. En todos los tipos de coaching, que es el acompañamiento a otras personas a que superen los obstáculos que los limitan, se consiguen fundamentos de la ontología del lenguaje de Rafael Echeverría.

El libro de Echeverría, nos muestra los distintos tipos de actos lingüísticos y su correcto uso, que al final nos hace ser mejores escuchadores, observadores y poder tener mejores conversaciones. También nos muestra tres postulados de la ontología del lenguaje y tres principios, que son,

·         Los seres humanos somos los únicos animales lingüísticos
·         El lenguaje es generativo (del ser)
·         Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.

Del segundo postulado que indica que el lenguaje es generativo encontramos los siguientes principios;

·         No solo actuamos de acuerdo a como somos, sino que somos de acuerdo a como actuamos
·         Las acción genera ser y uno deviene de acuerdo a lo que hace

Siendo así, nuestras escuelas nos han mostrado según el modelo del propio Echeverría, (Modelo OSAR), que tenemos dos tipos de aprendizajes; uno de competencias o de 1er orden y uno de 2do orden o transformacional. El segundo está supuesto a ocurrir cuando en una sesión de coaching, el asistido se dé cuenta de algo profundo que lo limita y pase de tener una “incompetencia inconsciente” sobre algún tema, a ser “incompetente consciente”. Que se haya dado cuenta de lo que le pasa no garantiza que hayan cambios profundos, ya que debe “hacerse cargo”. Y el hacerse cargo de lo que le pasa no es más que hacer acciones nuevas que generen ser, parecidos a las del 1er orden.

El modelo OSAR de Echeverría, nos habla de un observador en un sistema, que actúa, obtiene resultados y así, aprendizajes. Como dijimos, los aprendizajes pueden modificar nuestra forma de actuar, o más profundo, en la manera en que solemos ser con respecto a un aspecto de la vida. Quizá sea por eso que ahora las sesiones de coaching sean mucho mas de una; se requiere el compromiso de quién cambia, el hacerse cargo y ser una mejor versión de sí mismo, como enuncia la Psicología Positiva.

Cuando dijimos al principio que el coaching de competencias no es inocente, es porque el asistido en su “hacerse cargo” de forma continua, voluntaria y consciente, realiza acciones que le permitan obtener mejores o distintos resultados. Pero el postulado de la ontología del lenguaje  y sus principios, indican que la acción genera ser. No es inocente; quizá más lento, pero un coaching de competencias no deja de ser poderoso con respecto a la transformación directa del ser, ya que es continua y voluntaria, y en el mismo devenir de lo que somos en las nuevas acciones, entremos en un ciclo positivo, expansivo y generativo, que contribuye en la creación consciente de la mejor versión de cada quién. Mucho más profundo y permanente que pretender cambiar a las personas, solo a través del “darse cuenta de lo que le pasa o limita”, aunque en el cierre de la sesión se le pregunte a que se compromete hacer. En la ausencia del seguimiento apropiado, las personas pueden decidir voluntariamente no querer cambiar.

En el maravilloso mundo que se genera en la sinergia entre la psicología positiva y la ontología del lenguaje a través del coaching de fortalezas, es que se pueden diseñar acciones que generen ser, tal y como lo plantea el segundo postulado de Echeverría. El ser deviene de la acción o más aun, como diría Gladwell, cuando explica cómo se alcanza la maestría, en 10.000 horas de acciones deliberadas, conscientes y permanentes. El coaching de fortalezas visto como una competencia nueva que podemos hacernos a nosotros mismos, viene a constituir un maravilloso camino de cambios programados que pueden ser medidos en cualquier momento a través de los test de la psicología positiva y en relación a las circunstancias en que vivamos, el tipo de trabajo y aún más con quién nos toque realizarlo. El auto coaching de fortalezas nos muestra el poder que tiene el lenguaje y las distintas formas de generar acciones positivas en nuestras vidas, que generen seres más luminosos y dueños de su propio destino.

Alberto Lindner

Literatura:
·         Echeverría, Rafael. (2004). La Ontología del Lenguaje. Chile: Saez Editor
·         Gladwell, Malcom, (2009). Fuera de serie (Outliers). Editorial L,B & co

lunes, agosto 13, 2018

El tipo de observador que soy (o que voy siendo)


Decir,  que   “interpretamos el mundo desde el observador que soy” es una expresión muy común en los que nos educamos en coaching ontológico. Se basa en un modelo desarrollado por Rafael Echeverría quien desde la ontología del leguaje, estructuró el modelo OSAR, cuyas siglas son el acrónimo de Observador, Sistema, Acción y Resultado.  Todo observador desde donde es, acciona de una manera determinada y así, es su resultado. De allí se deriva que si uno hace siempre lo mismo, obtiene siempre los mismos resultados.

