lunes, enero 24, 2011

La primera vez. Post #250


Nunca he copiado de otro Blogger para "colgarlo en mi blog", por lo menos nùnca, sin hacer referencia. Siempre he tratado de generar contenido.
Sin embargo, siempre hay una primera vez. ¿Y por què se hace?

a. Porque esta es mi casa, y "soy blogger, soy libre"
b. Porque el autor, Manel Muntada, me dijo que "serìa un honor, si lo hago"
c. Porque el 28 de Enero se reunen los Consultores Artesanos de España, en Bilbao para hablar de honorarios artesanos
d. Porque he querido hacerles un reconocimiento a la reuniòn artesana, a la espera que coloquen "streaming" para poder oirlos.
e. Porque soy Consultor Artesano, creo en la inteligencia colectiva y en la creacion compartida.

He aquì un excelente post de mi amigo Manel Muntada de su Blog, "Cumclavis
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El Valor del Trabajo

"Si fuera fiel a la tradición marcada por mis antecesores afirmaría con la mirada puesta en el infinito que trabajo y, a lo largo de los años, he trabajado mucho… Pero si me ciño a tal y como yo lo veo y me dejo de nostalgias genealógicas, lo que me atrevo a decir es que he dedicado y le sigo dedicando muchísimo tiempo a mi trabajo.

Cualquiera que me conoce bien sabe que esta dedicación no me ha llevado a amasar ninguna fortuna y que voy tirando, como quien dice, con lo puesto, en este continuo dar y recibir en el que se ha convertido mi vida.
Yo me gano la vida como consultor. Con eso me refiero a que la consultoría no es para mí algo a lo que dedicarle parte de mi tiempo libre, un extra a otra entrada fija, no. El ejercicio de mi profesión supone el 100% de mis ingresos. Ingresos que utilizo, en gran medida, para seguir trabajando de la manera en que creo, gusta y me gusta hacerlo. A esta forma de oficiar algunos le llamamos Consultoría Artesana, una “manera de hacer” centrada en los rasgos particulares de cada cliente que requiere de mucha imaginación, de no poca dedicación y que vendría a ser el equivalente de la fórmula magistral en la farmacia antigua frente a la actual venta industrial de medicamentos, muy útil todo, sin lugar a dudas, pero aplicable a casuísticas distintas.

En mi caso, todo lo que percibo de mi vida gira centrípetamente entorno a mi trabajo, de la misma manera que mi trabajo genera, a la vez, un movimiento centrífugo salpicando mi manera de interpretar [por no decir “vivir”] mi vida. Contrariamente a lo que pueda suceder en otros casos, en el mío lo considero una gran suerte. Esto de trabajar con personas, en el desarrollo de sus equipos y, en consecuencia, de las organizaciones de las que son responsables, me permite tenerlo todo en un paquetito, confiriéndome una sensación de unicidad muy diferente a las disyuntivas y divisiones personales que veo a mi alrededor.

Además, de alguna manera le confiere un punto de eficiencia a todo lo que hago. Mis relaciones sociales, lo que leo, ya sea narrativa o ensayo, la música que toco o la que escucho, en suma, todo lo que hago estimula una reflexión que se ha vuelto continua y que repercute directamente en mi actuación profesional. De hecho, este blog es, entre otras cosas, un sistema de drenaje que me permite liberar ciertas reflexiones en forma de conclusiones [concluestiones, para ser más exacto…]

Sea como fuere, ofrecer un servicio digamos artesano [esto es, singular a cada caso, arriesgado, atento a los cambios del entorno, empático con la persona a la que se atiende, sensible a los avances conceptuales y tecnológicos] requiere al menos en mi caso, de una inversión de recursos distinta de la que realizaba cuando distribuía servicios de consultoría prêt-à-porter y que, de manera periódica y recurrente, me plantea una reflexión sobre el valor económico del trabajo que realizo, ya que supongo que a nadie se le escapa que un servidor trabaja principalmente para ganarse un cuartos que le permitan canjearlos para mantener sus constantes vitales y sociales en valores normales, descansar cuando más lo necesite y evolucionar en un modelo profesional que, como estoy comentando, requiere de una estimulación mental diversa y prácticamente continua.
Personalmente dispongo de una relación de precios heredada de mis tiempos de empresa y que vinculan la hora con la tipología de servicio o la característica de la tarea realizada [por ejemplo: la hora de formación, de asesoramiento o de trabajo de despacho, desplazarme, etc.].

