miércoles, diciembre 25, 2013

Promoción del bienestar en gestión de personas, para empresas principiantes (La hoja de ruta)


A veces uno se pone como a discernir y puede suceder que comience un soliloquio y se quede en una reflexión con uno mismo y se nos olvide que también escribimos para los demás, para compartir ideas y nuevas visiones de gerencia y gestión de personas. Además, los blogs son lugares de encuentros y de transferencia que en el más puro estilo 2.0, debería servir para estimular el diálogo y producir entre todos, lo que solemos llamar el “conocimiento colectivo”, donde sin dudas, el total es mucho más que la suma de las partes. Es así como me dispongo a asentar un poco los pensamientos y escribir para que podamos establecer diálogos, y compartir desde lo esencial, lo que debería hacerse en gestión de personas.

Esta gestión tan compleja, que a veces suelen llamarla “blanda” (dura son las operaciones), viene a ser paradójica pues lo blando se convierte en gerencia de actividades, gestión de talento, compensaciones, plan de vida, desempeño, salud y bienestar. Una línea de producción automatizada generalmente hace lo mismo durante toda la jornada y durante su vida útil, en las personas y en ambiente cambiante, nunca se cuenta con las mismas variables para el manejo de los mismos procesos por lo que la gerencia de RRHH debe encontrar respuestas creativas y efectivas a lo largo en que se vayan sucediendo. Un contrasentido que encontramos ahora es que queremos manejar a los departamentos de personas como “Recursos Humanos”, tal y como se llamó durante gran parte del siglo pasado. Las cosas sin dudas, han cambiado.

Un gerente de gestión de personas o de bienestar como solemos llamarlo ahora desde este sitio, por sí solo no podrá hacer los cambios que se requieren en plena revolución de la Información y la Comunicación. Pasa igual que en las universidades donde los docentes en el mejor de los casos son “inmigrantes digitales” pero donde todos sus alumnos son “nativos digitales”, o aquellos que nacieron en la revolución tecnológica en apogeo. En las empresas comienza esto a suceder y son pocas las que se han denominado como empresas 2.0, donde la conexión a internet es un hecho y no se cuestiona, al igual que la flexibilización de los horarios, la adecuación de las tareas, el uso de las fortalezas para desarrollo de competencias, la adaptabilidad al cargo o la empleabilidad, entre muchas otras cosas. El gerente de personas, debe “sine qua non” contar con el respaldo de la Junta Directiva quién debe trazar al menos, los lineamientos estratégicos y rectores en la gestión del conocimiento y de quienes lo poseen.

La primera pregunta a los directores sería, ¿dónde está RRHH? ¿A quién reporta?. Si la respuesta es a finanzas es que los directores aún ven a la gestión de personas como un indicador financiero, en su relación con las ventas o la rentabilidad; la gestión de gente debe ser interdependiente, y reportar a la Gerencia General quién dará los lineamientos estratégicos. Las buenas señales que ofrece la alta dirección sería:
  • Independizar a la gestión de personas; reportar a la Junta Directiva
  • Incluir en la Misión y la Visión las palabras, compromiso, bienestar y salud
  • Diseñar estrategias o formar estrategas que no les permitan retroceder. Formar a un “ombudsman” en gestión de gente sería lo correcto. (Defensor del pueblo). Ya existen casos en América; el Sr Calvo es un ejemplo y se hizo llamar el defensor de los valores. Este cargo estaría diseñado además,  para combatir dos flagelos actuales, el mobbing y el bullyng. Leer mas: http://facilitymanager.blogspot.com/2013/10/el-promotor-del-bienestar-y-el-coach.html
  • Diseñar estrategias que le permitan a la empresa que la visión del manejo de las personas tenga un carácter progresivo y en sintonía con la rentabilidad de la empresa.
  • Diseñar un Cuadro de Mando Integral (BSC), donde realmente se correlaciones los indicadores financieros con los de gente y conocimiento, los de procesos y los de clientes.
  • Contratar a un gerente de gestión de personas y conocimientos. Sobre este último punto es que quisiéramos desarrollar la presente propuesta:

Pedro es un joven gerente y está en la junta directiva de una empresa de producción masiva. Ha estado durante todo el proceso de cambios estratégicos en la empresa que le han permitido posicionarse, diversificarse y mejor aún, crecer. Pedro conversa con Enrique que es el “BackOfficer” (apoyo estratégico), acerca de la necesidad de transformar al departamento de RRHH, adecuarlo a las realidades y a ciertos ensayos que se han venido haciendo como maquetas o proyectos pilotos. Sin embargo, la conflictividad laboral, la situación financiera del país y elementos políticos han hecho que se retrocedan en cierto tipo de elementos de gestión y hasta por el contrario, se observen elementos de restricción que antes no existían. Es usual que ante la imposibilidad de gestionar hacia adelante se opte por mecanismos más restrictivos. Ejemplo de ello, son los horarios inflexibles, las restricciones de accesos a internet, algunas facilidades existentes, etc. Pedro, está de acuerdo con Enrique en la contratación de un Gerente con mayor rango que se ocupe de todos los procesos de RRHH, y que de una vez, su perfil se encuentre en sintonía con los nuevos planteamientos de gestión de personas orientados a la felicidad, la salud, el bienestar y la compensación salarial y la no salarial. No se trata de contratar a alguien que “sabe hacer” las cosas como se imagina la empresa que debe hacerse basado en los viejos modelos.
.“–El nuevo gerente debería tener una Hoja de Ruta bajo estos nuevos ideales”, dijo Enrique, a lo que Pedro le dijo estar de acuerdo.

La Hoja de Ruta entonces, sería como una lista de chequeo que debería cumplir y observar cualquier gerente que se contrate para liderar el nuevo departamento de gestión de personas. En principio y para definir el cargo habremos de nombrar las competencias y fortalezas del nuevo gerente para luego describir, los elementos de desarrollo en los planes de ejecución de cambios. 

Perfil del Gerente de Gestión de Personas
Competencias
  • Conocimientos. Puede ser abogado, psicólogo, RRHH o cualquier profesión pero con estudios además en gestión de capital humano y con diplomado en psicología positiva. Debe manejar inglés y tener destrezas digitales. (Leer "No todo es finanzas")
  • Habilidades. Fuerte en resolución de conflictos, amable, conciliador, líder nato, con habilidad para enseñar y comunicarse, con conocimiento en coaching, moderador, respetuoso, innovador
  • Valores: debe cumplir y estar absolutamente alineado con los valores empresariales, además de ético, alegre. 
  • Fortalezas: en sintonía con los principios de la psicología positiva, el gerente debería presentar algunas de las fortalezas de carácter, autocontrol, trabajo en equipo, humildad, sentido del humor, e inteligencia social.


Hoja de Ruta:
Se trata de hacer intervenciones positivas e ir cambiando paulatinamente la cultura desde la visión de los altos gerentes.

