Canal en YOUTUBE de Alberto Lindner

 Buenas,

Si desean me pueden seguir en mi canal personal de YouTube donde he colocado las últimas conversaciones que he tenido en cuanto a la sinergia entre la Psicología Positiva y el Coaching Ontológico.

Los espero

Emoalfabetización

Emoalfabetización

Alfabetizar

verbo transitivo

1. Enseñar a una persona, en especial un adulto, a leer y escribir una lengua, normalmente la suya propia.

2. Ordenar cosas (documentos, libros, fichas, etc.) siguiendo el orden de las letras en el alfabeto.

Emociones

Las emociones son reacciones psicofisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos del individuo cuando percibe un objeto, persona, lugar, suceso o recuerdo importante. Wikipedia

La “emoalfabetización” es una reflexión que viene tras analizar la cantidad de emociones que enfrenta una persona en vida cotidiana. La película “Inside Out” de Pixar nos mostró de forma magistral, las cinco emociones básicas que son, la alegría, la tristeza, el desagrado, la rabia y el miedo. Las emociones básicas derivan en una gran cantidad de emociones asociadas que en algunos autores han llegado a describir a mas de 300. Con tal cantidad de emociones, ¿será verdad que podemos reconocer a todas ellas, se requiere un proceso de comprensión o simplemente poder establecer distinciones entre ellas?

En el caso de que no podamos distinguirlas, ¿no deberíamos hacernos cargo de adquirir  información sobre el abanico emocional?

Pues si es si, quizá queramos  establecernos un proceso de alfabetización emocional (Emoalfabetización). Se trata de re-conocer las emociones propias que sentimos y de más aun, poder reconocer en otros, las mismas u otras emociones para que se pueda establecer una conversación sin que medie la disparidad de conceptos o interpretaciones. (Vivimos en mundos interpretativos)

Pablo Fernández de la Universidad de Málaga plantea en un estudio titulado “La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey”, que el gran reto de las instituciones educativas sea formar de igual manera, en el área académica y en el área emocional. Lo plantea desde un trabajo de investigación de Mayer y Salovey. Fernández, además distingue, basado en Mayer (1995), cuatro habilidades básicas a desarrollar en la educación tradicional y que son:

·         “la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, (reconocer en si y en otros tal o cual emoción)

·         la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; (Las emociones son reacciones con lo externo, mientras que los sentimientos se forma a través de hacernos cargo de las emociones)

·         la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional, (esto es vital l hacernos preguntas acerca de lo que sentimos), y

·         la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual” (MAYER & SALOVEY, 1997) (Un poco de inteligencia emocional)

Estas habilidades aplican no solo en el ámbito educativo sino que debería ser parte de una “escuela de padres”, donde padre e hijos aprenden a utilizar y comprender del mismo modo, todo el “universo emocional”, y en todos los matices que tiene el ser humano. Las habilidades, por definición, son parte de las competencias que junto a los valores y las actitudes,  desarrollamos para el trabajo, el estudio y la vida. Delors en el año 1996, en Francia y para la Unesco, desarrolló un estudio llamado, “La educación encierra un tesoro” y planteaba que las competencias para la vida eran cuatro, aprender a ser, (Dominio y maestría personal junto a la gestión emocional), aprender a conocer,(lo intelectual).  aprender a hacer, (las habilidades para lograr cosas en la acción) y aprender a convivir, (nada más y nada menos que encontrar además, el sentido de vida que generalmente tiene que ver con otros). El desarrollo del conocimiento en inteligencia emocional ha permitido distinguir que esta sea por las características del cerebro humano, en una profunda relación entre lo interpersonal y lo intrapersonal. Desde allí y en el conocimiento de que “podemos hacernos cargo de los que sentimos” es que plantea la necesidad de generar una educación fundada en valores, por una parte, y en un conocimiento y gestión de las emociones, por la otra.

