¿Cómo se gerencia a los trabajadores de la “golden age”?

El hombre llega novato a cada edad de la vida; cada edad tiene su aprendizaje. 

Nicolás Chamfort

Este año cumplo sesenta años y entonces no voy a hablar desde lo que he leído, sino desde mi propia experiencia. Voy  a tratar además, de hacerlo a través de la mirada de un coach ontológico, que trabaja desde el ser, (estar siendo), desde el escuchar,  del aprender a aprender, la humildad, lo observable y por supuesto con la noción del devenir. (lo que nos va pasando y vamos cambiando)

Ya he escrito antes, acerca de los “madurescentes”,  un término que en España ha desarrollado completamente Laura Rosillo, Consultora, a quién admiro mucho. También ella está investigando acerca de la edad de oro de los trabajadores que superan los límites de edad laboral, que rondan por los 65 años en Europa aunque acá en mi país hablamos de los 60. Y resulta que esta generación de “madurescentes” (conjunción de maduros y adolescentes o nueva adolescencia), no se resigna a dejar de ser útiles y mucho menos a dejar de trabajar. Existen muchas empresas que tienen ‘planes de jubilación que al término de la edad estipulada, los mandan a casa. He observado también que la gente acoge con entusiasmo, el “tener todo el tiempo para sí mismos”, pero que después no utiliza, y termina en su casa viendo como declinan algunas de sus funciones básicas.

Para descansar, hay mucho tiempo luego que nos despachemos para siempre; mientras haya vida nosotros los madurescentes nos declaramos activos, necesarios, en constante aprendizaje y en constante transferencia, porque al final, somos los  portadores del conocimiento tácito y garantes directos del “know how” de las empresas.  Sin embargo los trabajadores de la edad de oro no pueden pretender ocupar sus cargos y funciones por siempre; las empresas se ocupan de indagar y preparar a los reemplazos de funciones y roles organizacionales dentro de la función administrativa de “Integración”. Los madurescentes de esta época, los herederos del concepto  de “baby boomers” y los nuevos que se vayan incorporando, deben prepararse en funciones que le sean propias a los activos que para entonces seamos poseedores, y ello es el Conocimiento.

Y es que estamos en la era de la Información y Conocimiento, ya no en la Revolución, pues ya “revolucionamos” y nos enfrentamos a nuevos retos de comunicación, de información, de manejo tecnológico, de liderazgo y de visión de futuro. Los profesionales de la edad de oro, deberían estar en la ola tecnológica, para que en ellas puedan diseñar sus programas de adiestramientos en línea, que además de ser excelentes, son gratuitos. Una vez superada la barrera tecnológica en parte como un “Inmigrante digital” o como dice Rosillo (2015), un “Residente digital”, un empleado maduro, con visión de futuro estructurará el espectro de las nuevas profesiones que querrá desempeñar. Sin embargo, esto se puede observar o analizar desde dos opciones:

-       El empleado trabaja en una empresa donde no jubilan y sigue trabajando. Existen muchos ejemplos en mi país de empresas que no jubilan sino que puedes trabajar hasta que sea posible. Así por ejemplo, vemos a las universidades privadas, empresas productoras, etc. Trabajar por siempre nos hace correr el riesgo que nos mantengamos haciendo lo mismo por muchos años y que no sea exactamente lo que nos hace feliz. Por una parte teniendo un poco de seguridad laboral y por otra no teniendo bienestar pleno. En este caso y que desarrollamos más adelante, las empresas deberían estructurar con sus gerentes mayores, un plan de actualización y preparación que por su puesto incluya, el bienestar físico en el ámbito bio-psico-social-espiritual como indican nuestra leyes, también en la adecuación tecnológica y la adquisición de nuevas competencias. Como ya dijimos en el artículo de los madurescentes, estos se convierten en los portadores del conocimiento tácito, mentores de nuevos empleados, guías, modelos a seguir, garantía ética para proveedores externos y fuente de inspiración. Preservar, cuidar y mantener el activo humano maduro, hace a las empresas mejores lugares para estar.

-       El empleado es jubilado y decide ser un emprendedor. También tenemos empresas que a cumplimiento de edad laboral, jubila al empleado. En la mayoría de los casos los sustituye o reemplaza por otro. El empleado se jubila para hacerse cargo de su propio tiempo, pero en casi ningún caso los preparamos para ello. ¿qué requiere un “golden worker” para independizarse como empresario o emprendedor?