Reclutamiento y selección: Las personas que ingresen serán aquellas que realmente lo deseen. Se trabajará en el reclutamiento en la investigación de sus fortalezas de carácter y de cómo las ha empleado en la resolución de conflictos, proyectos o actividades rutinaria; solo y en equipo. Las entrevistas estarán orientadas al conocimiento de sus valores personales ante situaciones diversas
Adiestramiento y desarrollo: Ya no tanto el llamado Plan de Carrera que casi ninguna empresa logra emprender sino más orientado al Plan de Vida (Salud y bienestar) donde la empresa se interesa por sus ideas, pasiones y tendencias. En función de los cargos y sus fortalezas, se acuerdan acciones conjuntas a mediano plazo, coherentes y que le de valor agregado a ambas partes. Se adiestra no solo en nuevos conocimientos sino en el desarrollo de habilidades y valores.
Gestión de desempeño. Orientada a la realimentación y al aprendizaje más que al premio y castigo. Se entiende ahora la co-responsabilidad de las acciones. En la gestión de desempeño  se miden metas o resultados y comportamientos, que al final debería traducirse en compromiso (engagement). El Gerente de personas se ocupará que eso ocurra.
Compensación total. La empresa reconoce que el salario tiene un alto componente de percepción y se ocupa además, de los salarios no materiales, como la diversión, el diseño de actividades mediante retos, la absorción en el trabajo (significa fluir o perder la noción del tiempo mediante trabajo placentero), el análisis de las exigencias vs los recursos para solventarlas, la salud, la sensación de seguridad y estar protegido, tanto para el trabajador como para su familia. En el salario real se encuentra, la remuneración, el cargo, el puesto, los beneficios, el jefe, el equipo de trabajo, los valores y el conocimiento de la estrategia del negocio.Leer mucho mas  
Seguimiento y control. Se trata de no retroceder nunca. Se trata de mantener los beneficios mucho más allá de aquellos exigidos por la ley o por la contratación colectiva. Los pioneros evalúan elaboran y aplican nuevos programas de bienestar, que a la larga y con la práctica habrán de convertirse en leyes. Muchas cosas han cambiado desde los principios de Taylor, (aunque no para todos), y las empresas siguen funcionando. Es mejor, en el tema de bienestar, ser pionero.

Dice la Organización Mundial de la Salud que la paradoja en RRHH es que se recortan los planes de personas justo en el momento en que más se necesitan. Es por eso que es importante desarrollar una estrategia no ligada a finanzas, que preserve la integridad de los planes aun en situaciones adversas. 

Nota: Modelo de procesos básicos de empresas, basado en modelo de Ángel Ceballos, en el Diplomado de Psicología Positiva, Universidad Metropolitana. Coaching Positivo, 2013.



martes, diciembre 17, 2013

La felicidad en el trabajo ya no es suficiente


La felicidad es vista por muchos como un instante en el que se llega a sentir la plenitud; una emoción intensa; aunque otros lo definen como un estado frente a la vida. De hecho, los primeros escritos de Martín Seligman en el libro de la “Auténtica Felicidad” decía que la felicidad se componía de tres factores: el genético en un 50%, lo circunstancial, en un 10% y las fortalezas de carácter que impactaban para bien, en un 40%. Este alto porcentaje en las fortalezas se encuentra a la disposición de todos, pues ahora sabemos que contamos con ellas para alcanzar metas, desarrollar proyectos, consolidar ideas o simplemente realizar una actividad. Es muy probable entonces que en un futuro cercano no hablemos de desarrollo de competencias sino desarrollo de fortalezas. Tanto será su impacto, que las empresas ya no le exigirán a sus talentos que ejecuten tareas desde habilidades o fortalezas que no tengan o competencias que no han desarrollado, sino a través de las que poseen en realidad. Solo se requiere tiempo y dedicación. Es muy simple conocerlas, basta con aplicar el cuestionario validado desde la psicología positiva y conocer el orden de las 24 fortalezas. (aplicar el test)

La felicidad entonces, vista como un “estado”, es asociada ahora a la salud y el bienestar; en resumen, a la calidad de vida. La Psicología Positiva ha desarrollado últimamente un modelo de bienestar asociado a 5 dimensiones, cuyo acrónimo es PERMA, que son las primeras letras de cinco palabras. Los seres humanos necesitamos alcanzar logros, tener emociones y placeres, disfrutar en lo que se hace, superar retos y convivir con sus amistades. Todo ese conjunto de elementos que componen el bienestar, no solo dependen del trabajo sino en mayor manera y aunque quizá represente menos tiempo, en aquellos ámbitos distintos al laboral. (Pasamos la mayor parte del día en el trabajo) (Leer más en este post)

La Organización Mundial de la Salud, OMS, habla ahora de bienestar Bio-Psicosocial, donde se relacionan la salud individual y la social, el bienestar sicológico y el bienestar social, y contra las situaciones de “Bullyng”, “Mobbing” (acoso laboral) o en su forma más común, la discriminación de género, en cualquiera de las formas existentes. El bienestar es sin dudas, una relación entre lo biológico, psicológico y físico que incluye la ergonomía o el diseño del puesto de trabajo, de la relación entre las tareas que asignamos, los recursos entregados y en las relaciones sociales que el trabajador tenga al momento de ejecutarlas, así como los sistemas de comunicación efectiva, la claridad de los planes rectores y la definición de la estrategia empresarial, entre otros.

Hasta el momento llevamos tres modelos; el de la felicidad que incluye las fortalezas de carácter para modificar el estado del bienestar; el de la Psicología Positiva que nos explica del balance entre los cinco factores del Perma, y el de  los planteamientos de la OMS que indica que las empresas deben observar los tres ámbitos del bienestar, el biológico, el psicológico y el social; más tarde, la psicología positiva agregaría el espiritual, no únicamente desde el punto de vista religioso, sino de la conexión del ser con su interior, en la busca de la paz, entre otras cosas.
Como vemos en el modelo, un poco complejo, pero aclara cuales son en principio, los factores que las empresas deben observar en el talento humano para promover el bienestar. Cruzar los modelos de bienestar como en este caso, nos indica los elementos más relevantes. Queda claro que siempre conversamos de salud y bienestar. Salud, por las leyes especiales de higiene y seguridad debe ser atendida sin excusas y desde tres aspectos,
  • La Curación. Contando con seguros de vida, atención médica, cuidados, ambulancias, enfermerías
  • La Prevención. Con talleres, charlas y adiestramientos en vida saludable, ejercicio, respiración, cuidados previos preventivos, y
  • La Promoción de la Salud. Estará orientada a una vez que se logre la prevención, la gente se encuentre en condiciones aun mejores y tengan efectos multiplicadores de bienestar sobre el resto. La idea de estos proyectos es hacer que aumente el bienestar y la salud aun por encima de los estándares.
La Promoción del Bienestar se ocupa bajo la premisa que todos podemos siempre estar mejor. Siendo así, las personas en conocimiento de lo que es saludable y beneficioso, emprende programas para hacer sustentable y sostenible los progresos y el bienestar ganado. Sin embargo, existe una estrecha relación entre el ámbito laboral y los otros ámbitos donde se desenvuelven las personas; como el hogar, la academia, los clubes o afiliaciones entre personas. Cuando decimos en que “ya no solo es suficiente ser feliz en el trabajo”, lo que queremos decir es que se agrega necesariamente el ámbito familiar al modelo. Si ya solo hacer planes de bienestar en el trabajo es difícil de implementar, imaginemos si involucramos al hogar del trabajador. La OMS también aclara que las empresas deben trabajar las "distancias" o vínculos entre la vida laboral y la familiar, en otras palabras involucrarse en ambas. Se trata, como aclara la OMS de “facilitar la conciliación de la vida laboral y la vida familiar”, hecho que se observa claramente en las madres trabajadores o en las mujeres que amamantan. Han tenido los Estados que redactar leyes explícitas para poder ayudar a conciliar la vida y el trabajo para atender a las madres que requieren trabajar. Como este caso hay muchos aún y no legislados, por cierto.