Rafael Bisquerra, (2011), plantea que el contenido emocional sea visto como una galaxia, donde sus partes constitutivas sean las cinco emociones primarias. De ellas y con todos sus matices se derivan 307 emociones distintas. Las clasifica de acuerdo a la percepción de lo que nos produce y las denota como la “bipolaridad emocional” de lo negativo y lo positivo, haciendo la salvedad, de aquellas que son neutras y que pueden ser duales, mencionando a la sorpresa que puede ser desencadenante de algo positivo o algo negativo, según sea el caso. Explica que las emociones en valor no son ni positivas ni negativas, sino que todas son necesarias; se catalogan según nos produce: placenteras o displacenteras o negativas y positivas).

Aclara Bisquerra, que “hay que dejar claro que todas las emociones son buenas. El problema está en lo que hacemos con las emociones. Cómo las gestionamos determina los efectos que van a tener sobre nuestro bienestar y el de los demás.”

La enseñanza de las distinciones emocionales como parte de una posterior gestión, pudiera empezar como indica Bisquerra, por los mapas de las galaxias: (Algunas de ellas)

·         Miedo, (Con temor, horror, pánico, terror, pavor, desasosiego, susto, fobia, etc. )

·         Ira, (Con rabia, cólera, rencor, odio, furia, indignación, resentimiento, aversión, exasperación, tensión, excitación, agitación, acritud, animadversión, animosidad, irritabilidad, hostilidad, violencia, enojo, celos, envidia, impotencia, desprecio, acritud, animosidad, antipatía, resentimiento, rechazo, recelo, etc.)

·         Tristeza, (Con depresión, frustración, decepción, aflicción, pena, dolor, pesar, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión, soledad, desaliento, desgana, morriña, abatimiento, disgusto, preocupación.)

·         Asco, (Con aversión, repugnancia, rechazo, desprecio.)

·         Alegría, (Con entusiasmo, euforia, excitación, contento, deleite, diversión, placer, estremecimiento, gratificación, satisfacción, capricho, éxtasis, alivio, regocijo, humor. Agregando al amor y a la felicidad como emociones)

Navegar en un universo emocional de varias galaxias y con más de trescientas emociones haría la diferencia, que navegar en el vacío oscuro, que representa la sorpresa de lo desconocido.  Promovamos la alfabetización emocional, ya sino en las escuelas, como plantea la Universidad de Málaga, pero si en nuestros hogares y trabajos.

Referencias estudiadas:

·         Fernández Berrocal, Pablo (2015). La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey. España: Universidad de Málaga

·         Bisquerra, Rafael (S/F). Viajar al universo de las emociones. Ponencia. Disponible en: www.universodeemociones.com/

·         Bisquerra, R. (Coord.). (2011). Educación emocional. Propuestas para educadores y familias. Bilbao: Desclée de Brower.

La estructura de coherencia y la experiencia

Una de las mejores cosas que me han pasado quizá sea haber aprendido a ser coach y desde la mirada transformacional de la ontología del lenguaje, donde conocemos el poder de la comunicación y de la forma en que decimos las cosas, a través del conocimiento de afirmaciones, declaraciones, juicios o promesas. Poder distinguir cada uno de estos actos lingüísticos nos da herramientas para actuar y en consecuencia darnos cuenta del mundo de oportunidades que tenemos en llegar a ser, justo la persona que queremos ser, en concordancia con nuestro propósito de vida, lo que pudiese ir cambiando y adaptándose a lo que “vamos siendo”.