Entonces, ¿cómo se puede cambiar eso?

Pues el mismo modelo contempla dos re alimentaciones; una que va de resultados a la acción, con lo que tenemos aprendizajes de desempeño y otra cuando la re alimentación va al “observador”, llamándolo aprendizaje transformacional, pues se supone que cambia nuestra mirada de las cosas, por lo que pudiéramos decir que cambia el “ser”.

Ser, entonces, deriva en acción, pero también las acciones derivan en ser, por lo que se dice que el lenguaje tenga un poder transformacional. Eso es un postulado poderoso de la ontología del lenguaje.  No solo basta “darse cuenta” de lo que nos pasa, pues el cerebro cuenta con mecanismos especiales que nos mantienen en nuestra zona de confort, sino se trata de hacer un cambio profundo y definitivo. Por eso es que solo las sesiones de coaching no sean suficientes para cambiar; hacen falta acciones deliberadas y permanentes hasta que logremos el hábito y podamos comenzar desde un nuevo ser, o lo que hemos llamado como “estar siendo”, que es lo que somos en un momento determinado, y como diría Ortega y Gasset, en unas circunstancias especiales.

Darse cuenta, como hemos dicho, no llega a ser suficiente. Hace falta comprometerse a cambios profundos. Es posible que el coach logre que vea lo que lo limita, y al compromiso del asistido, pero el plan debe nacer de las necesidades propias del cambio, desde el propio conocimiento de sí mismo que tenga quien desea cambiar. Que se nos caiga la venda de los ojos de la cara no quiere decir que comprendamos lo nuevo que estamos observando. Quizá sea un mundo nuevo, algo desconocido. Necesitamos interactuar, visualizar a dónde queremos ir; los caminos irán apareciendo en el camino mismo. La ontología del lenguaje desde mi mirada, quizá sea la mejor manera de explorar, indagar y descubrir  el proceso de transformación, pero no suficiente. Desde la psicología positiva de Seligman podemos tener herramientas que nos permitan contar con herramientas, valores, fortalezas, y conocimientos, para que de forma deliberada y permanente, vayamos haciendo caminos. Las fortalezas de carácter de la psicología positiva nos permite conocer cuáles son las más utilizadas en el devenir del día a día de quienes somos;  no necesariamente para el que queremos ser. Lo que sucede entre el coaching ontológico lo hemos llamado sinergia, pues trabajan juntas.

Como ya dijimos, la acción deliberada y permanente construye ser y desde allí, poder realizar nuevas acciones desconocidas que nos permite llegar a ser, nuevamente. De este ciclo maravilloso, creador y expansivo, es que la psicología positiva ha llamado “el alcanzar la mejor versión de sí mismo”, versión que no es aquella que está oculta y la destapamos, sino que la construimos en cada acción de bienestar con la que nos conectamos. Seligman utiliza el acrónimo PERMA para indicar los 5 elementos de una vida plena y de bienestar. Nace de la observación y la investigación profunda en las correlaciones entre causa y efecto. Se trata de disfrutar la vida a través del uso de las emociones placenteras y positivas,  y la comprensión de las displacenteras, se trata de vivir una vida en sintonía con nuestros retos y además conectarnos en el bienestar cuando lo hacemos, se trata de una vida social, de ayuda, de familia y redes de apoyo y por último, se trata de una vida de propósito con la vida.

Cuando pensamos en la mejor versión de nosotros mismos, pensamos en el tipo de persona que deseamos alcanzar; se trata de tomas acciones, de hacerse cargo del cambio y de escoger el tipo de acciones que debemos emprender. Si para ser resiliente en el trabajo que se quiere tener, se debe desarrollar entre otras fortalezas, el agradecimiento y el sentido del humor, entonces se deben hacer las preguntas correctas:

¿Qué debo hacer para desarrollar el humor?
¿Qué es el humor para mí y qué es el humor en el medio donde voy a estar?

Allí, en esa ruta, cambiamos la percepción de las cosas y nos vamos convirtiendo en un nuevo observador, ya que emprendemos proyectos completos y complejos, a veces de larga data. Es por eso que no sea tan correcto decir, “el tipo de observador que se es”, sino “el tipo de observador que uno está siendo” en un momento determinado.

Amigo lector, como ya dije en un post pasado, si quieres cambiar el tipo de observador que eres, estudia fotografía digital. Vas a reconocer palabras que desde la metáfora le dan sentido a la acción del coaching; luces, sombras, colores, encuadres, re encuadres, movimiento, sentido, emociones, pasiones. Pensar como un tipo de observador que somos o que pensamos ser, tienen un riesgo: puede ser que con el pasar del tiempo ya el observador que pensamos ser, no se parezca al que realmente somos en ese momento. Se trata del devenir de la vida, Desde esa noción es que podemos construir la mejor versión de nosotros mismos, y que en realidad, en la mirada del observador, nunca será una película, sino solamente una foto instantánea.