La felicidad es un estado, el bienestar, un proceso sustentable, y ambas no son independientes del ámbito donde se desenvuelven, ya sea laboral o familiar. Difícilmente un trabajador será feliz, si no lo es en su hogar y esto afecte el compromiso o “engagement” por medio del cual y el uso de sus fortalezas va a alcanzar metas, disfrutar plenamente lo que hace y resolver los retos que se le presenten. Las organizaciones podrán velar en que la discriminación de género no perturbe el crecimiento profesional, por lo que harán estudios de conciliación entre la vida familiar y laboral, y además,
  • conocerá el estado de salud de la familia de los trabajadores e implementará programas de prevención y promoción de la salud de los integrantes del núcleo familiar,
  •  establecerá planes de cuidado a ancianos y de protección a sus cuidadores primarios y secundarios, 
  • incentivará grupos de ayuda a personas con adicciones, 
  • se establecerán programas para que el grupo familiar conozca el trabajo de sus padres mediante foros o visitas guiadas, 
  • se harán planes de inspecciones a los hogares para promover planes de mejoras o refacciones planificadas, en fin, hay mucho por hacer. Lo peor que podemos hacer en estos momentos, es no hacer nada.
En términos sencillos, un trabajador en bienestar presentará: 
  • Altas emociones positivas, humor
  • Trabajo divertido
  • Se sentirá útil
  • Apoyará a otros
  • Alto nivel de compromiso
  • Experiencias de fluidez o de disfrute pleno
  • Altos niveles de resiliencia
  • Disminución de la ansiedad y el estrés
  • Alta capacidad de afiliación
  • Amistoso
  • Alta capacidad para superar retos
  • Deseo de crecimiento personal
  • Combate el bullyng y el mobbing
  • Defiende las diferencias y combate el acoso laboral
  • Alto compañerismo
  • Amable y tolerante
  • Aumentará la productividad por convicción y por compromiso
Y como dicen ahora, además de todo, el promover la felicidad es rentable. El secreto es simple. Las empresas lo hacen porque lo consideran bueno, no para aumentar la productividad perce aunque sea realmente una consecuencia. Es un ganar-ganar. Si no, lean lo que cuesta perder oportunidades en RRHH.

PD El modelo es elaboración propia basado el el Modelo de la Auténtica Felicidad de Seligman, el Modelo PERMA de la Psicología Positiva y lo recomendado por la Organización Mundial de la Salud, (2013)
PD2. la foto es inspiradora, es Caruao en Venezuela.

martes, diciembre 03, 2013

La Torre de Babel o no estar alineado con la estrategia del negocio



“Toda la Tierra tenía una misma lengua y usaba las mismas palabras. Los hombres en su emigración hacia oriente hallaron una llanura en la región de Sena-ar y se establecieron allí. Y se dijeron unos a otros: «Hagamos ladrillos y cozámoslos al fuego». Se sirvieron de los ladrillos en lugar de piedras y de betún en lugar de argamasa. Luego dijeron: «Edifiquemos una ciudad y una torre cuya cúspide llegue hasta el cielo. Hagámonos así famosos y no estemos más dispersos sobre la faz de la Tierra».

Mas Yahveh descendió para ver la ciudad y la torre que los hombres estaban levantando y dijo: «He aquí que todos forman un solo pueblo y todos hablan una misma lengua, siendo este el principio de sus empresas. Nada les impedirá que lleven a cabo todo lo que se propongan. Pues bien, descendamos y allí mismo confundamos su lenguaje de modo que no se entiendan los unos con los otros». Así, Yahveh los dispersó de allí sobre toda la faz de la Tierra y cesaron en la construcción de la ciudad. Por ello se la llamó Babel, porque allí confundió Yahveh la lengua de todos los habitantes de la Tierra y los dispersó por toda la superficie.”
Génesis 11:1-96

La verdad, es que en este viaje en la historia, me asombra ver como en culturas tan tempranas hayan tenido el deseo de alcanzar lo divino y acercarse a su dios. De hecho, lo que pude leer habla de un edificio de 90 metros de alto (lo más alto que yo construí o ayudé a construir fueron 110 m), y con un edificio en el tope forrado de azul para que se confundiese con el cielo. (Igual narré yo una vez con la Torre Polar). Esos deseos además, han hecho que los hombres sientan la necesidad de saber más, de inventar y así es que ha seguido la evolución del mundo. En mis clases de ingeniería, hablo de la historia de la arquitectura a través de cómo se han superando obstáculos constructivos y cómo se han inventado estructuras novedosas, como el dintel, el arco, el contrafuerte, el arbotante, el domo, las superestructuras, los rascacielos. Cada traba siempre ha estado asociada a una idea novedosa que trasciende y evoluciona.

Dios baja y hace que cada grupo o personas hablen una lengua distinta lo que ocasiona que se dispersen y así, funden nuevas ciudades. Así Dios evitó que se siguiera con la ciudad y con su torre.  Y es que a veces los “castigos” no solo limitan y restringen sino que abren una cantidad de nuevas posibilidades de crecer, progresar y generar conocimiento.
En las empresas y organizaciones la cosa es distinta aunque vale aplicar tal metáfora. Las empresas logran conciliar una sola lengua, un solo idioma o forma de comunicarse. (Se alinean a una estrategia de negocio). Es diseñar una estrategia social o económica y difundirla entre todos. El secreto del éxito sin dudas, es lograr dar a conocer efectivamente los lineamientos estratégicos del periodo de tiempo en estudio, hacer que todos lo entiendan, y aporten a que se puedan lograr. Con un buen sistema de comunicación y con un sistema de diseño e implementación de objetivos y metas, es que se puede transmitir hacia donde quiere la empresa llegar y además, de llegar todos juntos.

