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domingo, mayo 01, 2016

La mejor versión de mi mismo

"No vemos las cosas como son, vemos las cosas como somos"
 Talmud,

La mejor versión de mi mismo/ mi mejor versión
Esta frase: “procurar la mejor versión de mi mismo” la hemos escuchado o leído muchas veces, y a una gran cantidad de escritores, filósofos y oradores inspiradores, sobre todo en América. La dijo Judi Garldland años atrás, pero también se la han atribuido a Mandela. Mucho más, desde la nueva Psicología Positiva,  plantea que a través del uso de las 24 fortalezas de carácter, podamos aproximarnos a la noción de la felicidad plena, cosa que se logra cuando podemos alcanzar “lo mejor que podemos llegar a ser” (mejor versión)

Y es que yo me pregunto, qué de esta frase popular le da sentido a mi vida en este momento. Entramos entonces, en la búsqueda del significado de las palabras, o al menos acerca del sentido o denotación tenga para quien suscribe. Es casi imposible entonces, que pueda escribir este post sin hacer mención a los que están hablando de esto, en estos momentos.Dijo Judy Garland:

“Procura ser siempre la mejor versión de ti mismo, y no una versión mediocre de alguien más.”
Judy Garland


La frase inicial, “la mejor versión de mi mismo”, comienza con un adjetivo, “la mejor” que en realidad desde lo que hemos aprendido desde la ontología del lenguaje de Echeverría (2003), lo “mejor” quizá sea un juicio que hagamos sobre algo. Entre lo mejor y lo peor tenemos entonces, una gama de posibilidades que pasa por no tener nada; por lo que hubiéramos podido decir en la frase solo “la versión…”. Pero en este caso, es la “mejor versión”, es decir, en base a un juicio personal, a lo superior, a lo que al ser comparado no llega a ser superado por otra cosa. Revisando el RAE y el Diccionario de la Real Academia,(2016), lo mejor tiene cuatro acepciones, todas adjetivas, sobresaliendo “superior a otras cosas” y “preferible o más conveniente”. Acá cabría aclarar si el juicio de lo mejor, lo hacemos nosotros mismos, o esperamos que otros denoten esa cualidad. Entiendo que como hablamos luego de “mi mismo” sea yo quién realice tal juicio.

Luego viene la palabra “versión”; una palabra compleja que según la RAE, (2016), presenta también cuatro acepciones. Se plantea primero como una traducción (como traducir un libro de poesías, o la Biblia misma), luego se trata acerca de cómo nos diferenciamos narrando algún suceso, (la versión de fulano sobre lo que sucedió…), luego viene el significado que pienso, tiene que ver más con la frase, y que son cada una de las formas que tenemos en relación a un texto, obra o suceso, (las versiones de una canción por ejemplo) y por último una que es específica para medicina. Las versiones entonces, pareciera son miradas distintas sobre la misma obra existente. En el caso de uno mismo, la base sería lo que uno considera que hoy uno es, como punto de partida y de allí se pueda re escribir de una  manera distinta. Lo complejo de uso de “la versión” es que siempre es algo que parece distinto pero es igual al original. Una amiga mía decía en una obra que compartimos en el teatro-coaching, que una versión “es el mismo perro pero con distinto peinado”. Luego, la mejor versión es lo que bajo nuestro propio juicio o mirada podamos calificar como lo más conveniente. No siempre las mejores versiones llegan a ser mejores que el original; y si no, que lo digan los amantes de la música.

Termina la frase con un pleonasmo. Un pleonasmo viene a ser según el RAE, una redundancia, o en sus propias palabras, “una figura retórica que consiste en la adición de palabras que no son necesarias en una frase, pues su significado ya está explícita o implícitamente incluido en ella.”. Decir “mi mismo”, indica con dos adjetivos posesivos, que se trata de mi persona. Querer enfatizar en esta frase implica a mi forma de ver, que la denotación de ser una mejor versión de lo que somos, sea entonces, un juicio de valor “personalísimo”.

Entonces ahora la frase queda mucho más complicada pues pareciera que el pleonasmo pudiese  ser observado en forma triple, ya que la versión es uno mismo, pero diferente, visto por uno mismo. Al final, es la misma idea escrita tres veces de formas distintas; lo que hace diferente a la frase, sea entonces el juicio de denotar que una forma del ser, sea distinta y superior a la que presentábamos antes.
Y la frase en “sí misma”,(otro pleonasmo), nos deja al menos tres interrogantes dialécticas importantes de contestar:

¿Cómo voy a reconocer esa mejor versión de mi mismo cuando aparezca?
¿Cuándo la voy a alcanzar?
¿Qué voy a hacer luego que la haya reconocido y alcanzado?, ¿Voy a ser feliz o voy a seguir siendo e intentando otras cosas?

