lunes, septiembre 30, 2013

Tu empresa ¿es un domo o un arco?


Los romanos antiguos le aportaron al mundo y a la civilización uno de los inventos más importantes que han permitido el avance de la tecnología de la construcción, y de la calidad espacial: el arco. Son dos pilas de piedra que al llegar a la altura, se comienzan a curvear hasta llegar al centro. La pieza del medio se ha llamado, la “clave”. Si uno retira la clave, es muy probable que se derrumbe el arco y todo lo que soporta.

Cierta vez en la mitad del siglo XX, un notable diseñador pensó en un modelo espacial, llamado domo geodésico. Es ese momento de la arquitectura modernista, los alardes estructurales eran parte del diseño mismo lo que hizo que se construyeran verdaderas maravillas en concreto armado. En mi país, un diseñador concibió un domo que albergaría una función de transporte colectivo. Cuenta la leyenda urbana, que en el diseño y su revisión, se dieron cuenta que algunos componentes de la arquitectura tenían resultado cero, es decir que por alguna razón no le aportaban ni quitaban estabilidad al domo; no tenía cargas. Y se lo quitó. Lo que pasó luego es que para retirar el encofrado que le sirvió de molde notaron que si se retiraba todo, la estructura se hacía inestable, se movía e iba a terminar en el suelo. Hoy, es un hermoso domo, que es soportado por otro domo metálico que se le construyó encima para poder estabilizarlo. A veces quitar una pieza cero puede desestabilizar a un sistema estructural.

En las empresas pasa lo mismo. Cuando se retira la clave de una estructura organizacional, se deben tener planes y estrategias para recomponer las piezas que quedarán desarmadas. Pero no siempre es tan evidente qué pieza es la que soporta la estructura o cual pieza de carga cero pudiera desestabilizar todo el sistema.

Estefanía lidera un equipo de trabajo en una empresa. Tiene la responsabilidad de re estructurar su dependencia y convertirla en matricial. Es más, debía ser un híbrido, pues funcionalmente todos le reportaban, pero se trabajaba por proyectos. Se designó el equipo, comenzaron a trabajar con tropiezos pues es difícil cambiar de estructuras de trabajo establecido o más aún trabajar en dos estructuras simultáneamente. El grupo recién formado siguió los pasos de la formación de equipos de alto desempeño, EAD, (Truckman), y pasaron por todas sus etapas: formación, tormenta, normas y desempeño. Al final era un equipo totalmente estructurado, eficiente y proactivo. Además de los planes anuales y sus planes funcionales, habían decidido trabajar en proyectos de comunicación, integración, calidad e innovación. Era impactante verlos trabajar en equipo, generar valor y crecer en eficacia.

Sin embargo a Estefanía le pareció que era una pérdida de poder y decide re estructurar nuevamente su dependencia; esta vez por ella misma. Por un largo tiempo analiza, consulta, entrevista pero no logra detectar la “clave” del equipo para desarticularlo y poder reorganizarlo nuevamente. Desde un inicio, era un error, pues quería descomponer un equipo altamente eficaz solo por una razón personal. Lo más indicado hubiera sido que ella se integrara al equipo y asumiera su liderazgo por medio del compromiso, la facilitación de los procesos, lograr el equilibrio entre retos y recursos,  y con el apego positivo.

Luego de analizarlos por casi medio año, al fin consiguió el “talón de Aquiles” No tenía que buscar a la “clave” ya que todos trabajaban en equipo, solo tenía que buscar la pieza de “cargas cero”, aquella que desestabilizaría todo el sistema. Y lo consiguió.  Lograr los cambios a través de acciones que generan desconcierto, malestar, e intrigas, no sirve para hacer nuevamente un traje a la medida.

Luego de cinco años, todas las piezas del “arco” han renunciado, han sido despedidos o cambiados. Ya no se trabaja por proyectos de innovación en ese departamento. De hecho, Estefanía ya tampoco está allí.

jueves, septiembre 19, 2013

¿Cómo hacer planes de bienestar laboral?


La resistencia al cambio quizá sea uno de los factores más importantes a ser considerados en la implantación de nuevas formas de gestionar a la gente. Con el tiempo, las personas se acostumbran al modo de hacer las cosas, marcan un ritmo y se les hacen predecibles los acontecimientos rutinarios lo que les permite disponer un poco mas holgadamente de su propio tiempo laboral y dedicarlo a otras cosas, a veces, no relacionadas con el trabajo o con el proceso productivo.
La curva de los paradigmas como dice Joel Baker, indica que al aparecer uno nuevo hay una resistencia inicial desde la misma gente hasta que reconocen que pueden resolver problemas con ello y se atreven a desechar su viejo paradigma y asumir el nuevo. Un poco también ocurre cuando se propone un cambio en la gestión de gente no tanto en el objeto de la aplicación del cambio, sino esta vez desde el corazón mismo del departamento de recursos humanos y su funcionamiento.