Dice Laura Rosillo (2016), en su blog acerca de los pasos u hoja de ruta para actualizar o “reactivar” en el mercado laboral a su personal en edad madura es,

“Siguiendo con la hoja de ruta que propone el Proyecto Goldenworkers, las necesidades identificadas para la reactivación profesional de los trabajadores maduros pasan por:

1.      Aprendizaje en el lugar de trabajo, aprender haciendo y aprendizaje personalizado.

2.      Mayor nivel de personalización de la formación sobre TIC'S.

3.      Incremento de la habilidad digital.

4.      Rotación laboral para que el trabajo sea estimulante y desafiante y en el que se puedan aprender cosas nuevas.

5.      Estímulo del aprendizaje informal.

6.      Revisión sistemática de los procesos de trabajos de cara a una evaluación permanente ergonómica para decidir también con criterios físicos y de salud, la ubicación idónea de cada trabajador.

7.      Fomentar la participación de los Golden workers en el diseño de planes de aprendizaje y desarrollo.

8.      Promover el desarrollo de herramientas de aprendizaje que faciliten el rápido acceso a las nuevas industrias, los nuevos negocios, las nuevas profesiones.

9.      Apoyar el desarrollo de plataformas de aprendizaje de bajo coste y a sistemas de aprendizaje adaptados a las características de los trabajadores maduros que son diferentes de las de la generación que ha crecido con las TIC.”

Siguiendo estos pasos, deberían desarrollar nuevas competencias sino las han llegado a aprehender:

-       Desarrollo de marca propia (Branding personal)

-       Identificar trabajos de baja inversión y de alto impacto financiero que haga recibir compensación inmediata (Gestión del Conocimiento)

-       Desarrollo de competencias personales en aquellos conocimientos que le permitan trabajar sin estructura organizacional, como,

o   Coaching personal, organizacional u ontológico

o   Liderazgo

o   Story tellers (Cuenta cuentos organizacionales inspiradores)

o   Escritura, para ser escritores

o   Conferencistas, inspiradores, motivadores.

o   Expresión personal y corporal

o   Promotores de bienestar en Psicología Positiva

o   Gestores del Conocimiento

o   Responsabilidad Social

o   Ética para el trabajo

Mucho nos han dicho que más que hacer o tener activos materiales o de capital, que lucháramos por tener conocimiento en muchos y diversos aspectos. Ser gestor del conocimiento pienso, en la edad dorada, debería convertirse en fuente y sustento de todos aquellos que consideramos volver a comenzar en un nuevo ciclo. Como dijimos al inicio que sea desde la humildad, el deseo de aprender, en la confianza y la esperanza.  Como acota Nicolás Chamfort al inicio, no salimos desde el Ego a dominar al mundo, sino en la humildad del aprendiz, reconocer que cada edad tiene su aprendizaje y desde allí, reconocer que es un novato que comienza, que escucha, que observa, que aprende. Al final, que quiere ser feliz…

Quicontre détruit un préjugé, un seul préjugé, es un bienfaiteur du genre humain (Cualquiera que haya destruido un prejuicio, un solo prejuicio, es un bienhechor de la humanidad)

Nicolás Chamfort

Fuentes consultadas:

-       Buffa, Cecilia. (2016). Visitantes, residentes e inmigrantes. Disponible en, http://es.slideshare.net/CeciliaBuffa/nativos-e-inmigrantes-vs-visitantes-y-residentes-digitales  Recuperado en Enero 2016

-       Lindner, Alberto.(2016)  Los Madurescentes. Disponible en el Blog Facility Manager de Alberto Lindner. http://facilitymanager.blogspot.com/2014/03/ser-un-madurescente.html  Recuperado en enero 2016

-       Rosillo, Laura (2016). Blog de Laura Rosillo. Disponible en, http://lrosilloc.blogspot.com/ y recuperado en enero 2016.

