Gerenciar en la adversidad

Mi país vive una situación única en el mundo y más, para ser el país con las reservas de petróleo probadas más grandes del mundo. Tenemos escasez de alimentos y medicinas, tenemos hiper inflación, inseguridad, devaluación constante, y tenemos inestabilidad política. Muchos compatriotas en el cansancio de la espera de una rectificación de las políticas económicas, han decidido emigrar, medido esto con cifras alarmantes, que van desde los dos millones, hasta los cuatro millones de personas. Muchos países latinoamericanos han recibido a la diáspora, junto a los Estados Unidos de América y algunos países de Europa.

Venezuela se formó en  parte de una gran inmigración venida de España, Portugal, Italia y en menor grado, de Alemania, los países bajos y de los países árabes del mediterráneo. Luego vinieron de Colombia, Ecuador, Chile y Perú. Hoy, sus hijos y nietos regresan a sus países de origen, en la búsqueda de oportunidades, crecimiento profesional, seguridad física y beneficios económicos. Hablar de cuatro millones en un país de 30, es hablar de ver reducir la población en un 13%. Los que nos quedamos en el país, debemos encontrarnos con las realidades, las oportunidades, en fin, en lo positivo que hay, sobre todo si nos encontramos en cargos para gestionar el talento humano.

Gestionar talentos en situaciones extremas, nos hace desarrollar nuevas miradas en función de poder apreciar lo que tenemos, en relación a lo que vamos perdiendo. Casi a diario, es normal que la gente se despida de sus compañeros, pues en algunos casos, lo deciden ya por cansancio, o porque otras empresas de países hermanos, encuentran una oportunidad de hacerse de un recurso ya formado, con experiencia y a salarios competitivos. En estas condiciones nos toca acompañar a la gente que dice que se queda. Cada día se gana menos por efecto de la inflación y la devaluación, y se debe compensar; sin embargo en el control cambiario, se hace más difícil adquirir divisas para la compra de la materia prima, para producir productos, que de cuando en vez son regulados y se escapan de las posibilidades de producirlos a pérdidas.Las empresas así, sin producir, les acuesta acompañar a sus empleados en los ajustes.  Es la tormenta perfecta. No hay suficiente dinero para comprar las cosas muy caras,  que ya no están en anaqueles. Algunos afortunados, reciben remesas o productos venidos de afuera.

En estas condiciones como ya dijimos, debemos procurar en la medida de lo posible, que se logre conciliar el ambiente familiar y el de trabajo, que se fomente la escucha como paliativo a la ansiedad, que se implementen beneficios no monetarios en salud, comida y transporte y se desarrollen políticas de promoción del bienestar bio-psico-social y espiritual, como manda la legislación de salud internacional. No hacer nada, pensando que todos estamos mal, es la peor decisión. En estos momentos los empleados no son solo nómina, son personas en la lucha de proteger a su familia, de enviar al colegio a sus hijos, de comer apropiadamente, y sin hablar del vestido y la diversión. La alta gerencia pienso, debería estar avocada a atender y escuchar requerimientos a diario, como parte de sus funciones.

El ocuparse de la gente es vital en las empresas de hoy en día. He observado que con pocas cosas o acciones, pero frecuentes, planificadas y deliberadas en pro de la salud del trabajador, se obtengan resultados de acompañamiento, solidaridad y escucha plena en el compromiso de atender desde lo que mejor se pueda, a sus grandes necesidades. 

Ocuparse y ayudar en parte, a la preocupación que  siente el trabajador, de llegar a la casa con las manos vacías, hace que sea más productivo, atento y comprometido con el trabajo. Las tormentas perfectas pasan, seguramente. Luego, podremos dar cátedra de cómo gestionar en la adversidad total, en el entendido que una de las responsabilidades mayores que tenemos los que gestionamos gente en la empresas, sea el desarrollo de la resiliencia, para poder salir fortalecido y acompañar a los otros en su crecimiento esperado y posterior. (También podemos enseñar  a otros a ser resilientes)

En la diáspora, las empresas se encuentran con un reto mayor: el perder su conocimiento y su know how, al sustituirlo, (si consigue quién),  por personas que aun no hemos preparado o adiestrado. Uno de los grandes valores de los gerentes que nos quedamos, además, viviendo en la misma realidad, es el adiestrar y transferir lo más rápido posible, ya sea para no cometer errores, o para que un día, no nos veamos trabajando en una empresa que ya no conocemos, con gente distinta y nuevos valores. Lo malo de todo es, que los responsables de ver esta realidad, aun usen lentes de sol.