El principal factor de resistencia desde mi forma de ver, va a venir desde el mismo departamento encargado de gestionar los cambios. He visto algunas veces que el personal de la gestión, se queja, propone iniciativas o idea nuevas formas de hacer las cosas, pero en una eventual reorganización no ya de forma sino de fondo, tienden a replegarse o atrincherarse para protegerse. Así como los agentes del cambio tratan de hacerlos paulatinamente, así debe un consultor externo ayudar a la alta gerencia a realizar los cambios  a que hubiera lugar en el corazón de la gestión de los procesos relacionados con personas.
A mi entender, la única manera que se tenga éxito en una transformación en la gestión de gente, es hacer primero la transformación en los que velarán que se ejecute, que la entiendan y la hagan suya. Eso quiere decir que en primera instancia es una decisión de la Directiva o de su Gobierno Corporativo, en el caso de que no haya un solo CEO; en segunda instancia trabajar con todos los cargos asociados a RRHH. Esto incluye talleres de adaptación al cambio, visión de futuro, trabajo en equipo e integración, junto con los nuevos parámetros y la estructura del Plan que debería realizarse.
Pero no es un “plancito”, (como dicen algunos gerentes en forma un poco despectiva), es una directriz, una estrategia superior y pertenecerá a la nueva visión de la empresa, lo que lo constituye como un Plan de Transformación en Gestión de Personas. Cada país tienen su legislación vigente y en muchos países se observan las normas aprobadas internacionalmente que provienen de la ONU, o la Organización Mundial de la Salud, OMS y pertenecen en sus constituciones, como  supra constitucionales o fundacionales. Teniendo el marco legal como estructura, se debe desarrollar el plan. Los planes, vistos como proyectos que conducen a un “entregable”, deben tener fases y cada fase a su vez, un entregable parcial. Las fases de un plan, quizá se parezcan a las fases de los proyectos, y sea así entonces,
  • la concepción, (Acta de constitución del cambio)
  • el desarrollo de la nueva visión, mediante trabajo en equipo, (Plan de Salud, Bienestar y Crecimiento/Desarrollo Personal)
  • la ejecución y puesta en marcha de un prototipo, (Plan de gestión)
  • la validación, (Indicadores de gestión)
  • la implantación y gestión del cambio y  (Adiestramiento y seguimiento)
  • la medición del éxito. (Relación de indicadores e impacto en la gestión. Indicadores de felicidad)

Los planes de cambio en la gestión de personas, en esta era tecnológica y de información, deben estar basados como lo indica la Organización Mundial de la Salud, OMS, en su reciente documento “Ambientes de trabajo saludables: Un modelo para la acción” (2013, Junio), en cuatro áreas básicas de actuación y deberían ser también lineamientos para poder estructurar un “Plan de Bienestar, Salud y Desarrollo”:
  • Ambiente físico del trabajo, incluye la ergonomía, respeto, comodidad ambiente, el lugar de trabajo, la temperatura y las condiciones ambientales
  • Ambiente psico social, es decir, “la organización del trabajo, la cultura institucional, las actitudes, los valores, las creencias y las prácticas que se realizan diariamente en la empresa.” (OMS,2013

a. Los recursos personales de salud, que debe incluir lo mencionado en las normas de higiene y salud en cuanto a seguridad, recreación, adiestramiento y turismo social. También la promoción, curacuión y prevención de enfermedades)
b. Participación de la empresa en la comunidad, que incluye el fortalecimiento en la vida de las personas que trabajan en una empresa sobre sus fortalezas internas, la trascendencia ayudando a otros, reconociendo la diversidad y respetándola, trabajando en forma coordinada, facilitando servicios, ayudando a las comunidades cercanas para que la empresa y de forma voluntaria de su gente, tenga un impacto positivo en el desarrollo sostenido del sector. Se debe incluir el respeto a los factores del medio ambiente, como seguir la traza de CO2 por ejemplo.

La nueva norma ISO 26000, que se versa sobre los lineamientos de una empresa socialmente responsable, RSE,  también estructura su modelo en varios factores:
  • La gobernanza de la empresa
  • Los Derechos Humanos
  • Las prácticas laborales
  • El medio ambiente
  • Las prácticas justas de operación
  • Asuntos de consumidores
  •  Participación activa y desarrollo de la comunidad
Podemos tener una visión integradora y holística a lo hora de hacer un Plan que involucre un cambio en la visión del trato corporativo a sus trabajadores. Hemos descrito en oportunidades anteriores, que la nueva visión de RRHH no debería estar orientada a la gestión misma sino a su producto, que al final debería ser salud y bienestar. Así deberían llamarse los departamentos de RRHH `para estar en sintonía con los nuevos tiempos.