-       Wikipedia. (2016) Nicolas Chamfort. Disponible en, https://es.wikipedia.org/wiki/Nicolas_Chamfort  Recuperado en enero 2016

“Lo que envejecen son las empresas y sus sistemas de gestión; las personas maduramos gloriosamente, creciendo en conocimiento y deseosas de compartirlo con los que nos siguen en edad o en experiencia en un determinado saber o habilidad”

-       Laura Rosillo

-      

9 años de FacilityManager

El día 23 de abril se celebra en parte de España el día del libro. Suelen regalar una rosa roja y un libro para conmemorar por una parte, el nacimiento de los grandes de la escritura española, y para recordar a San Jorge que rescató a una princesa de las garras de un terrible dragón que azotaba el lugar, por la otra. De un certero golpe con la espada, pudo dominar al monstruo, y de su interior brotaron rosas rojas en vez de sangre. Es por eso que se regalan libros y rosas rojas este día. Además, suelo recordar que en la fecha, hiciera por primera vez una pregunta, en la universidad, haciendo un postgrado:

 ¿y qué es un blog?

Al año, y dictando justamente una materia de un Postgrado del Politécnico de Madrid que se ofrecía en Venezuela, con la Universidad Católica, UCAB, fue que decidí abrir un blog, una bitácora en la web. Durante estos años he conocido a gente maravillosa en España, Chile, Argentina, México y Venezuela compartiendo numerosos conocimientos, hasta poder entender que los que entramos la tecnología ya grandes, no nos iba a ser tan fácil poder convivir con ella. Y fue a Laura Rosillo en su grande blog, que leí que existía un término que ella denominó como “madurescentes”, algo así como ser adolescente en la madurez. Es extraordinario tener competencias digitales luego de haber escrito cartas y trabajos en máquinas de escribir; es fantástico poder tener acceso al conocimiento cuando antes tenía que visitar una biblioteca, y grandioso poder escribirle a quién te quiera leer, cuando antes era cosa de la vida si podías o llegabas a escribir un libro.

La misma Laura Rosillo en su blog ha escrito ahora que ya no es “inmigrante digital”, sino “residente digital”. Y me quedo con el término pues es como aquella historia de Pigmalión, imposible de ser lo que antes fue. El proceso es inmigrar, pero el camino es ser residente. Residentes que crean, conocen, bloguean, digitalizan, co-crean y comparten. El mundo digital sin dudas, es lo mejor que a nuestra generación les pudo pasar; tener el conocimiento del antes y del después: los que vienen ya no van a saber lo que se siente en la transición.

En estos 9 años además de declararme un blogger, también me declaré “Consultor Artesano” dado por la alta influencia de los maestros de España que hacen vida madurescente también, pero de vez en cuando, al menos una vez al año, disuelven la virtualidad para verse las caras. Del compartir digital y del presencial, ha nacido, de la mano de Julen Iturbe, el concepto de artesanía en la consultoría. Fascinante término para denotar que se puede construir piezas de arte en las organizaciones a partir de la técnica y de los materiales que hallen dentro de ella. Construir realidades basados en necesidades reales y sentidas. Soluciones hechas a la medida, cuando el consultor deja de ser lo que era para transformarse junto a la empresa en la transferencia mágica de conocimientos tácitos y explícitos. El consultor también cambia, eso nos diferencia de la consultoría industrial.

La pluma que escribe también se ve afectada al estar al lado de excelentes plumas como la de Manel, @cumclavis, la pluma de Amalio Rey, @arey, la de Laura Rosillo, impecable, @arosillo, y la de mis amigos Pedro Rojas, y la de Ignacio,@ignacionacho. Con todos hemos construido conocimiento, declarando de viva voz lo certero que es la construcción del conocimiento colectivo, aquello que la teoría de sistemas declaraba, cuando decía que el todo era mucho más que la suma de sus partes. Es lo grande de lo holístico. En mi país y más de cerca, a mi amigo Octavio Ballesta y su excelente blog de RRHH, Talento en Expansión.

Ya no se debate tanto en los blogs como antes; la gente prefiere la inmediatez de las redes sociales; y es por eso que los blogs se incorporan a estar presentes también allí. Los comentarios ya no son los que dejan en tu página, sino son aquellos que se van tejiendo en la creación colectiva, en los aportes, en las veces que lo comparten. Ahora, ya en la serenidad de quién ya tiene su certificado de residente “digital”, podemos estar presentes para cuando la siguiente transformación llegue a ocurrir.

Este 23 de abril, en el día de San Jorge, he escogido de mi biblioteca, 10 libros que voy a compartir con mis compañeras de trabajo, junto con una rosa. (en mi piso hay 10 compañeros). Con ellos, una nota que dice que hagan lo mismo cuando los hayan leído. Los libros han sido por años, mi más grande tesoro; pero ahora los veo en estantes, envejecidos, con polvo y pienso que no es justo que aquellos ,los mejores, los más necesarios, se queden conmigo una generación completa, solo por el hecho de poseer-los  Ahora se liberan; los libros también son madurescentes y comienzan (deben comenzar) una nueva vida. Esto es una declaración.