Existen varias escuelas de coaching ontológico que preparan a las personas para ayudar a otros a transitar por caminos que antes los limitaban y les impedían cumplir con metas u objetivos. Lo interesante es que para ayudar a otros, tengamos que cambiar nosotros. En la medida que podamos despojarnos de la influencia del ego, podremos desde la humildad, reconocer a un otro, como “auténtico otro” y escuchar con atención plena lo que le inquieta,  acompañarlo a través de preguntas en lo que lo limita, y que pueda generar mundos nuevos de posibilidades de ser mejor o sentirse mejor consigo mismo. (lo “mejor”  es un juicio)

En la mirada del coaching se desarrollan competencias para distinguir lo lingüístico, de lo emocional y lo corporal. En Gestión de Gente, solíamos llamarlo como “pensar, sentir y actuar” Desde el coaching ontológico  que usa la ontología del lenguaje como conocimiento necesario para facilitar procesos, entendemos que estos tres elementos se encuentran relacionados entre si, haciendo que cualquier alteración de alguno de ellos, afecte a los otros dos. Es así como “estar triste” se evidencia en la forma de hablar y en la postura corporal, o si sentimos un dolor físico, pueda afectar el estado emocional e igualmente afectar la expresión lingüística. También se plantea, que podemos actuar sobre alguno de los tres a través de otro. Es decir, podemos hacer intervenciones emocionales a través de una declaración o podemos hacer intervenciones emocionales a través del cuerpo.

Es tan importante esto para la gestión del coach, que el presencia centrada en la escucha con el asistido, se deba observar permanentemente la coherencia entre lo que dice, con lo que siente y con su cuerpo. A través de allí, la indagación se hace transparente para ambos, en la validación continua de su proceso de “darse cuenta”.

Ahora bien, David Cooperrider y Miriam Subirana en su libro Indagación Apreciativa, (2013), plantean que el modelo de tres elementos no explica suficientemente todos los fenómenos que ocurren en las personas y que se hace necesario incluir a la "experiencia", como un cuarto elemento. Al respecto mencionan que “el encuadre lenguaje, cuerpo y emoción no da cuenta de la dinámica generativa  de la experiencia…” (pag.349), haciendo alusión a una figura triangular ique junta a la emoción y el cuerpo. Me ha parecido interesante representar el modelo mediante círculos que se entrelazan

Figura·1. La experiencia en la estructura de coherencia. Basado en Cooperrider y Subirana, 2013

¿Cómo entendemos este modelo? 

Puede ser mediante la vivencia visual de la expresión de la estructura de coherencia. Angel-A, es una película francesa del 2005, dirigida por Luc Besson y protagonizada por Jamel Debbouze y Rie Ramussen. Trata de un hombre acosado por sus vivencias y por deudas contraídas, por lo que decide quitarse la vida lanzándose desde un puente. Cuando lo va a hacer, observa a su lado, a una mujer con intensiones de hacer lo mismo, y en efecto lo hace. Acto seguido el se lanza para salvarle la vida, resultando ser un ángel que debe mostrarle otra mirada de sí mismo. 

La escena del espejo es sin dudas, relevante, entrañable, sentida y muy explicativa de lo que he escrito. Allí podemos observar la vida de un ser, que se manifiesta emocionalmente y corporalmente, donde el poder de una declaración correcta en el momento justo, le puede cambiar la vida. Este corto es usualmente utilizado para explicar la auto estima. El juego de palabras, la magia del ángel, el movimiento de cámaras, las expresiones y sentimientos, los convierten en una escena memorable. Vemos, la estructura de coherencia moverse coherentemente. En la escuela de coaching ontológico se dice que para transformaciones totales del ser, el “darse cuenta” debe volverse cuerpo; y así sucede.

Pareciera que la experiencia, mas que ser un nuevo elemento, sea la amalgama de la estructura misma.

Cuando se rompe el marco ético

Glosario:

Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:

Romper

1.    tr. Separar con violencia las partes de un todo, deshaciendo su unión:

2.    el golpe rompió el cristal de la mesa.

3.    Quebrar o hacer pedazos una cosa.

4.    Estropear, destrozar, gastar

5.    Interrumpir la continuidad de algo no material

6.    romper la amistad.

7.    No cumplir un compromiso o una norma

8.    ha roto su promesa.

Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:

Marco

1.    m. Cerco, armadura que rodea algo

2.    Conjunto de circunstancias, ámbito

3.    el marco de unas negociaciones.

Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:

Ética

Nombre femenino

1.    Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el comportamiento humano.

2.    Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano en una comunidad.

Romper el marco ético es sin dudas, una acción que nos atañe a todos los profesionales. Muchos colegios profesionales como en el caso de los ingenieros,  cuentan con un Código de ética que trata en cierta forma de guiar los comportamientos profesionales, al interactuar con otros profesionales, y en sociedad. La ética profesional entonces, viene a ser como aquel conjunto de normas y comportamientos que dirigen la manera de convivir socialmente. El marco ético no es el único sin embargo, que impacta en el ejercicio de cualquier profesión. Tal y como lo expone Alfonso Linares, (Linares,2016), ese marco también incluirían a las leyes, ordenanzas vigentes, a los compromisos establecidos, a las costumbres y a las normas y procedimientos que rigen por ejemplo,  en la industria de la construcción. El marco entonces, lo constituyen costumbres, circunstancias y valores. Romper el marco regulatorio o de convivencia profesional se puede hacer por cualquiera de sus lados, y quizá, el más delicado sea el ético.

¿Por qué el marco ético es el más delicado?

Los acuerdos, las regulaciones, las leyes y los contratos, se encuentran pre establecidos y dan guías claras de lo que espera una parte de la otra. La ética, nace del comportamiento humano, de las costumbres, de la noción de lo bueno y de lo malo y puede constituirse según el tipo de personas  que somos en un momento determinado.  De hecho, las relaciones éticas profesionales podrían variar a través del tiempo al cambiar la percepción de las cosas que pudiera tener alguna de las partes que se relacionan, a veces para proteger las relaciones; las otras veces para sacar provecho y perjudicar al otro. Como se derivan del uso y la costumbre, también dependen de nuestra educación, de la familia que tengamos, de la condición social o política, de lo que hemos observado, del país en que vivimos y muchos factores más.  En la ética, los acuerdos, el reconocimiento de la autenticidad de las partes, la escucha y el hacerse cargo de las distancias y diferencias, parecen ser elementos fundamentales para mantener una relación saludable y enmarcada en acuerdos previos.

Figura 1. Marco regulatorio de la inspección. Linares, 2016

Romper el marco ético ocurre entonces, al menos en percepción, cuando una de las partes cambia las reglas de juego, o induce a otro a hacer algo contra de su voluntad. Mucho más grave es si la persona agraviada confía en la relación profesional de la otra parte y se acompaña al otro en esa relación de confianza por caminos que pudiera desconocer o que quizá desee aprender a transitar. Para romper el marco ético como metáfora, solo basta hacer algo contra la voluntad del otro y colocarse en el lado opuesto de los valores, convenios y reglas que se han establecido. Una vez roto el marco ético o como hemos dicho, se pierde la confianza, y ya no es posible el continuar con la relación profesional establecida. Al perderse la confianza, en acciones profesionales, el agraviado puede presentar miedo a continuar y paralizarse. La relación ética profesional ya sea de ingeniería, de salud, o de acompañamiento tipo coaching, debe fundarse en la confianza y en el conocimiento que el “asistido” permite hacer cosas que le permitan avanzar en terrenos que lo limitan, pero que han sido comunicados, validados y permitidos; de allí, es que en esa relación nace la confianza.

Figura 2. El marco ético. 2016. Elaboraciòn propia

En cualquier relación fundada en la confianza y más aún en la relación del coaching deben observarse algunos aspectos fundamentales que nacen precisamente de la frágil confianza y vienen a constituir competencias profesionales del coach:

·  Competencia. Debe prepararse para ser coach y seguir estudiando y ejerciendo entendiendo que la maestría solo se logra en la práctica

·  Confiabilidad. La confiabilidad nace en la creencia de que no  van a ocurrir algún daño

·  Sinceridad. Nace de la coherencia que el otro observa en su coach entre lo que se ofrece y en lo que efectivamente puede dar

·  Involucramiento. Nace del tipo de observador que llega a ser el coach, el la presencia activa y plena en el desarrollo de la escucha como competencia humana vital.