Cuando uno revisa en internet acerca del estado del arte de la frase “la mejor versión de sí mismo” (o mi mismo), se encuentra que ha sido utilizada por grandes personajes de la historia mundial. También encontramos a explicaciones de coaches ontológicos y coaches positivos indicando la forma para alcanzar nuestra mejor versión. Sin embargo como dijimos, no se explica las interrogaciones anteriores. Pareciera ser entonces, que nuestra mejor versión sea una suerte de cosas, sucesos y factores que nos vayan sucediendo para ser de alguna forma una mejor persona, y reconocida por cada uno, como lo mejor que nos pueda pasar y en función de nuestras fortalezas. Sin embargo, podemos caer en la dimensión de lo metafísico, de lo inmutable, de lo conforme, desde donde, “lo logré”. Pero pareciera que nuestra mejor versión no sea como una meta a la cual podemos llegar; yo pensaría  más bien como un camino, donde las metas parciales, lleguen a ser parte de ese camino.

Una mirada actual acerca de lo que somos y lo que podemos ser, tiene que ver con lo escrito por el filósofo Nietzsche y la noción del devenir. El devenir es lo que nos pasa, nos acontece. Con ello fluimos y vamos siendo en función de nuestras acciones. La noción del devenir es más precisa con los cambios que se nos plantean al ser. Un ser que ya no es inmutable sino que va “siendo” como lo dijera nuestro poeta venezolano, Arturo Uslar Pietri, cuando escribe, “Yo sigo los pasos al hombre que voy siendo”. Poderosa frase. Nos indica que se fluye con el devenir de los tiempos y que nuestra percepción de la comprensión de lo que somos en un momento determinado, no acontezca a la misma velocidad de la percepción que tenemos de ello. Es por eso que Uslar sigue los pasos al hombre que va siendo, más rápido o al menos uno es más lento en percibir esos cambios. Lo interesante de esta frase es que no somos inmutables y que tenemos una responsabilidad de estar atento al devenir, a los cambios y a lo que en definitiva vamos siendo, quizá muy distintos a una versión mejorada de lo que antes éramos.Somos responsables del diseño del hombre que queremos ser.

El mismo Seligman, (Lindner, 2012), cuando plantea la universalidad de las virtudes humanas y desde allí las fortalezas de carácter, haya dicho y escrito que tales fortalezas cruzan transversalmente las cinco formas de vidas que nos acercan a la noción de la plenitud y desde allí a la felicidad. Las fortalezas de carácter se pueden medir desde un cuestionario VIA, (Values In Action), desarrollado por el mismo Seligman que nos muestran el orden en que usamos las 24 fortalezas. Ellas se usan desde la Psicología Positiva para alcanzar nuestra mejor versión. El test tiene 240 preguntas cruzadas que analizan lo coherente de las respuestas y ordena la lista mostrando las 6 fortalezas con las cuales nos identificamos más, usamos para avanzar, y ser mejores personas. Sin embargo, tampoco es metafísico esto, ni las fortalezas son inmutables en la posición que ocupan. Si bien es cierto que uno es el que contesta la encuesta, al cambiar nuestra percepción de lo que vamos siendo, también cambien el orden de las fortalezas. Es así, como en el interés de construirme distinto como persona, haya decidido que el HUMOR que estaba de última, pasara a los primeros puestos. Hice un trabajo en ello, y pude observar en los resultados, un movimiento  de los últimos a las primeras cinco fortalezas. Entonces, desde la psicología positiva, y en la búsqueda de lo que queremos llegar a ser, es que sean las fortalezas de carácter como los pinceles para comenzar a dibujar en un lienzo vacío lo que deseamos llegar a ser. Valerse de fortalezas distintas que no tenemos, nos hace poder avanzar en terrenos donde no contamos con competencias naturales..

Hasta ahora, pareciera que podemos voluntariamente, cambiar el “estado del ser”, entre otras cosas, con un  trabajo deliberado y constante; cosa que haga que al menos cambie nuestra percepción de lo que somos y seguramente se muestre ante otros como acciones definitivamente distintas y estos lleguen a reconocer los cambios sin la necesidad de que nosotros se los digamos. Se vuelve evidente.

