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| Fig. 1. Un Equipo de Alto Desempeño y Promotor del Bienestar |
Muchos lo llaman las etapas
de formación de equipos, también lo podemos encontrar como desarrollo de equipos
de alto desempeño, EAD; y es así como me gusta llamarlos, ya que son un grupo
de personas al trabajar juntas y tener metas comunes, llegan a ser capaces de
constituirse hasta que pueden desprenderse de sus inclinaciones gerenciales
individuales hasta alcanzar la visión del colectivo. Las metas son comunes y
sus debilidades son las del más débil, y el equipo reacciona para hacerse cargo
y nivelar a todos.
Esta teoría data desde 1965
cuando el psicólogo Bruce Truckman definió las fases para la formación de “Group
Dymanics” o dinámica de grupos, compuesta por 4 fases que pasaban desde la
formación del equipo hasta alcanzar la forma de trabajar juntos por un meta común.
En 1977 el mismo Truckman le agrega una fase nueva, “Adjouring” que es la
disolución del equipo y cuyos integrantes pasan a formar parte de otros grupos
en procesos similares.
Sin embargo, ya para este
modelo revisado que culmina con la disolución, se podría decir que aplica bien
para equipos destinados a desarrollar proyectos. Un proyecto es la secuencia de
actividades tendientes a obtener un producto único y definido en recursos
temporales, económicos y de calidad.
Es así que se podría entender, que al
culminar un proyecto culmine también el equipo. Sin embargo, ¿qué pasa con los
equipos que se forman para desarrollar o ejecutar funciones operativas o
recurrentes? Conozco varios casos y que además le ha sido útil a la
organización pues se obtienen mejoras sustentables y medibles en los resultados
o metas asociadas a los cargos. Suele pasar en la re estructuración
departamental; los Jefes de Departamento trabajan juntos, comparten
conocimientos y se asisten en sus
funciones.
Quisiera en esta oportunidad
hacer un pequeño aporte al modelo, y es precisamente entender las fases pero diferencias
para cuando se trata de proyectos o de operaciones. Las cuatro fases iniciales
son comunes como observamos en el dibujo, pero según mi visión del trabajo
compartido, en el caso de proyectos es que conduce a la disolución porque sus
integrantes van a formar parte de nuevos equipos y a aportar su valor agregado
o robustecer a los nuevos, Se trata de una nueva visión en la que los
integrantes se encuentran en su nueva fase de “deployment”, de despliegue o
utilización de lo aprendido. Así, un equipo de alto desempeño por proyectos, no
termina siendo disuelto, con sus aspectos negativos, sino más bien bajo la
visión de haber aprendido, para transferir a otros a alcanzar lo mismo o
superior.
En el caso de operaciones,
los EAD ya en su última fase ya pueden evolucionar a la promoción interna y
externa de la salud y el bienestar, y bajo las dimensiones biológicas,
psicológicas, sociales y espirituales.
Un EAD en la fase de “Health
and wellbeing” (Salud y bienestar), puede agregar un valor inmenso en el
desarrollo del talento humano, de forma tal que logre producir efectos de
compromiso de aquellos con la empresa, y en la medida que las ofertas y las
promesas gerenciales se convierten en realidades palpables y medibles.
Las cuatro fases iniciales
según el modelo citado y bajo mis parámetros son:
Forming. Viene a ser el acto en que la
empresa o la organización, decide de entre su plantilla de profesionales, a
aquellos que pudiesen ser capaces de reorganizar un departamento, o trabajar en
el desarrollo de un proyecto en particular. Inicialmente son un grupo, pero
deberían contar con un coach interno que les indique cuáles serán los pasos
hasta alcanzar la eficiencia. Es interesante acotar acá, que puede suceder que algún
o algunos integrantes ya vengan de experiencias pasadas una vez que ese equipo
cumplió con sus funciones y fue disuelto. Siendo así y ya con valor ganado, es
factible que las fases tempranas de un EAD, sean más rápidas, o más fáciles de
superar. Esta fase está llena de inquietudes ya que puede pasar que algunos
trabajadores se sientan más afectos a trabajar con otros en específico. Acá es
importante la labor del coach, en ayudar a poder superar la frustración, la
ansiedad o quizá tambien, a manejar las expectativas.
Storming. Esta fase de tormenta, o traducido
por algunos de “asalto”. Es la fase más compleja pues es cuando cada quién
muestra su forma de pensar y de hacer las cosas. Es en esta fase donde la
posición de integrantes “experimentados” puedan tratar de imponer su visión del
trabajo colaborativo. Es un tanto incómoda pero absolutamente necesaria pues se
tratan todas las diferencias y se alinean las visiones individuales a compartidas.
Ya en esta fase se comienza a delinear lo que cada integrante es capaz o hábil para
entregar al colectivo. Básicamente esto ocurre en la fase siguiente, pero es en
ésta que se conocen las capacidades, las experiencias, las herramientas,
conocimientos y propuestas.La supervisión del líder debe ser alta.
Norming. En esta fase de generación de normas
el grupo de trabajo ya comienza a funcionar como un verdadero equipo. Cada
parte conoce sus expectativas y ya saben sus roles y funciones. Se conoce y
acuerda también el trabajo generativo, por metas y alineado con la estrategia
del departamento o del proyecto. En esta fase el líder se entera de lo que se
decide internamente.
Performing. La etapa de desempeño el equipo
está alineado con la meta y la estrategia. Trabajan en forma coordinada, obteniendo
resultados efectivos y eficaces, siendo altamente eficientes en el manejo de
los recursos. Ya no necesitan casi supervisión y son capaces de retar a las
organizaciones al tratar de superar las metas y las expectativas. Los EAD son
autosuficientes y cuando trabajan en operaciones, son capaces de pasar a la
última fase propuesta ya como promotores de la salud y el bienestar. Estos equipos
también pueden pasar a la fase de disolución pero al igual que por proyectos, solo
para llegar a ser un valor agregado importante y necesario en la formación de
uno nuevo.
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