La paradoja del buen orador

paradoja

nombre femenino

1.     1.

Dicho o hecho que parece contrario a la lógica.

"perseguir la paz con la violencia es una extraña paradoja; la paradoja es que los denunciados son más honestos, legales y admirables que el pretendido mundo exterior, oficial y legalizado"

2.     2.

LIT

Figura de pensamiento que consiste en emplear expresiones que aparentemente envuelven contradicción.

"“nacer para vivir muriendo” es una paradoja"

Fuente: Biblioteca de Google (2015)

Una vez estuve en una conferencia, que realmente estuvo impactante. La capacidad de comunicar del orador era impecable, divertida y corporal. Sin embargo, al salir, alguien le preguntó a mí acompañante:

-¿Cómo estuvo?, preguntó

-Excelente, dijo ella

-¿De qué trató?

-No sé bien, pero lo hizo excelente…

Tener dominio de la voz y de la escena, no nos convierte en buenos oradores. Debemos poder, entrar en el mundo de las personas que nos escuchan, facilitarles procesos de aprendizajes, crear nuevos mundos emocionales que les muestren nuevos conocimientos y realidades.

La paradoja del buen orador es, que se es mejor orador, en la misma medida en que nos convertimos en mejores escuchas, . Porque hemos dicho, que el que escucha es quien valida al orador, y en ello va la capacidad de interpretar al público que lo escucha, al respeto que da el reconocimiento del “otro”, y a entender al contexto. Es por eso, que a partir de este año, los talleres que imparto de Comunicación y Oratoria, tengan como base los conocimientos ontológicos del lenguaje, en el saber escuchar. Escuchar es, percibir e interpretar.

La percepción se hace a través de nuestra biología, de nuestra realidad biológica, mientras que la interpretación se realiza por medio de nuestros valores, lo que hemos vivido, lo que pensamos y lo que las cosas son. Vivimos en mundos interpretativos, (Echeverría, 2003), y en función a ello, cada quién percibirá el mundo desde su propia realidad, en su propio momento. Este enunciado, definitivamente es paradójico desde el punto de vista de que el orador llega a un lugar a expresarse ante la gente, no a ver desde donde escucha, y como lo interpretan.

Sin embargo, quizá este principio, venga a ser lo más importante para ser un buen orador:

 ¡debe aprender a escuchar primero…!.

 ¿Y cómo aprende a escuchar?

Pues según Echeverría, (2003), son cuatro los pasos o actitudes para desarrollar esta mega competencia, ellos son:

•      Verificar al escucha. Le preguntamos al otro, si puede parafrasear lo que dijimos y así observar en que cosas nos diferenciamos y que otras distinguimos como iguales. Igualmente el que escucha, valida al orador desde su propio mundo interpretativo. ¿Para qué hablamos?, pues para ser escuchados. Esta serie de eventos hace que el “otro” sea reconocido como un valido “otro” y desde allí, nazca la comunicación efectiva, tan importante en organizaciones y en política.
•     Compartir inquietudes. Cuando hablamos, lo podemos hacer desde un mundo de “intenciones”, que no conducen al final a ninguna parte, o desde el mundo del compartir aquellas cosas que nos inquietan y que juntos podemos diferenciar.
•      Indagar. Se trata que al reconocer al otro, como auténtico, y entonces se realicen las preguntas adecuadas para poder llegar a saber más del orador. La indagación es como una “danza” de preguntas y respuestas. Es a través de la indagación que podemos aprender de las cosas buenas que sabemos hacer y su aplicabilidad en las organizaciones o en la vida cotidiana.
•     Hacernos cargo de las brechas. Si estamos en mundos interpretativos, y las cosas son como cada quien las percibe, entonces podrá pasar que existan diferencias. Esas diferencias en esta nueva comunicación ontológica es vista como brechas que separan a dos que conversan. Desarrollar la escucha es hacerse cargo de las brechas y disminuir los espacios que nos separan cuando nos comunicamos.

Otro aspecto del buen orador convertido en buen escucha, tiene que ver con el manejo de los tres dominios ontológicos; el lenguaje, el cuerpo y las emociones. Desde el conocimiento del cerebro triuno, (o los tres cerebros del hombre), podemos entender que como una buena oratoria no solo depende de la actitud, del manejo del cuerpo, del mensaje, sino de lo que les hacemos sentir en un mensaje determinado. Ya no se trata de hacerlo sentirse emocionado, olvidando el tema, sino a través del tema, sentirse emocionado. Los mensajes que nos hacen sentir emociones positivas, nunca serán olvidados y es a través de ellos que recordaremos los mensajes. Allí radica la diferencia en la nueva comunicación.