Ernesto es el gerente de la división de compras. Ha hecho un esfuerzo por implantar  gestión por desempeño, pero este año no lo han actualizado, por la misma dinámica del negocio. Los bonos están atados, al final, al buen desempeño y al logro de objetivos superiores. Pedro que es un supervisado le pregunta:

“- Este año me mediste el desempeño, pero no nos dijeron cuáles son las estrategias a observar, ni mis metas a alcanzar y cómo me evaluaste”

“-Son las mismas del año pasado”, le dijo apresurado.

Pedro por supuesto sabe que las condiciones del país son distintas y que muchas cosas han cambiado, por lo cual la empresa ha debido realizar un plan estratégico y difundirlo entre su gente. Pedro no entiende y le parece injusto que lo hayan “castigado con un bono menor”
Aunque la metáfora de la torre de babel tiene dos acepciones; una buena y una mala, debemos en el caso anterior mencionar la negativa. No tener una estrategia y mucho menos una estrategia de comunicación, equivale a colocar a su gente a hablar en distintas lenguas; al final nadie se entenderá y cada quién irá “a lo suyo”. Es así como las empresas de alto desempeño regresan a su visión particular de nichos de poder o departamentales, hasta que la magia de las finanzas y la abundancia comiencen a declinar otra vez, y veamos entonces a la alta gerencia mirando hacia la generación de metas y objetivos.

El lado positivo sin embargo, nos enseña de cómo en el “castigo” de las lenguas se generen nuevas estructuras, que se reten y se alcancen logros que no estaban previstos. Esto puede ocurrir en empresas de alto desempeño que una vez, separadas o distanciadas de su estrategia de negocio y en la oscuridad de la incomunicación, deciden regresar a planificar e integrarse fortalecidos, innovadores, y pro activos. Eso suele dar resultados positivos, pero tardíos.

De cosas que he leído sobre el tema, es que algunas personas aprendieron a “hablar en lengua”, es decir que poseen un conocimiento de las lenguas que las integra, que puede comprender y hacerse entender por todas las partes de una cultura (organización en este caso). Esa es la gente necesaria, la que integra, la que recuerda, la que puede preservar el conocimiento y la forma “mejor de hacer las cosas”, al menos, como se planifica. A veces, al igual que en la torre de Babel, hablar diferentes lenguas nos confunde y nos separa. A veces, todos nos desalineamos de las estrategias por falta de trabajo conjunto,  y por suerte quede alguno que nos lo recuerde.

Imagen: Tomada de Wikipedia igualmente

Recomiendo también leer.
a. La Cordura del Consultor Artesano.
b. Un 15 de Septiembre.. 

domingo, noviembre 24, 2013

Perdonar es saludable


"No perdonar es como beber un vaso de veneno y esperar que tus enemigos mueran."
Nelson Mandela.

Introducción
La frase anterior fue escrita por Nelson Mandela quién estuvo preso por mucho tiempo y siendo elegido presidente de Sudáfrica, pudo constituir un gobierno amplio donde todas las partes tuvieran una responsabilidad, en la construcción de una nación unida y sin rencores.
Y sucede que Mandela es un presidente de color y antes de él, y después de la guerra mundial, solo habían habido gobiernos de gente blanca que por demás, habían mantenido a la gente de color, aislada de ciertos beneficios sociales.  Sin embargo, la frase se encuentra escrita en metáfora. Dice wikipedia que la Metáfora es “una figura retórica que consiste en denominar, describir o calificar algo, a través de su semejanza o analogía con otra cosa”. 
Tal es el caso del perdón. Mandela explica que el no perdonar llegaría a ser como envenenarse por castigo a otro, en el supuesto que el auto castigo se transfiera al objeto del odio; y el sentido común de la gente así lo interpreta y lo asume.

Si volvemos a leer la frase nuevamente observaremos que se trata de explicar lo que sucede cuando no perdonamos, pero subyace en la interpretación, el conocimiento de la naturaleza humana; si nos envenenamos, lo hacemos al otro. Si esto fuera cierto, quizá quedaran muy pocos seres vivos sobre la tierra, lo que es incierto ya que la naturaleza del hombre es pura y la “sociedad la corrompe”, como diría Rousseau. Podemos aprender de lo bueno, no solo de lo malo.

El odio o el rencor acumulado, alimentado y vivido es realmente como un veneno, donde su principal característica es que el que odia siente y profundiza su sentimiento de manera aislada, pensando que así se va a “cobrar” la supuesta afrenta. En muchos casos, el objeto del odio, ni sabe que ha obrado mal y carece de conocimiento de ello. Es por eso que la frase dice que te envenenas en el supuesto de poder hacer daño.
El odio es un sentimiento negativo que nace seguramente de desequilibrios internos de la persona que odia. De hecho, es tan sensible el tema, que los postgrados de psicología positiva no lo incluyen y solo se trata de las emociones positivas, y mucho sobre las técnicas del perdón, lo que hace que se aborde el tema de una manera tácita. El perdón se puede ver desde dos perspectivas y así debería ser analizado:

  • Desde el punto de vista del que sabe que ha hecho mal y pide perdón al agraviado, y
  • Desde el punto de vista del que ha sido maltratado y ha alimentado sentimientos negativos, y puede perdonar profundamente. 
El proceso del perdón
Es sobre la segunda observación que trata este ensayo. El acto del perdón es una acción interna, íntima, que no involucra necesariamente a la otra persona. Se trata de liberarse del “veneno”, no de olvidar. Existen varios procesos o técnicas para perdonar, una de ellas es el REACE , promovida por Martín Seligman en su libro “La Autentica Felicidad” pero desarrollado por Worthingtong y Scherer (2005). Es un acrónimo donde la R, significa recordar el daño, la E es empatía o el poder reconocer las causas por las cuales esa persona hubiera podido hacer daño, la A es de altruista, el paso más difícil donde recordamos los casos en los que hicimos daño y fuimos perdonados; se trata acá de superar y de trascender; la C es el compromiso, quizá en la psicología positiva, la más importante pues es donde escribimos una carta del perdón, ya superando lo que le dio origen, y por último, la E, representa a engancharse al perdón, es decir, que aunque no olvidemos, podemos superar los sentimientos asociados al daño. Con la práctica común del REACE se piensa lleguemos a ser personas estables y con posibilidades de tener mayor bienestar psicológico y seguramente físico, pues se minimiza el estrés y la posibilidad de somatizar.