Echeverría citando a Nietzsche desde la mirada nueva del existencialismo, nos muestra de cómo podemos llegar a ser autores de nuestro propio ser. Lo plantea inclusive como ser co-autor con Dios, en la creación de los seres humanos que somos y desde cada uno, por supuesto. Diría por lo que hemos descrito hasta ahora, y junto al devenir de aquello que vamos siendo, que aquello a lo cual aspiramos ser,  se relacione a nuestro propósito de vida, o a aquello que nos acerca al bienestar y al fin último aristotélico como es la felicidad. Seligman, desde la psicología positiva planteó en su primer libro que la felicidad era la suma de tres factores: Primero aquello que nos constituye como la carga genética, lo físico: las herencias; luego lo circunstancial, el medio ambiente, y por último a aquello ligado a las fortalezas y a lo que si podemos cambiar e incidir en ello. (Lindner citando a Seligman, 2012). Se trata nuevamente, del trabajo deliberado y permanente. Es así como nos construimos y constituimos; de forma deliberada, diseñada, deseada, y no como aquello que de repente nos pueda sorprender en algún momento, como nuestra mejor versión, o peor en aquello que otros decidan que debamos ser. En este caso, es una decisión de cada quién, y en sintonía con las teorías de Seligman en cuanto a las fortalezas, en un mundo impredecible donde fluimos en el devenir de las cosas, y de la vida misma.
Los seres humanos, quizá en la protección que sentimos desde lo metafísico hayamos decido que los cambios se deban a decisiones superiores o místicas. Pero el mismo Dios, (para los que creemos), nos dejó las frases,

 Dios creó al hombre a su imagen (Génesis 1:26). A diferencia de los animales, que actúan principalmente por instinto, nosotros somos semejantes a nuestro Creador. ¿En qué sentido? Por un lado, podemos reflejar cualidades divinas, como el amor y la justicia. Y al igual que él, tenemos libre albedrío.

Es el libre albedrío lo que nos permite tomar decisiones y actuar en consecuencia. En el devenir de la vida, en la construcción de mundos desde la ontología del lenguaje, y junto al bienestar de la psicología positiva, es que comprendemos que siempre podemos hacer mas, para convertirnos exactamente en quién queramos ser. (Apartando claro está, a los imposibles, p.e “yo quiero ir este año a la luna…”). En relación al libre albedrío judío cristiano, otros autores han escrito:

“Dios no quiere hacerlo todo, para no quitaros el libre albedrío y aquella parte de la gloria que os corresponde.”

Nicolás Maquiavelo

“El libre albedrío dejado al hombre es un don tan alto, tan trascendental, que más bien parece por parte de Dios una abdicación, que una gracia.”

Juán Donoso Cortés

Ya para terminar, antepongo la noción de la “mejor versión” a la de ser un hombre nuevo. Un poco como dijo Uslar Pietri, estar pendiente de cómo vamos cambiando mientras nos pasa la vida, pero viviéndola a plenitud. Se trata entonces, de ser y estar pleno y feliz durante el proceso mismo. Se trata de desengancharse del pasado y dejar la ansiedad de un futuro que aún no existe, ya que solo tenemos el hoy, lo que vamos siendo, en consecuencia. Es más, cuando seguimos nuestros pasos, lo hacemos desde la conciencia plena y hermosa de lo que somos en este momento, y con el reto de diseñar y crear nuevas posibilidades. Lo importante no es que sobrevenga  nuestra mejor versión, sino lo maravilloso del camino para ser una persona completa, nueva, plena y feliz. Somos definitivamente, responsables de nuestro propio “destino”. Mi nueva frase sería ahora:

“En el devenir de la vida, le sigo los pasos a la maravillosa persona que puedo llegar a ser, y en el propósito último de ser feliz”
o
"Florezco en el mundo de las posibilidades"

Hay una frase que aprendí del “Teatro-coaching” y le da sentido a mi vida y su devenir, y yo como un nuevo ser:
¿Cuándo fue la última vez que hiciste algo por primera vez?

Interesante lo que nos dice Mario Benedetti:

Esta mañana desperté emocionado
con todas las cosas que tengo que hacer
antes que el reloj sonara.
Tengo responsabilidades que cumplir hoy. Soy importante.
Mi trabajo es escoger qué clase de día voy a tener.
Hoy puedo quejarme porque el día esta lluvioso
o puedo dar gracias a Dios porque las plantas están siendo regadas.
Hoy me puedo sentir triste porque no tengo más dinero
o puedo estar contento que mis finanzas me empujan
a planear mis compras con inteligencia.

Hoy puedo quejarme de mi salud
o puedo regocijarme de que estoy vivo.
Hoy puedo lamentarme de todo,
lo que mis padres no me dieron mientras estaba creciendo
o puedo sentirme agradecido de que me permitieran haber nacido.
Hoy puedo llorar porque las rosas tienen espinas
o puedo celebrar que las espinas tienen rosas.
Hoy puedo auto compadecerme por no tener muchos amigos
o puedo emocionarme y embarcarme en la aventura de descubrir nuevas relaciones.