Alberto
PD: la foto la tomé yo

viernes, agosto 03, 2018

"Una conversación estéril"

Hace dos semanas terminábamos una sesión de Junta Directiva y bajamos todos a comer en lo que hemos llamado un "working lunch" o comida rápida, para no perder el impulso y seguir trabajando. Fue entonces que ante el silencio, comenzamos a hablar de un tema un tanto ligero, apartado de la realidad empresarial, pero de cierto interés. Fue entonces que uno de los gerentes dijo: -"en el marco de esta conversación estéril...", dio su opinión y siguió comiendo.

Las juntas de gerentes pueden ciertamente dedicar su media hora de comida ligera a seguir hablando de lo que se hablaba a puertas cerradas; pero no en un espacio público hasta donde las "paredes escuchan". Lo otro, es hablar de temas que nos son cercanos, quizá cotidianos, que nos separa momentáneamente de los temas complejos de la organización y prepara a nuestro intelecto a una nueva etapa o sesión. Decir que una conversación es estéril, entrega un juicio de valor a quienes conversan y cierra cualquier posibilidad de amablemente, concluir el tema. Simplemente, lo escuchan se ríen, y siguen comiendo.

Según las academias, el término "estéril" se refiere a todo aquello que no da frutos o es incapaz de reproducirse. Siendo así, son palabras sin sentido, según el escucha enjuiciador, es el que le da esa categorización, simplemente para no tener que seguir escuchando. ¿Quién le da las característica de esterilidad a las palabras? Pues quién juzga sin dudas. Los que participan en la conversación pudieran hacer caso omiso, o como pasó realmente: tomas el término en juego y se hace alusión cada vez que un tema es fastidioso. Los gerentes, antes de emitir un juicio, deben esperar que la respuesta llegue a su cerebro neo cortical para que sea una respuesta pensada, justa, equilibrada, motivadora y para nada, restrictiva. En coaching ontológico decimos que en los juicios, "lo que Pedro dice de Juan, dice mas de Pedro que de Juan". Así son los juicios; son expresiones verbales, emocionales y corporales de nuestro propio ser. Desde allí podemos entender a otros en la comprensión de las intensiones que subyace detrás de las frases, Desde allí podemos en consecuencia, hacer un juicio del emisor.

Hay gerentes que no conocen el tiempo presente; siempre andan o anclados en lo que pasó o peor aun, ansiosos de lo que va a pasar. El tiempo de relax en un almuerzo, se puede dedicar a cualquier tema; pero puede pasar que alguno de los gerentes se encuentre en "otro lugar, con otras personas y en otro momento". Es posible que aleatoriamente "ataque" a aquello que le perturbe en su "ser estando en el futuro". -"Que fastidio esta gente hablando de esto", quizá llegara a pensar.

La escucha activa es una de las mayores y mejores competencias de un lider coach, aquel que indaga en vez de proponer, que busca sentido a las cosas en vez de encasillar o enjuiciar, que aprecia los valores en vez de despreciarlos, que intuye en vez de prejuzgar y que reconoce al otro en vez de sobreponerse al otro. Las conversaciones "estériles" solo existen en la realidad de quién coloca tal juicio. Algunas conversaciones superficiales son necesarias dependiendo del momento y las necesidades de las personas. Vivir en el momento, en el presente no es tarea fácil; pues la necesidad de construir el futuro nos conduce allí. El gerente debe hacer un esfuerzo entonces, de vivir con "presencia centrada", en respeto mutuo, en escucha y con la humildad necesaria desde donde reconoce que no lo sabe todo y siempre puede aprender de otras personas

Alberto

PD: la foto es mia

lunes, abril 23, 2018

13 años de facilitymanager


No es casualidad que cada 23 de abril, me acuerde del aniversario del blog. Hoy es el día del libro, día de Sant Jordi, o San Jorge, quién mató a un dragón por una princesa, y que de su vientre moribundo, brotó una rosa roja.  Hoy en la Madre Patria, España, en muchos sitios, los hombres les regalan rosas rojas a las damas quienes a su vez, le regalan libros.
Trece años no es poca cosa, uno suele vivir momentos intensos, de cambios, de búsqueda y de encuentros con otros o con uno mismo. En este último año, básicamente lo que hemos hecho, es tratar de adaptarnos a una situación muy cambiante que vive el país, marcada por la alta escasez, la hiper inflación y la inseguridad. 
El año pasado en ese tiempo ya habían comenzado las protestas de calle, más o menos 160 días y 160 fallecidos.  En este panorama y habiendo estudiado para coach, no nos queda más, sino trabajar en contra de la desesperanza que aparece en otros y en uno mismo. Se debe buscar forma de activar la conciencia positiva, en la búsqueda del bienestar físico, psicológico y social. También nos toca hacer planes de acompañamiento a personas que por alguna de las causas, se ven afectadas por la tristeza, la rabia o el dolor. Hemos tenido que entender que el problema es muy complejo y que la necesidad de acompañar a otros en el trance, es una responsabilidad de cada quién y de todos en conjunto.