En muchos casos, las personas piensan que tienen una vida feliz, pero no se han dado cuenta de que van acumulando resentimientos. Se sabe que las personas están resentidas, cuándo conversan y hablan mal de terceros, chismean, o tratan de que las personas que escuchan, hagan conjeturas o juicios de valor sobre los que causaron las afrentas. Poder distinguir en nosotros mismos ese proceso, es el más importante paso que podemos hacer para modelar nuestras vidas hacia un bienestar y salud positivo, y porque no, hacia la tan anhelada felicidad auténtica (aunque sea efímera). El Coaching Positivo a través de la Indagación Apreciativa nos da herramientas para hacer las preguntas correctas que nos conecten con los estados de quiebre o de resentimientos y así el coachee pueda salir adelante y seguir su camino.

Saber mas:
Guzman, Mónica. El Perdón. 


sábado, noviembre 16, 2013

El Costo de Oportunidad en RRHH

El señor González recibió en una rifa 100.000 monedas internacionales.  Tiene la duda entre abrir una tienda de electrodomésticos o invertir en acciones de tecnología. El Sr. González decide abrir su tienda, pero al año, con diversas situaciones políticas y sociales,  su ganancia  fue de 0,00 MI, mientras que la acción de la bolsa tuvo un rendimiento del 20%. La diferencia, es el costo de oportunidad entre una  decisión y la otra.
 
El Instituto Educativo GG, promueve un programa gerencial que va a cumplir 20 años, ha tenido periodos muy exitosos y otros críticos. En una re estructuración de la gerencia académica entra a formar parte, una profesional venida de otra institución académica con otra visión y nuevas ideas. Este programa que se ha mantenido por tanto tiempo se convierte en un punto de control del sistema y deciden suspenderlo hasta “que las condiciones de país mejoren”. (En situaciones de cambio permanente lo que se hace es adaptarse, no eliminar). El programa fue suspendido por tres períodos sin darle una nueva oportunidad. Resulta que ahora, trascurridos varios años y con ese sector en franco crecimiento, la institución piensa en retomar el tema, pero los docentes están dispersos, el contenido curricular no está actualizado, no se siente que se puede comenzar bajo el riesgo de parar nuevamente, y que básicamente se perdió la inercia y el empeño, que hace que las cosas funciones bien  por mucho tiempo. La gerencia “por espasmos” en la academia no da buenos resultados. En varios meses no ha sido posible su actualización, empuje, consolidación y arranque. El costo de oportunidad en este caso, era el de financiar un programa a costo cero (sin ganancias), comparado contra haberlo eliminado junto con todo el conocimiento acumulado por años, y con su valor más preciado: la experticia.
 
En gestión financiera es más sencillo apreciar el concepto de costo de oportunidad, pues tenemos dos escenarios que podemos comparar y matemáticamente llegar a una conclusión, mientras que  en RRHH carecemos de la parte contra la cual se podría comparar según la decisión que tomemos. Al final, seguramente veremos indicios, como el aumento de ausentismo, conflictividad, baja en la productividad, pero ningún elemento bajo el cual hacer un  análisis científico. Determinar las consecuencias de parar programas y proyectos en marcha, no es un tema sencillo. La empresa de alimentos más grande de mi país, no suspende sus planes de RRHH  debido al balance (o desbalance) económico; han aprendido que la crisis y el ocuparse de planes de gente, pueden convivir juntas y de hecho, eso se ha convertido en una estrategia que los ha ayudado a hacer la diferencia con las otras empresas y les ha permitido ser una empresa altamente sustentable bajo cualquier condición.
 
Pienso que en la gestión de gente así como en la gerencial, se debe estimar el costo que puede aparecer en la oportunidad de desmantelar un sistema o programa eficiente. Con las partes de un carro, eventualmente vamos a poder desplazarnos, pero tenemos la tarea de armarlo primero, lo cual representa un costo, a veces elevado. No sabemos, si alguna pieza se rompa, se pierda o simplemente ya no encaje en el sistema, con el carro funcionando, es más fácil re emplazar piezas, hacer mantenimientos preventivos, entonar, etc. Y no son metáforas posiblemente de reducción de gente; los sistemas tienen las partes que requieren para su funcionamiento correcto. Las altas gerencias en sus estrategias deben reconocer que detener los sistemas de bienestar para “mandar señales” no es una buena señal. El departamento de RRHH debe seguir con sus trabajos de la salud y el bienestar ya sea porque la ley lo ordena o porque consideramos que es bueno, y no debe estar atado a las decisiones económicas de la empresa. Es por eso que la gestión de gente en todos los casos, debe ser una unidad de negocio que le reporte directamente a la Junta Directiva o al CEO del negocio. 
 
En base a esto, recientemente la Organización Mundial de la Salud dice al respecto:
 
“La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental importancia para los propios trabajadores y sus familias, y también para la productividad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por ende, para las economías de los países y del mundo”.
"Durante los periodos de crisis económica se introducen medidas de austeridad y recorte sobre áreas que no se consideran una prioridad, como los servicios de salud mental y los programas de prevención y promoción de la salud, cuando, paradójicamente, es el momento en el que más se necesitan."
 
Fuente: Informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS), titulado Ambientes de trabajo saludables: Un modelo para la acción para empleadores, trabajadores, autoridades normativas y profesionales. El documento, que ha sido publicado el mes de junio de 2013, pretende servir de marco de referencia para la planificación y ejecución de estrategias sobre protección y promoción de la salud en el entorno laboral a escala mundial.

miércoles, noviembre 06, 2013

10.000 horas

Hace dos años tuve el placer de leer el libro “The Tipping Point”, (2008) , los “Fuera de Serie”, de Malcom Gladwell, y ciertamente se ha convertido en un libro necesario para comprender lo que hace que la gente distinta, que sea distinta. Solo en un hoja, y en un solo párrafo, que si uno anda de prisa no se llega a dar cuenta, es que el autor explica que los "fuera de serie" fueron personas que hicieron lo correcto, en el momento correcto y con unas aptitudes especiales, pero que en realidad, todos podríamos llegar a ser especiales también.

En ese libro Gladwell cita a un trabajo de K. AndersEricsson, (Psicólogo de origen Sueco), acerca del conocimiento y el desempeño de expertos (2006), donde se plantea que el éxito no se debe únicamente a la suerte o a la inspiración, sino a la práctica que se coloque en un tema específico, o a  un área de conocimiento. Nosotros lo sabemos por intuición cuando les preguntamos a otros acerca de la experiencia de un médico que nos va a operar, si sabemos que el éxito de la operación, en cierta forma está asociado a las horas de desempeño. Según Ericsson y luego Gladwell, se trata de 10.000 horas de práctica.
Si trabajamos duro, 5 días a la semana, 4 semanas al mes, 6 horas al día, podríamos acumular 10.000 horas en exactamente 7 años. Y casualmente los 7 años son aquellos que en nuestra primera profesión llegamos a sentirnos capacitados para andar solos, o para enseñar a otros. 7 años es también una fecha crítica acumulada para la relación de pareja. (Pero este es otro tema).