Hoy puedo quejarme porque tengo que ir a trabajar
o puedo gritar de alegría porque tengo un trabajo.
Hoy puedo quejarme porque tengo que ir a la escuela
o puedo abrir mi mente enérgicamente
y llenarla con nuevos y ricos conocimientos.
Hoy puedo murmurar amargamente porque tengo que hacer las labores del hogar
o puedo sentirme honrado porque tengo un techo para mi mente, cuerpo y alma.

Hoy el día se presenta ante mi esperando a que yo le de forma y aquí estoy,
soy el escultor. Lo que suceda hoy depende de mí,
yo debo escoger qué tipo de día voy a tener.
Que tengan un gran día… a menos que tengan otros planes.

Mario Benedetti

Soy un coach ontológico, aun en la búsqueda de competencias maestras, pero reconociéndome como un buen coach. Las 60 almas a las que he escuchado y me han permitido escucharlas, me lo han hecho saber. El escuchar, en el devenir de la vida, y las historias de las personas, se tejen como madejas de acero al alma, y así, ya no somos los mismos. Somos cada día, luego de efectuar el maravilloso acto de amor de escuchar, seres nuevos, en constante cambio, que se buscan, se crecen, y florecen en el maravilloso viaje que nos acerca a la plenitud y a la felicidad última, que tanto merecemos.


Bibliografía estudiada y sugerida:

Nota: La imagen es de una hilandera, que para mi representa el hilado de madejas de acero que se tejen en el corazón de las personas que aprenden a escuchar a otros…
Imagen CC de uso libre en la web. Disponible en,
https://pixabay.com/es/spinner-hilandero-irland%C3%A9s-mujer-559751/


domingo, diciembre 14, 2014

La metáfora y la gestión de desempeño

Hace algún tiempo escribí el post que anexo más adelante. Se trataba ciertamente de cómo un docente o un líder podía comprometer-se en una idea a través de un concepto. Se trataba de mostrar un concepto usando algo, que facilitara que lo pudiésemos ver. Sin embargo ahora, y en el desarrollo de la competencia del “saber escuchar”, es que observo que otros también usan las metáforas para describir como se sienten, qué anhelan, qué necesitan o a dónde quieren ir. En el poder de la “escucha”, y en la indagación positiva, es normal que el otro nos muestre una metáfora para decirnos que es lo que siente con respecto a lo que le está pasando. 
Frases como, “estoy en una licuadora, me dan miedo mis lobos internos, me derrito como un hielo, tiemblo como como el agua”, o hasta que los hacen sentir como escobas, cepillos o cualquier otro artefacto de limpieza. Las metáforas entonces, pueden contarnos más que la asociación directa del que las genera.

Indagar positivamente, es una de las acciones que realiza un coach ontológico, que desde lo que siente una persona, puede descubrir lo que le pasa y así, encontrar el juicio fundado o infundado que lo genera, y así, liberarse de las emociones y sustituirlas por otras positivas que promuevan el bienestar. Nuestra vida está llena de metáforas; las usamos constantemente con nuestras propias conversaciones y en las que hacemos con los demás pero sin embrago, no nos damos cuenta, y las dejamos pasar de largo. El riesgo de no darnos cuenta, no solo es que no podemos salir de la emocionalidad, sino que lo asumamos como una declaración, y esto llegue a implantarse permanentemente. Las metáforas son para ser observadas y sustituidas en el caso de que sean de emociones negativas.

Ver un día nublado, nos puede acercar a la tristeza o a la alegría, dependiendo de los juicios que usemos. Si los juicios, que son declaraciones, nos pueden hacer más tristes, o  convertir esa emoción en un estado de ánimo, que en algunos casos, pueda escapar a la sola observación ontológica y entrar en el mundo de la psiquis, cosa que no nos compete. Los juicios, sin afirmaciones, se pueden usar para cambiar nuestro mundo. Mucha gente las vuelve metáforas para auto-compadecerse; otras por el contrario, ven en las nubes, la oportunidad de que salga el sol.