Alberto Lindner

Los polímatas y el desarrollo de nuevas competencias laborales

Hasta el día de hoy, he llevado conmigo el conflicto de ser docente en la Facultad de Ingeniería y además, ser docente de “Coaching positivo” en los Talleres que se dictan en Psicología Positiva. “Es mi alter ego” suelo decir, en el entendido que en un mundo caracterizado por la híper especialización, las personas no podamos hacer mas o menos bien, más de una cosa a la vez. 

Ya no hay más conflictos, ya que bien lo explica el Observatorio de RRHH de España, (2017), citando al Instituto Deusto Business School, (2017), que ahora existen los llamados “polímatas” y que van a ser posiblemente, los profesionales más demandados en la era digital.

¿Y que son los polímatas?

Según Wikipedia, (2017), el  polímata  “es un individuo que posee conocimientos que abarcan diversas disciplinas. ​ La mayoría de los filósofos de la antigüedad eran polímatas, tal como entendemos el término hoy en día.^”  

Abarcar distintas disciplinas nos permite desarrollar competencias en artes y ciencias a la vez. Es por eso que podemos conocer científicos músicos, médicos escritores, o arquitectos promotores del bienestar. Y es que a la larga, todo se encuentra interconectado y los profesionales que hemos desarrollado varias disciplinas, podamos transferir de una a la otra, para obtener productos hechos a la medida y a las necesidades de terceros; a eso lo hemos llamado también: Consultoría Artesana. De hecho el mismo artículo de Deusto nos indica:

“En este contexto, los trabajadores más valiosos del futuro no serán los mejores ingenieros o programadores, sino los polímatas: personas con grandes conocimientos técnicos, pero también capaces de comprender las necesidades de la empresa y sus clientes. La razón es que el éxito empresarial viene determinado no tanto por el grado de sofisticación tecnológica de los desarrollos, sino por su adaptación a la vida de las personas”. (Deusto, 2017)

La comprensión de las necesidades de la empresa ya sea para innovar o para resolver problemas, los gerentes coach, líderes o consultores, las realiza desde la capacidad de estructurar lo que requiere la empresa, su propio conocimiento y en el hacer sinergia con lo que potencialmente los trabajadores tienen y conocen. Deusto, (2017),

Menciona el artículo de Deusto (2017), que nunca antes habían estado dadas las condiciones para desarrollarnos como polímatas, ya que contamos con innumerables tutoriales en la web, cursos de especialización de reconocidas universidades internacionales, cursos MOOC, youtube, etc. 

Ahora en la mirada de la psicología positiva, cualquier persona tiene la capacidad de alcanzar la mejor versión de sí mismo y ello lo puede lograr en el desarrollo máximo de sus capacidades intelectuales, fundadas en conocimientos diferentes y hasta divergentes que tienen especial sentido para el que lo desarrolla.

En la antigua Grecia era normal ser polímata; el conocimiento era apetecible por todos los eruditos. Así fue que tiempo después, volviera ocurrir la sinergia en las ciencias y las artes y son innumerables los casos, entre los cuales recordamos a Da Vinci, Bacon, Copérnico o  Miguel Ángel.

¿Qué hace demandable profesionalmente a este tipo de personas?

Ya está demostrado que el cerebro está compuesto por tres partes: el reptil, el límbico y el neo cortical. Este último está compuesto por dos hemisferios y un elemento de unión que hace que exista una comunicación. Se ha demostrado que un hemisferio maneja la parte racional, matemática y lógica, mientras que el otro maneja la mirada artística, musical y creativa. Sin dudas, haber desarrollado ambos hemisferios convierte a cualquier profesional en uno, que con competencias diversas, pueda encontrar soluciones creativas a diversos problemas, que pueda innovar, que sepa escuchar, ser líder, y que acompañe a otros desde los conocimientos humanísticos, a que desarrollen sus capacidades técnicas.

En fin, bienvenido este nuevo concepto. Yo soy un polímata…

Alberto

Referencias bibliográficas:

• Deusto Business School, (2017) Los polímatas serán los profesionales mas demandados en la era digital. Disponible en http://dbs.deusto.es/cs/Satellite/deusto-b-school/en/deusto-business-school-1/agenda-deusto-business-school/los-polimatas-seran-los-profesionales-mas-demandados-en-la-nueva-era-digital/noticia  Recuperado el 18 de diciembre de 2017
• Facilitymanager, (2010). ¿Qué es la consultoría artesana?. Disponible en http://facilitymanager.blogspot.com/p/ca.html Recuperado el 18 de diciembre de 2017
• Observatorio de RRHH, (2017) Los polímatas serán los profesionales mas demandados en la era digital. Disponible en, http://www.observatoriorh.com/seleccion/polimatas-profesionales-demandados-era-digital.html  Recuperado el 18 de diciembre de 2017.
• Wikipedia (2017), Polimatía. Disponible en .https://es.wikipedia.org/wiki/Polimat%C3%ADa Recuperado el 18 de diciembre de 2017
• 3M, (2017) ¿Qué es la polimatía? Disponible en, https://engage.3m.com/que_es_la_polimatia?WT.mc_id=www.3m.com.es/polimatia y recuperado el 18 de diciembre de 2017