Actualmente el autor se encuentran estudiando cómo se modifica la estructura cognitiva (como se aprende) de la ejecución experta en médicos, pensadores, deportistas y de cómo adquieren un rendimiento superior “a través de la práctica deliberada y prolongada” (wikipedia,2013). Desde el punto de vista organizacional, he escuchado decir, que los jóvenes no deberían cambiar de área de conocimiento hasta que al menos en una ocasión, lleguen a desarrollar su nivel superior de experiencia y competencia. Las personas que rotan y cambian de profesiones, quizá nunca lleguen a ser completamente competentes en algo. Ahora bien, si vemos a toda la vida profesional de una persona desde la obtención del título hasta la jubilación a los 60 o 70, tenemos que se cuenta con 40 años de ejercicio profesional. Es decir, que 40/7 que podría cambiar 5 veces de profesión aproximadamente. (ya voy por cuatro), dejando tiempo a desarrollar lo que sabe. Claro no vamos de cambiar de profesión cada vez que nos volvamos expertos. Se trata de evolucionar y que el nuevo conocimiento sea precedido por una amplia experiencia. Depende de la profesión pudiéramos ser mas especialistas o por el contrario, mas generalistas.

En la industria de la construcción, entorno difícil y cambiante, se trabaja por conocimiento. Construir se trata de conciliar muchas disciplinas juntas y que seguramente no pertenecen a las áreas de conocimiento originales; hay que aprender. Un civil que construye debe poder coordinar trabajos con ingenieros mecánicos, sanitaristas, estructuristas y arquitectos, paisajistas, obreros, maestros. Es difícil como docente, poder enseñar las competencias que se adquieren solo haciendo. Solo a través de la experiencia es que se consolidan todos los conocimientos diversos, y el gerente de construcción aprende a hacerlo eficiente y eficazmente. En la construcción, por lo tanto, es común que los ingenieros y arquitectos aprendan de abajo hacia arriba, es decir comenzando como  asistente, luego residente, inspector, coordinador, para terminar en promotor. El Inspector de Obras visto como un juez, debe tener experiencia suficiente para recomendar, instruir, verificar y continuar. Todo es un continuo de aprendizajes.

Un docente también es un excelente ejemplo, cuando comienza quizá explica desde los libros; con los años explica desde su propia experiencia, por último seguro, desde la emoción. Es por eso, que para no perder lo que las empresas saben hacer, es necesario que RRHH ponga a trabajar a los de mucha experiencia; los maestros, junto con los aprendices. La transferencia ocurre sin darnos cuenta.
Un médico sin dudas, expresa lo que sabe con la edad, así los psicólogos, los escritores, los compositores. (Aunque habría que ver si Mozart compuso mejor de grande). 

Desde el mundo de las emociones, la inteligencia emocional, la felicidad, la salud y el bienestar como pareja, es que podríamos ahora, desde la promoción en las organizaciones, plantearnos la siguiente  pregunta:

¿Si la felicidad y el bienestar se practican y aprenden en forma deliberada y prolongada, como una nueva visión de vida, podría ser irreversible el ser feliz?

Con 10.000 horas de emociones positivas, sin dudas. Si esta teoría fuese cierta, las empresas tendrían un largo camino que transitar, para lograr que sus empleados se empeñen en forma deliberada y prolongada, a ser felices.

domingo, octubre 27, 2013

Potenciar el aprendizaje organizacional a través de las Bitácoras Gráficas

 Hace casi veinte años que Peter Senge escribió la “5ta Disciplina”, una guía de gerencia que habría de ser, sin dudas, uno de los mejores paradigmas del siglo 20 y aun todavía en el XXI.
Senge plantea que las disciplinas de un gerente para lograr una empresa “inteligente” o que aprende, sean,

  El Dominio Personal, que seguramente ahora ha evolucionado a la inteligencia emocional en parte, y a los tres aspectos que le son propios al cerebro, pensar, sentir y actuar.

La visión compartida, o saber propiamente hacia dónde va la organización y cuál es la estrategia diseñada para lograrlo

Aprendizaje en equipo. Seguramente ahora es la construcción de equipos de alto desempeño, EAD

Modelos mentales, o supuestos arraigados y una forma de conceptualizar la realidad y el,
    Pensamiento sistémico.  Todo está inter relacionado y la gente evoluciona de la independencia a la interdependencia.

Sobre los modelos mentales o mapas mentales, ya ha escrito Tony Buzán quien ha diseñado un método para organizar ideas en forma gráfica, usando seguramente el lado derecho del cerebro para estructurar modelos que luego puedan ser fácilmente aplicados a la realidad nuevamente para ser luego, convertidos otra vez en mapas o modelos. Dice el mismo Senge acerca de los modelos mentales:

“supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.” (Senge 1994)

Es por eso que a veces solemos denominar al gerente que realiza mapas mentales, como el “cartógrafo” pues es capaz de conceptualizar ideas desde la realidad para componer esquemas de flechas, globos y conexiones que fácilmente pueden ser re interpretados por todos.

A partir del año 2000 y con la aparición de la web colaborativa 2.0, aparecieron los blogs, que son diarios o bitácoras que indican según sean los casos, unos eventos en forma cronológica. Hace un tiempo, aparecieron sin mayor impacto los glogs, que en ingles quiere decir “graphic blog”. Los blogs gráficos tienen el concepto colaborativo 2.0 de los blogs pero son una suerte de “posters” que indican ideas, novedades, opiniones, exposiciones, básicamente en una hoja. Hemos pensado que las organizaciones que quieren ser “Inteligentes” y de aprendizaje continuo, deberán establecer estrategias de aprendizaje y mucho más aún, herramientas de conceptualizacioon de aprendizajes, que pudieran ser re interpretados por los empleados y poder ponerse en práctica nuevamente. También sería una forma de motivar a la creación colectiva, llamada ahora como la inteligencia colectiva, a la innovación y a la generación y preservación del conocimiento.

Aprender mediante los mapas y dibujos, sin duda activa el lado derecho del cerebro propiciando se generen interacciones que pudieran estimular a la creatividad. El siguiente método de aprendizaje se deriva de los siguientes conceptos y conocimientos:

La quinta disciplina y los modelos mentales, los mapas mentales de Tony Buzan
Los blogs
 Los Glogs

Los posters
Las emociones positivas de la Psicología Positiva
La rueda del aprendizaje de Kolb. 
 El modelo de las Inteligencias múltiples de Gardner.

Lo interesante de la presente propuesta es que el método original de diseño de mapas mentales interpretados como posters y coloreados puede generar emociones positivas en cada fase que potencien el aprendizaje y la fijación de conceptos, ideas y conocimientos. Es una propuesta de aprendizaje mediante la activación de la inteligencia visual, no pretender ser un análisis psicológico alguno, sino que toma partes de la psicología positiva para asociar trabajo con emociones positivas. Contar con herramientas de anotaciones y mapeo, nos puede crear el ambiente propicio para tener experiencias de concentración total o fluir.