Ser un "madurescente"

Si usted nació entre finales de los años 40´s y los finales de los 60´s, puede considerarse un “madurescente”. El termino madurescente ha sido utilizado de forma extraordinaria por la bloguera española Laura Rosillo, quien hace referencia a un trabajo del Harvard Business Review del año 2006, que denominaron “ManagingMiddlescence”, escrito por Morisson, Ericksson y Dychwalt.  La palabra Middlescence es la composición en anglosajón de “mitad” y de “adolescencia”. 

Entonces pareciera ser que al definir al madurescente lo hacemos desde la premisa que está en la mitad y que está relacionado con algunas características del ser adolescente, que es quien “adolece”.

¿De qué adolece el madurescente?

Este término se le asigna a las personas que nacieron entre las dos décadas mencionadas, más bien luego de terminar la segunda guerra mundial en 1945 y que se caracterizó por un nacimiento masivo de niños; y es por eso que lo denominaron el “boom de los bebes” o el “Babyboom”, de los cuales se caracterizan los babyboomers. 

Actualmente se encuentran entre los 66 años y los 46 aproximadamente, y ya los mayores quizá hayan pensando en su retiro o jubilación, o estén jubilados, pero una gran parte, (y acá lo escribo desde mi perspectiva), se encuentren ubicados en su “nueva oportunidad” donde la visión de crecer profesionalmente, ser útil, aprender y prepararse, sean características inherentes a estos profesionales. Los madurescentes se encuentran por así decirlo, en el punto cenital de sus carreras, y así lo seguirán viendo pues “siempre les queda lo mejor por vivir”, porque viven el presente, pero se preparan para el futuro, no importando los retos que se consideren intrínsecos a la meta.

Son sándwiches, pues seguramente tengan o se hagan cargo de sus padres mayores, y todavía cuiden a sus hijos (que ahora se independizan más tarde pues hacen más de una carrera o hacen un postgrado para ser competitivos y obtener mejores empleos). También suelen estar criando niños pequeños en saltos generacionales, pues como buen madurescente, entiende que la vida le ofrece oportunidades de crecimiento y de compartir nuevas emociones. Las segundas oportunidades, también abarca lo sexual o familiar.

Cuando uno se pregunta de qué adolece un adolescente, pudiera ser quizá mas sencillo, aunque son muy complejos y ya uno no se recuerda allí. Un madurescente pudiese adolecer de la capacidad de hacer cosas, la edad avanza, pero pudiera decir como declaración de lo que no adolece: "No adolece de la pasión de vivir"

¿Qué son los madurescentes?

Según LauraRosillo nuevamente, se define la madurescencia como “un cambio drástico en nuestra visión de la vida.  Se llama “madurescencia” a la reacción ante la crisis de la “mediana edad” (middlescence);  es un término que se utiliza para denominar un proceso similar al de la adolescencia durante la mediana edad, y se caracteriza por un nuevo esfuerzo de búsqueda de una nueva identidad. A menudo la persona incurre en patrones de comportamiento que no son típicos de su edad, en particular, tratar de establecer patrones de vida típicos de los adolescentes.

Se caracteriza por un marcado esfuerzo por hacer cosas que nos parecen que tienen valor y significado en la vida.  Además, hay un marcado interés por contribuir a la formación de la generación que se está levantando.” (Rosillo, 2014) Recomiendo leer su blog

Los madurescentes entonces somos personas mayores de 46 (para el 2014), que mantenemos a hijos pequeños y a padres mayores simultáneamente, que hemos transitado por varios caminos profesionales y que aun en la adultez, vemos el futuro como una aventura, una necesidad. No vemos el retiro como una posibilidad cierta, ya que en cualquier etapa de la vida, se considera que se va a comenzar la mejor etapa de su vida, para lo cual se siguen preparando, y sus estudios no terminan, son un continuo de capas que se superponen, yuxtaponen, en la búsqueda de una nueva estructura y una nueva visión de vida.

 Los madurescentes creemos en la trascendencia para lo cual nos hemos preparado mejor en la visión humana/humanista, social y cooperativa. Siendo así y sin el retiro como premisa, es que se nos abre un mundo de oportunidades y posibilidades de crecimiento personal que integra el bienestar personal, el coaching, la consultoría artesana y la acción social.