El cerebro más antiguo es el llamado “cerebro reptil” y donde se alojan las reacciones corporales para la vida, y antes, para la supervivencia. El cerebro animal, o límbico contiene o genera las emociones primarias, aquellas que también observamos en animales desarrollados. Por último, el neo-cortex tanto en su lado derecho e izquierdo controla el lenguaje y es desde allí, que podemos distinguir afirmaciones, declaraciones y juicios. La palabra es transformadora y genera acción. El buen orador debe saberlo también, y hacerse responsable por lo que dice y a quién lo dice.

El nuevo orador, ya constituido con una mejor capacidad para escuchar, (lo que lo hace así mismo, aprender a ser humilde…), aprende a manejar coherentemente sus tres dominios y los reconoce funcionando desde su cerebro triuno. El buen orador, ahora, es capaz de entender el poder de la palabra, y construye ideas y conceptos, en función de la validación de quien lo escucha y en sintonía absoluta con la capacidad que solo se desarrolla desde la humildad del que aprende a ser mejor cada día, en cada evento, en cada mensaje, en cada mirada, en cada lágrima.  El nuevo líder, no  entrega la carreta para que alguien se desplace; se monta en la carreta y tira del caballo, acompañando al pasajero en su desplazamiento.

Recomiendo leer, también

·                     Echeverría, Rafael. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.

Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,

https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf

·                     Lindner, Alberto. (2014) Todo es cuestión de aprender a escuchar. Disponible en,http://facilitymanager.blogspot.com/2014/11/todo-es-cuestion-de-aprender-escuchar.html

·                     Lindner, Alberto. (2015) Aprender, Observar, escuchar, Indagar y conversar Disponible en: http://facilitymanager.blogspot.com/2015/02/aprender-observar-escuchar-indagar-y.html

·                     Maturana, Humberto. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana

Nota: “escuchador” no existe en el diccionario. Oir es oidor, como ver a veedor. Hablar es a orador, como la escucha es a ¿“escuchador”?

Las 12 nuevas competencias que todo líder debería tener

Toda la transformación educativa del siglo XXI se ha debido en parte, al trabajo desarrollado por Jacques Delors para la Unesco en el año 1996. De ese trabajo se produjo un texto altamente recomendado que es “La educación encierra un tesoro” e indica las cuatro competencias genéricas que debemos desarrollar como sociedad para enfrentar los retos y los continuos cambios que han caracterizado, el poder transformador de la revolución de la información y la comunicación, también conocida como del conocimiento. Las competencias de Delors, son: Aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.

Las competencias como las conocemos hoy, son una confluencia de atributos personales compuestos por, los conocimientos que hayamos adquirido, por los valores y la ética tanto personal como organizacional, por las habilidades, compuestas por una serie de componentes que nos hacer ser mejores en el desarrollo de ciertas tareas especificas, y por último, por las fortalezas de carácter, definidas como universales por el Dr Seligman en el desarrollo del conocimiento en la Psicología Positiva. Seligman plantea que existen valores universales y que de ellos se derivan las fortalezas de carácter, que en términos generales son 21. No colocamos las fortalezas como subconjunto de los valores porque hemos considerado que aquellos son genéricos sociales y estos, son los que forman parte constitutiva del “ser“de cada persona.

Las empresas en tiempos de cambios deben "aprender a aprender" de sí mismas y así lograr superarse, adaptarse, ser competitivas e innovadoras, altamente rentables, y por otro lado socialmente responsables sin dejar a un lado ser ambientalmente sustentables. El nuevo líder que se encargue de guiar estas nuevas empresas con nuevos retos en ambientes altamente cambiantes, debería, a través de una nueva visión y actitud en la gestión y capacitación de su talento humano, estar en capacidad de adiestrar y acompañar en el desarrollo de los nuevos atributos que va a requerir su talento humano para ser eficiente y efectivo en sus resultados. Existen cambios, y las empresas deben entenderlos y reconocerlos desde ahora para actuar en consecuencia. El secreto de un nuevo liderazgo se encuentra en el desarrollo de nuevas competencias ya no tanto para el trabajo, sino para las relaciones, para el respeto y para la confianza.