Hemos tenido que buscar respuestas en el perdón, en la perseverancia y en el amor. Encontrar las causas que nos condujeron hasta el punto en que estamos, es parte de la solución, pero se requiere pensar que debemos hacer las cosas distintas, para lograr soluciones diferentes, y eso no se vislumbra aun. Entre tanto dolor, los que nos quedamos, hemos visto una avalancha humana que se ha ido del país, lo que hemos llamado a lo interno como la “diáspora”. Nuestros vecinos ya no están, los médicos con nuestras historias de vida se han ido, los vecinos, compañeros y sin duda, algún familiar cercano. De repente despertamos un día, con un sentimiento parecido al que se va, como de ausencia, de no pertenencia, ya que casi no conocemos a los que van quedando.

En estas condiciones tenemos que hacer nuestra mejor parte, en hacer las cosas desde el corazón, y en función de un algo “posible”, y en función de las necesidades de los demás, que en algunos casos, superan las nuestras. Hemos aprendido a tejer redes de protección, de información y de alerta. Cada vez más, estamos conectados, y en muchas ocasiones, en la generación o preservación del bienestar. El tiempo de cada quién se ha vuelto necesario e importante, pues es clave para la estabilidad, el crecimiento personal, la trascendencia y en el conseguir un propósito de vida. Esto nos toca vivir y acá seguimos, en la búsqueda de soluciones posibles, o al menos, en hacer nuestro mejor papel como parte de una sociedad que sufre y que quiere un futuro mejor. Un poco de “facilitymanager” quien trata desde lo artesano, que las cosas humanas y positivas, sucedan.

Alberto

Nota: imagen tomada de dreamstime.com 

martes, febrero 20, 2018

Consultoría Artesana en doble vía

Como hemos dicho, la Consultoría Artesana se diferencia de la industrial, tanto en el método como en el producto. El método artesano trabaja con lo que el consultor individualmente sabe y con los "saberes" que consigue en las mentes de las personas con las que va a formar equipo de trabajo en la empresa, mientras que en la industrial, ambos de común acuerdo, deciden implantar un producto ya realizado y probado en otras oportunidades. El consultor industrial es un medio para la implantación.

El resultado de la consultoría artesana se va a parecer a lo que se necesita en función de las dinámicas que se forman en las sesiones de trabajo y la transferencia de conocimiento que indudablemente ocurre. 

El producto en la consultoría industrial ya es conocido, y se espera  que las personas, una vez adiestradas, se ajusten a la nueva herramienta y a la nueva cultura.

El proceso de implantación y sus resultados también son distintos; la artesana es un trabajo colaborativo, producto de la inteligencia colectiva de la empresa, donde el artesano aporta también al conglomerado, su experiencia y su visión del mundo. En la implantación de los productos industriales, no se sabe que va a pasar exactamente, y va a depender en parte, a poder o querer vencer a la resistencia al cambio, al choque de culturas, o a la negativa de la gente a colaborar. Puede pasar también que sea exitoso. Tal es el caso de aquellos productos que las empresas requieren y son difíciles o imposibles de generar, tras una consultoría artesana, un sistema de gestión administrativa por ejemplo. Con este ejemplo podemos suponer que en la implantación de un producto industrial, se requiera gestión artesana es su implantación.

Algunas empresas, (un poco menos en mi país), suelen tener consultores internos. Estos, puede ser que se ocupen de la comunicación interna como estrategia, de los planes estratégicos, y de algunos temas metodológicos operacionales, internos. Generalmente son consultores artesanos, de basta experiencia en la industria, reconocidos en el ambiente laboral y que de vez en cuando, pudieran ser requeridos por una empresa de un ramo distinto al que trabaja. Se nos ocurre la siguiente pregunta:

¿Es posible que una empresa de un ramo A, permita a su consultor interno realizar consultoría en una empresa B de otro ramo, si no hubiese conflicto de intereses?

Posiblemente o al menos en mi país, la respuesta sería negativa. Pero ahora lo planteo de otra manera:

Caso: Existe un conocimiento novedoso en la industria que facilita procesos que ya implantó la empresa B. La empresa A piensa que sería interesante que un recurso interno aprenda a desarrollar este método. Nos hacemos dos preguntas:

¿Cuánto le costaría a la empresa A adiestrar en universidades, al consultor, para adquirir las competencias? ò, 

¿Permitiría a su consultor interno hacer consultoría en la empresa B y que además saldrá con un valor adquirido al tener que trabajar en la metodología que desean adquirir?