·  Vulnerabilidad. Tienen que ver con la humanidad del coach, cuando el asistido comprende que es un ser humano desde lo cual se establece la conexión y de allí a fortalecer a la confianza.(Salatrini, Sergio.2013)

Una forma de romper el marco ético es acabar con la confianza de la relación profesional y basada en alguno o en todos los aspectos que constituyen a la confianza. Sin confianza, y roto el marco ético, solo resta terminar la relación o comenzar a restituirla oportunamente, cosa que es posible.

Algunos aspectos relacionados con la confianza que aparece cuando establecemos un marco ético serían:

·  ¿Qué quiero que pase que no pasa?

·  Ningún coach puede ser mejor coach de lo que es como persona

·  La felicidad es un estado de conciencia donde podemos cumplir acciones en valores

·  A través de la ética, como pensó Aristóteles, vamos en busca del bien supremo

·  Los deseos supremos que nos sirven en el coaching son, plenitud, amor, paz, libertad (Y sus sombras)

·  Una elección ética es todo aquello que hacemos en pro de una elección ética

·  La toma de decisiones son actos deliberados, tal sea que la ética puede ser un hábito

·  El medio tiene que  ser consistente con el fin

·  ¿Qué cosas impactan en las decisiones del coach?: el sistema de creencias, la cultura, la tradición familiar, la educación, la historia profesional

·  A través del coaching se obtienen resultados extraordinarios

Los profesionales de la ingeniería nos podemos mover entre nuestras creencias, las establecidas en nuestro código de ética y si además somos coaches, quizá en las directrices del Código de ética del Coach de la International Coach Federation (Federación internacional de coaching). http://www.icf-es.com/mwsicf/etica-icf/codigo-deontologico-icf-espana  

Algunos artículos del CDE dela ICF, que tienen que ver con la preservación de la confianza y el mantener el marco ético en la relación serían:

• ·         Seré responsable de establecer límites claros, adecuados y culturalmente sensibles en cualquier contacto físico que pueda tener con mis clientes.

• ·         ¨Llevo a cabo e informo acerca de mis investigaciones con competencia, honestidad y respetando los estándares científicos aceptados y las correspondientes directrices aplicables. Mis investigaciones se realizan con el consentimiento y la aprobación necesarios de los involucrados, y con un enfoque que protege a los participantes de cualquier daño potencial. Todos los esfuerzos de investigación se realizan de conformidad con las leyes aplicables del país en el que se llevan a cabo las investigaciones.

• ·         Me responsabilizo de tener en cuenta y establecer de forma clara los límites apropiados y culturalmente sensibles que rigen las interacciones, ya sean físicas o de otro tipo, que pueda mantener con mis clientes o patrocinadores.

• ·         Respeto el derecho del cliente a concluir la relación de coaching en cualquier momento durante el proceso, sujeto a las disposiciones del contrato. Mantengo atención a indicadores que sugieran que hay un cambio en el valor percibido de la relación de coaching.”

La ética profesional por último, se funda en la convivencia, en las costumbres y en lo que esperan otras personas, sea nuestro comportamiento ante situaciones determinadas. El marco ético se forma en la confianza que depositamos en que no nos van a defraudar y en cuanto a actitud y comportamiento. Rompemos el marco ético cuando nos colocamos fuera de él, cuando trasgredamos los limites auto impuestos o negociados, y hacemos que perdamos la confianza en el profesional que nos acompaña. Tanto en la ingeniería como en el coaching, romper el marco ético se trata de romper reglas, de tomarse licencias, de hacer interpretaciones libres sin validar y sin pedir autorización. El trasgredir el marco ético hace que se rompa se termine con la confianza, que como juicio, se encuentra fundada en afirmaciones de sinceridad, competencia y en el conocimiento de que en un proceso de acompañamiento, no se debe afectar la vulnerabilidad.