Los juicios y el compromiso laboral

Mi maestro en RRHH, Rafael García C., me decía que el compromiso para trabajar en algún lugar se formaba en base a tres factores; cuánto vas a ganar, con quién vas a trabajar y en qué cosa vas a trabajar. Ya con los años y en mi propia experiencia le agregué el “dónde. Son cuatro factores que se interrelaciones y afectan al juicio de bienestar que tengamos de nuestro lugar de trabajo en un momento determinado. En cuanto al lugar de trabajo, siempre me acuerdo del trabajo en una plataforma petrolera en el medio del mar. No sería un factor a favor en mi caso, aunque no dudo que haya personas que sueñen por trabajar allí.

Pareciera evidente que la sensación de bienestar sea un juicio, basado en las afirmaciones que tengamos en relación al dinero que nos entregan como contraprestación a lo que hacemos, al tipo de trabajo que hacemos, que sea retador y de aprendizaje constante, al tipo de supervisor y su característica como líder y como hemos dicho, al lugar dónde hagamos nuestro trabajo que impacte en nuestra calidad de vida. Sin embargo el compromiso, (engagement), no queda claro que es. Veamos algunas explicaciones:

“Compromiso” es un término que siempre debe estar en nuestra mente y con una clara concepción de su significado, enmarcado especialmente en un sentido amplio de responsabilidad -y tal vez, único-. En ese sentido, el compromiso, muchas veces, está ligado con ese gran valor de la responsabilidad.  

 http://www.uniremington.edu.co/cat/noticias-cat/1158-el-valor-del-compromiso.html   

La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y se utiliza para describir a una obligación que se ha contraído o a una palabra ya dada. Por ejemplo: “Mañana a las cinco de la tarde paso por tu casa, es un compromiso”. En ocasiones, un compromiso es una promesa o una declaración de principios, como cuando un hombre con cargo político afirma: “Mi compromiso es con la gente” o “He adquirido el compromiso de solucionar esta cuestión en el transcurso de la semana”. https://definicion.de/compromiso/    

Sin embargo, cuando buscamos el “compromiso laboral” encontramos otras diferencias,

Engagement es un anglicismo que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged (comprometido o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las demandas que le hace su organización. https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement

En términos legales, entendemos que el compromiso tiene que ver con la responsabilidad y de la palabra entregada como prenda. En el ámbito organizacional la cosa cambia, y vemos que tiene que ver con la identificación de la persona con lo que hace. Esta definición le aporta a la noción de promesas, la noción de “esfuerzo voluntario” determinado con una sensación de estar bien, de ser aceptado, de estar haciendo lo que le gusta y de lo que lo hace crecer como persona. Desde este punto de vista, el compromiso es mucho más que un valor derivado de la responsabilidad, sino que es un juicio de valor que el trabajador se forma con el tiempo, y funda quizá en los cuatro factores que enunciamos al inicio de este ensayo. De la definición de Wikipedia debemos rescatar la palabra, “entusiasmada” que es sin dudas una sensación de bienestar laboral ligado a las emociones que se sienten en el trabajo, haciendo lo que está estipulado en el cargo que ocupa y alineado con las metas organizacionales. Entonces, el “compromiso laboral”, es un esfuerzo voluntario derivado de las emociones y el  bienestar que el trabajo en si mismo produce, Lo podemos observar en resumen, como un juicio que conlleva emociones positivas asociadas.

Una de las firmas de consultoría más grandes del mundo, en estudios realizados acerca del compromiso laboral indica que además de este, hay una carga afectiva muy importante:

“Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt Associates, Mercer, y Towers Perrin definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra conocidos como,

·         compromiso organizacional afectivo (p.e., la unión emocional con la organización),

·         el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización),

·          la conducta extra-rol (p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o

·         la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de uno mismo).”

https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement

He marcado o resaltado las palabras de cada aspecto estudiado por Gallup y son afectivo, deseo, funcionamiento afectivo y estado emocional positivo. Todas ellas tienen que ver con la percepción de bienestar que el trabajador tiene de su trabajo y de la empresa. El compromiso se forma en la unión de los factores alineados a las metas y a la sensación de bienestar que se siente en el momento de ejecutarlas. Si esto es así, entendemos la diferencia entre “ser comprometido”, como un valor de responsabilidad que pudiera ser enunciado en los planes rectores de una empresa, o en “estar comprometido”, que es como generalmente decimos y tiene que ver con el juicio que hacemos en un momento determinado acerca de nuestro trabajo, y como eso nos hace sentir. El compromiso como un juicio, dependerá de diversos factores y de las emociones asociadas al bienestar particular del trabajador.