Esto es como yo diría, es una consultoría en doble vía, donde el consultor resuelve problemas de terceros a la par que aprende a trabajar en nuevas formas de operar, y que su empresa esta requiriendo. Es un poco como hacer "pasantías laborales" en empresas, cuando uno se va a graduar de profesional. No existen conflictos éticos ni morales, cuando todas las partes están de acuerdo e involucradas; es ganar-ganar. Al final, las dos empresas se benefician mutuamente, y sin perder o ceder un recurso que le es necesario o indispensable. Esto sin dudas, es una estrategia de inteligencia de negocios. No es un cuento chino; yo lo estoy viviendo ahora.

Alberto Lindner

martes, enero 30, 2018

Gerenciar en la adversidad

Mi país vive una situación única en el mundo y más, para ser el país con las reservas de petróleo probadas más grandes del mundo. Tenemos escasez de alimentos y medicinas, tenemos hiper inflación, inseguridad, devaluación constante, y tenemos inestabilidad política. Muchos compatriotas en el cansancio de la espera de una rectificación de las políticas económicas, han decidido emigrar, medido esto con cifras alarmantes, que van desde los dos millones, hasta los cuatro millones de personas. Muchos países latinoamericanos han recibido a la diáspora, junto a los Estados Unidos de América y algunos países de Europa.

Venezuela se formó en  parte de una gran inmigración venida de España, Portugal, Italia y en menor grado, de Alemania, los países bajos y de los países árabes del mediterráneo. Luego vinieron de Colombia, Ecuador, Chile y Perú. Hoy, sus hijos y nietos regresan a sus países de origen, en la búsqueda de oportunidades, crecimiento profesional, seguridad física y beneficios económicos. Hablar de cuatro millones en un país de 30, es hablar de ver reducir la población en un 13%. Los que nos quedamos en el país, debemos encontrarnos con las realidades, las oportunidades, en fin, en lo positivo que hay, sobre todo si nos encontramos en cargos para gestionar el talento humano.

Gestionar talentos en situaciones extremas, nos hace desarrollar nuevas miradas en función de poder apreciar lo que tenemos, en relación a lo que vamos perdiendo. Casi a diario, es normal que la gente se despida de sus compañeros, pues en algunos casos, lo deciden ya por cansancio, o porque otras empresas de países hermanos, encuentran una oportunidad de hacerse de un recurso ya formado, con experiencia y a salarios competitivos. En estas condiciones nos toca acompañar a la gente que dice que se queda. Cada día se gana menos por efecto de la inflación y la devaluación, y se debe compensar; sin embargo en el control cambiario, se hace más difícil adquirir divisas para la compra de la materia prima, para producir productos, que de cuando en vez son regulados y se escapan de las posibilidades de producirlos a pérdidas.Las empresas así, sin producir, les acuesta acompañar a sus empleados en los ajustes.  Es la tormenta perfecta. No hay suficiente dinero para comprar las cosas muy caras,  que ya no están en anaqueles. Algunos afortunados, reciben remesas o productos venidos de afuera.

En estas condiciones como ya dijimos, debemos procurar en la medida de lo posible, que se logre conciliar el ambiente familiar y el de trabajo, que se fomente la escucha como paliativo a la ansiedad, que se implementen beneficios no monetarios en salud, comida y transporte y se desarrollen políticas de promoción del bienestar bio-psico-social y espiritual, como manda la legislación de salud internacional. No hacer nada, pensando que todos estamos mal, es la peor decisión. En estos momentos los empleados no son solo nómina, son personas en la lucha de proteger a su familia, de enviar al colegio a sus hijos, de comer apropiadamente, y sin hablar del vestido y la diversión. La alta gerencia pienso, debería estar avocada a atender y escuchar requerimientos a diario, como parte de sus funciones.

El ocuparse de la gente es vital en las empresas de hoy en día. He observado que con pocas cosas o acciones, pero frecuentes, planificadas y deliberadas en pro de la salud del trabajador, se obtengan resultados de acompañamiento, solidaridad y escucha plena en el compromiso de atender desde lo que mejor se pueda, a sus grandes necesidades. 