Los líderes organizacionales, deberían desarrollar esta competencia indagativa y organizacional y usarla para que podamos resaltar nuestras virtudes y actuar en conjunto a ellas. Los juicios, como declaraciones, nos pueden hacer que veamos el mundo más positivamente.


lunes, octubre 15, 2012
La Metáfora como Medio de Enseñanza

Muchas veces nos preguntamos cómo explicar algún concepto para que sea entendible por una audiencia o subordinados. Algunas veces recurrimos a la repetición, en la certeza que se fijará en algún momento, tal concepto. El hecho es que si no logramos que la “transferencia” sea positiva y significativa, poco lograremos con repetir hasta el cansancio. Muchos de los modelos de aprendizaje están basados, sin embargo, en la repetición. Pero tal repetición se fundamenta en ciclos de aprendizaje. En cada ciclo reflexionamos, conceptualizamos y actuamos de formas diferentes, hasta que la reflexión y la acción, hace que el conocimiento se convierta en “significativo”, es decir, que conlleve un significado para nuestra vida.

Se trata en la práctica, de poder elevar a un nivel abstracto, un hecho de la vida real. Al poder conceptualizarlo o modelarlo, se hace mucho más sencillo y comprensible. Entendiendo así el modelo, se hace mucho más sencillo para quien recuerda, la forma de estructurar con palabras el modelo aprendido.

El gerente, el líder o el maestro pueden ser capaces de desarrollar su capacidad lúdica para enseñar un concepto o hacer más agradable una anécdota. El uso del humor en el desarrollo de un conocimiento puede dar aspectos relevantes que permitan aprender y aprehender una idea, Las metáforas lúdicas, son creaciones del proceso enseñanza-aprendizaje que ayuda a aliviar la pesadez de un concepto o su dificultad de comprensión en los casos de mayor densidad conceptual.

Dice wikipedia que la Metáfora es “una figura retórica que consiste en denominar, describir o calificar algo, a través de su semejanza o analogía con otra cosa”. Siempre existe el riesgo de enseñar un concepto errado o divorciado de la realidad solo por el hecho de enseñarlo a través de la metáfora. La metáfora como estrategia del proceso de enseñanza-aprendizaje gerencial debe estar estructurado de forma tal, que le permita al oyente poder construir la realidad en función de una analogía. Uno de los ejemplos más claros de esto, me lo dijo mi colega de trabajo, Gudelia Cavero, a raíz de comprender lo que significa la “resiliencia”. Ella dice:

-“Cuando en una tormenta, un bambú es capaz de doblarse sin romperse, y de regresar a su posición erguida, una vez pasada la tormenta pero fortalecido de ello, eso es resiliencia”

Además de ser una metáfora, es una bella metáfora, pues hace que a través de una imagen natural uno pueda construir un concepto, y distinto a la historia que le da origen. Lo bueno del uso de las metáforas como estrategia de aprendizaje es cuando te dicen, “Con esto nunca se te va a olvidar que es…” Y así es, como cuando me preguntan, ¿qué es resiliencia?, es que pienso en el bambú…! (Capacidad de salir fortalecido de un evento traumático)

A través del tiempo, el gerente promotor del bienestar ha de desarrollar mucho más esta habilidad. Todo se transforma en modelos, tal y como lo decía Peter Senge en la 5ta Disciplina cuando decía que una de ellas era la capacidad de elaborar mapas mentales. Mi amigo docente,Rafael García Casanova decía en sus clases magistrales en Recursos Humanos que el gerente sería una suerte de “Cartógrafo” que podía pasar la realidad a conceptos y los conceptos a la realidad con una gran facilidad y maestría (y efectividad). Y así es, toda la vida puede caber en un mapa de una hoja, mientras a veces escribir un libro sobre uno, no nos alcanza.

Seguir leyendo:
·         Wikipedia. La Metáfora. Disponible en,   
http://es.wikipedia.org/wiki/Met%C3%A1fora Recuperado el 15 de Octubre de 2012.

·         La metáfora: estrategia de aprendizaje y sistema de conocimiento   Isabelle Oliveira. Université Lumiere Lyon 2. Recupera el 14 de Octubre del 2012 y Disponible en,


viernes, octubre 31, 2014

Las 4 características del jefe favorito


El día de hoy, re enviado por el Prof Alemán, desde la página web “Edudemic” bajo la firma del Profesor Bill Powers, me llega un estudio realizado en 100 niños entre el 6to y 8vo grado, el cual revela las 4 características más resaltantes de sus profesores favoritos. A esas edades, lo lúdico, imaginativo, y creativo hace que el trabajo en la escuela sea una experiencia de vida. 

En resumen los cuatro respuestas fueron:



  1. “Es divertido y hace que aprender sea divertido”. Resaltan la actitud del docente que disfruta y fluye plenamente en lo que hace. Tiene noción de cuando eran niños
  2. “Se preocupa realmente por mi”. Se reconoce la actitud genuina y desenfadada del docente.
  3. “Nos da un trato igualitario”. Reconocer al otro y tratarlos exactamente iguales, resaltando las virtudes y valores.
  4. “Trabajamos en grupos y por proyectos”. Se trata de “aprendizajes significativos” donde todo lo que haces se puede transferir a otros dominios de vida,  y viceversa hacia el trabajo.