Competencias en Conocimientos

1. Gestión de Proyectos. Para el desarrollo del manejo del tiempo, y los recursos que le pertenecen al manejo, no solo de procesos sino de desarrollos puntuales de productos, es donde el gerente líder debería tener altos conocimientos en la gestión de proyectos. Aún para el manejo de procesos, el líder nuevo podría incorporar conocimientos bajo la premisa que debe coordinar 10 variables simultáneamente, que son el tiempo, los costos, la gente, las compras, las comunicaciones, los relacionados, el alcance o metas, los riesgos implícitos, la calidad del producto y de los procesos y la visión integradora de todas las anteriores. Se trata del desarrollo de la competencia del manejo de las competencias para la productividad, el manejo de los recursos, y la gestión de desempeño.
2. Promotor de bienestar. Desde la psicología positiva, el nuevo líder podrá comprender que las empresas no deben conformarse con la estabilidad solo, sino pretender entregar un valor añadido que se transforme en la búsqueda de la felicidad. PERMA es un acrónimo usado por la PP que sevtraduce en las cinco actividades en las que se deben involucrar los trabajadores para el desarrollo del bienestar bio-psico-social y espiritual. Son cinco vidas y en sintonía en cierta forma con Delors, ellas son: la vida placentera, la vida con sentido, la vida de los logros, la vida compartida y la vida comprometida. 
3. La Ontología del lenguaje. Concebida desde la nueva visión del Dr Maturana y desarrollado por el Dr. Echeverrìa en su libro, “La ontología del lenguaje”, se nos muestra el conocimiento vital, (y lo que mencionaremos en valores y en habilidades). Se trata de la comprensión de los actos lingüísticos y el poder generativo de la palabra. Plantea que en el habla se logra transformación del ser y que ello transforma la palabra hasta ser un proceso genuino y constante de cambio ontológico, o desde el ser. Se trata ahora del conocimiento del poder transformacional de la palabra.

También desde este conocimiento podrá ver y desarrollar su estructura de coherencia, formada por lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. 

De los valores

4. La confianza. Es definitivamente un valor. De ella depende lo que se pueda lograr a través del uso correcto de los actos lingüísticos. A través de la confianza se acercan las personas a trabajar mejor, a establecer compromisos, a cambiar. La confianza es un juicio que los empleados construirán alrededor de las acciones de un líder humano, sincero y cercano.
5. La impecabilidad. Todas las transacciones humanas las hacemos desde las ofertas, las peticiones, que junto a las declaraciones se constituyen en promesas. En las empresas, el cumplimiento de ofertas y peticiones constituidas en promesas a través de una declaración de aceptación, se constituye en un requisito que acompaña a la confianza ya que la palabra constituye lo que el líder es, y lo demuestra con lo que vaya siendo y en consecuencia, actuando.
6. La responsabilidad y la solidaridad. Reconocer al otro como un auténtico “otro” nos hacer ser mejores gerentes y promover el bienestar, la confianza y la impecabilidad. Reconocer las diferencias de las personas, como las sexuales, religiosas, sociales, nos permiten el trabajo productivo, de comunicación oportuna y de bienestar

De las habilidades

7. Saber escuchar. Desde el coaching ontológico derivado del conocimiento de la ontología del lenguaje, es que se conoce a esta nueva mega competencia, que es "saber escuchar". Constituirse en una persona que ya no solo habla, explica o indica, sino que ahora escucha, valida, y acerca, viene a constituir las mejoras en la comunicación y en cerrar las brechas por las cuales la gente no se comunica, no entiende o no explica su rol en un cargo o en una tarea determinada.
8. Indagar. El gerente tradicional acude a una reunión de trabajo a proponer. Aunque escuche, es usual que conduzca el desarrollo de la conversación hasta que coincida con su visión. El nuevo líder ahora indaga y luego propone. E indaga desde el ser que escucha que reconoce al otro, y que sabe que la inteligencia colectiva en la visión sistémica, quizá sea mayor que la suma de las partes y mayor de lo que se supone que hay que hacer. Por eso escucha, indaga, encuentra las fortalezas y a través de ellas, se atreve a construir nuevas realidades.
9. Hacerse cargo. Es diferente al saber delegar. En este caso es darse cuenta de lo que se es, de lo que se requiere y hacer que las cosas sucedan. Es ser siempre proactivo, y poco reactivo.

