domingo, junio 22, 2014

Las ofertas, peticiones y promesas en las conversaciones organizacionales

Pedro es un empleado de una empresa de productos de consumo masivo, y va a hablar con su jefe. La conversación se centra en que Pedro ha dejado de cumplir sus ofertas del logro de metas y el jefe le hace una serie de quejas acerca  del desempeño. Pedro le dice que nunca hubo una promesa, que la petición que hizo nunca fue aceptada formalmente, por lo que no se constituyó en promesa. ¿Tiene razón Pedro?


Desde la ontología del lenguaje, (Echeverría, 2003), las promesas se definen como peticiones u ofertas que han terminado con una declaración del SI, y generalmente son los actos lingüísticos desde donde se establecen las metas de los subordinados constituyendo su plan de trabajo anual. Los supervisores deberán observar en la constitución de la petición, que realmente el supervisado realice su declaración de aceptación correspondiente. Las promesas se constituyen en un ciclo, pero además de ser aceptado, debemos limitarlo en alcance, tiempo y hasta en las expectativas que tenemos de su cumplimiento.

Las ofertas y peticiones que no han sido aceptadas con una declaración producirán quejas fundadas en que se solicita algo de lo cual no se obtuvo una clara aceptación, mientras que con una promesa aceptada la persona podrá hacer reclamos para obtener aquello que fue prometido. Las promesas por consiguiente vienen a ser herramientas poderosas que deberá manejar la gerencia en sus actividades de planeación, estructuración de metas y en el seguimiento del plan mediante la medición de la gestión del desempeño.

La estructura de conversación de acuerdos y metas a cumplir entre un gerente y su supervisado se basan en la concordia que ocurra entre la visión de ambos, la estrategia empresarial, la realidad país, y lo real de la factibilidad de alcanzar las metas. Una vez superado esto, las conversaciones se fundan en el establecimiento de ofertas y peticiones que el supervisado declara aceptar, y en el compromiso que estructura la promesa, se establecen fechas, formas de medir, el seguimiento y los entregables tangibles o intangibles dependiendo del caso.

La estructura de las promesas y las ofertas no son las mismas pues cambia quien lo pide o da, sin embargo, siempre alguna de ellas más una declaración de aceptación, constituyen una promesa.  Las promesas entonces, deben ser cumplidas. Muchos gerentes se encuentran en quejas con sus subordinados pues dan a veces, como un hecho que las metas se aceptan por la obviedad de las acciones, pero cada quién tiene su propia mirada y no necesariamente entonces, se entienden las mismas cosas. Es por eso que los planes y proyectos se detienen, no avanzan o  van a su propio ritmo.

Trabajar en el aprendizaje organizacional en la constitución de ofertas y peticiones en promesas viene a ser un factor elemental en el desarrollo de la efectividad empresarial pues aleja de la obviedad, el entendimiento, claridad y compromiso de los acuerdos entre las dos partes.

El ciclo de las promesas, según Echeverría (2007), se divide en dos fases, una que constituye la promesa y la otra fundamentada en su cumplimiento. La etapa de constitución de la promesa también se divide en dos partes; una que viene a ser en la creación de contexto para negociar y la negociación en sí misma. La etapa del cumplimiento de la promesa también se divide en dos partes, la realización de la promesa y su evaluación, a continuación. La promesa se cierra con la medición o conocimiento de la satisfacción de la promesa recibida.

Existen dos factores fundamentales en la constitución de una promesa; primero, la confianza que se tienen las partes y segundo, el trasfondo compartido de las inquietudes. Esto último quiere decir, que en toda negociación, las partes como elemento fundamental, se comprometen a cerrar la brecha de como las cosas se observan y se entienden, así como las distinciones de las cosas que son objeto de la negociación.

La ontología del lenguaje nos habla del poder generativo que tiene, y a su vez transformador. La impecabilidad en la ejecución de una promesa nos hará más eficaces a la vez que nos hará mejores personas.

Lecturas:
Echeverría, Rafael, (2003) Ontología del lenguaje. Recuperado el 21 de Junio de 2014 y disponible en,


Echeverría, Rafael, (2007). El ciclo de la promesa. Conferencia Newfield Consulting. Material de apoyo del Programa de Certificación de Coaching Ontológico, Caracas: Indelser.

