El Instituto Educativo GG,
promueve un programa gerencial que va a cumplir 20 años, ha tenido periodos muy
exitosos y otros críticos. En una re estructuración de la gerencia académica
entra a formar parte, una profesional venida de otra institución académica con
otra visión y nuevas ideas. Este programa que se ha mantenido por tanto tiempo
se convierte en un punto de control del sistema y deciden suspenderlo hasta
“que las condiciones de país mejoren”. (En situaciones de cambio permanente lo
que se hace es adaptarse, no eliminar). El programa fue suspendido por tres
períodos sin darle una nueva oportunidad. Resulta que ahora, trascurridos
varios años y con ese sector en franco crecimiento, la institución piensa en
retomar el tema, pero los docentes están dispersos, el contenido curricular no
está actualizado, no se siente que se puede comenzar bajo el riesgo de parar
nuevamente, y que básicamente se perdió la inercia y el empeño, que hace que
las cosas funciones bien por mucho
tiempo. La gerencia “por espasmos” en la academia no da buenos resultados. En
varios meses no ha sido posible su actualización, empuje, consolidación y
arranque. El costo de oportunidad en este caso, era el de financiar un programa
a costo cero (sin ganancias), comparado contra haberlo eliminado junto con todo
el conocimiento acumulado por años, y con su valor más preciado: la experticia.
En gestión financiera es más
sencillo apreciar el concepto de costo de oportunidad, pues tenemos dos
escenarios que podemos comparar y matemáticamente llegar a una conclusión,
mientras que en RRHH carecemos de la
parte contra la cual se podría comparar según la decisión que tomemos. Al
final, seguramente veremos indicios, como el aumento de ausentismo,
conflictividad, baja en la productividad, pero ningún elemento bajo el cual
hacer un análisis científico. Determinar
las consecuencias de parar programas y proyectos en marcha, no es un tema
sencillo. La empresa de alimentos más grande de mi país, no suspende sus planes
de RRHH debido al balance (o desbalance)
económico; han aprendido que la crisis y el ocuparse de planes de gente, pueden
convivir juntas y de hecho, eso se ha convertido en una estrategia que los ha
ayudado a hacer la diferencia con las otras empresas y les ha permitido ser una
empresa altamente sustentable bajo cualquier condición.
Pienso que en la gestión de gente
así como en la gerencial, se debe estimar el costo que puede aparecer en la
oportunidad de desmantelar un sistema o programa eficiente. Con las partes de un carro, eventualmente
vamos a poder desplazarnos, pero tenemos la tarea de armarlo primero, lo cual
representa un costo, a veces elevado. No sabemos, si alguna pieza se rompa, se
pierda o simplemente ya no encaje en el sistema, con el carro funcionando, es más
fácil re emplazar piezas, hacer mantenimientos preventivos, entonar, etc. Y no
son metáforas posiblemente de reducción de gente; los sistemas tienen las
partes que requieren para su funcionamiento correcto. Las altas gerencias en
sus estrategias deben reconocer que detener los sistemas de bienestar para
“mandar señales” no es una buena señal. El departamento de RRHH debe seguir con
sus trabajos de la salud y el bienestar ya sea porque la ley lo ordena o porque
consideramos que es bueno, y no debe estar atado a las decisiones económicas de
la empresa. Es por eso que la gestión de gente en todos los casos, debe ser una
unidad de negocio que le reporte directamente a la Junta Directiva o al CEO del
negocio.
En base a esto, recientemente la Organización Mundial de la Salud dice
al respecto:
“La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental
importancia para los propios trabajadores y sus familias, y también para la
productividad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por
ende, para las economías de los países y del mundo”.
"Durante los periodos de crisis
económica se introducen medidas de austeridad y recorte sobre áreas que no se
consideran una prioridad, como los servicios de salud mental y los programas de
prevención y promoción de la salud, cuando, paradójicamente, es el momento en
el que más se necesitan."
Fuente: Informe de la
Organización Mundial de la Salud (OMS), titulado Ambientes de trabajo
saludables: Un modelo para la acción para empleadores, trabajadores, autoridades
normativas y profesionales. El documento, que ha sido publicado el mes de junio
de 2013, pretende servir de marco de referencia para la planificación y
ejecución de estrategias sobre protección y promoción de la salud en el entorno
laboral a escala mundial.