Con estas premisas es relativamente sencillo, determinar el “aquí y ahora” de nuestro compromiso laboral. Utilicemos para hacer un ejercicio de compromiso laboral, la escala de encuestas comúnmente usada para medir rangos y conocer los niveles de coherencia de la muestra. El rango estaría determinado desde “muy insatisfecho” y hasta “muy satisfecho” en el otro lado del continuo. Así, y en cada variable podemos acercarnos a las afirmaciones que nos hacen tener determinados juicios. En este nivel del ensayo podemos decir que se incorpora una quinta variable que nos aproxima a nuestro “estar comprometido”, en “que emociones te produce” y en relación del bienestar bio-psico-social-espiritual que hablan las normas de las organizaciones internacionales del trabajo.

Este esquema se puede usar para escoger nuestro trabajo esperado, ideal y merecido o, para evaluar cómo nos sentimos en un momento determinado:

Muy insatisfecho	Insatisfecho	Neutro	Satisfecho	Muy satisfecho

¿Cuánto voy a ganar?

·         ¿Cubre mis necesidades?

·         ¿Me pagan de acuerdo a mis años de práctica?

·         ¿El salario emocional o intangible me hace sentirme incluido?

·         ¿Me lo merezco?

·         ¿Estoy conforme con los sistemas de compensación laboral?

·         ¿Mi contra prestación de alguna manera incluye a mi núcleo familiar?

¿En qué voy a trabajar?

·         ¿Se adecua a mi preparación?

·         ¿Existe un reconocimiento a mis capacidades?

·         ¿Me voy a poder desarrollar y crecer profesionalmente?

·         ¿Incluye mi adiestramiento?

·         ¿Han determinado mi crecimiento en la empresa?

·         ¿Es retador, me hace fluir, me plantea retos?

·         ¿Se parece el trabajo a mí?

¿Con quién voy a trabajar?

·     ¿Es un líder humano o es un arrogante prepotente? En qué área del continuo se encuentra?

·         ¿Le tengo confianza o hace todo lo posible para que lo respete solamente?

·         ¿Me escucha con atención y comenta sobre mis ideas?

·         ¿Antes de hablar con él/ella, ya sabemos cuál va a ser la respuesta?

·         ¿Reconoces honestidad, ética y valor?

·         ¿Le agrega valor a mis actividades?

¿Dónde voy a trabajar?

·         ¿Me tengo que mudar?

·         ¿La distancia de la casa al trabajo es adecuada para la calidad de vida?

·         ¿El lugar o distancia representa gastos adicionales que cubrir?

·         ¿Representa algún riesgo para mi, la ubicación o por el contrario me favorece?

¿Qué emociones me produce trabajar allí?

·         ¿Me siento parte del todo y me siento aceptado?

·         ¿El ambiente laboral es positivo?

·         ¿Existe respeto por la diversidad?

·         ¿Con cuáles emociones me conecto en la jornada laboral?

·         ¿Me levanto en las mañanas con ganas de ir?

·         ¿Experimento sensaciones de “Fluir” donde pasa el tiempo sin darnos cuenta?

·         ¿Deseo permanecer en la empresa?

·         ¿Si deseara a veces querer irme, a qué se debe?, ¿dinero, jefe, lugar, trabajo, emociones?

Loa juicios de “engagement” o compromiso laboral, se van fundando en afirmaciones que vamos haciendo en el paso del tiempo. Luego se van consolidando como pequeñas opiniones personales que van dándole forma a los juicios mayores y hasta que decidimos que es hora de terminar la relación. Tener en cuenta este esquema nos  va a permitir estar conscientes todo el tiempo de nuestra realidad laboral, y además, poder así, reconocer como se constituye el compromiso real y auténtico. Como dijimos al inicio, el compromiso es un esfuerzo voluntario y constante, acompañado de un bienestar emocional permanente que nos permite trabajar con entusiasmo, espíritu colaborador y a favor del trabajo productivo.

Hemos dicho que el compromiso laboral se constituye como un juicio que hacemos, y así mismo el opuesto, que es la falta de compromiso. Los pequeños juicios en los problemas laborales, hacen que nos vayamos formando opiniones que a la larga, terminan en una renuncia. Es por eso, que algunas grandes firmas de consultores que ayudan a otros a implantar sistemas de evaluación de desempeño laboral, hayan indicado que la fase de seguimiento sea el inicio y el cierre de cada periodo. Es normal que en la evaluación de desempeño el supervisor se prepara a emitir juicios acerca del desempeño del supervisado.  