Ocuparse y ayudar en parte, a la preocupación que  siente el trabajador, de llegar a la casa con las manos vacías, hace que sea más productivo, atento y comprometido con el trabajo. Las tormentas perfectas pasan, seguramente. Luego, podremos dar cátedra de cómo gestionar en la adversidad total, en el entendido que una de las responsabilidades mayores que tenemos los que gestionamos gente en la empresas, sea el desarrollo de la resiliencia, para poder salir fortalecido y acompañar a los otros en su crecimiento esperado y posterior. (También podemos enseñar  a otros a ser resilientes)

En la diáspora, las empresas se encuentran con un reto mayor: el perder su conocimiento y su know how, al sustituirlo, (si consigue quién),  por personas que aun no hemos preparado o adiestrado. Uno de los grandes valores de los gerentes que nos quedamos, además, viviendo en la misma realidad, es el adiestrar y transferir lo más rápido posible, ya sea para no cometer errores, o para que un día, no nos veamos trabajando en una empresa que ya no conocemos, con gente distinta y nuevos valores. Lo malo de todo es, que los responsables de ver esta realidad, aun usen lentes de sol.

Alberto Lindner

sábado, enero 06, 2018

Mucho ruido, pocas nueces

Esta frase es el título de una obra de William Shakespeare  (Much ado about Nothing, en la versión original), estrenada como obra antes del año 1.600 y antes de que fuera publicada la primera edición impresa. El título de la obra ha sido usado en español como para describir cuando alguien hace un gran alboroto por algo en particular, que al final no termina obteniendo resultado alguno.

Los políticos en campaña electoral suelen parecerse  a esta paradoja, que aunque hace bulla no lleva alimento. La nuez es un fruto seco de cáscara muy dura, que su interior lleva una nuez. Que hagan mucho ruido y que no tengan semillas, equivale a prometer hacer, y luego no hacer nada. En la política siempre existe una intencionalidad de obtener favores a través de las promesas. Las promesas incumplidas generarán seguramente, las quejas.

La paradoja de las promesas incumplidas puede ocurrir por engaño o por incapacidad. En el ámbito político pudieran ocurrir ambas, ya que en la necesidad de obtener favores, se ofrezca algo que no sabe si se podrá cumplir. En las relaciones de pareja también puede ocurrir por ambos motivos. Es común que en la fase del cortejo inicial, quién corteja, haga uso, del total de sus habilidades y fortalezas, pero que a la larga se convierten en el proceso mismo y no en la obtención de resultados. También puede pasar, que un individuo con un alto ego, tenga las fortalezas parea seducir y enamorar pero que a la hora de la verdad, no tenga las competencias para pasar de la seducción, a la relación permanente.Este tipo de personas tienen un alto número de quejas.

En las empresas podemos encontrar este fenómeno. Los gerentes, en sus presentaciones anuales ante la Junta Directiva y en la explicación del Plan Anual, pueden llenar las láminas de procesos, proyectos y eventos. En la práctica, debería tener la capacidad de desarrollar los proyectos, con los recursos que tiene, en los costos estimados y en los tiempos de ejecución. Cuando en años sucesivos, uno llega a escuchar a los mismos gerentes en la presentación de planes complejos y muy detallados, es normal, que en alguna parte de la presentación uno llegue a pensar: “Mucho ruido y pocas nueces”.

Es por eso que el seguimiento y control sea tan importante en el desarrollo de planes organizacionales y empresariales. Los procesos según la Gerencia de proyectos, del PMI, (Project Management Institute), son solo cinco. Los de inicio, los de cierre, los de planificación, los de ejecución y los de seguimiento y control, por último. De nada vale estructurar los planes y proyectos a ejecutar, si no vienen con cronogramas de ejecución y de los procesos, que se usarán para que no se desvíen de las metas establecidas. Los proyectos de los planes gerenciales son en realidad promesas que los gerentes le plantean a las empresas. Se estructuran en base a metas rectoras, y fundades en los valores con que se cuentan.

Las promesas derivan de las ofertas que hace el gerente en la presentación de sus planes. La adecuación de las ofertas a las necesidades de la empresa, es lo que en la presentación y aprobación de la Junta Directiva, se lleguen a constituir en promesas. Las promesas son actos lingüísticos en donde alguien se compromete a cumplir, a otro que lo requiere. Su incumplimiento luego de haber sido aprobado, vendrá a devenir, ya no en quejas, sino en reclamos. Es por eso que no importa en que nivel de la organización se encuentre los planes y sus promesas, sino que lo importante es que conlleve los niveles de compromiso, las fechas de ejecución y los niveles supervisorios. Los planes y su diseño, deben ser impecables en su definición y en su ejecución. Impecables también en el control de las variables referentes a los que vamos a entregar: lo que es, lo que cuesta, y lo que dura.
Termino acá, no vaya a ser que de tanto explicar se convierta esta explicación, en mucho ruido y pocas nueces.


Alberto

Fuente de la imagen: commons.wikimedia.org

lunes, diciembre 18, 2017

Los polímatas y el desarrollo de nuevas competencias laborales

Hasta el día de hoy, he llevado conmigo el conflicto de ser docente en la Facultad de Ingeniería y además, ser docente de “Coaching positivo” en los Talleres que se dictan en Psicología Positiva. “Es mi alter ego” suelo decir, en el entendido que en un mundo caracterizado por la híper especialización, las personas no podamos hacer mas o menos bien, más de una cosa a la vez. 
Ya no hay más conflictos, ya que bien lo explica el Observatorio de RRHH de España, (2017), citando al Instituto Deusto Business School, (2017), que ahora existen los llamados “polímatas” y que van a ser posiblemente, los profesionales más demandados en la era digital.