Una vez leída la lista, guardé silencio y tomé una respiración profunda. Pensé  y me di cuenta que son exactamente las cuatro características que esperaría cualquier persona de su  jefe.  Y es que a veces, (muy frecuentemente), los niños nos entregan lecciones de vida fácilmente transferibles a nuestra situación. La guerra de egos, no nos deja poder diferenciar  las cosas importantes de las que no las son. Y a primera vista, y desde la perspectiva de los niños, se logran diferenciar las 4 competencias para la vida que definiera en 1996 Jacques Delors para la UNESCO, en su libro, “La educación encierra un tesoro”. Esas cuatro competencias, recuerdo, son los aprenderes a aprender:

  • Aprender a hacer (Trabajo divertido)
  • Aprender a ser (Se preocupa por mi, me acompaña, me enseña, me doy cuenta)
  • Aprender a conocer (Aprendizaje significativo)
  • Aprender a convivir. (Trabajo en equipo, trabajo por proyectos, responsabilidad social)


Desde la Psicología Positiva, asì mismo, el Dr Seligman nos muestra cómo para tener una vida plena tenemos que estar conscientes de nuestras cinco vidas: la vida placentera, la vida consentido, la vida comprometida, la vida compartida y la vida de los logros. Un tanto parecidas que nos aproximan a la posibilidad de promover el bienestar a través de generar espacios laborales adecuados y de convivencia. Se trata de que el jefe en la oportunidad de gestionar cambios, lo haga desde la posibilidad de actuar positivamente y generar espacios para la comunicación y la transferencia de actitudes de vida  positivas.


La lista para los jefes pro activos y positivos en gestión de gente entonces, no debería ser tan larga. Se trata de escuchar, de ser cercano, de comprender y promover lo mejor que cada quién tiene. En algunas ocasiones me ha tocado realizar coaching a las personas “etiquetadas “ en la empresa como controversiales y resulta que cada persona tiene una maleta de valores y fortalezas, que además, llega a ser fantástico descubrirlas. Las competencias de un jefe-niño-feliz, serían pocas:

  • Escuche
  • Indague
  • Acompañe
  • Respete
  • Promueva
  • Hágase cargo de las brechas que nos distancian
  • Valore
  • Comprenda
  • Hágase cargo de su Ego. Piense como aprendiz


A mi me gustaría que cuando alguien pregunte por mi, siendo jefe, le contesten, “es divertido, siempre está pendiente de mi, me reconoce como persona, me respeta, me trata igual que a todos, sin diferencia, y nos ha enseñado sobre el poder que tiene trabajar juntos y que los sistemas pesan más que la suma de sus partes.”


Hay tanto que aprender de los niños…


Alberto


Referencias:

Delors, Jacques. La educación encierra un tesoro. UNESCO.  http://unesdoc.unesco.org/images/0010/001095/109590so.pdf

domingo, agosto 24, 2014

La confianza como ingrediente vital de la efectividad organizacional

“Pedro tiene un jefe muy estricto. Ha logrado que la gente trabaje proponiendo acciones y haciendo seguimiento semanal. En las reuniones, la actitud del jefe es cerrada, parece que no escuchara sino que solo emite juicios del desempeño de Pedro. Las cosas funcionan por un tiempo por resultados, y el jefe de Pedro es felicitado por lograr sus objetivos y además le dan un bono por ello. Con el tiempo, se vuelve más estricto llegando a amenazarlos, en algunas ocasiones, sino se alinean con el logro de las metas. Pedro entonces se paraliza. El miedo que siente de perder su trabajo, hace que no logre centrarse y obtener resultados. El jefe de Pedro se pregunta que le estará pasando.”

El miedo definitivamente es una emoción que paraliza. Las emociones generalmente son propiciadoras de la acción que llevan a obtener resultados. El miedo, el temor, la ira, la rabia, el pesimismo, entre otras, son emociones que tienen un efecto contrario sobre nuestra capacidad de hacer; nos paraliza. Luego de paralizados viene un proceso que se realimenta, sintiendo más miedo y sintiéndose menos capaz de hacer. Según la teoría de Peter Senge en La Quinta Disciplina, lo veríamos como un bucle de realimentación negativa. (Senge,2014)

¿Cómo salir de ese sistema perverso que paraliza?.