De las fortalezas de carácter

10. Del amor. Es la mayor fortaleza. Desde ella se puede liderar, comprender, generar confianza, y lograr cambios e innovar. El poder generativo de nuevos aprendizajes y de cambios en las personas, indicado por Maturana, y antes que la palabra, sin dudas es el amor. (El habla de la biología del amor)
11. Del humor. La alegría es contagiosa, así lo han demostrado varios estudios e indicado en vídeos por la Dra. Puncet. La alegría es viral y se puede contagiar. El nuevo líder generará espacios de confianza y de humor en las empresas y desde allí como fortaleza, y mas aún como valor empresarial, gestionará el bienestar de su gente, en general
12. De la espiritualidad. No hablamos de religiosidad, sino del contacto del líder con su espíritu. Este signo ambiguo y difícil de reconocer, es indicado en las leyes y normas de los países cuando ellas explícitamente indican el bienestar bio-psico-social y espiritual. Lo espiritual es la conexión con la paz, la confianza en sí mismo, en el presente y ya no se deja afectar por la ansiedad del futuro o por la tristeza del pasado. Un líder espiritual, se va a acercar a lo carismático, no porque sea lo correcto, sino porque simplemente, lo es.

Posiblemente la lista no esté completa. Solo respondo a lo que he observado. Ya existen empresas que declaran competencias que otras no entienden. Las primeras se adaptan, crecen, innovan, progresan, ayudan, “hacen país”. El nuevo líder debe constituirse en un paradigma, en un nuevo modelo. Debe ser cercano, no de vitrina, humano, no el de puerta cerrada, de escuchar e indagar, más que de ordenar o proponer. Los cambios se están sucediendo y es maravilloso tener la oportunidad de observarlos, y de acompañar a otros a que puedan hacerlo también.

¿Cómo lo va a lograr el líder, con qué tiempo, en cuánto tiempo?

Nadie dijo que es de inmediato. Se trata de adquirir  aquellos conocimientos que lo ayuden a desplazarse, a mejorar, a adaptarse; se trata de aprendizaje continuo y deliberado; se trata de no dejar de aprender. En ese tránsito, el líder desarrollará entonces la competencia madre, la que mueve y coordina a las demás. Ella es, la humidad. El nuevo líder debe, no solo declararse humilde como aprendíz, sino creerlo y actuar como quién crece constantemente, junto a su gente, cumpliendo el sueño de una empresa posible; de un país posible.

Alberto

Recomiendo leer también

Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,

https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf

Delors. Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. Recuperado sept. 2014. Disponible en, http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF

Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html

Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana

PMI. (2014) Guía de gerencia de Proyectos. Instituto de Gerencia de proyectos, PMI. Revisado en Sept 2014 y disponible en, http://www.pmi.org/PMBOK-Guide-and-Standards.aspx

Punset, Elsa. (2014) Youtube. Las emociones soncontagiosas. Recuperado en Sept. 2014. Disponible en , https://www.youtube.com/watch?v=HRoBtWARH1g 

Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx 
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

Escribir como estrategia para el desarrollo de fortalezas

Escribir genera sin dudas, emociones positivas. El solo hecho de proponerse a escribir, coloca al individuo en una situación especial que estimula y hasta puede desarrollar fortalezas personales, como la creatividad, la perseverancia, la inteligencia social, el aprecio a la belleza, la humildad y la gratitud. También, el deseo de aprender pues se supone que cada vez, en cada ocasión, debemos estar en mejor disposición para plasmar ideas, pensamientos e iniciativas, lo cual a veces, ocurre luego de investigar.

Si las empresas promovieran la escritura creativa como talleres de crecimiento personal, o como parte de su responsabilidad social, seguro, además de hacerlo por la gente, habrían de tener una retribución intrínseca hacia la producción y la rentabilidad. Porque el estado creativo del cerebro es uno y no necesariamente es selectivo, sino que el estímulo creativo una vez aparece,  es aplicado a todos los ámbitos en que se desenvuelven. Una persona motivada, orientada a la percepción de emociones positivas, se encontrará más estimulada a dejar que sus pensamientos fluyan con más libertad y obtenga en consecuencia, soluciones simples y adecuadas a los problemas que se les presenten.