El madurescente desde el punto de vista tecnológico le tocó vivir en dos mundos y en la transición. Aprendió a escribir en una maquina de teclas, con rodillo y papel, pero también le tocó aprender a programar en “Basic” para entender a las nuevas computadoras portátiles de los años 80s. Desde el año 97 tuvo que aprender el nuevo lenguaje de las computadoras que se comunican entre sí, hasta llegar a nuestros días, con la inteligencia artificial, la web 2.0, las comunidades virtuales de prácticas-aprendizaje y hasta los blogs, wikis y redes sociales. Los madurescentes son así mismo profesores de los jóvenes actuales que nacieron en la revolución de la información y la comunicación, y como inmigrantes digitales, han aprendido a comunicarse como si siempre hubieran convivido con  esa tecnología; al menos la han asumido como reto.

A los madurescentes además, les ha tocado un reto único en la historia de la humanidad; la de ser maestros y discípulos simultáneamente de los jóvenes cuyas competencias digitales y virtuales son innatas. Les ha tocado  adaptarse para ser un inmigrante digital. Ya la generación que estamos preparando será digital enseñando a digitales. La tercera ola habrá llegado completamente y se verán sus consecuencias. Los madurescentes estaremos entonces para acompañarlos en el proceso que ellos liderarán.

Ver más, enTransferencia Inversa.

Los madurescentes tienen fortalezas de carácter que los hacen resilientes, como son el optimismo, (Siempre es el mejor tiempo para emprender y aprender), la creatividad (no importa, si es una buena idea hay que desarrollarla), la justicia, (tratan de hacer lo correcto y de allí nace su necesidad de transferir, enseñar y adiestrar a los más jóvenes), aprecio por la belleza, (porque ya disfrutan los sonidos, las lecturas, los paisajes con las emociones de la madurez y la paz) y seguramente, el deseo de aprender, (que nunca para; quizá la mejor característica de un madurescente es que siempre está estudiando algo).

La creatividad es un sello madurescente pues el hecho de haber vivido en dos mundos distintos tecnológicamente hablando (y hasta cultural), no le ha impedido poder fascinarse y sorprenderse de los acontecimientos; se maravilló con el “Viaje a las estrellas” y con “Perdidos en el espacio” en los 60s, pero vio al primer hombre poner su pié en la luna, leyó a Julio Verne, se intrigó por la energía nuclear y se estremeció con los ensayos nucleares de la postguerra, aprendió a comunicarse por medio de cartas de papel que entre la ida y el regreso podían pasar meses, hoy, se han acostumbrado a la inmediatez de la comunicación digital tanto en PC como en teléfonos inteligentes o dispositivos móviles .

El madurescente no se conforma con “ser”, y mucho menos con “haber sido”. Conoce su “estar siendo cada día” y se acompaña de esa sensación y necesidad de conocer las capacidades y posibilidades que tiene aun en su vida adulta, y que se niega a entregar por la  jubilación. El madurescente es testarudo, irreverente, rebelde, (in)consciente, interesado, humanista, inquieto, revolucionario, inconforme, realista, pero soñador, y es también apreciativo, comprometido y solidario. No solo les gusta saberse necesarios sino que saben que son necesarios, por convicción, por lo tanto no piden, sino entregan. Reconocen sus ámbitos bio- psico- sociales y espirituales y actúan en consecuencia en cada uno de ellos. En el ámbito de salud, se cuida, se alimenta bien, hace ejercicio; en el psicológico reconoce que la infelicidad no se opone a la felicidad por lo que se organiza internamente para sentir placer, emociones positivas y ser feliz;  en el ámbito social, se incorpora a redes de ayuda, al coaching, al mentoring y a trascender ayudando a los necesitados. Por último, cultiva su vida espiritual, mediante la meditación, la colaboración y la trascendencia, elemento del cual experimenta diversas vías, ya sea por la religiosidad o por la humanidad.

¿Qué caracteriza a un madurescente?