Desde la psicología positiva (Seligman, 2014) hemos visto que se ha demostrado científicamente por medio de experimentos y observaciones, (Fredickson,2014), que existe una correlación entre los malo que sentimos y lo bueno que podemos sentir, en una proporción de que tres buenas, anulan una mala. Eso quiere decir, que Pedro para sentirse mejor debería darse cuenta y hacer acciones “deliberadas y permanentes” (Lindner, A, 2014), en otros ámbitos, que lo hagan sentirse bien. Por ejemplo, el aprecio a la belleza, como fortaleza de carácter haría que Pedro pueda emocionarse con un amanecer, o apreciar las flores y la naturaleza. A través de la gratitud como fortaleza, que pueda ver las acciones que reciba y que lo hagan sentirse bien. Podemos nombrar muchas otras; el tema es si Pedro conoce esto, o si va a ser capaz de realizarlo, aunque no es nada complicado. Igualmente, cuando llegue feliz de su casa, a su trabajo, se conectará quizá ahora con un estado de ánimo de resentimiento que lo va a llevar al miedo nuevamente. ¡Pedro debe encontrar qué le produce ese miedo que lo paraliza y en dónde reside…!

Pedro decide entonces hacer una sesión de coaching ontológico, (Echeverría, 2014), basado en indagación apreciativa que trabaja desde las fortalezas de carácter que tiene Pedro. En la sesión, Pedro descubre y entiende que a veces las emociones son producidos por juicios internos, juicios que nos constituyen como personas, que hay buenos y malos, pero que hay fundados e infundados. Pedro se da cuenta que su miedo viene del juicio de la des-confianza. Miedo producido por el desplazamiento del jefe hacia lo propositivo, lo impuesto, y mucho menos ahora hacia lo indagativo, lo colaborativo y proactivo. Pedro tiene dos caminos; recuperar su auto-confianza a pesar de la realidad, o hablar con su jefe. Pedro optó por lo segundo y ahora logra sus metas desde un ambiente de confianza mutua.

Las empresas deberían establecer mecanismos por medio de los cuales, se establezcan ambientes de trabajos fundados en la confianza. La confianza y su opuesto son definitivamente juicios que se elaboran las personas desde lo que ven y desde lo que hace con lo que interpreta. Cada quién ve e interpreta cosas distintas. Para trabajar juntos debemos cerrar las brechas que nos separan. Generar confianza es un buen camino. No hay fórmulas mágicas ni consejos; solo querer hacer las cosas de una mejor manera, conociendo y escuchando al otro, como un “legítimo otro”.

Los juicios se fundan en las percepciones y en las acciones previas; pueden conectarnos a estados de ánimo desde los cuales no podemos sentirnos bien. Ahora, con todo lo que sabemos de la psicología positiva y de la promoción del bienestar, tengo la confianza que desde la ontología del lenguaje y el poder generativo del ser, podamos desfundar juicios, para eliminar emociones negativas. Una vez disueltas, llenarnos de emociones positivas que nazcan desde nuestras capacidades y fortalezas de carácter con las que contamos. Desfundar juicios que nos paralizan, tiene un poder de bienestar demasiado grande. Trabajemos como empresas, como gente de RRHH o como Promotores de Bienestar, como “disolvedores” de juicios negativos.


Referencias bibliográficas recomendadas:
·         Senge, Peter, (2014) Wikipedia, disponible en,
·         Seligman, M. (2014) Conferencia en TED sobre la Psicología Positiva
·         Fredickson, Barbara (2014). Wikipedia, disponible en,
·         Lindner, Alberto. (2014) 10.000 horas, disponible en,

Imagen original libre de marketingguerrilla


sábado, abril 05, 2014

EAD

Fig. 1. Un Equipo de Alto Desempeño y Promotor del Bienestar
Muchos lo llaman las etapas de formación de equipos, también lo podemos encontrar como desarrollo de equipos de alto desempeño, EAD; y es así como me gusta llamarlos, ya que son un grupo de personas al trabajar juntas y tener metas comunes, llegan a ser capaces de constituirse hasta que pueden desprenderse de sus inclinaciones gerenciales individuales hasta alcanzar la visión del colectivo. Las metas son comunes y sus debilidades son las del más débil, y el equipo reacciona para hacerse cargo y nivelar a todos.

Esta teoría data desde 1965 cuando el psicólogo Bruce Truckman definió las fases para la formación de “Group Dymanics” o dinámica de grupos, compuesta por 4 fases que pasaban desde la formación del equipo hasta alcanzar la forma de trabajar juntos por un meta común. En 1977 el mismo Truckman le agrega una fase nueva, “Adjouring” que es la disolución del equipo y cuyos integrantes pasan a formar parte de otros grupos en procesos similares.