Foto: La foto es una Acacia, un árbol que siempre florea en mayo y junio, cumpliendo una promesa de la naturaleza de los ciclos perpetuos de vida y esperanza

domingo, junio 01, 2014

El optimismo organizacional

El sábado asistí a un taller que ya venía de dos días anteriores. Como eran talleres individuales podía incorporarme al final; sin embargo no todo era por partes pues ya los asistentes habían tenido dos sesiones para conocerse y compartir; sobre todo si son talleres de coaching, inteligencia emocional y psicología positiva. El hecho es que el sábado y casi como contagio, ya podía sentir las buenas sensaciones y la alegría. Ya por transferencia de varias personas que como quien pasa y te deja una información, había podido construir ideas, conocimientos y hasta emociones de los ponentes, aunque no los hubiera escuchado. Y es que según la Dra. Elsa Punset, tal y como podemos ver en este vídeo, la alegría o la risa,es contagiosa. Las emociones positivas acumuladas en una jornada positiva también, y según la propuesta, las neuronas espejo, copian y hacen que nos podamos sentir bien y en sintonía con el entorno.

Las empresas a veces se empeñan en querer implantar proyectos que generen bienestar, pero no basta con declararlo, se requiere al igual que la historia anterior, que además de parecerlo, que realmente sea. Si una empresa declara que el optimismo debe ser una fortaleza empresarial, debe comenzar por toda la directiva, para que en espejos y como quién deja caer agua por una cascada, ocurra la transformación de arriba hacia abajo, por contacto y por convicción. En situaciones difíciles y de crisis, las empresas pueden pensar en incentivar el optimismo en sus trabajadores. Dice Wikipedia que el optimismo “, al igual que la esperanza, es la doctrina y la disposición del espíritu que aguarda lo mejor y lo más positivo de todo en psicología, ética y filosofía”. Esperar lo mejor conlleva entonces una disposición a entregar lo mejor que se pueda, en pro de un bienestar global y en la creencia, basado en la esperanza, de que vendrán mejores tiempos, más productivos, innovadores y de crecimiento personal, conllevando el bienestar general.

El optimismo es una disposición del espíritu que aguarda lo mejor; y eso según la psicología positiva, se puede hacer en forma deliberada y constante, pero quizá requiera de otras fortalezas, en este caso grupales, para poder ser difundida y asentada como una fortaleza de la empresa. Para ser optimista consciente actuando de forma deliberada y constante en pro de crear condiciones que favorezcan a las emociones positivas y bienestar se requiere que exista un medio ambiente de humor, donde además se incentive la creatividad y donde seguramente sus integrantes hayan logrado concientizar el autocontrol. (Un poco de inteligencia emocional).  Pareciera también que debería existir también la gratitud y la confianza. Esta última promovida por la organización para que la autoestima individual, se conforme en una autoestima grupal y positiva. El trato adecuado, el reconocimiento del otro, la aceptación de las diferencias, el dialogo y la comunicación, solo son pequeñas partes del proceso que debemos  emprender.

¿Qué hacer?
Implantar herramientas, o sistemas de medición u otra herramienta digital, suele ser más sencillo que trabajar con la gente y sus emociones. El interés de las empresas en estos temas, ya por si solo representa un gran paso hacia el desarrollo del bienestar. No se trata en este caso de medir una conducta asociada al desempeño, se trata de una transformación deliberada y mantenida de una parte de las condiciones de la cultura. El tránsito de la nueva visión esperanzadora y comprometida pasa principalmente por mantener una conversación sincera y constante, trabajada siempre desde la verdad y la confianza. El desarrollo del compromiso organizacional ha de ser una meta y esta pasa por conocer completamente las necesidades y aspiraciones de la gente, en un ambiente positivo, de reconocimiento y premiación al trabajo creativo y productivo. Al final, todo se trata de saber escuchar.

Lecturas y bibliografía:
El optimismo, al igual que la esperanza, es la doctrina y la disposición de espíritu que aguarda lo mejor y lo más positivo de todo en psicología, ética y filosofía. Se considera en estos ámbitos como corriente opuesta al pesimismo. http://es.wikipedia.org/wiki/Optimismo  

“Generalmente se asocia el optimismo con el buen humor, sin embargo existen otras variables ligadas a él como el foco de control, también conocido como locus de control, término que se usa para determinar cómo el individuo atribuye lo que le ocurre en la vida. En ese sentido, una característica particular de los optimistas está responsabilizarse de lo que le sucede y buscar causas internas a la situación, más que culpar a otros de su realidad, lo que significa poseer un foco de control interno”. http://ventaninterior.blogspot.com/2009/03/la-psicologia-positiva-y-el-optimismo.html