El secreto de una buena relación, a mi manera de ver, está en que el supervisor re conozca los juicios emitidos y esté en capacidad de re orientarlos o re estructurarlos cuando por ambas partes, se considere superado. El riesgo se encuentra en que el supervisado solo escuche pequeños juicios, acumulativos, que no tienen solución. Es probable que en ese modelo, el supervisado reconozca la autoridad de quién emite el juicio y se quede con eso; evitando así, que lo supere o haga el esfuerzo por superarlo. El seguimiento es la clave. El líder con su equipo de trabajo podría hacer la diferencia. Tales son unos ejemplos:

• ·         He observado desde la última vez que hablamos, un cambio de actitud y mejoras en el desempeño. ¿Qué opinas de eso?
• ·         Debo reconocer tu esfuerzo en cuanto a…
• ·         Tengo los datos de tu desempeño y observo una mejora del xx%, lo cual intuyo se deba a la mejora de las competencias requeridas, que mencionamos en la pasada reunión de seguimiento
• 
  

No todas las personas tienen la capacidad de superar un juicio emitido de persona con autoridad o de quién reconozcamos que la tiene. Es por eso, que los supervisores, coaches, padres o líderes estemos pendientes de los juicios de valor que emitimos. Cada vez que entregamos a otro, un juicio, debemos comprometernos en darle un seguimiento. No sirve que digamos algo que hemos observado y luego nos desentendamos. Repasemos algunos aspectos cotidianos y sus riesgos:

·  Del padre: “eres un flojo, desaliñado y desinteresado” He escuchado en muchas oportunidades a niños diciendo “es que soy un torpe”. Seguramente de los padres. Si no se corrige llegará a adulto pensando que es torpe sin saber las causas

·    Del coach: “Tienes una incompetencia ontológica”. Es un gran juicio difícil de entender y que crea confusión en el asistido. En el caso del coach, de no volver a conversar, debería entregar las herramientas para valorar los cambios o desplazamientos

·      De la pareja: “La verdad es que nada te sale bien”. En este juicio es probable que todos sus juicios salgan errados

El lenguaje es generador de realidades, desde allí, podemos hacer la diferencia. Es por eso que hoy pienso, que todos los supervisores líderes deberían adiestrarse en la “Ontología del Lenguaje” para que es su manejo, nos hagamos más responsables por los otros, en cuanto a que nos responsabilicemos por los juicios emitidos, y de su seguimiento. De seguro así, tendremos más trabajadores comprometidos con nuestras empresas, en la búsqueda del bienestar duradero y la felicidad laboral, ya no como una entelequia, sino como una realidad tangible.

Alberto Lindner

PD: la foto es tomada con el teléfono. Es en la universidad, hace poco en que se caen muchas hojas y pintan el suelo de sepias. Se trata de la aceptación en la diversidad. Del compromiso en el caos diario. Se trata de la tolerancia en la intolerancia.

¿Cómo gestionar recursos humanos pero sin recursos monetarios?

En las grandes crisis económicas, los países y las empresas que allí conviven, han tenido que establecer planes estratégicos de emergencia. Mas si a ello se le suma una alta movilidad de personal, ya sea por la escasez, la alta tasa de inflación y mayormente por la inseguridad jurídica y personal. Muchos se van y se siguen yendo a otros países buscando nuevas oportunidades, nuevas opciones de vida y tranquilidad para su familia. Generalmente, en tiempos de situaciones extremas, es la directiva financiera la que se ocupa de la supervivencia empresarial.

Gestionar gente no es solo cumplir con la nómina, pagar el seguro colectivo y cumplir con la legislación en materia laboral; es hacer que el talento que nos quede tenga motivaciones internas y externas que lo orienten al trabajo productivo y efectivo. A eso lo llamamos, el compromiso laboral, (engagement). El compromiso nace de las afirmaciones que se puedan tener acerca de lo que están recibiendo en relación a sus necesidades y merecimiento no  solo de dinero. Muchos estudios han mostrado que el compromiso personal del trabajador para llegar a ser productivo y efectivo laboralmente, se basa además del tema económico, del tema emocional. Por ser así, el compromiso es un juicio que se forma desde la mirada de que el trabajador se sienta atendido, compensado y acompañado en la formación de su bienestar biopsico social y espiritual. Ya antes hemos conversado acerca de esto habiéndolo llamado la “ecología laboral”.

Desde la psicología positiva se han realizado estudios acerca de la percepción organizacional, la felicidad en el trabajo, el compromiso y en términos generales ,del bienestar laboral. Los entes internacionales como la Organización Internacional del Trabajo, OIT, la Organización Mundial para la Salud, OMS, y la Organización de la Naciones Unidas, ONU, se han encargado de hacer recomendaciones pertinentes a los países afiliados. Tanto así que por una propuesta de Bután, se ha decretado el Día Internacional de la Felicidad. El mismo Bután, mide su progreso, en vez del Producto Interno Bruto, en la Felicidad Interna Bruta. Muchos países, se encargan de esto, pero paradójicamente, los mas industrializados, pareciera que no, acompañando a países como los nuestros, que sí nos encontramos en recesión económica, ya por mas de tres años continuos.