Hasta el momento la he utilizado rigurosamente para realizar mis propuestas económicas, sospecho que obedeciendo a la posibilidad de justificar el precio de un servicio determinado si fuera el caso que se me requiriera para hacerlo. Esta manera de hacer ha convivido durante años junto a emociones como la irritabilidad que me ha producido en alguna ocasión el que alguien divida el coste total del servicio por el número de horas presenciales realizadas [obviando el diseño, la formalización, talla o experiencia del consultor] o la sensación de ruina vital que produce el sentirse como un taxímetro.

Actualmente estoy cambiando esta manera de proceder y dejar de hacer hojas de cálculo contabilizando horas y precios para pasar a establecer un valor fijo por proyectos o por sus componentes, ya que suelen estar, la mayoría de ellos, dentro de unos estándares de esfuerzo que la experiencia me permite incluirlos en una gama de clusters determinados. De este modo, aunque no se aleje de lo que he estado valorando hasta ahora, al menos me libro de esta sensación incómoda de pesar el valor del trabajo que realizo colocando solamente en el otro platillo algo tan insulso para un servicio artesano como el tiempo dedicado en realizarlo.

Personalmente discrepo del síndrome de Robin Hood a partir del cual alguien decide que el valor de un servicio determinado es más caro para quien puede pagar más, permitiéndole de este modo ofrecer servicio a alguien con menos posibilidades. No me siento en absoluto un justiciero iluminado con el don de la distribución social a partir del cual atribuirme la misión de hacer el bien pero con el dinero de otro. Desde mi punto de vista, el trabajo realizado tiene un valor independientemente de a quien se dirige y, de querer que un servicio sea accesible a alguien con pocos recursos económicos, lo asumo por mi cuenta y riesgo.

Pero, quizás la idea principal que quiero trasladar en este post es que, aunque mis ingresos dependan de ello, no todo mi trabajo lo hago por dinero. A lo largo del año llevo a cabo muchísimas horas de consultoría efectiva tan sólo por el interés que despierta para mí el proyecto, por el aprendizaje que puede suponer, porque la organización aunque lo necesita no puede realmente costearlo o, lo que suele ser más frecuente, por el compromiso y gratitud que me despierta un cliente al que respeto y por el que me siento respetado. Aunque a alguien le pueda parecer poco inteligente, es lo que me sale y es como creo que ha de ser…"

Tomado textual del blog de Manel, que dice que es Creative Commons

lunes, enero 17, 2011

Las Competencias del Gerente de Proyecto. Post#249

Los personajes o actores de las construcciones de obras civiles están formados mayormente por los Gerentes de Proyectos, (Project managers), los Gerentes de Construcción, (Construction managers), los Inspectores de obras y los Residentes (Representante de la Contratista). La interrelación entre ellos es fundamental para alcanzar los objetivos del proyecto, que seguramente han sido descritos, cuando el Promotor, con su equipo de desarrollo inmobiliario, decidió redactar el “Acta Constitutiva del Proyecto”. No debemos olvidar al Facility Manager que habra de operar el producto del proyecto por años. De las habilidades del FM ya hemos hablado en entregas anteriores.

Pero no es solo declarar los objetivos del proyecto, sus metas, su estructura de comunicación, o inclusive los riesgos asociados y sus planes de atacarlos, sino se requiere que los gerentes de proyectos y de construcción, aparte de hablar el mismo idioma, tengan habilidades y competencias similares y en sintonía con los tiempos y con los sistemas de información y comunicación. Las habilidades del Inspector de Obras es quizá el único que haya sido descrito por algún autor en nuestro país. Hace algunos años, Rafael T Ornes en su libro “Anotaciones Generales de Inspección de Obras” (1), editado por el Colegio de Ingenieros de Venezuela, indica que las “funciones” del inspector, deberán ser Técnicas, Administrativas e Informativas. Y así se podrían describir las habilidades de los Gerentes de proyectos o de Construcción. Por años, en el postgrado que manteníamos en la academia de Gerencia Integral de la Construcción, PAGC, (antes que decidieran cerrarlo en forma inconsulta e intempestiva), agregábamos las funciones asesoras, un poco del “know how” aplicado, tal como se requiere cuando se analizan las variables urbanas, se solicita un servicio eléctrico o de agua, o se asesora sobre un mejor método constructivo a implementar en campo.