El Plan, objeto previo de trabajo colaborativo entre el consultor externo (preferiblemente Consultor Artesano), la Junta Directiva y RRHH, debería entonces y en suma, contener los siguientes factores:
  • Modelo de gobernanza empresarial
  • Las leyes y normas a considerar, (Unesco, OMS, ONU)
  • Ambiente físico y las prácticas laborales. (Incluyen el análisis de la relación recursos para desarrollar la tarea y las exigencias del cargo. Así mismo desarrollar competencias y fortalezas deseadas)
  • La salud y bienestar (Incluye las prácticas de curación, promoción y prevención de la salud. Incluye la visión de promoción del bienestar a lo largo de la vida del trabajador y hasta que se jubile y se lo prepare para ello)
  • Las prácticas asumidas como éticas serán aplicadas a toda la cadena de valor, por lo que se velará que proveedores y clientes las cumplan así mismo. Internamente se velará que el ciclo de la gestión de gente cumpla con todos los puntos en reclutamiento, selección, adiestramiento, compensación, gestión de desempeño y control.
  • Compensación justa y acorde a la realidad del sistema
  •  Participación social y comunitaria. Incluye la relación entre el trabajo y la familia. La empresa deberá planear acciones tendientes a acercar a ambos ámbitos y tener impacto positivo mediante el desarrollo de intervenciones positivas planificadas.
Estos enunciados como títulos pudiera ser suficientes y necesarios para estructurar un plan y comenzar la cruzada transformacional en la visión de la gestión de las personas, vistas como pares, iguales,  y como el producto de nuestra gestión si logramos alcanzar la salud y bienestar y por poco, la felicidad organizacional.

¿Es feliz tu empresa?

 PD; la sombra cambia con la luz, así las cosas, la gente.

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Mateo es un bebé que vive en España. Nació con leucemia y no ha conseguido un donante. Podemos ayudar a esta causa a nivel internacional


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domingo, septiembre 08, 2013

Re-dibujarse en el trabajo


“YO SIGO LOS PASOS DEL HOMBRE QUE VOY SIENDO”
 (Atribuida al poeta Arturo Uslar Pietri)

Esta frase inicial del escritor venezolano, poeta y novelista Arturo Uslar Pietri, da a entender que el desarrollo de nuestro ser integral, (mente, cuerpo, espíritu y acción), pudiese ir por delante de nuestra comprensión de nosotros mismos. Y puede ser, y ya los filósofos han escrito sobre la dicotomía del hombre en el ser y el estar. También, el filósofo español Ortega y Gasset había escrito que el Yo del hombre está compuesto del yo, más las circunstancias que le toca vivir. Todo indica al parecer, que no somos entes estáticos y que algo va variando en la medida que vamos viviendo, actuando, interactuando, creciendo y estudiando.

Aún más, recientemente con la aparición de la Psicología Positiva, hija de la Psicología Humanista de los 80s, el Dr Martín Seligman ha planteado que la felicidad, (máxima aspiración del hombre según los antiguos), se deba a la interacción de tres factores, (ya hemos escrito de esto anteriormente) y sean, los factores genéticos (en un 50%), las circunstancias, (las de Ortega y Gasset, en un 10%) y la voluntad propia basada en nuestras fortalezas (en un 40%). Como vemos, la vida nos trae al mundo con una porción de oportunidades y amenazas genéticas, que podemos atenuarlas con una vida saludable o con conciencia de sí mismo. Es como un arma percutada; de nosotros depende si se dispara o no. Esto puede variar según nos comportemos con nosotros mismos; la nueva tendencia de la ciencia, la psiconeuroinmunología nos dice que podemos de alguna manera controlar las tendencias y tener una vida más saludable, o por el contrario, a aquellos que fomentan el odio o el estrés, les aparezcan enfermedades, que estaban  latentes.

Las circunstancias también son variables; nosotros decidimos en alguna manera donde trabajar y en qué. Todo se trata de los roles, competencias, habilidades, valores y vocación que tengamos. Es muy fácil escribir esto, y pudiera contradecir con la realidad de algunos países de Europa que cuentan con un índice muy alto de desempleo. Sin embargo, nuevamente, “si seguimos los pasos de quienes vamos siendo” podemos de alguna manera anticipar los cambios circunstanciales y prepararnos para ello. También es costoso prepararse, pero ahora con las posibilidades virtuales o digitales, el hombre/mujer puede prepararse en casi cualquier tema solo con la voluntad, las ganas de hacerlo, el conocimiento de su necesidad, la visión de futuro y una conexión a internet.