Para esta realidad de carencias, las empresas locales dirigidas en la mirada financiera por la emergencia, han descuidado los temas intangibles que aproximan a la gente al bienestar. Es normal entonces ver, como poco a poco y en sintonía con el mismo país, se van restringiendo los beneficios intangibles, aquellos necesarios para logar el compromiso autentico y no manipulado. Se convierte entonces en una paradoja, son menos productivos porque no los atiendo, o  porque se vuelven menos productivos, dejamos de atenderlos?. En esta diatriba entre empresarios, gerentes y trabajadores, se pierden no solo recursos humanos que se van, sino laboral, de producción y de bienestar laboral.

Los ciclos de la gestión de gente son, el reclutamiento, la selección, la compensación, le gestión del desempeño y el seguimiento y control. Como vemos, la orientación financiera se sesga hacia la parte del cumplimiento estricto de las leyes, dejando de un lado a la compensación, (total), que incluye los salarios intangibles, como el acompañamiento, el coaching, la paz laboral y el adiestramiento, entre otras cosas. El la paradoja de las crisis internas en la que “no te doy porque no me das”, (dicho de ambos lados), quizá se quiera atender a esta parte olvidada y se sugieran estrategias, pero “sin recursos”. ¿Cómo se gestiona sin presupuesto a nuestro talento humano en su acompañamiento hacia la estabilidad y el bienestar laboral?

El trabajo o ambiente laboral es como una ciudad; tiene gobernanza, legislación, espacios públicos y personas que se comunican, además de servicios de salud, enseñanza y justicia. Como tal, debería funcionar, además de servir como modelos que se puedan proyectar hacia sus propias casas y familias, ya que todo es un continuo, de hecho, pasamos mas tiempo en el trabajo, que con nuestras familias. Siendo así, es necesario que atendamos aun sin presupuesto, los elementos del continuo y salgamos de la inactividad laboral y de aquella mirada de la productividad del siglo pasado. Ahora conversamos de los trabajadores o inversores del conocimiento, que esperan contraprestaciones justas por lo que saben hacer. Atender los requerimientos se hace prioritario y debemos cambiar nuestros paradigmas: es tan importante pagar el salario, que promover efectivamente el bienestar laboral. Eso incluye cero tolerancia al acoso, aceptación de la diversidad, comprensión del tema familiar, comprensión de las restricciones y otros. Trabajar sin recursos es prácticamente imposible; lo que no podemos hacer aquellos que tenemos algún grado de ingerencia en la directiva, es dejar de hacer algo, al menos, mostrar que es lo que necesitamos.

¿Que se puede hacer sin presupuesto?

• Mostrar permanentemente a la directiva los requerimientos de bienestar
• Establecer planes internos de adiestramiento y capacitación laboral y personal
• Los que tenemos competencias, debemos escuchar mucho y hacer acompañamiento y coaching
• Transferir nuestros conocimientos, sobre todo si estamos en la “Golden age”
• Desarrollar sistemas internos de redes y de responsabilidad social
• Hacer eventos permanentes que generen conciencia ambiental
• Coordinar las sistemas de comunicación interna dispuestos a mostrar información oportuna, eficaz, necesaria y educativa
• Escuchar a los trabajadores que sugieren hacer en tiempos de crisis
• Valorar los aportes desinteresados de cada quien
• Ayudar a romper la paradoja de la efectividad laboral
• Promover encuentros y conversatorios que nos aproximen a la comunicación efectiva
• Celebrar los logros tantos grupales como aquellos alcanzados por el trabajo de las personas, hijos, grados, estudios, talleres, eventos
• Hacer seguimiento y control a los sistemas de seguridad social y que funcionen oportunamente

“Trabajar con la uñas”, como decimos en mi país, trae paradójicamente, una serie de beneficios. Primero, les muestra a otros los beneficios de la persistencia y la perseverancia. Segundo, les muestra como trabajar con creatividad y el interés por el bienestar por los otros, lo que ayuda a conceptualizar a la responsabilidad social empresarial. Por otra parte permite favorece la creación de redes de apoyo social y de interés colectivo. Por último y no menos importante, ayuda a transferir a otros lo que mejor sabemos hacer y que en otras condiciones no sucedería. Es por eso que algunos entendidos digan que en tiempos difíciles es que aparecen mayores oportunidades.