Restituir la confianza perdida a causa de la transgresión del marco ético profesional se puede lograr mediante la oportuna conversación orientada a la acción, en la nueva sinceridad, en el perdón, en la gratitud y la humildad. También puede ser, que no pase nada.

Referencias Bibliográficas:

·         Linares, Alfonzo. (2016). Principios de inspección. Material de apoyo de la cátedra de la construcción CVC. Unimet: Caracas

·         Aristóteles. (SF) Etica Nicomaquea. Wikipedia.  Recuperado en octubre 2016 y disponible el libro en pdf en,

 http://www.uruguaypiensa.org.uy/imgnoticias/650.pdf

·         Salanitri, Sergio (2013) La confianza. Recuperado en Octubre 2016 y disponible en su blog, http://sobrecoachingontologico.blogspot.com/2013/08/la-confianza.html

·         Federaciòn Internacional de coaching. (2016) Código de ética del coach. Disponible en,. http://www.icf-es.com/mwsicf/etica-icf/codigo-deontologico-icf-espana  

·         Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe: Madrid

·         Wikipedia.

Las 5 competencias que un líder organizacional debería desarrollar: ¡más que un líder, un coach!

Las nuevas corrientes filosóficas que fundan la noción del coaching  ontológico, se basan de alguna manera, en las visiones existencialistas de Nietzsche. La noción del ser y del “estar siendo” se fundamenta en el devenir, en lo que nos está pasando, y lo que vamos siendo. La psicología positiva también habla de la “mejor versión de si mismo” a la que podemos aspirar, sin excluir que al alcanzarla, no podamos aspirar a más, o simplemente a ser otra cosa. La ontología y su devenir nos hablan de la posibilidad de ser quien queramos ser y participar con lo humano y lo divino en tal construcción. Se trata de diseñar y ejecutar no solo nuestra mejor versión, sino la que queramos que sea; así de simple.

El coaching ontológico, basado en la ontología del lenguaje, nos enseña que a través de la compresión y el uso de los actos lingüísticos es que podemos cambiar nuestro ser, no como una acción psicológica sino mas bien en una mirada filosófica. Es a través de esta disciplina que se le enseñan a los gerentes a doblegar su ego y prestar mayor atención a la escucha, a lo que se dice, o a lo que quizá, quiso decir. Se trata de cerrar las brechas que se abren desde los mundos de la obviedad donde uno piensa y cree que el otro está en sintonía con lo que se está diciendo. Nada más lejos de la realidad. Los actos lingüísticos nos muestran las distinciones entre hacer afirmaciones o declaraciones, de hacer juicios fundados o infundados y la forma en que se conciben o se constituyen las promesas, luego de las peticiones u ofertas, según haya sido el caso.

Hoy en día, luego de haber transitado la vía de la psicología positiva y ahora desde el coaching ontológico, es que no conciba que un líder de esta era no se encuentre preparado en esta disciplina y sus distinciones. Estamos sin duda, en una era de escuchar, más que decir, de indagar, más que proponer; de ser humilde, más que arrogante. El líder de ahora necesita desarrollar competencias que lo ubiquen en el camino de ganarse la responsabilidad de ayudar  a otros, pero no desde la imposición, sino a través de la indagación.

Mucho se ha escrito de liderazgo; libros, conferencias, talleres, maestrías. Yo creo que la cosa es más simple que eso; todo se trata de reconocer al “otro” que nos habla, como un autentico otro, que tiene su propia mirada y su opinión sobre ciertos temas. El líder aprende entonces, desde la humildad del líder, que a veces hay que dejar que su equipo trabaje y ejecute, y diferenciar muy bien de las acciones propositivas donde no queda opinión ni poder de acción. La diatriba de si el líder nace o el líder se hace, queda aclarado desde donde pensamos que somos responsables de diseñar y accionar la mejor versión de nosotros mismos. El nuevo líder descubrirá que el devenir de la vida, se irá haciendo cargo de sus responsabilidades y desde la comunicación plena y eficaz con su equipo de trabajo.