El último factor y que ya incluimos también en lo circunstancial, es la voluntad. La voluntad para los psicólogos positivos está asociada a las virtudes universales de las cuales derivan las 24 fortalezas de carácter, que hablamos en pasados post. Las fortalezas son atributos no estáticos, que pueden variar en el tiempo y las usamos según sea nuestra visión del mundo. Es importante conocerlas, sentirlas, percibirlas y usarlas pues nos permiten movernos hacia la obtención de logros, de sentir emociones positivas y hasta poder tener una vida socialmente activa y positiva.

El tema de este post y que está vinculada a la frase de Arturo Uslar Pietri, está en conocer las pequeñas o grandes variaciones en las apetencias, gustos, deseos y vocaciones que tengamos a lo largo y ancho de nuestra vida.
Cuando unos se gradúa, tiene una carrera y con los años, una profesión. Algunos tienen un oficio y disfrutan en ello. Sin embargo las profesiones no generalmente están en sintonía con la vocación ya que esta pudiese haber cambiado y no habernos dado cuenta; es un poco del “Yo integral” de Ortega y Gasset donde el hombre interactúa con sus circunstancias. Las personas pudiesen a lo largo del tiempo, cambiar su razón de ser y lo que considere ser su razón de vida (puede cambiar con la madurez también), lo que pudiera ocasionar que aunque se tenga la profesión deseada, transformada en oficio, sin embargo no se llegue a ser feliz. La felicidad en el trabajo ocurre ciertamente cuando la vocación actual o futura, se cruza con los oficios que se tienen. (Oficio como trabajo en  acción).

Thomas es un profesional del lado de las ciencias. Ha trabajado mucho en proyectos, no tanto en procesos, por lo cual ha sido un profesional emprendedor, de libre ejercicio y no tiene posibilidades de jubilación. Ya en sus 60 años, Thomas sigue estudiando.

“-He cambiado varias veces de carrera, y no he tenido una sola vocación. Sin embargo me doy cuenta que aunque aparezca otra, las otras vocaciones no desaparecen. Todo se convierte en un maravilloso concierto de saberes, sentimientos-pasiones y acciones. El trabajo sin embargo puede o no estar en sintonía con tu vocación actual. Todo se trata de como usas tus fortalezas para llegar a tener metas retadoras y disfrutar en (de) sus logros.

Lo más importante que me ha pasado en la vida, ha sido mi capacidad de ver “hacia adelante” y ver lo que me gustaría estar haciendo en el futuro. He tenido mucha suerte, porque no he esperado a la jubilación para ser feliz; he sido feliz en todo el proceso. ¿Quieres saber a dónde voy en cinco años?, observa lo que estoy haciendo hoy en día. Quizá planificar mi propia vida a mediano plazo haya sido una buena idea. Tengo dos postgrados, tres diplomados y una maestría, hechas a lo largo de mi vida; y me falta aún. Estoy siguiendo los pasos de “quien voy siendo” y actúo en consecuencia. De las tres vidas que habla Seligman, la vida con sentido la desarrollo ayudando a otros a ser felices, la vida placentera y la vida comprometida se desarrollan a la vez y a la par. Esto es lo que os recomiendo hoy”

Las palabras de Thomas son las que inspiran este escrito. A quienes nos toca ser personas de gestión de RRHH, nos debería ocupar este tema. Una actitud correcta de los gerentes, es la que se tenga hacia la comunicación para estar enterado de las tendencias de las personas, sus anhelos, sus gustos y vocaciones. De las conversaciones que se tengan seguro salen muchos temas, pero no hacemos mucho con ello. Ahora  más que nunca, en que la felicidad se puede convertir en un parámetro laboral, se hace más imperioso que los gerentes de RRHH adquieran competencias para detectar, negociar e implementar mejoras en los ambientes de trabajo y colocar el plan de carrera no solo en la dirección de la empresa sino de ambos, el patrono y el trabajador.

Alberto

Lecturas recomendadas, en este blog
Lastres vidas
l

Nota: Reinventarse permanentemente, está asociado lo indicado por la Unesco en el aprendizaje permanente. Es así como debe ser ahora. Cada momento aparecen profesiones y carreras nuevas, producto de la revolución tecnológica de la información y el conocimiento. En la transición, debe haber expertos en RRHH que puedan gestionar tales cambios y promuevan la adaptación y el bienestar

Nota2: la foto es mi dibujo, mi dedo y mi lápiz. Dibujar es fuente increíble de emociones positivas.