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lunes, diciembre 18, 2017

Los polímatas y el desarrollo de nuevas competencias laborales

Hasta el día de hoy, he llevado conmigo el conflicto de ser docente en la Facultad de Ingeniería y además, ser docente de “Coaching positivo” en los Talleres que se dictan en Psicología Positiva. “Es mi alter ego” suelo decir, en el entendido que en un mundo caracterizado por la híper especialización, las personas no podamos hacer mas o menos bien, más de una cosa a la vez. 
Ya no hay más conflictos, ya que bien lo explica el Observatorio de RRHH de España, (2017), citando al Instituto Deusto Business School, (2017), que ahora existen los llamados “polímatas” y que van a ser posiblemente, los profesionales más demandados en la era digital.

¿Y que son los polímatas?

Según Wikipedia, (2017), el  polímata  “es un individuo que posee conocimientos que abarcan diversas disciplinas. ​ La mayoría de los filósofos de la antigüedad eran polímatas, tal como entendemos el término hoy en día.  
Abarcar distintas disciplinas nos permite desarrollar competencias en artes y ciencias a la vez. Es por eso que podemos conocer científicos músicos, médicos escritores, o arquitectos promotores del bienestar. Y es que a la larga, todo se encuentra interconectado y los profesionales que hemos desarrollado varias disciplinas, podamos transferir de una a la otra, para obtener productos hechos a la medida y a las necesidades de terceros; a eso lo hemos llamado también: Consultoría Artesana. De hecho el mismo artículo de Deusto nos indica:

“En este contexto, los trabajadores más valiosos del futuro no serán los mejores ingenieros o programadores, sino los polímatas: personas con grandes conocimientos técnicos, pero también capaces de comprender las necesidades de la empresa y sus clientes. La razón es que el éxito empresarial viene determinado no tanto por el grado de sofisticación tecnológica de los desarrollos, sino por su adaptación a la vida de las personas”. (Deusto, 2017)

La comprensión de las necesidades de la empresa ya sea para innovar o para resolver problemas, los gerentes coach, líderes o consultores, las realiza desde la capacidad de estructurar lo que requiere la empresa, su propio conocimiento y en el hacer sinergia con lo que potencialmente los trabajadores tienen y conocen. Deusto, (2017),

Menciona el artículo de Deusto (2017), que nunca antes habían estado dadas las condiciones para desarrollarnos como polímatas, ya que contamos con innumerables tutoriales en la web, cursos de especialización de reconocidas universidades internacionales, cursos MOOC, youtube, etc. 
Ahora en la mirada de la psicología positiva, cualquier persona tiene la capacidad de alcanzar la mejor versión de sí mismo y ello lo puede lograr en el desarrollo máximo de sus capacidades intelectuales, fundadas en conocimientos diferentes y hasta divergentes que tienen especial sentido para el que lo desarrolla.

En la antigua Grecia era normal ser polímata; el conocimiento era apetecible por todos los eruditos. Así fue que tiempo después, volviera ocurrir la sinergia en las ciencias y las artes y son innumerables los casos, entre los cuales recordamos a Da Vinci, Bacon, Copérnico o  Miguel Ángel.

¿Qué hace demandable profesionalmente a este tipo de personas?

Ya está demostrado que el cerebro está compuesto por tres partes: el reptil, el límbico y el neo cortical. Este último está compuesto por dos hemisferios y un elemento de unión que hace que exista una comunicación. Se ha demostrado que un hemisferio maneja la parte racional, matemática y lógica, mientras que el otro maneja la mirada artística, musical y creativa. Sin dudas, haber desarrollado ambos hemisferios convierte a cualquier profesional en uno, que con competencias diversas, pueda encontrar soluciones creativas a diversos problemas, que pueda innovar, que sepa escuchar, ser líder, y que acompañe a otros desde los conocimientos humanísticos, a que desarrollen sus capacidades técnicas.

En fin, bienvenido este nuevo concepto. Yo soy un polímata…
Alberto


Referencias bibliográficas:



viernes, octubre 16, 2015

La nueva organización de la Gerencia de Recursos Humanos

Uno de los principales errores que puede cometer un gerente de RRHH es asumir que las cosas se mantienen sin cambios e invariables, cuando la realidad es que las situaciones cambian en función de que cambian las percepciones de las personas. Dice Rafael Echeverría que vivimos  en mundos interpretativos que dependen de nuestra forma de ver la realidad y en conjunto con la percepción biológica y la interpretación de los hechos. Basado en esto entonces, la forma en que se percibe el mundo puede ser distinto entre unos y otros; donde cerrar la brecha de la comunicación e interpretación se convierta en un factor muy importante y mucho, pienso, para un gerente que maneja o gestiona el talento de la empresa o llamada recursos humanos.