Según Laura Rosillo, (2014) y Morison, (2007), hay ciertos aspectos que pudieran caracterizar a un madurescente y diferenciarlo de los adolescentes, ya que este no debería sufrir las sensaciones de quién comienza la vida; el madurescente se enfrenta a la vida con toda su historia, vivencias y aprendizajes. Algunos aspectos serían:

•  Tenemos conciencia plena de la finitud, el adolescente, justamente no.
• Requerimos estar sanos para hacer cosas y lograr metas, por lo que el ámbito biológico es prioritario. Todo suma a estabilizar y mejorar la calidad de vida
•  Somos altamente relacionadores. Los nuevos aprendizajes siempre se incorporan a nuestro “saber”, a través de hacerlos significativos, es decir que lleven relación directa con lo que ya sabemos
•  Los madurescentes que antes exponíamos las verdades de otros en charlas, exposiciones o conferencias, ahora construimos nuestros propios aportes y nos convertimos en fuente de referencia. (o eso esperamos hacer)
•  Deseamos reinventarnos y esperamos que lo que está por venir, sea lo mejor que nos haya pasado, pero sin sentir ansiedad por el futuro; y donde el presente es la razón de ser, viviendo. Tampoco vivimos anclados en el pasado, sino que usamos nuestra propia historia para poder interpretar el presente
•  Somos mejores escuchas ahora; comprendemos que escuchar es quizá más importante que hablar. Al escuchar construimos con los otros nuevas historias, nuevas aventuras y nuevos mundos
• Los madurescentes nos movemos en tres dimensiones en forma coordinada y libre, la lingüística y nuestros pensamientos, la corporal y la emocional. Se trata de vivir intensamente sin dejarse afectar por los pre-juicios
•  Somos libres

¿Qué deben hacer las empresas con sus madurescentes?

• Fomentar la creación de comunidades de práctica con madurescentes y aprendices para activar la transferencia de conocimiento tácito-tácito
• Los pueden nombrar Mentores y servir de coaches
• Pueden trabajar en forma social, preparando a los gerentes de primera línea, para llegar activos y con salud cuando les toque llegar a la edad adulta y tengan competencias para afrontarlo. (Ya estos no son baby-boomers)
• Los pueden nombrar creadores e innovadores
• Pueden ser manejadores de las relaciones externas y constructores de la reputación de las empresas
• Se pueden ocupar de la justicia interna de las empresas y ser Ombudsman o juez de paz. (Defensor del trabajador)
•  Pueden ser magníficos estrategas y así ayudar en la planificación y su contexto
• Son muy humanistas, por lo que pueden incorporarse a los RRHH y a la gestión de calidad de vida de las empresas
•  Las empresas pueden preparar, re educar y conducir a los madurescentes a que sigan estudiando y preparándose; siempre existe la posibilidad de los planes de año sabático y nombrarlos como estrategas o como gerentes eméritos.

Ya como madurescente, les puedo decir que es la mejor época de mi vida;( lo mejor es que en cada etapa haya podido decir lo mismo). Lo que está por venir está lleno de retos, ninguno me intimida. En esta etapa lo más importante es trascender y ello se logra en las relaciones con los que nos necesiten, en sembrar, en ayudar a otras personas a crecer, y dejar huella. Así somos los madurescentes, así hemos enfrentado al mundo. El cielo es el límite ahora.

Por último, Robert Morison (2006), citado por Rosillo (2014) dicen al respecto:

“Los madurescentes tienen hambre de renovación. La empresa debería ofrecerles nuevos retos, ayudarle a adquirir nuevas competencias, cambiando sus tareas, exigiéndoles que desarrollen nuevas especialidades, cambiándoles de escenario, aprovechando sus extensos conocimientos sobre la organización, convirtiéndolos en mentores de otros empleados, ofreciéndoles formación, sin presuponer que los "maduros" no necesitan aprender... haciendo un llamamiento a sus intereses vitales más profundos que tendrán que ver con:El desarrollo del pensamiento conceptual.La orientación y la tutoría.La aplicación de la tecnología.El análisis cuantitativo.La producción creativa.La influencia a través del lenguaje y las ideas.”

Bibliografía de consulta y referencias:

Rosillo, Laura (2014) El Blog de Laura Rosillo. Disponible en, file:///F:/madurescentes/Laura%20Rosillo%20%20LA%20REVOLUCION%20MADURESCENTE.htm    Recuperado el 18 de Marzo de 2014.

Morison, R; Erickson,T y Dychtwald K. (2006). “Managing Middlescence”. Harvard Business Review: Harvard. Disponible  en,

ftp://5.198.127.55/FREECOM_HDD/Software/pocket%20pc/Harvard%20Business%20Review%202006/2006RdersGuide/pdfs/R0603Ep2.pdf  Recuperado en Marzo 2014.

