Las 12 nuevas competencias que todo líder debería tener

Toda la transformación educativa del siglo XXI se ha debido en parte, al trabajo desarrollado por Jacques Delors para la Unesco en el año 1996. De ese trabajo se produjo un texto altamente recomendado que es “La educación encierra un tesoro” e indica las cuatro competencias genéricas que debemos desarrollar como sociedad para enfrentar los retos y los continuos cambios que han caracterizado, el poder transformador de la revolución de la información y la comunicación, también conocida como del conocimiento. Las competencias de Delors, son: Aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.

Las competencias como las conocemos hoy, son una confluencia de atributos personales compuestos por, los conocimientos que hayamos adquirido, por los valores y la ética tanto personal como organizacional, por las habilidades, compuestas por una serie de componentes que nos hacer ser mejores en el desarrollo de ciertas tareas especificas, y por último, por las fortalezas de carácter, definidas como universales por el Dr Seligman en el desarrollo del conocimiento en la Psicología Positiva. Seligman plantea que existen valores universales y que de ellos se derivan las fortalezas de carácter, que en términos generales son 21. No colocamos las fortalezas como subconjunto de los valores porque hemos considerado que aquellos son genéricos sociales y estos, son los que forman parte constitutiva del “ser“de cada persona.

Las empresas en tiempos de cambios deben "aprender a aprender" de sí mismas y así lograr superarse, adaptarse, ser competitivas e innovadoras, altamente rentables, y por otro lado socialmente responsables sin dejar a un lado ser ambientalmente sustentables. El nuevo líder que se encargue de guiar estas nuevas empresas con nuevos retos en ambientes altamente cambiantes, debería, a través de una nueva visión y actitud en la gestión y capacitación de su talento humano, estar en capacidad de adiestrar y acompañar en el desarrollo de los nuevos atributos que va a requerir su talento humano para ser eficiente y efectivo en sus resultados. Existen cambios, y las empresas deben entenderlos y reconocerlos desde ahora para actuar en consecuencia. El secreto de un nuevo liderazgo se encuentra en el desarrollo de nuevas competencias ya no tanto para el trabajo, sino para las relaciones, para el respeto y para la confianza.

Competencias en Conocimientos

1. Gestión de Proyectos. Para el desarrollo del manejo del tiempo, y los recursos que le pertenecen al manejo, no solo de procesos sino de desarrollos puntuales de productos, es donde el gerente líder debería tener altos conocimientos en la gestión de proyectos. Aún para el manejo de procesos, el líder nuevo podría incorporar conocimientos bajo la premisa que debe coordinar 10 variables simultáneamente, que son el tiempo, los costos, la gente, las compras, las comunicaciones, los relacionados, el alcance o metas, los riesgos implícitos, la calidad del producto y de los procesos y la visión integradora de todas las anteriores. Se trata del desarrollo de la competencia del manejo de las competencias para la productividad, el manejo de los recursos, y la gestión de desempeño.
2. Promotor de bienestar. Desde la psicología positiva, el nuevo líder podrá comprender que las empresas no deben conformarse con la estabilidad solo, sino pretender entregar un valor añadido que se transforme en la búsqueda de la felicidad. PERMA es un acrónimo usado por la PP que sevtraduce en las cinco actividades en las que se deben involucrar los trabajadores para el desarrollo del bienestar bio-psico-social y espiritual. Son cinco vidas y en sintonía en cierta forma con Delors, ellas son: la vida placentera, la vida con sentido, la vida de los logros, la vida compartida y la vida comprometida. 
3. La Ontología del lenguaje. Concebida desde la nueva visión del Dr Maturana y desarrollado por el Dr. Echeverrìa en su libro, “La ontología del lenguaje”, se nos muestra el conocimiento vital, (y lo que mencionaremos en valores y en habilidades). Se trata de la comprensión de los actos lingüísticos y el poder generativo de la palabra. Plantea que en el habla se logra transformación del ser y que ello transforma la palabra hasta ser un proceso genuino y constante de cambio ontológico, o desde el ser. Se trata ahora del conocimiento del poder transformacional de la palabra.

También desde este conocimiento podrá ver y desarrollar su estructura de coherencia, formada por lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. 

De los valores

4. La confianza. Es definitivamente un valor. De ella depende lo que se pueda lograr a través del uso correcto de los actos lingüísticos. A través de la confianza se acercan las personas a trabajar mejor, a establecer compromisos, a cambiar. La confianza es un juicio que los empleados construirán alrededor de las acciones de un líder humano, sincero y cercano.
5. La impecabilidad. Todas las transacciones humanas las hacemos desde las ofertas, las peticiones, que junto a las declaraciones se constituyen en promesas. En las empresas, el cumplimiento de ofertas y peticiones constituidas en promesas a través de una declaración de aceptación, se constituye en un requisito que acompaña a la confianza ya que la palabra constituye lo que el líder es, y lo demuestra con lo que vaya siendo y en consecuencia, actuando.
6. La responsabilidad y la solidaridad. Reconocer al otro como un auténtico “otro” nos hacer ser mejores gerentes y promover el bienestar, la confianza y la impecabilidad. Reconocer las diferencias de las personas, como las sexuales, religiosas, sociales, nos permiten el trabajo productivo, de comunicación oportuna y de bienestar