 Cómo utilizar una Bitácora Gráfica o Glog, como estrategia de aprendizaje.

La siguiente metodología es una propuesta que realiza el autor desde los conceptos de la Psicología Positiva, y más específicamente sobre manejo de las emociones positivas de Bárbara Fredickson y el uso del lado derecho del cerebro y el estímulo de la inteligencia espacial de Gardner.
La propuesta tiene 5 fases y cinco emociones positivas diferentes, asociadas a cada una. La propuesta estructura de manera amena, una nueva estrategia de aprendizaje basado en dibujos, que despiertas emociones que nos hacen el trabajo ameno y placentero.

Recomendaciones iniciales:
Aunque una bitácora gráfica es un diario gráfico de una clase, taller, evento, minuta y equivale a un poster, bajo la misma definición que hace Wikipedia de los Glogs, aunque estos se hacen de manera digital. El hacerlo a mano sin utilizar la mediación digital, requiere la activación de una inteligencia espacial, para imaginar formas, tamaños, relaciones para posteriormente hacer lo mismo cuando se le asignen colores.

a. Aunque un Glog no es un Mapa Metal (Diseño de Tony Buzán), para iniciarse en el mundo de los Glogs, les recomienden que se lean el libro de Mapas mentales de Tony Buzan, ya que enseña a distribuir las ideas en una hoja en blanco. Los mapas generalmente tienen un centro y brazos suficientes para tener las ideas secundarias del texto y sus ramificaciones. Es un buen inicio este conocimiento.
b. Se recomienda realizar un Glog Virtual o digital, llamado Poster igualmente. Pueden desarrollarlo en forma gratuita en http://www.glogster.com/   Las bitácoras digitales son un excelente medio para incentivar al cerebro derecho a que utilice formas, relaciones, tamaños, ideas y colores.
c. Lea al Ciclo de Aprendizaje de Kolb. Dicho ciclo nos enseña acerca del aprendizaje continuo, comenzando por el recuerdo, la reflexión, el mapeo o conceptualización, para por último, desarrollar la acción. El ciclo comienza nuevamente con el nuevo aprendizaje.




Proceso.
1. Atender. Cuando se atiende a una charla de cualquier nivel, o una clase, generalmente lo hacemos desde nuestro cerebro racional. El modelo plantea darle "libertad" al cerebro derecho para que estructure el conocimiento. Prestar atención cuando se van a tomar notas, no es igual a cuando vamos a hacer un gráfico. La atención es distinta y la percepción de la información también. La emoción positiva asociada es el interés.
2. Interpretar. Es un proceso que se ha observado en la gerencia moderna y fue descrito como unos de las cinco disciplinas de Senge, como el desarrollar mapas mentales, que consisten en transformar lo que se escucha en símbolos, figuras y tamaños. ES un proceso creador previo a la acción. La emoción positiva que se manifiesta es la inspiración.
 3. Dibujar. Ya con los conocimientos previos y ya mentalizados espacialmente, se crea un dibujo, que se va construyendo a medida que pasa la exposición a la que asiste. Se puede comenzar colocando alguna imagen en el centro como un mapa mental, pero dejando libertad a la colocación de la información en la hoja. En las primeras hojas quizá pueda llevar el orden del movimiento del reloj.Las emociones son de diversión. Recuerde que los posters son parte de su aprendizaje y de la facilidad de fijar el conocimiento, no para ganar un premio de dibujo.

4. Colorear. Colorear es una acción muy importante ya que se revisa nuevamente la información y se decide que es relevante e importante. El uso del color logra ese trabajo. Este es un trabajo de re alimentación y de fijar conceptos y la emoción es la alegría.  Colorear es tan intenso que podría ser comparado con la ingesta de un pedazo de chocolate.

5. Revisar . Antes de una nueva sesión se revisan todos los dibujos y se retrotrae todo lo transcurrido en un tiempo breve, y ayuda a fijar los conocimientos. El orgullo es la emoción positiva que aparece.

Al menos, en este proceso, podemos vivir 5 emociones positivas. 

Nota: La propuesta de aprendizaje gráfico está publicada en

jueves, octubre 17, 2013

El promotor del bienestar y el coach positivo en las organizaciones

Introducción
A propósito de la aparición de la psicología positiva en el ámbito de salud, ha aparecido un nuevo profesional que habrá de ocuparse de “promover el bienestar” en las empresas, tal y como lo consagran las resoluciones sobre salud de la Organización Mundial de la Salud. Se trata de crear ambientes propicios para el bienestar, en lo biológico o físico, lo psicológico y en lo social. (Ahora se habla del bienestar espiritual también).
Ver tambien:

La psicología positiva  no trata de curar “enfermedades” y llevar al paciente a su nivel de bienestar, (eso lo hace la psicología convencional), sino que se trata ahora de potenciarlo como ser humano y ayudarlo a que llegue a ser la mejor versión de sí mismo para que pueda tener una vida plena y saludable. Después de las guerras del siglo pasado, la psicología tuvo que ocuparse de todos los problemas derivados de ellas y  ayudar a las personas en los eventos postraumáticos. Pasadas las guerras y sus consecuencias, la PP mira hacia el bienestar y la felicidad. Se ha determinado que en la ecuación para llegar a ser feliz, intervengan tres factores: lo genético (un 50%), lo circunstancial (solo un 10%) y la voluntad y fortalezas (en un 40%). El conocimiento de las virtudes y de las fortalezas se ha convertido en las herramientas que las empresas pueden llegar a instrumentar para ayudar a su talento humano a desarrollarse y tener una vida plena. No se trata ahora de imponer metas solamente, sino ayudar a potencias sus fortalezas de carácter, para lograrlas. 40% en el factor es importante.

El Promotor del Bienestar
La Psicología Positiva se viene desarrollando desde algún tiempo pero es con Martín Seligman desde 1996, que llega a tener su mayor impacto cuando es elegido Presidente de la Asociación Americana de Psicólogos, APA. Desde entonces, se han realizado numerosos estudios basados en la observación y en las evidencias clínicas, logrando encontrar una cantidad de correlaciones positivas entre el uso de las emociones positivas, el optimismo y la felicidad. Tal y como mencionó la Dra. Ma Elena Garassini, (2013),“la PP con los años llegará a integrarse con la curativa para formar una sola unidad de conocimiento, destinada a los psicólogos investigadores. El resto, los que tienen el conocimiento teórico, serán Promotores del bienestar”.
 Los promotores del bienestar en este momento, están llamados a ser agentes de cambios organizacionales, de emprender condiciones que eleven los niveles bio-psico-sociales, en armonía, con una visión salugénica. Promover la salud y el bienestar en todas sus facetas, sería su objetivo primordial.