Sin embargo, ya para este modelo revisado que culmina con la disolución, se podría decir que aplica bien para equipos destinados a desarrollar proyectos. Un proyecto es la secuencia de actividades tendientes a obtener un producto único y definido en recursos temporales, económicos y de calidad
Es así que se podría entender, que al culminar un proyecto culmine también el equipo. Sin embargo, ¿qué pasa con los equipos que se forman para desarrollar o ejecutar funciones operativas o recurrentes? Conozco varios casos y que además le ha sido útil a la organización pues se obtienen mejoras sustentables y medibles en los resultados o metas asociadas a los cargos. Suele pasar en la re estructuración departamental; los Jefes de Departamento trabajan juntos, comparten conocimientos y se asisten  en sus funciones.

Quisiera en esta oportunidad hacer un pequeño aporte al modelo, y es precisamente entender las fases pero diferencias para cuando se trata de proyectos o de operaciones. Las cuatro fases iniciales son comunes como observamos en el dibujo, pero según mi visión del trabajo compartido, en el caso de proyectos es que conduce a la disolución porque sus integrantes van a formar parte de nuevos equipos y a aportar su valor agregado o robustecer a los nuevos, Se trata de una nueva visión en la que los integrantes se encuentran en su nueva fase de “deployment”, de despliegue o utilización de lo aprendido. Así, un equipo de alto desempeño por proyectos, no termina siendo disuelto, con sus aspectos negativos, sino más bien bajo la visión de haber aprendido, para  transferir a otros a alcanzar lo mismo o superior.

En el caso de operaciones, los EAD ya en su última fase ya pueden evolucionar a la promoción interna y externa de la salud y el bienestar, y bajo las dimensiones biológicas, psicológicas, sociales y espirituales.
Un EAD en la fase de “Health and wellbeing” (Salud y bienestar), puede agregar un valor inmenso en el desarrollo del talento humano, de forma tal que logre producir efectos de compromiso de aquellos con la empresa, y en la medida que las ofertas y las promesas gerenciales se convierten en realidades palpables y medibles.

Las cuatro fases iniciales según el modelo citado y bajo mis parámetros son:

Forming. Viene a ser el acto en que la empresa o la organización, decide de entre su plantilla de profesionales, a aquellos que pudiesen ser capaces de reorganizar un departamento, o trabajar en el desarrollo de un proyecto en particular. Inicialmente son un grupo, pero deberían contar con un coach interno que les indique cuáles serán los pasos hasta alcanzar la eficiencia. Es interesante acotar acá, que puede suceder que algún o algunos integrantes ya vengan de experiencias pasadas una vez que ese equipo cumplió con sus funciones y fue disuelto. Siendo así y ya con valor ganado, es factible que las fases tempranas de un EAD, sean más rápidas, o más fáciles de superar. Esta fase está llena de inquietudes ya que puede pasar que algunos trabajadores se sientan más afectos a trabajar con otros en específico. Acá es importante la labor del coach, en ayudar a poder superar la frustración, la ansiedad o quizá tambien, a manejar las expectativas.
Storming. Esta fase de tormenta, o traducido por algunos de “asalto”. Es la fase más compleja pues es cuando cada quién muestra su forma de pensar y de hacer las cosas. Es en esta fase donde la posición de integrantes “experimentados” puedan tratar de imponer su visión del trabajo colaborativo. Es un tanto incómoda pero absolutamente necesaria pues se tratan todas las diferencias y se alinean las visiones individuales a compartidas. Ya en esta fase se comienza a delinear lo que cada integrante es capaz o hábil para entregar al colectivo. Básicamente esto ocurre en la fase siguiente, pero es en ésta que se conocen las capacidades, las experiencias, las herramientas, conocimientos y propuestas.La supervisión del líder debe ser alta.
Norming. En esta fase de generación de normas el grupo de trabajo ya comienza a funcionar como un verdadero equipo. Cada parte conoce sus expectativas y ya saben sus roles y funciones. Se conoce y acuerda también el trabajo generativo, por metas y alineado con la estrategia del departamento o del proyecto. En esta fase el líder se entera de lo que se decide internamente.
Performing. La etapa de desempeño el equipo está alineado con la meta y la estrategia. Trabajan en forma coordinada, obteniendo resultados efectivos y eficaces, siendo altamente eficientes en el manejo de los recursos. Ya no necesitan casi supervisión y son capaces de retar a las organizaciones al tratar de superar las metas y las expectativas. Los EAD son autosuficientes y cuando trabajan en operaciones, son capaces de pasar a la última fase propuesta ya como promotores de la salud y el bienestar. Estos equipos también pueden pasar a la fase de disolución pero al igual que por proyectos, solo para llegar a ser un valor agregado importante y necesario en la formación de uno nuevo.

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