El nuevo líder desarrollará entonces:

1. Su capacidad de escuchar, desde la atención plena y con presencia centrada. Se trata del respeto que el “otro” merece cuando viene a conversar con nosotros. Se trata de entregar tiempo de calidad sin las interrupciones permanentes de su teléfono celular, cuando dice: “disculpa, esto es importante” (su supervisado es muy importante también) En este punto el líder deberá tener control sobre su “conversación interna”, que si fuese muy alta no escucharía nada de lo que le dicen. En el respeto al otro, el líder aprende a colocar su voz interna en la escucha del otro también. Se trata del RESPETO.
2. La curiosidad. El líder adquiere competencias como un observador fino, que escucha no solo a las palabras, sino a los juicios, las intenciones, las inquietudes, las emociones, y así al cuerpo que también le habla. Se convierte en un detective, en un fisgón que indaga y utiliza la intuición para ver más, mucho más allá de lo obvio. Con la curiosidad, con seguridad, se desarrollará la creatividad. La creatividad la usará ahora no solo para diseñar nuevos mundos internos sino para ser facilitador de los procesos de los otros en su desempeño en el cargo, o en la sociedad.
3. El autocontrol. Desde lo que sabe, en la comprensión de su ego y desde lo que merecen los demás, el nuevo líder aprende a controlar la situación. Sin embargo, desde la compasión puede conmoverse y comprender que le pasa a los demás y actuar en consecuencia. El nuevo líder no se sobresalta, ya que comprende que no es lo que esté pasando en un determinado momento, sino lo que tiene que ver con él y como se hace cargo. Es un poco de inteligencia emocional.
4. El sentido del humor. El nuevo líder desde el diseño de lo que quiere ser, desarrolla el sentido del humor como una fortaleza nueva que le permita fluir en la comunicación a la par de se activan  así mismo, la habilidad de la curiosidad y la creatividad. El humor será la fortaleza por medio de la cual logrará conformar espacios de trabajo armonioso y alegre, y donde el respeto al otro sea una decisión compartida.
5. El poder de los hábitos. El nuevo líder entiende que la practica deliberada y continua de las acciones que requieran lo llevarán a la larga a desarrollar todos los puntos anteriores. Inclusive, la felicidad como un deseo, lo observa y realiza acciones desde tal práctica. Aprende de los errores, aprende de los demás y en esa práctica deliberada también se construye a sí mismo.

En las cinco competencias mencionadas, observamos, cinco fortalezas de carácter que indica el test VIA del Dr Seligman (1) y desde la psicología positiva. Todo esto quiere decir entonces, que las empresas junto con sus líderes, puedan soñar con el desarrollo del mejor líder que puedan llegar a tener, cuando este comprende lo que requiere para ser mejor persona y para obtener lo mejor posible de su equipo de trabajo y para su propia empresa.

Yo conozco empresas muy grandes en mi país, que forma a todos los gerentes en coaches ontológicos. Es sin dudas, la empresa más grande y donde muchos de los nuevos profesionales quieren trabajar. Y de donde no se quieren ir.

Referencias:

(1)https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/testcenter 

Nota: La foto es el reflejo de una columna del estacionamiento en la carrocería de un automóvil, la imagen se tranforma según desde donde se vea.