Con el tiempo, los departamentos de recursos humanos deberían abrirse a los cambios actuales y dejar de centrase solo en el estudio de la compensación y la medición del desempeño, para contribuir a tener condiciones totales de salud y bienestar.  Desde el punto de vista del promotor del bienestar, estas acciones serían iniciativas de bienestar o llamadas también, “Intervenciones de Bienestar”. Estas intervenciones son pequeños proyectos, en algunos casos de bajo costo, pero de alto impacto. En bienestar es mejor muchas iniciativas que unas pocas y cuyo impacto se minimice con el tiempo.

Los departamentos humanos con el tiempo, evolucionarán más allá del control y de la gerencia, hacia los efectos que produzcan tales acciones. De la promoción del bienestar se desarrollarán departamentos de salud y bienestar o de calidad de vida, y no más RRHH, talentos, recursos o gestión de gente.
Las iniciativas podrían ser vistas como proyectos que tendrán incidencia en lo biológico, lo psicológico y lo social como dijimos anteriormente.  Un ejemplo claro de esto es lo que se ha denominado recientemente como, “Compensación Total”, que son las iniciativas de salud, más allá de los pagos monetarios, y asociados a la vida placentera, a los retos y los logros, a la asociación entre amigos, al crecimiento profesional, y a la confluencia y equilibrio entre el trabajo y la familia como un continuo, todo ello generando un sincero sentido de compromiso y fidelidad con la empresa que lo hace genuinamente.

El establecimiento del compromiso en el trabajo, nace desde dos ámbitos, lo perceptivo y lo emocional. Lo perceptivo tiene que ver con lo que las empresas son; sus valores, estrategias, la remuneración, las condiciones del puesto y los recursos con los que cuenta, la conciliación familia-trabajo y la educación.  La experiencia emocional tiene que ver más con el fluir (sensación atemporal de disfrute en lo que se hace), con las emociones, la seguridad y la diversión. Ambas son cruciales para la formación del compromiso y que podemos medir en resultados. (Algunas empresas calculan el ROI de la implantación de un ambiente divertido de trabajo por ejemplo). El compromiso conduce a dos resultados; las metas y el fortalecimiento de los valores organizacionales, y las conductas asociadas. (Tatum,2013)

El coach positivo.
El ámbito salugénico tienen ahora un nuevo miembro que desde hace muchos años realiza labores de acompañar a otros a alcanzar la mejor versión de sí mismos; el coach positivo. Existen varias modalidades de hacer coaching, desde el individual, el organizacional, el de líderes, el ontológico y ahora el coach positivo. En función de lo que hemos dicho hasta ahora, el coach tendrá la responsabilidad de trabajar con la gente, con grupos u organizaciones para trazar juntos el camino para llegar a tener una vida saludable y positiva.  El coach trabaja desde el lenguaje básicamente, pero también con los modelos mentales y los gestos., o sea, lo que es propio del cerebro: pensar, sentir y actuar. Coach tiene significado desde la palabra “carruaje” o mover a alguien de un sitio a otro; y eso es lo que hace, acompañar a otros a cambiar por propia voluntad, y con sus fortalezas, en el logro de metas específicas, alcanzando el potencial máximo al que pueda o quiera llegar. 

El coach no es un psicólogo; es un facilitador de procesos mediante el compromiso. Lo interesante de que las empresas se planteen contar con coachs positivos en sus estructuras organizacionales, (además de promotores del Bienestar), está en que debe ocurrir una transformación organizacional, desde sus bases y valores. Se trata de fundar una cultura basada en el apoyo. (La vida Compartida), (Muradep,2009). Son personas ayudando a otras a crecer y así, crecer como empresa, aumentando la participación, mejorando la satisfacción de los clientes, trabajando juntos, incentivando la generación de equipos de alto desempeño, y promoviendo la gestión del conocimiento mediante el registro de las lecciones aprendidas en salud y bienestar.
La promoción de estos valores fundados en el apoyo, tendrán como soluciones o beneficios, el compromiso en el trabajo, la baja rotación, la fidelidad auténtica, el aumento del talento, el bienestar y la promoción de la felicidad.

El Coaching se basa en la gente como observador de sus propios procesos. En la gerencia moderna, el líder actúa sobre las acciones y le entrega un mayor repertorio de estos para mejorar sus procesos; mientras que el Coachee puede observar sus propios procesos y cambiar los modelos mentales que los originan. Al cambiar modelos mentales, podemos hacer las cosas de diferentes maneras para obtener diferentes resultados. El coach trabaja entonces desde el aprendizaje. Cuando se acompaña a otros en la elaboración de nuevos modelos mentales que originarán un nuevo abanico de acciones, estamos frente al aprendizaje transformacional. (Wolk,2007).  Este tipo de aprendizaje como lo hace el autor con una metáfora, dice que el coach “sopla las brasas” y el fuego se enciende. Cambiar de mapas mentales y paradigmas, nos hace ver nuevas realidades y desde nuevos ángulos.

¿Promotor del bienestar o coach positivo?
Ambos vienen de la filosofía del bienestar. El coach en cierta forma al igual que el promotor, promueve cualidades, reconecta a la gente con su lado más positivo, reconoce las riquezas espirituales en los otros, las promueve como fortalezas para que resuelvan metas, y enseñan que los cambios están en las manos de quién desea cambiar.

El promotor del bienestar conoce a nivel organizacional los factores de cambio y como adaptarse a ellos de una manera positiva, realiza iniciativas de salud y bienestar en forma permanente, y acompaña al nuevo departamento de salud a llegar a ser su mejor versión.

El coach trabaja desde el lenguaje, en personas o grupos y tiene incidencia directa sobre el talento humano en aspectos específicos de lo positivo. El Promotor, es un agente de cambio organizacional, lo acompaña el coach positivo ayudando a transformar la cultura organizacional hacia una cultura de apoyo. La vida compartida es fundamental pues la transformación es de todos y por ende, todos deben contribuir.

Ambos pueden ser uno, pero siempre es bueno que el agente de cambio, (Promotor del Bienestar),  cuente con vectores de cambio, (Coach Positivo)… ese es el mejor modelo a seguir.

Alberto 

Bibliografía
·         Garassini, Ma Elena. (2013). Intervención en la clase de Coaching. Diplomado II en Psicología Positiva. Unimet
·         Tatum, 2013. Experiencia perceptiva y emocional. Recuperado en Octubre 2013. Disponible en http://www.tatum.es/gestion_personas_modelo_EGP.asp
·         Lindner, Alberto (2013). El Promotor del Bienestar. Recuperado en Octubre 2013. Disponible en http://facilitymanager.blogspot.com/2012/07/promotor-del-bienestar-nuevo-cargo.html
·         Muradep, Lidia (2009). Coaching para la transformación personal. Buenos Aires: Granica.
·         Wolk, Leonardo. (2007). Soplando las brasas. BA: Colección Profesional. 8ava Edición, pag. 47.