La
gestión por competencias ha sido quizá lo más utilizado en el mundo gerencial
para explicarle a un empleado que se espera de él en la posesión del cargo.
Pero resulta que al ascender a una persona a una posición nueva, en el mejor de
los casos le entregamos un documento con los conocimientos y habilidades que
debe desarrollar para considerarse que cuenta con las competencias adecuadas.
Al igual que los valores, que se deben convertir en comportamientos medibles y
verificables, la medición de una competencia igualmente lo es de complicada.
Siempre entramos en el mundo de lo subjetivo. Al final se resume en una
apreciación de un superior de quien tampoco sabemos si ha desarrollado la
competencia de la evaluación de competencias en otros.
El
mayor impacto que ha tenido la educación, sin embargo, es que haya sido
estructurada bajo las recomendaciones de Jackes Delors en 1996, para la Unesco,
y representan las guías de la educación en el siglo XXI, están fundadas sobre
cuatro competencias a las cuales se les podría asociar aquellas “competencias
genéricas” que utilizan algunas organizaciones para medir el desempeño en el
proceso de adquirirlas. Decía Delors que son cuatro “aprenderes”, Aprender a
ser, donde está el dominio personal, la autoconfianza e inclusive la
autoestima; aprender a conocer, que son los supuestos de conocimiento que se
imparten en las academias y deben ser revisadas y actualizadas según evolucione
el mundo (la velocidad de caducidad del conocimiento es muy alta), e incluyen
los elementos que se deben saber en cada disciplina, su fuente, los autores, la
pertinencia; el aprender a hacer, donde juntamente se encuentran las
competencias para el trabajo y para realizar una o varias actividades, y el
aprender a compartir, donde aparecen los principios de humanidad, los valores,
el reconocimiento del otro, y hasta el trabajo en equipo. Al final, son
competencias que necesita el estudiante para la vida; un poco también de
preparar el terreno para mejorar su calidad de vida y para el trabajo sin
dudas.
Son
muchos autores y consultoras que han desarrollado competencias genéricas, como
implantarlas y hasta como medirlas a través de comportamientos o metas
alcanzadas. Sin embargo la paradoja de esto radica, en que les estamos pidiendo
a los empleados que realicen metas a través de competencias que tienen que
desarrollar. Al final, estas competencias organizacionales son como actividades
inherentes a sus funciones, pues el liderazgo, el trabajo en equipo, y la
identificación con la empresa, parecieran más actitudes asumidas que
competencias a desarrollar y medir. No sabemos si al empleado se va el tiempo
en desarrollar competencias o en alcanzar metas, (o ambas). La paradoja se
resuelve a mí entender, si le sumamos a esta ecuación el hecho que las personas
cuentas con fortalezas personalísimas de carácter.
Ya
existen desde la psicología positiva muchos estudios reales basados en
observación comprobable y científica, que indica que universalmente las
personas se aproximan a virtudes (valores) específicos. De esas virtudes se derivan las
fortalezas, que según Seligman, son 24. Las fortalezas de carácter, cuyo
conocimiento se obtiene de un instrumento verificado, le muestran a las
personas los elementos con que cuenta mayormente para ejecutar una tarea,
alcanzar una meta, comunicarse, relacionarse con los demás y hasta desarrollar
percepciones íntimas de trascendencia. En el modelo de Seligman se identifican
cinco vidas, de las cuales la hemos conversado antes, cuyo acrónimo es PERMA y
significa que las vidas del bienestar son, la vida placentera, la vida
comprometida, la vida con sentido, la vida compartida y la vida de los retos y
logros. Todo este modelo según Seligman depende transversalmente de las
fortalezas de carácter precisamente. La propuesta del presente escrito es que
en el mundo empresarial y organizacional, y basados en la competencias de
aprendizajes de Delors y en las vidas de Seligman, sea que el desarrollo de
competencias como modelo debe estar cruzado transversalmente por las
fortalezas. El gran aporte de esto es que no solo le entregaremos a un empleado
una hoja de ruta de lo que debe desarrollar, sino que juntos, patrono y empleado,
identifiquen las formas de lograrlo. Ya no se trata solo de decirle que
comportamientos se van a medir, sino con cuáles fortalezas presentes se realizará
eso.
El
conocimiento científico de las fortalezas de carácter quizá llegue a ser algún
día, un modelo realmente importante a desarrollar e implantar. Se trata de
desarrollar competencias para el trabajo, partiendo desde lo que la persona es
o de lo que la persona cuenta como herramientas. Es un paso adelante en la
valoración de las personas. Es una evolución palpable, fácil de implementar y
sin dudas de alto valor agregado y trascendencia. Es la mejor manera que ahora
tendrá RRHH para decirle a su fuerza de trabajo; “me importas, te conozco”. Por
lo escrito no existe realmente un “adiós” a las competencias sino quizá una
incorporación de las fortalezas, junto con los conocimientos, valores,
aptitudes, creencias y actitudes.(personales y sociales)
Un
trabajo interesante que desarrollaré en la próxima entrada será el tratar de
distribuir las fortalezas de carácter en las cuatro competencias de Delors.
Otras lecturas y complementos de mi blog y de la web:
4 pilares para la vida de Jackes Delors. Facilitymanager
Una breve mirada a la gestión por competencias. Facilitymanager
La educación encierra un tesoro. (19996) Unesco. Jackes Delors
Imagen;
Modelo propuesto entre las fortalezas de Seligman y las competencias de Delors, (2014) Elaboración propia