De las habilidades

7. Saber escuchar. Desde el coaching ontológico derivado del conocimiento de la ontología del lenguaje, es que se conoce a esta nueva mega competencia, que es "saber escuchar". Constituirse en una persona que ya no solo habla, explica o indica, sino que ahora escucha, valida, y acerca, viene a constituir las mejoras en la comunicación y en cerrar las brechas por las cuales la gente no se comunica, no entiende o no explica su rol en un cargo o en una tarea determinada.
8. Indagar. El gerente tradicional acude a una reunión de trabajo a proponer. Aunque escuche, es usual que conduzca el desarrollo de la conversación hasta que coincida con su visión. El nuevo líder ahora indaga y luego propone. E indaga desde el ser que escucha que reconoce al otro, y que sabe que la inteligencia colectiva en la visión sistémica, quizá sea mayor que la suma de las partes y mayor de lo que se supone que hay que hacer. Por eso escucha, indaga, encuentra las fortalezas y a través de ellas, se atreve a construir nuevas realidades.
9. Hacerse cargo. Es diferente al saber delegar. En este caso es darse cuenta de lo que se es, de lo que se requiere y hacer que las cosas sucedan. Es ser siempre proactivo, y poco reactivo.

De las fortalezas de carácter

10. Del amor. Es la mayor fortaleza. Desde ella se puede liderar, comprender, generar confianza, y lograr cambios e innovar. El poder generativo de nuevos aprendizajes y de cambios en las personas, indicado por Maturana, y antes que la palabra, sin dudas es el amor. (El habla de la biología del amor)
11. Del humor. La alegría es contagiosa, así lo han demostrado varios estudios e indicado en vídeos por la Dra. Puncet. La alegría es viral y se puede contagiar. El nuevo líder generará espacios de confianza y de humor en las empresas y desde allí como fortaleza, y mas aún como valor empresarial, gestionará el bienestar de su gente, en general
12. De la espiritualidad. No hablamos de religiosidad, sino del contacto del líder con su espíritu. Este signo ambiguo y difícil de reconocer, es indicado en las leyes y normas de los países cuando ellas explícitamente indican el bienestar bio-psico-social y espiritual. Lo espiritual es la conexión con la paz, la confianza en sí mismo, en el presente y ya no se deja afectar por la ansiedad del futuro o por la tristeza del pasado. Un líder espiritual, se va a acercar a lo carismático, no porque sea lo correcto, sino porque simplemente, lo es.

Posiblemente la lista no esté completa. Solo respondo a lo que he observado. Ya existen empresas que declaran competencias que otras no entienden. Las primeras se adaptan, crecen, innovan, progresan, ayudan, “hacen país”. El nuevo líder debe constituirse en un paradigma, en un nuevo modelo. Debe ser cercano, no de vitrina, humano, no el de puerta cerrada, de escuchar e indagar, más que de ordenar o proponer. Los cambios se están sucediendo y es maravilloso tener la oportunidad de observarlos, y de acompañar a otros a que puedan hacerlo también.

¿Cómo lo va a lograr el líder, con qué tiempo, en cuánto tiempo?

Nadie dijo que es de inmediato. Se trata de adquirir  aquellos conocimientos que lo ayuden a desplazarse, a mejorar, a adaptarse; se trata de aprendizaje continuo y deliberado; se trata de no dejar de aprender. En ese tránsito, el líder desarrollará entonces la competencia madre, la que mueve y coordina a las demás. Ella es, la humidad. El nuevo líder debe, no solo declararse humilde como aprendíz, sino creerlo y actuar como quién crece constantemente, junto a su gente, cumpliendo el sueño de una empresa posible; de un país posible.

Alberto

Recomiendo leer también

Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,

https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf

Delors. Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. Recuperado sept. 2014. Disponible en, http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF

Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html

Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana

PMI. (2014) Guía de gerencia de Proyectos. Instituto de Gerencia de proyectos, PMI. Revisado en Sept 2014 y disponible en, http://www.pmi.org/PMBOK-Guide-and-Standards.aspx

Punset, Elsa. (2014) Youtube. Las emociones soncontagiosas. Recuperado en Sept. 2014. Disponible en , https://www.youtube.com/watch?v=HRoBtWARH1g 

Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx 
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

¡Adiós Competencias!, ¿Hola Fortalezas?

La gestión por competencias ha sido quizá lo más utilizado en el mundo gerencial para explicarle a un empleado que se espera de él en la posesión del cargo. Pero resulta que al ascender a una persona a una posición nueva, en el mejor de los casos le entregamos un documento con los conocimientos y habilidades que debe desarrollar para considerarse que cuenta con las competencias adecuadas. Al igual que los valores, que se deben convertir en comportamientos medibles y verificables, la medición de una competencia igualmente lo es de complicada. Siempre entramos en el mundo de lo subjetivo. Al final se resume en una apreciación de un superior de quien tampoco sabemos si ha desarrollado la competencia de la evaluación de competencias en otros.