¿Y que son los polímatas?

Según Wikipedia, (2017), el  polímata  “es un individuo que posee conocimientos que abarcan diversas disciplinas. ​ La mayoría de los filósofos de la antigüedad eran polímatas, tal como entendemos el término hoy en día.  
Abarcar distintas disciplinas nos permite desarrollar competencias en artes y ciencias a la vez. Es por eso que podemos conocer científicos músicos, médicos escritores, o arquitectos promotores del bienestar. Y es que a la larga, todo se encuentra interconectado y los profesionales que hemos desarrollado varias disciplinas, podamos transferir de una a la otra, para obtener productos hechos a la medida y a las necesidades de terceros; a eso lo hemos llamado también: Consultoría Artesana. De hecho el mismo artículo de Deusto nos indica:

“En este contexto, los trabajadores más valiosos del futuro no serán los mejores ingenieros o programadores, sino los polímatas: personas con grandes conocimientos técnicos, pero también capaces de comprender las necesidades de la empresa y sus clientes. La razón es que el éxito empresarial viene determinado no tanto por el grado de sofisticación tecnológica de los desarrollos, sino por su adaptación a la vida de las personas”. (Deusto, 2017)

La comprensión de las necesidades de la empresa ya sea para innovar o para resolver problemas, los gerentes coach, líderes o consultores, las realiza desde la capacidad de estructurar lo que requiere la empresa, su propio conocimiento y en el hacer sinergia con lo que potencialmente los trabajadores tienen y conocen. Deusto, (2017),

Menciona el artículo de Deusto (2017), que nunca antes habían estado dadas las condiciones para desarrollarnos como polímatas, ya que contamos con innumerables tutoriales en la web, cursos de especialización de reconocidas universidades internacionales, cursos MOOC, youtube, etc. 
Ahora en la mirada de la psicología positiva, cualquier persona tiene la capacidad de alcanzar la mejor versión de sí mismo y ello lo puede lograr en el desarrollo máximo de sus capacidades intelectuales, fundadas en conocimientos diferentes y hasta divergentes que tienen especial sentido para el que lo desarrolla.

En la antigua Grecia era normal ser polímata; el conocimiento era apetecible por todos los eruditos. Así fue que tiempo después, volviera ocurrir la sinergia en las ciencias y las artes y son innumerables los casos, entre los cuales recordamos a Da Vinci, Bacon, Copérnico o  Miguel Ángel.

¿Qué hace demandable profesionalmente a este tipo de personas?

Ya está demostrado que el cerebro está compuesto por tres partes: el reptil, el límbico y el neo cortical. Este último está compuesto por dos hemisferios y un elemento de unión que hace que exista una comunicación. Se ha demostrado que un hemisferio maneja la parte racional, matemática y lógica, mientras que el otro maneja la mirada artística, musical y creativa. Sin dudas, haber desarrollado ambos hemisferios convierte a cualquier profesional en uno, que con competencias diversas, pueda encontrar soluciones creativas a diversos problemas, que pueda innovar, que sepa escuchar, ser líder, y que acompañe a otros desde los conocimientos humanísticos, a que desarrollen sus capacidades técnicas.

En fin, bienvenido este nuevo concepto. Yo soy un polímata…
Alberto


Referencias bibliográficas:



lunes, noviembre 06, 2017

Desarrollo de competencias del coach: el observador

El modelo del coaching ontológico se basa en la Ontología del Lenguaje (Echeverría, 2005), descrito por Rafael Echeverría. Lo ontológico desde la filosofía griega antigua, tiene que ver con el conocimiento del ser. La ontología del lenguaje tiene que ver con el ser y su relación con el lenguaje.  La ontología del lenguaje tiene tres postulados, que son:

1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos.
2. Interpretamos al lenguaje como generativo.
3. Interpretamos que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de
el. (Echeverría, 2005)

Entonces, somos seres humanos que utilizamos la comunicación oral, y que generamos ser de acuerdo a como actuamos y la acción genera ser. El mismo Echeverría un tiempo después para explicar los postulados, diseña el modelo OSAR, que nombra al ser como el “Observador”, que genera una acción y obtiene un resultado. Coloca dos re alimentaciones; la primera del resultado a la acción, y lo llama aprendizaje de primer grado y aquel resultado que genera ser,  lo llama aprendizaje de segundo orden o grado.