En la escritura se pueden observar competencias básicas y especializadas, como la resolución de problemas, la relación sistémica de lo que se observa con el entorno y la llamada meta cognición que es donde podemos relacionar lo que hemos aprendido en otros ámbitos y trasladarlos al que queremos solucionar. Cuando vemos las competencias genéricas que las empresas desean desarrollar en su talento humano para el ejercicio del cargo, las encontramos así mismo, en las que se requieren para adoptar la escritura como un hábito.

Me propongo entonces, a desarrollar en mi empresa, un piloto con aquellos gerentes clave de quienes se requieren competencias para proyectos; como la creatividad, la perseverancia, el trabajo en equipo, y el autocontrol. Debe ser sencillo en estos casos, medir el antes y el después para conocer el impacto que tendría la escritura en el hábito que conduce al desarrollo de las competencias para el manejo de los proyectos.

Un poco como para estimular el ego, agrego un cuento corto de mi propia experiencia en escritura creativa, la cual suscribo como estrategia de crecimiento y dominio personal.

Juancho acostado en la grama y de noche

Juancho como siempre se había acostado en la grama, al atardecer. Le encantaba el olor a yerba fresca que medio se entremezcla con la humedad, aquella que el sol no pudo convertir en vapor, quedándose atrapada en lo más profundo del verdor, allí donde muchos insectos como hormigas, orugas, y arañas se quedan hasta que las condiciones sean las apropiadas para salir.

Pero esa tarde, Juancho se quedó dormido. Lo despertó el sonido de un pequeño grillo que llamaba a su pareja con un sonido muy fino, justo allí, al lado de su oreja.

-“twiiiiiii, tash, tash, tuiiiiiii

Sobresaltado y en la oscuridad de una noche que ya había madurado, Juancho abrió sus ojos y miró el espectáculo más hermoso que hubiera visto antes en el cielo. Era un montón de luces intermitentes que destellaban a todo lo ancho y largo de lo que alcanzaba a ver. La verdad es que nunca como aquella noche, se había percatado de lo grande y maravilloso que podía ser el infinito.

No se paró, de hecho se quedó acostado tal cual se despertó.  Recordó lo que solía hacer con las nubes durante el día, buscando conejos, pájaros o cualquier otro animal de algodón de azúcar. (A él le encanta el algodón de azúcar). En este caso, las formas necesitaban mucho más imaginación pues estaba oscuro y no eran tan evidentes. Al rato, Juancho comenzó a ver relación entre las estrellas y pudo ver la olla que su abuela usaba para calentarle el café, también vio a lo lejos una nube esparcida y derramada como la leche que se cae al piso cuando por un descuido, llegaba a tropezar el vaso, antes de la merienda. Mientras más miraba, hasta llegó a ver cangrejos, bailarinas, caballos y hasta una serpiente.

Todo conspiraba para que esas escenas mágicas lo inspiraran; además de la vista, Juancho tuvo las sensaciones que le dan los olores de la humedad,  y el rocío, la tierra, y el polen de las flores.  La danza mágica de sus animales y cosas estelares llevaban ahora los rigores del olfato: mandarina, limón, agua clara y humedad.  Estaba tan embelesado que dejó que por sus manos y pies descalzos caminaran cualquier cantidad de pequeños insectos, que por ratos, hacía que interactuaran con los animales del cielo. Los grillos así mismo, seguían su danza de amor cantándole en sus oídos, las hormigas le besaban las manos y los pies, las estrellas en danza perpetua le regalaban a la vista una sensación inigualable.

Ya en éxtasis sensorial, Juancho, en la inmensidad de la noche y en comunión con el universo,  llegó a llorar cuando pudo ver que las estrellas, en delicado vuelo, y dotadas de alas, llegaron hasta su cara y se pararon en su nariz. Bizco, como quien se mira a sí mismo, Juancho comprendió que era parte de un todo maravilloso y espontáneo. Esa noche, ya en su cama, logró conciliar el mejor sueño de su vida. Soñó con  luciérnagas convertidas en estrellas…

Alberto Lindner

Nota: estuvimos seis meses escribiendo con Angela Feijoo, la Coordinadora de la revista Todo en Domingo de El Nacional, en Caracas. Angela también es egresada del Diplomado de Psicología Positiva.

Podemos leer también en mi blog:

FacilityManager: El Manifiesto del Bienestar

08 Jun 2013

También se escribe para establecer un compromiso. Este manifiesto pertenece a un aporte al Taller de Escritura Creativa de la Universidad Metropolitana, coordinado por la periodista Angela Feijoo en Caracas, 08 de Junio ...