El mayor impacto que ha tenido la educación, sin embargo, es que haya sido estructurada bajo las recomendaciones de Jackes Delors en 1996, para la Unesco, y representan las guías de la educación en el siglo XXI, están fundadas sobre cuatro competencias a las cuales se les podría asociar aquellas “competencias genéricas” que utilizan algunas organizaciones para medir el desempeño en el proceso de adquirirlas. Decía Delors que son cuatro “aprenderes”, Aprender a ser, donde está el dominio personal, la autoconfianza e inclusive la autoestima; aprender a conocer, que son los supuestos de conocimiento que se imparten en las academias y deben ser revisadas y actualizadas según evolucione el mundo (la velocidad de caducidad del conocimiento es muy alta), e incluyen los elementos que se deben saber en cada disciplina, su fuente, los autores, la pertinencia; el aprender a hacer, donde juntamente se encuentran las competencias para el trabajo y para realizar una o varias actividades, y el aprender a compartir, donde aparecen los principios de humanidad, los valores, el reconocimiento del otro, y hasta el trabajo en equipo. Al final, son competencias que necesita el estudiante para la vida; un poco también de preparar el terreno para mejorar su calidad de vida y para el trabajo sin dudas.

Son muchos autores y consultoras que han desarrollado competencias genéricas, como implantarlas y hasta como medirlas a través de comportamientos o metas alcanzadas. Sin embargo la paradoja de esto radica, en que les estamos pidiendo a los empleados que realicen metas a través de competencias que tienen que desarrollar. Al final, estas competencias organizacionales son como actividades inherentes a sus funciones, pues el liderazgo, el trabajo en equipo, y la identificación con la empresa, parecieran más actitudes asumidas que competencias a desarrollar y medir. No sabemos si al empleado se va el tiempo en desarrollar competencias o en alcanzar metas, (o ambas). La paradoja se resuelve a mí entender, si le sumamos a esta ecuación el hecho que las personas cuentas con fortalezas personalísimas de carácter.

Ya existen desde la psicología positiva muchos estudios reales basados en observación comprobable y científica, que indica que universalmente las personas se aproximan a virtudes (valores) específicos. De esas virtudes se derivan las fortalezas, que según Seligman, son 24. Las fortalezas de carácter, cuyo conocimiento se obtiene de un instrumento verificado, le muestran a las personas los elementos con que cuenta mayormente para ejecutar una tarea, alcanzar una meta, comunicarse, relacionarse con los demás y hasta desarrollar percepciones íntimas de trascendencia. En el modelo de Seligman se identifican cinco vidas, de las cuales la hemos conversado antes, cuyo acrónimo es PERMA y significa que las vidas del bienestar son, la vida placentera, la vida comprometida, la vida con sentido, la vida compartida y la vida de los retos y logros. Todo este modelo según Seligman depende transversalmente de las fortalezas de carácter precisamente. La propuesta del presente escrito es que en el mundo empresarial y organizacional, y basados en la competencias de aprendizajes de Delors y en las vidas de Seligman, sea que el desarrollo de competencias como modelo debe estar cruzado transversalmente por las fortalezas. El gran aporte de esto es que no solo le entregaremos a un empleado una hoja de ruta de lo que debe desarrollar, sino que juntos, patrono y empleado, identifiquen las formas de lograrlo. Ya no se trata solo de decirle que comportamientos se van a medir, sino con cuáles fortalezas presentes se realizará eso.

El conocimiento científico de las fortalezas de carácter quizá llegue a ser algún día, un modelo realmente importante a desarrollar e implantar. Se trata de desarrollar competencias para el trabajo, partiendo desde lo que la persona es o de lo que la persona cuenta como herramientas. Es un paso adelante en la valoración de las personas. Es una evolución palpable, fácil de implementar y sin dudas de alto valor agregado y trascendencia. Es la mejor manera que ahora tendrá RRHH para decirle a su fuerza de trabajo; “me importas, te conozco”. Por lo escrito no existe realmente un “adiós” a las competencias sino quizá una incorporación de las fortalezas, junto con los conocimientos, valores, aptitudes, creencias y actitudes.(personales y sociales)

Un trabajo interesante que desarrollaré en la próxima entrada será el tratar de distribuir las fortalezas de carácter en las cuatro competencias de Delors.

Otras lecturas y complementos de mi blog y de la web:

4 pilares para la vida de Jackes Delors. Facilitymanager

http://facilitymanager.blogspot.com/2009/07/los-4-pilares-para-la-vida.html

Una breve mirada a la gestión por competencias. Facilitymanager

http://facilitymanager.blogspot.com/2013/08/una-breve-mirada-la-gestion-por.html

La educación encierra un tesoro. (19996) Unesco. Jackes Delors

http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF

Imagen;

Modelo propuesto entre las fortalezas de Seligman y las competencias de Delors, (2014) Elaboración propia