Sin embargo, si usamos este modelo y sus tres postulados en forma reducida y sencilla como en el gráfico anterior podemos observar que el ser de las personas es acción y esa acción se convierte en ser. Actuamos en función de lo que somos y somos de acuerdo a como actuamos: el lenguaje es generativo, sin dudas. Esto deriva en el “devenir”, donde podemos ser lo que queramos ser, o podemos actuar de una manera determinada para ser lo que queramos ser.

La ontología del lenguaje además de postulados tiene tres principios. El primer principio tiene que ver con lo que el autor ha llamado “El observador”, que no siendo una entidad como tal, sirve para identificar el proceso de generación del ser desde el lenguaje: ontología del lenguaje.  El primer principio, objeto de este ensayo, nos dice:

·         “No sabemos cómo las cosas son
·         Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos
·         Vivimos en mundos interpretativos” (Echeverría, 2005)

En un mundo acostumbrado a decir que cuentan con “verdades”, este principio nos resulta un poco extraño y controversial. Pero ya el Talmud, el libro del judaísmo,  nos decía desde la antigüedad, que “no vemos las cosas como son, vemos las cosas como somos”. Reconociendo este principio entendemos que las personas cuando conversan, lo hacen desde cada particular estado del observador. Desde el lenguaje, las personas deben tener el compromiso de entenderse y saber lo que se quiere decir.

En mis clases de coaching de fortalezas propongo una conversación entre un físico nuclear y un músico clásico conversando de arquitectura. Quizá tengan que ponerse de acuerdo en las palabras y además tratar de entender como llaman a las cosas. Imaginen ahora que no tienen el mismo idioma y necesitan un intérprete.

No sabemos cómo son las cosas; de alguna forma podemos saber cómo somos o quizá como “vamos siendo” en el devenir de la vida, y desde allí podemos observar el mundo y hacer nuestras propias interpretaciones. Muchos gerentes en las organizaciones tienen una mirada única y no aceptan o no saben cómo aceptar, que otros tengan miradas distintas o hagan interpretaciones distintas de las cosas. Estos gerentes son propositivos, no indagativos. La nueva gerencia requiere de personas que sepan escuchar y que puedan reconocer en el acto de hablar, que todos somos distintos y por lo tanto, que tenemos una distinta manera de percibir el mundo.

El modelo del observador, OSAR, de Echevería plantea que vemos el mundo de una manera particular desde lo que somos; desde allí actuamos y obtenemos resultados. En la gerencia moderna como hemos dicho y en el acompañamiento que hace un coach al observador que cada quién es, debe estar atento a todos los elementos del entorno, de las palabras en su estructura de coherencia y desde lo dicho, la emoción y el acompañamiento corporal, para poder entonces, poder realizar una interpretación de lo que está observando.
En este proceso como coach para mejorar y desarrollar las competencias tanto para el escucha como para el observador, he decidido hacer talleres de fotografía digital. Es un hombre y su cámara, atento al entorno, interpretando lo que acontece, y capturando una imagen para que otros que la observan, puedan hacer las mismas interpretaciones que el autor de la toma.

La hipótesis que me he planteado es,

¿Puedo mejorar mi capacidad de observación de las cosas que me permitan ser más asertivo en mis interpretaciones, a través del estudio de la fotografía digital?

Con la conclusión de un primer taller podría decir que el adquirir técnicas de fotografía digital si favorece al coach en la adquisición de mejores competencias como observador. Y resulta que en estas técnicas todo se convierte en metáforas. Se trata del manejo de dos variables, principalmente: la abertura del objeto que observa y el tiempo de exposición en la observación hasta capturar la imagen. Y ciertamente en el escucha a otro, desde el observador que somos o vamos siendo, es que podemos ayudar a otros a solventar las trabas y poder avanzar. En los procesos de coaching o a través de la gerencia del líder coach, es que se requieran más y mejores herramientas de observación, basadas ciertamente en el manejo de los actos lingüísticos y ciertamente en la capacidad que tengamos de escuchar. En el acto de escuchar y observar, retomando las metáforas, debemos tener la habilidad de captar imágenes que involucran lo que dicen, con lo que sienten y con lo que dice el cuerpo.

La observación, en la fotografía digital, se desarrolla a través de la búsqueda de significados, luces y sombras, movimientos, captura de hechos, descubrimientos, adaptaciones, reconfiguraciones, re encuadres, vacios y silencios; todos, elementos del coaching ontológico.

Creo sin lugar a dudas, que todo coach o gerente coach, debería estudiar fotografía digital

Referencia bibliográfica:
  • ·         Echeverría, R, (2005). La Ontología del Lenguaje. Chile: JC Saez Editor
  • ·         Mata, R. (2017). Taller de fotografía Digital 1. TFRM: Material de apoyo. Hacienda La Trinidad, Caracas


Gráfico: slideplayer.es