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FacilityManager: ¿El trabajo como pasión o la pasión en el trabajo?

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El izquierdo, es el que está asociado al pensamiento racional, lineal, matemático, y el derecho está dedicado la parte musical, espacial, creativa e innovadora. Ambos hemisferios están unidos por un cuerpo calloso que tiene ...

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FacilityManager: Promoción del bienestar en gestión de personas ...

25 Dic 2013

... en las personas y en ambiente cambiante, nunca se cuenta con las mismas variables para el manejo de los mismos procesos por lo que la gerencia de RRHH debe encontrar respuestas creativas y efectivas a lo largo en ...

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 FacilityManager: 10.000 horas

06 Nov 2013

... a ser felices. Publicadas por Facility manager a la/s 1:43 p. m. · Enviar esto por correo electrónicoBlogThis!Compartir en TwitterCompartir en Facebook. Etiquetas: 10000 horas, bienestar y salud, conocimiento, felicidad, PP, profesiones ...

http://facilitymanager.blogspot.com/

PD: favor no preguntar acerca de la relación de la foto y el texto...

¡Adiós Competencias!, ¿Hola Fortalezas?

La gestión por competencias ha sido quizá lo más utilizado en el mundo gerencial para explicarle a un empleado que se espera de él en la posesión del cargo. Pero resulta que al ascender a una persona a una posición nueva, en el mejor de los casos le entregamos un documento con los conocimientos y habilidades que debe desarrollar para considerarse que cuenta con las competencias adecuadas. Al igual que los valores, que se deben convertir en comportamientos medibles y verificables, la medición de una competencia igualmente lo es de complicada. Siempre entramos en el mundo de lo subjetivo. Al final se resume en una apreciación de un superior de quien tampoco sabemos si ha desarrollado la competencia de la evaluación de competencias en otros.

El mayor impacto que ha tenido la educación, sin embargo, es que haya sido estructurada bajo las recomendaciones de Jackes Delors en 1996, para la Unesco, y representan las guías de la educación en el siglo XXI, están fundadas sobre cuatro competencias a las cuales se les podría asociar aquellas “competencias genéricas” que utilizan algunas organizaciones para medir el desempeño en el proceso de adquirirlas. Decía Delors que son cuatro “aprenderes”, Aprender a ser, donde está el dominio personal, la autoconfianza e inclusive la autoestima; aprender a conocer, que son los supuestos de conocimiento que se imparten en las academias y deben ser revisadas y actualizadas según evolucione el mundo (la velocidad de caducidad del conocimiento es muy alta), e incluyen los elementos que se deben saber en cada disciplina, su fuente, los autores, la pertinencia; el aprender a hacer, donde juntamente se encuentran las competencias para el trabajo y para realizar una o varias actividades, y el aprender a compartir, donde aparecen los principios de humanidad, los valores, el reconocimiento del otro, y hasta el trabajo en equipo. Al final, son competencias que necesita el estudiante para la vida; un poco también de preparar el terreno para mejorar su calidad de vida y para el trabajo sin dudas.

Son muchos autores y consultoras que han desarrollado competencias genéricas, como implantarlas y hasta como medirlas a través de comportamientos o metas alcanzadas. Sin embargo la paradoja de esto radica, en que les estamos pidiendo a los empleados que realicen metas a través de competencias que tienen que desarrollar. Al final, estas competencias organizacionales son como actividades inherentes a sus funciones, pues el liderazgo, el trabajo en equipo, y la identificación con la empresa, parecieran más actitudes asumidas que competencias a desarrollar y medir. No sabemos si al empleado se va el tiempo en desarrollar competencias o en alcanzar metas, (o ambas). La paradoja se resuelve a mí entender, si le sumamos a esta ecuación el hecho que las personas cuentas con fortalezas personalísimas de carácter.