He estado revisando el articulo de Hans Thamhain, (1991), “El desarrollo de las habilidades del Gerente de Proyectos”, (2) y plantea que las áreas primarias del desarrollo de competencias se deben centrar en 1. De liderazgo e intrapersonales, 2. Las técnicas y 3. Las administrativas. Las habilidades de información son agregadas en las habilidades administrativas, de liderazgo e inclusive en las técnicas, cuando se requieren hacer cualquier tipo de informes, En esta época de información y comunicación es lógico que cualquier ámbito se encuentre afectado por ello y sea una herramienta de todas las habilidades y no una en particular. Se agrega sin embargo, las habilidades de liderazgo y las interpersonales.

La nueva habilidad de liderazgo-interpersonal, para Gerentes de Proyectos o de Construcción, planteada por Thamhain (1991), desarrolla habilidades de dirección, resolución de problemas, la habilidad de gestionar el conocimiento a través de recolectar la data y procesarla, y por supuesto, la capacidad de conducir equipos interdisciplinarios, y orientados al logro de metas.

Algunas habilidades planteadas en el artículo son;
1. Habilidad de gerenciar ambientes de trabajo no estructurados formalmente
2. Claridad en la definición de objetivos
3. Comprensión de su puesto en la organización
4. Capacidad de motivar al equipo
5. Capaz de manejar conflictos
6. Comprensión de las necesidades del equipo
7. Trabajo creativo
8. Comunicación oral y escrita
9. Credibilidad y visibilidad en campo
10. Orientado a la acción.
11. Ayuda en la toma de decisiones en equipo

¿Pero, una vez definidas, como se logran desarrollar o adquirir tales habilidades?
Los autores del artículo realizaron una investigación, y luego de entrevistar a una cantidad de gerentes de proyectos, concluyeron que las habilidades gerenciales se adquieren por varias vías:
Aprendizaje de experiencia, 65%
Por observación, 20%
Por lecturas del tema, 8%
Asistiendo a seminarios, 4%
Estudiando, 1,5%
Otros, 1,5%

Lo interesante es que aprender de la experiencia y la observación, suma el 85%, más de las dos terceras partes y representa el manejo de la Gestión de Conocimiento y la transferencia de información de persona a persona, ya sea desde la visión del coach o del mentor, o desde la visión del asistente o aprendiz con su maestro.

Dentro de los métodos para desarrollar habilidades o competencias para la gerencia, en el caso de las de persona- persona, encontramos:
· Formación de grupos o equipos de trabajo (Transferencia directa)
· Transmisión directa en campo, por consultores externos o internos
· Rotación en las áreas de trabajo
· Talleres directos en la obra

Para concluir y para cerrar las ideas del artículo, se plantea la definición de las habilidades que se requieren en la gerencia de proyectos. Una vez definidas las áreas, se determinan las habilidades o competencias para cada una. Analizar el impacto de cada habilidad ayuda en la definición de prioridades. Una vez determinadas las competencias, se determinan los métodos por medio de los cuales, la organización lograra la transferencia y el cambio positivo de la conducta hacia el trabajo. No debemos olvidar que las llamadas “skills” para los de habla inglesa, (competencias), representan para nosotros el desarrollo de habilidades (actitudes), conocimientos, ética, y aptitudes para el trabajo.

Nota final: Que pensaran ahora las autoridades salientes, por el caso de haber cerrado el Programa Avanzado en Gerencia de la Construcción y cuya evolución natural, basada en las necesidades del país, se desarrollaba hacia la Gerencia de Construcción de Viviendas, (propuesta entregada), y hoy que ha sido decretado como necesidad y emergencia nacional, y que ya andamos por los 2.000.000 de unidades en déficit con un crecimiento vegetativo de 90.000 unidades al año.

Fuente Bibliografica del articulo:
(1) Ornes, Rafael T. (1971) Anotaciones Generales para Inspección de Obras. Colegio de Ingenieros de Venezuela: Fundacion Aguerrevere.
(2) Thamhain, H, (1991), Developing Project Management Skills. Massachusetts: Project Management Journal. Benley College. Number 3, Vol. XXII, pag. 39

sábado, enero 08, 2011

¿Cuándo cambiar de trabajo? Post·248

Uno de los paradigmas más grandes que he escuchado, es cuando me dijeron que estamos educando a profesionales para profesiones que aun no existen. Eso hace cuestionar la pertinencia de los contenidos curriculares, y sobre la utilidad práctica que puedan tener en las actuales generaciones, si no están orientados a sus necesidades futuras. En un pasado post, he discernido sobre la realidad de esta generación única, en que los más jóvenes enseñan a los mayores, un poco la noción inversa de los maestros y los aprendices.