Ojala así sea,

Alberto Lindner

La metáfora de la cocina y los RRHH

"Eso es lo que hay", es lo que dicen a veces los gerentes, viendo a su plantilla. Eso quiere decir que debes construir con lo que tienes o consigues.  Gerenciar tiene que ver con escuchar, visualizar, motivar y lograr el compromiso del trabajo, en equipo.

A veces, cuando cocinamos y no hay mucho de donde preparar, tenemos que jugar con la intuición, la creatividad y la pasión. Es por eso, que también escribo recetas ahora, puesto que es una forma de entender, que a veces, debo hacer que las cosas sucedan, con lo que tenga disponible.

Les coloco mi nueva página donde, en la escasez, logro cocinar y que su resultado sea agradable.

Gestionar la comunicación en la empresa

Cuando hice estudios de Gerencia de proyectos, aprendimos que los proyectos se dividen en fases y dentro de las fases se realizan procesos tendientes a obtener resultados. Es entender que los procesos al igual que una línea de producción tiene proveedores, insumos, que entran en una cadena de producción para al final obtener un producto. Para complicar el modelo, los procesos se estructuran desde una matriz de 10 variables para tener más de 40 procesos interconectados.

Las variables o áreas de conocimiento como las llama el PMBOK, (Project management body of knowledge), son el alcance, los costos, el tiempo, la calidad, los riesgos, los relacionados o involucrados externos, los RRHH, las compras, la comunicación y la visión integrada de todas. Aprendimos entonces también, que habían variables propias del producto y otras propias de la gestión. Y es así como cuando hablamos del producto del proyecto hablemos de cuanto cuesta, cuanto dura, que es lo que es, cuál es su calidad, las procuras y los riesgos asociados al producto. En cuanto a la gestión ahora hablamos de calidad, de riesgos, de gente y de comunicación.

La más teórica de todas y la que generalmente no se toma tanto en cuenta sea la comunicación, quizá por dar por sentado que todos sabemos comunicarnos. Pero ahí nacen los problemas; no es solo comunicar sino cuándo, cómo, a quién, dónde, etc. De hecho, los manuales de gestión de proyectos explican que en promedio, cuando uno sigue la traza a los problemas de gestión de proyectos y en más del 80%, siempre se llega a las raíces que se fundan en problemas de comunicación.

Ya es cultural también para los gerentes que siempre critiquemos la gestión de comunicación de las organizaciones en cuanto a la pertinencia, continuidad, fundamentos, interés, y veracidad. Es normal que nos parezca que no se comunica bien y hacemos nuestra parte en la crítica que aplique. El tema es que luego de tanto pensar que no es la forma correcta de gestionar la comunicación y luego de avanzar en las empresas y ante la necesidad de hacerlo, es que te nombren gerente de comunicaciones internas integradas. Y llega el momento de la verdad.

Hoy en día, creo que ya puedo darle el justo valor a la comunicación, tanto que pienso que uno puede gestionar todas las variables a través de la comunicación oportuna. El hecho de estar informado, disminuye seguramente la factibilidad de ocurrencia de eventos no conocidos o poco controlados, lo que al final tengamos una gestión más limpia y más efectiva. Aprender a comunicar no viene por pasión (que ahora sí es), ni por vocación, sino porque en la medida que avanzamos en el conocimiento, y al final, nos encontramos con la palabra, la información y el conocimiento que nos lleva a la sabiduría.

Arturo es gerente de una empresa, ha tenido un proceso de aprendizaje interesante que quizà lo ayude a ser mejor gerente de procesos de comunicación. La hoja de ruta que ha seguido es:

• Los principios de administración de la gestión de proyectos. PMBOK. de allí entendemos las relaciones de las variables y de cómo unas impactan a otras. Todo se trata de gestionar el equilibrio.
• Tener una carrera, con las herramientas espaciales y el orden metodológico.
• Dar clases por más de 25 años. Sin dudas, pararse frente a un auditorio  desarrolla herramientas de comunicación.
• Posgrado en gerencia. Te da la estructura mental de ordenar ideas y prioridades
• Postgrado en educación
• postgrado en RRHH
• Locución
• Coaching ontológico
• Stand up comedy

Mirando la hoja de ruta, podemos pensar que una persona con ese perfil pueda proponer estrategias singulares de comunicación en la empresa y obtener resultados singulares. En la pròxima entrega les contaré que hizo Arturo, para mejorar la comunicación.

PD la foto es el atardecer cerca de casa en la plaza de la iglesia. No tiene que ver con el tema, solo que allì suelo pensar que escribir.

Compensación en épocas de recesión económica e inflación. La ecología laboral.