Ya existen desde la psicología positiva muchos estudios reales basados en observación comprobable y científica, que indica que universalmente las personas se aproximan a virtudes (valores) específicos. De esas virtudes se derivan las fortalezas, que según Seligman, son 24. Las fortalezas de carácter, cuyo conocimiento se obtiene de un instrumento verificado, le muestran a las personas los elementos con que cuenta mayormente para ejecutar una tarea, alcanzar una meta, comunicarse, relacionarse con los demás y hasta desarrollar percepciones íntimas de trascendencia. En el modelo de Seligman se identifican cinco vidas, de las cuales la hemos conversado antes, cuyo acrónimo es PERMA y significa que las vidas del bienestar son, la vida placentera, la vida comprometida, la vida con sentido, la vida compartida y la vida de los retos y logros. Todo este modelo según Seligman depende transversalmente de las fortalezas de carácter precisamente. La propuesta del presente escrito es que en el mundo empresarial y organizacional, y basados en la competencias de aprendizajes de Delors y en las vidas de Seligman, sea que el desarrollo de competencias como modelo debe estar cruzado transversalmente por las fortalezas. El gran aporte de esto es que no solo le entregaremos a un empleado una hoja de ruta de lo que debe desarrollar, sino que juntos, patrono y empleado, identifiquen las formas de lograrlo. Ya no se trata solo de decirle que comportamientos se van a medir, sino con cuáles fortalezas presentes se realizará eso.

El conocimiento científico de las fortalezas de carácter quizá llegue a ser algún día, un modelo realmente importante a desarrollar e implantar. Se trata de desarrollar competencias para el trabajo, partiendo desde lo que la persona es o de lo que la persona cuenta como herramientas. Es un paso adelante en la valoración de las personas. Es una evolución palpable, fácil de implementar y sin dudas de alto valor agregado y trascendencia. Es la mejor manera que ahora tendrá RRHH para decirle a su fuerza de trabajo; “me importas, te conozco”. Por lo escrito no existe realmente un “adiós” a las competencias sino quizá una incorporación de las fortalezas, junto con los conocimientos, valores, aptitudes, creencias y actitudes.(personales y sociales)

Un trabajo interesante que desarrollaré en la próxima entrada será el tratar de distribuir las fortalezas de carácter en las cuatro competencias de Delors.

Otras lecturas y complementos de mi blog y de la web:

4 pilares para la vida de Jackes Delors. Facilitymanager

http://facilitymanager.blogspot.com/2009/07/los-4-pilares-para-la-vida.html

Una breve mirada a la gestión por competencias. Facilitymanager

http://facilitymanager.blogspot.com/2013/08/una-breve-mirada-la-gestion-por.html

La educación encierra un tesoro. (19996) Unesco. Jackes Delors

http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF

Imagen;

Modelo propuesto entre las fortalezas de Seligman y las competencias de Delors, (2014) Elaboración propia

Una breve mirada a la gestión por competencias

Hace unos pocos días el gerente regional de ventas de la empresa me conversaba acerca del  conocimiento que tenía de las fortalezas de carácter, adquiridas por el estudio de la psicología positiva. Y es que para Seligman,(2013), el promotor de esta nueva visión del bienestar y la salud, son cinco las virtudes universalmente aceptadas por todas las culturas, y 24 las fortalezas de carácter que se desprenden de ellas. En la página web del Dr Seligman, “la auténtica felicidad” (2013), se encuentra la encuesta VIA (Values In Action),  donde podemos conocer el orden de nuestras fortalezas y cuáles son las cinco primeras, por medio de las cuales nos desempeñamos,  alcanzamos metas y logros. La gratitud, la capacidad de amar, la honestidad, la creatividad, la justicia, son algunas de esas 24.

 

“-Yo antes le pedía a mi gente que hiciera las cosas según mis indicaciones para lograr las metas de ventas”, me decía en la conversación. “-Yo era el líder y todos me seguían. Ahora que conozco lo de las fortalezas, he hecho que todos hagamos la prueba”. Y sacando un papel de su bolsillo, me enseño las escalas de toda su fuerza de ventas.

 

“-Ahora no les digo que van a hacer, sino a través de qué, lo van a lograr. Hemos aprendido a usar nuestras fortalezas de carácter para potenciar el logro de las metas”. 

 

Y me pareció entonces, que era la primera vez que escuchaba tal cosa, y del poder inmenso que podía llegar a tener, no solo para ayudar a las empresas a lograr metas de rentabilidad, sino lo mejor, ayudar a la gente a crecer, a ser mejor o “lograr la mejor versión de sí mismos”.

La gestión por competencias quizá sea la mejor manera conocida de trabajar con gente o personas. Se trata de desarrollar o reconocer las habilidades que poseen las personas, y junto a los conocimientos adquiridos y sus valores éticos, puedan llegar a formarse un modelo que le permita alcanzar resultados, no cualquier resultados, si o aquellos a los que llegamos a través del compromiso (engagement).