Y era difícil de comprender estos cambios, pero en los últimos años y a raíz de las nuevas realidades digitales, nos damos cuenta que han aparecido realmente, nuevas profesiones,

a. Community manager, o aquel profesional que se ocupa de la opinión de la organización en las redes sociales, como facebook, Twitter, Youtube o Blogger.
b. Social media planner, una especie de gerente de relaciones públicas que se encarga de atender las necesidades y quejas ocurridas en las comunidades sociales
c. El experto en SEO,( Search Engine Optimization), que estudia la forma en que mejora la ubicación de la marca en los buscadores indexadores de información.
d. Así, se especializan las agencias de publicidad en mercadeo en la 2.0 y existen cuentas específicas para ello.

Y no debe ser cosa fácil anticiparse a lo que va a suceder, en materia de conocimiento, sobre todo si los cambios son tan rápidos. A penas hoy en mi pais, es que la academia reconoce a las redes sociales y vemos a las autoridades universitarias abrir sus perfiles en Facebook y abrir una tímida cuenta en Twitter; hoy cuando ya van más de 500 millones de usuarios en el mundo en FB y un tanto menor en Twitter, como 300. y fecha en que Wikipedia cumple 10 años. Cuando algunas universidades españolas, ofrecen postgrados en Community manager, en América la academia lo observa con recelo para ver como evoluciona el conocimiento.

En estas décadas; la pasada y la que está por venir, va a ser mucho más evidente el cambio de profesiones a lo largo de nuestras vidas. Cambiaremos de profesiones quizá, para adaptarnos a los nuevos retos, o ocupar nuevos cargos, o desempeñar nuevos roles o a ocupar nuevas profesiones. Todo depende de lo que seamos y hagamos en la forma de obtener ventajas competitivas y en la manera de “aprender a aprender”. Nos es tanto el conocimiento que adquirimos, sino en las capacidades y aptitudes para reconocer lo retos, enfrentarlos y ganarles.

Hay profesiones que trabajan con alto impacto ambiental, ya sea en construcción o hasta en la fabricación de fragancias. Todo depende de que el organismo, (uno), responda a los alergenos; si no es así, debemos buscar cambios para mejorar nuestra calidad de vida y seguir adelante. Lo importante es saber reconocer los signos y actuar en consecuencia.
La preparación no ocurre de una año a otro, a veces nos toma una década para completar la preparación. Por eso es importante “visualizar” el futuro y contestar una simple pregunta;

¿Qué vamos a estar haciendo en 5 años, en 10?.
Si valoramos lo que somos y a donde vamos, podremos responder esas preguntas; sin importar la edad que se tenga. (Sobre todo si Europa lucha por subir la edad de retiro a los 75 años, ya lo había dicho Drucker).

Termino con una historia relacionada, (yo también tengo las mías, en plural).
Una colega, experta en fragancias, tuvo que solicitar cambio, pues desarrolló alergias a las esencias luego de una larga trayectoria en su carrera de química. Se le ubicó pues,en la naciente gerencia de Responsabilidad Empresarial; todo un cambio importante.
La actitud hacia la sensibilidad social ayuda, la aptitud a la solución de problemas, también, estando por último, la adaptitud, como habilidad personal, para dejar atrás tantos años de trabajo, para visionar los nuevos retos del futuro, en algo nuevo, y desconocido.
Seguro que RSE, también es una profesión del presente y del futuro, que nos ubica dentro de la empresa posible, dentro de entornos de aprendizaje y solidaridad social.

Termino con una frase suya, cuando el abogado corporativo le encontró en el pasillo, una vez que ella se mudó de oficina del piso 1 al piso 2:

- “No te había visto en estos día, supe que te mudaste a las “alturas”.”

Responde,
- “Hay dos formas de ascender, y una de ellas es, por las escaleras”
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La foto es mi mesa de noche, tomada desde el Blakberry. Dicen que uno no debe tener tantos relojes detenidos cerca; solo uno y que funcione. Me doy cuenta ahora; pronto lo soluciono. La foto nos indica que el tiempo pasa, y uno es responsable de lo que hace con el. Si lo acumula, siempre es por medios que están deteriorados o simplemente no funcionan.