Hacerle coaching al jefe

En estos tiempos difíciles y de cambios constantes, donde lo normal sea que no podemos producir, que hay escasez, que haya controles mas severos por parte del Estado, es posible que el talento humano sea adiestrado en la manera de comunicarse con efectividad con sus supervisados y como forma de establecer contacto con sus superiores, con sus pares y con los supervisados. Las empresas modernas, abocadas a mejorar procesos, han decidido que el adiestramiento de su personal en herramientas de coaching ontológico sea lo adecuado. Puedo dar fe que las empresas mas grandes de bebidas, bancarias y de servicios en mi país, lo están haciendo. Es común escuchar a alguien decir en una conversación, “yo soy coach”

La ontología está relacionada con “ontos”: ser. Se trata de ver entonces, al ser que estamos siendo. Se trata del devenir del que hablaba Nietszche y de los principios de la ontología del lenguaje de Rafael Echeverría, que dice que nos transformamos en las acciones y que esas acciones a su vez, pueden seguir transformándonos. Es un proceso positivo o negativo, pero  podemos decidir que ruta queremos para nosotros y para llegar a ser diseñadores de nuestra propia alma. (Echeverría cita a otros, diciendo que el alma es el ser en acción, lo que el alma también tenga que ver con el devenir). El coach ontológico aprende a hacer preguntas correctas en el momento adecuado y está consciente que ello lo puede ayudar a ver lo que no han podido ver y hacer lo que no han podido hacer, a la par que se transforman en ese proceso.

Las empresas que comienzan este proceso magnífico tienen la precaución de adiestrar en cascada, de arriba hacia abajo, pues pudiera pasar que un subordinado observe por ejemplo, la comunicación con enfoque único de su jefe y pretenda mostrale que las cosas pueden ser diferentes. No todos lo entenderían. El adiestramiento en cascada sin embargo, es una labor titánica pues los jefes, en algunas ocasiones están asesorados por su Ego y dejan que éste les diga que es lo que necesitan o no. (enfoque único es cuando decimos “en esta empresa las cosas se hacen así…!"). El enfoque múltiple en cambio, lo realizan los coaches desde la humildad y el sentido de que no se posee la verdad y que se debería acordar, preguntar o conciliar. No en todos los casos todos pasan por ese proceso.

¿Qué debe hacer un coach entonces, que habiendo sido adiestrado en la ontología del lenguaje y el coaching del ser ya como filosofía, y en un ascenso o un cambio de puesto, deba reportar a su superior que no es coach?. Debe escuchar, básicamente. La escucha debería cumplir con su poder transformador y que junto con las acciones le puedan mostrar al otro, formas distintas de comunicarse, de mostrarse, de avanzar, de reconocer. Un coach jamás debe imponer y menos a un superior, sino debe hacerse las preguntas:

¿qué está pasando que no veo?, ¿cómo puedo mostrar lo que está haciendo sino me lo pregunta?, ¿qué estoy sintiendo con lo que me está pasando a mi que no tiene que ver con otra persona?, ¿en qué proceso se encuentra el otro y en que podría ayudarlo para que trascienda?, ¿qué observo que le está pasando y en qué estado de ánimo está?, ¿es coherente con sus acciones?, ¿qué me molesta de lo que me dice y que tiene que ver conmigo?, ¿qué tipo de juicios hace y porqué los realiza?, ¿puedo trascender o tengo que tomar decisiones?, ¿es provisional o permanente?. 
El coach solo se hace preguntas y en ellas consigue caminos; es por eso que otros los buscan para salir del bosque y encontrar el camino correcto.

¿Debe o puede un coach cochear a su jefe? No veo inconveniente, aunque si es parte del problema de su jefe evidentemente solo se convertiría en una conversación de juicios: “tu esto, tu aquello, no insistes, no te callas, no aceptas, eres un rebelde…”. Bajo esa premisa, no se puede.

Si su jefe descubre que usted lo puede escuchar y que además que no lo va a juzgar, sino a ayudarlo a moverse con preguntas, es mágico entonces, que ello suceda. Al final, el coach lo que hace es sembrar en tierra fértil, donde crecerá un árbol, y en cuya sombra alguna vez, algún día, se sentirá en paz…

PD: el coaching ontológico es una práctica filosófica, no es psicológica. Lo psicológico lo hacen los psicólogos, lo filosófico lo hacemos los que seguimos el camino de la filosofía, de la escucha, del ser aprendíz, de la humildad, de la confianza, del mágico poder transformador de la palabra y las declaraciones.