Las personas bajo esta nueva interpretación filosófica debe saber mas de como percibe al mundo en un determinado momento y así las organizaciones sean, un conjunto de seres que perciben al mundo en múltiples formas, dependiendo de cada quién. A ellos se le suman los valores empresariales, los comportamientos, los objetivos y los planes rectores como la misión y la visión que viene a conformar los puntos de encuentro entre diversas personas que piensan distinto. Hasta el significado de cada tèrmino podrìa ser objeto de interpretaciones y discusiones. Las empresas al igual que las personas debe actuar en la adecuación al cambio y en la forma que los integrantes perciben al mundo. En esta nueva realidad le toca al gerente de gente, gestionar el trabajo de cada quién,cubrir las vacantes de los cargos y estar atento a las necesidades de adiestramiento y compensación, entre otras tantas.


¿De qué área viene el gerente de talentos? 
Quizá sea una de las preguntas más difíciles que se plantee la organización, pues tomar la decisión correcta tendría que ver con el negocio y su rol estratégico dentro de él. En mi empresa piensan que debe ser abogado por el tema laboral, y hay otras empresas que piensan que debe venir del área de administración con postgrado en derecho o en RRHH. Sin embargo, a otras empresas les ha ido muy bien con un gerente ingeniero formado en operaciones, en el trabajo diario con la base de la empresa; o hay empresas que no cambiarían a su gerente formado en comercialización. Y es que todo esto es verdad, cada empresa tiene su propia realidad, de su entorno, de su historia y del tipo de negocio que sea. ¿Que tal si decimos que todo ello es verdad y que la competencia del líder de RRHH deba cumplir con todas las profesiones y competencias mencionadas?

Uno se preguntaría, ¿es posible esto?...Yo creo que si.


Solo hay que cambiar de paradigma. Siempre nos imaginamos una gerencia adscrita o no a finanzas con relativa independencia que maneja el reclutamiento, la selección, la compensación, el adiestramiento, la medición del desempeño, despedir y el control.


¿Que tal si decimos, que todos somos RRHH?


Se trata de hacer un co gobierno corporativo para la gestiòn de su talento humano ya desde el punto de vista de Tomas Davenport como si fueran “inversores de conocimiento”. En el pool de competencias se encuentra toda la cadena de valor, Suministro que sabe comprar y distribuir, Operaciones que maneja procesos, Mercadeo y Ventas que conoce las necesidades del consumidor y actúa en consecuencia, y los de soporte como tecnología, y finanzas con el apoyo financiero a los proyectos de crecimiento y bienestar, entre otros. Se trata de una estructura matricial que gestiona de manera orgánica todo lo relacionado con personal y los proyectos que se deriven de su gestión. El responsable ahora no es una persona sino un Comité que integra, coordina, transfiere, hace seguimiento y controla procesos. La matriz instalada como centro de gestión, podría establecer parámetros de acción para cada parte que integra; así, operaciones atiende al adiestramiento, finanzas sigue con la contratación, suministro con la compensación y comercialización con el reclutamiento y selección.  La propuesta atiende a los lineamientos que haría Drucker sobre la gestión: “hay que trabajar por procesos”. Y así es, pues se rompen todos los lìmites funcionales y se fusionan en uno solo mediante la gestión matricial. Eso es trabajar por procesos, y además podría tener alto impacto en otras gestiones particulares que requieran trabajar por procesos y matrices, tal es el caso de la gestión de proyectos.


RRHH visto así, se convierte en un organismo vivo que trasciende, colabora y actúa. No trabaja en reacción sino proactivamente, se gestiona así misma y busca soluciones creativas que se derivan del conocimiento de la cadena de valor de cada empresa. Lo he visto funcionar y se logra mucho.


¿Cuáles serían las competencias si el cargo estuviera en una persona?
  • Conocimientos legales
  • Manejo de conflictos
  • Comunicación asertiva y efectiva
  • Solucionador de problemas
  • Manejo de procesos
  • Manejo de tecnología de información y formación
  • Manejo de proyectos
  • Promotor del bienestar
  • Generalista
  • Manejo de procesos de RRHH
  • Manejo de compensación total
  • Respeto y confianza ganada
  • psicología


¿No es más fácil formar equipo que conseguir a un super gerente?

Alberto