 

"las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada, poniendo en práctica, de forma integrada, las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos". (Levy-Leboyer, 2003)

 

Las competencias se oponen en cierta forma a los roles. Estos están determinados por los cargos y su descripción, y a veces se desprende de las mismas actividades que alguien desempeña, no de la forma como hacerlo. De hecho, Wikipedia aclara que” rol” es el papel de un actor. Por lo tanto la gestión de roles se inclina más a indicar qué y cómo va a realizar alguna tarea para alcanzar una meta, como un guión. Las competencias son comportamientos, como ya dijimos que ponen a trabajar en forma coordinada lo que somos, lo que sabemos hacer y nuestra personalidad junto a las creencias-valores. Los roles por consiguiente, son más una estrategia conductista mientras que las competencias son más constructivista, que reconoce que el ente objeto de la actividad, cuenta con criterios y valores propios para retarse, aprender y lograrlo.

 

Por lo tanto, la gestión por competencias “considera que los resultados positivos obtenidos por una persona en la ejecución de un Cargo /roles se debe a las características subyacentes de esa persona.” (Valera, A,2013), y las características subyacentes como ya dijimos son, las habilidades, los conocimientos y los valores. 

 

 

El modelo anexo que presento es una aproximación a la gestión de la gente a través del desarrollo de sus competencias. Para ello me apoyo en el modelo de competencias que desarrolló Jacques Delors en 1996, a propósito que la Unesco le solicitara un modelo de educación que rigiera en el siglo XXI; es así como aparece el texto, “La Educación encierra un tesoro”. Las competencias para Delors son cuatro, aprender a ser, (donde debe estar el manejo de la inteligencia emocional, la maestría personal, el crecimiento interno, las fortalezas, la promoción interna de salud y bienestar),  aprender a hacer,(que es las competencias para el trabajo o el “saber hacer” que es uno de los activos de conocimiento más importantes de cualquier empresa),  aprender a conocer, (son los estudios, diplomados, postgrados), y aprender a convivir, (que reúne a los principios de la responsabilidad social, el trabajo en equipo, por procesos en vez de roles, el respeto a las diferencias, la solidaridad)

El eje transversal sin dudas son las fortalezas de carácter que no han sido incluidas aun en modelos de gestión. Como dijimos al inicio son una fuente inmensa de conocimiento y motivación; nos puede hacer sentir bien casi sin importar la actividad que se desempeñe, inclusive se crece en ella. “Fortaleza es una capacidad pre existente para comportarse, pensar o sentir de una forma específica que sea auténtica y que llene de energía al poseedor, permitiendo un rendimiento, desarrollo y funcionamiento óptimos” (Valera,2013)

 

El uso y conocimiento de las fortalezas personales aparecen desde el reclutamiento y la selección; mucho más en la gestión por competencias donde su uso se hace poderoso y por supuesto útil. Las fortalezas además de ser transversales al proceso, se encuentran en cada una de las competencias de Delors. La ventaja de utilizar competencias en vez de roles, es que dejamos que las personas se reten, usen las fortalezas y alcances las metas, generando un compromiso con su trabajo y la empresa  cada vez mayor.

 

En muy probable que en un futuro cercano, la gestión de gente además de llamarse, “Departamento de Bienestar y Salud”, se encuentre centrado en el desarrollo de fortalezas de carácter, (como dijera el gerente de ventas al inicio),  y se llegue a una nueva visión de la gestión de personas: la gestión de desempeño por fortalezas de carácter. Las fortalezas son la fuerza interior que nos mueve

 

Referencias Bibliográficas:
Delors, Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. UNESCO. http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF 
Levy-Leboyer, Claude. (2003). La Gestión por Competencias. Editorial Gestión 2000.
Lindner,A. (2013). Modelo de gestión por competencias. Material no editado:Caracas.
Seligman, M(2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx
Valera, Aura. (2013) Material de apoyo de la asignatura Psicología Orgaizacional Positiva, Caracas: Universidad Metropolitana.
Wikipedia. (2013) Roles. Recuperado en 28 de agosto de 2013.
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

Rol. Función, papel de un actor -significados de la palabra francesa rôle y de la inglesa role, cuyo uso extendido al castellano ha sido admitido por el DRAE.  (Wikipedia,2013)