Ciertamente puede pasar que ambas cosas se junten y que se viva en recesión, con una alta inflación. Algunos entendidos en materia económica lo han llamado estanflación, (estancamiento e inflación). En estos períodos entonces, aparecen otros parientes de la estanflación como por ejemplo la escasez, que en un país como el nuestro, que además no se cuente con materia prima para fabricar y producir. En este escenario, quizá las operaciones se paren en mayor medida y los trabajadores entren en periodos largos de espera, hasta que se pueda volver a producir. ¿Qué hacemos con nuestra fuerza laboral mientras esperamos a que mejoren las condiciones de trabajo y en la imposibilidad de re dimensionar? Lo peor quizá sea, no hacer nada.

En algunos casos como el mencionado, se suman leyes que decretan la inmovilidad laboral y la pertinencia para que esperen dentro de sus puestos de trabajo. Si no hacer nada está descartado, entonces la gente de recursos humanos podría ocuparse de atender las necesidades de adiestramiento y crecimiento personal que se requiera. Pero, ¿cómo compensar o remunerar si la empresa está en  modo de “supervivencia financiera”?.  En estos casos, la gerencia de RRHH debería diseñar estrategias desde la responsabilidad social para no dejar de atender las necesidades inmediatas de su gente. Podría ocuparse de reconocer las fortalezas de su gerencia media y gerencia alta y tratar entonces de que ocurra la transferencia de conocimiento, ya por medio de conversatorios, comunidades de aprendizaje, o talleres formales e informales.

Puede pasar sin embargo, que la gerencia media y alta, se retire en la búsqueda de otras oportunidades, e inclusive se vayan a otros países, ahora que Europa trabaja como un solo país y América recién estrena la posibilidad de trabajar sin fronteras, sumado a esto que se encuentran en mejores estados financieros y con menores inflaciones. En este ambiente adverso de crisis económica, diáspora laboral, y decaimiento emocional general, es que se debe actuar y hacer proyectos de bienestar personal o grupal. Es necesario, pues conocemos que la economía son ciclos y debería en algún momento pasar que se comiencen a reanudar poco a poco las operaciones, encontrando RRHH, que ya no cuenta con personal calificado para ejecutar sus trabajos específicos.  La gente de RRHH es fundamental en el manejo de situaciones complejas como esta, siempre y cuando pueda percibir las necesidades y tenga la disposición para hacerlo.

 -“Lo peor es siempre, no hacer nada… “susurró el gerente general, en la reunión de generación de estrategias.  El sabe además, que atado de manos como está y sin producción, se  podría inducir a un cierre y la pérdida irremediable de todos los puestos de trabajo.

Las empresas no deberían requerir que las salven, deberían salvarse solas, mientras que el Estado se ocupe de generar y mantener las condiciones idóneas para que crezcan y germinen. Pudiéramos hablar de un término que tiene que ver con los sistemas y los vínculos entre los organismos sociales; la podemos llamar la “Ecología laboral”.  Se trata entonces que RRHH en su labor estratégica junto a la gerencia, se esfuerce en generar ambientes propicios para la comunicación y la información, el adiestramiento solidario, la cooperación, la solidaridad, el acompañamiento, el coaching, el aprendizaje y la escucha efectiva y por sobre todo afectiva, entre otros aspectos. La gerencia de RRHH en la ocasión de generar las condiciones de aprendizaje en comunidades de práctica, habrá de hacer primero un inventario de los talentos dispuestos a generar aprendizajes y enseñanzas, y en toda la cadena de valor, incluyendo sin lugar a dudas a los proveedores y a los clientes.  Involucrar a los proveedores en la ecología laboral, sería una esperanza para un nuevo comienzo al igual que los clientes que seguramente estarían muy interesados en el comienzo de producciones necesarias para todos. 

La ecología laboral en tiempos de crisis como la nuestra, se podría convertir en una esperanza, en promover emociones que nos orienten a la positividad, aunque el entorno le sea adverso.

Es muy probable que en estos momentos, los proveedores se encuentren dispersos en la medida que no consiga despachar materia prima y los clientes que no tengan productos para vender. También, los dueños de empresas de una determinada cadena de valor, podrían desarrollar planes estratégicos conjuntos que pudieran beneficiar a todos, mostrando sus fortalezas, en un ejercicio maravilloso de reinvención e innovación para generar oportunidades en base a las fortalezas del sistema mismo.

Usted, amigo lector o lectora dirá que suena bien, pero que no se explica cómo se hace. “Lo peor es no hacer nada.” Hay que moverse, evaluar, consultar, generar nodos y vínculos, compartir fortalezas, ayudar, y cooperar. Cada quién, dentro de su propio entorno ecológico laboral, deberá encontrar cual es la mejor manera de salir del “no hacer nada mientras tanto”.

¿Qué estoy haciendo yo mismo, ahora? : Voy a dictar varios talleres a principios del año próximo, estamos haciendo temporadas de cine con películas que promueven los valores, conversatorios, acercamientos, sesiones de coaching…. No tengo más nada que decir para cerrar.

Alberto