PD: la bella foto del post, somos los "Madurescentes" que estamos aprendiendo a ser coaches en Indelser. Sin permiso, he colocado la foto con Ninan Nehyda, Germán, Adriana y yo. En marzo 2014, desayunando de Miga´s

Las 5 virtudes empresariales

Ya hemos conversado en anteriores entradas acerca de las fortalezas de carácter desarrolladas desde la Psicología Positiva por el Dr Martin Seligman en su cuestionario VIA. Los autores han explicado que luego de observar en todas las culturas, universalmente, encontraron que existían varias virtudes comunes para todas y así se pudieron declarar las 24 fortalezas de carácter de las personas.

Si bien no se ha llegado a explicar cómo se estructura internamente la herramienta VIA, es cierto que tras haberse aplicado a miles de personas y comprobar su exactitud es que hemos llegado a comprender y utilizar la declaración de las fortalezas como unas competencias mas, que se agregan junto  a las habilidades, a las actitudes y aptitudes, al conocimiento y por último a los valores éticos, que declaren las personas, tener. Las fortalezas, según Seligman, nos permiten alcanzar metas, percibir emociones, estar con las personas, fluir en lo que se hace, retarse en el trabajo; todo ello necesario para alcanzar la felicidad; o al menos un bienestar duradero o permanente.

Las seis virtudes universales de Seligman, a veces comparadas con las aristotélicas de la Fortaleza, la Justicia,  y la Templanza son, la sabiduría, que tienen la creatividad y el interés como fortalezas, entre otras, el Valor y el Coraje, con fortalezas como el valor, la perseverancia; el Amor y la Humanidad, con fortalezas como la generosidad y la capacidad de amar; la Justicia, con el trabajo en equipo y el liderazgo; la Templanza con el perdón y la misericordia y por último la Trascendencia, con el sentido del humor, la gratitud y la esperanza, entre otras.

Las organizaciones hasta los momentos han estructurado sus planes rectores a través de la Visión empresarial, la Misión y los Valores. Estos últimos, asociados a la ética y al comportamiento social de una empresa con el entorno, sus proveedores, clientes y sus trabajadores. Ha sido costumbre así mismo, declarar cuales serán las competencias genéricas que deben contar para trabajar en esa empresa. Nuestra propuesta del pasado post (entrada), fue que además de pedirle al trabajador y medirlo con respecto a lo que no ha desarrollado, que lo hagamos a través de sus fortalezas de carácter que son como diría lo aristotélico, los medios por los cuales buscará ser feliz. Indica Wikipedia al respecto:

“Existen dos clases de virtudes: virtudes éticas y virtudes dianoéticas. Ambas expresan la excelencia del hombre y su consecución produce la felicidad, ya que ésta última es "la actividad del hombre conforme a la virtud".Las virtudes éticas son adquiridas a través de la costumbre o el hábito y consisten, fundamentalmente, en el dominio de la parte irracional del alma (sensitiva) y regular las relaciones entre los hombres. Las virtudes éticas más importantes son: la fortaleza, la templanza, la justicia.Las virtudes dianoéticas se corresponden con la parte racional del hombre, siendo, por ello, propias del intelecto (nous) o del pensamiento (nóesis). Su origen no es innato, sino que deben ser aprendidas a través de la educación o la enseñanza. Las principales virtudes dianoéticas son la inteligencia (sabiduría) y la prudencia.La templanza es el Punto medio entre el libertinaje y la insensibilidad. Consiste en la virtud de la moderación frente a los placeres y las penalidades.La valentía es el punto medio entre el miedo y la temeridad.La generosidad es el punto medio entre el uso y posesión de los bienes. La prodigalidad es su exceso y la avaricia su defecto.” Tomado de  http://es.wikipedia.org/wiki/Arist%C3%B3teles

Del texto anterior, que no contradice el contexto de las virtudes de la Psicología Positiva, podemos resaltar entonces que las virtudes se fortalecen de los hábitos, de su conocimiento y práctica por lo que podemos desarrollarlas y estructurarlas según “vayamos siendo”. (Palabras de nuestro escritor Arturo Uslar Pietri, donde puede leer más). La otra, es más interesante aún y se deriva del hecho de que las virtudes son un punto medio teniendo a dos extremos de los cuales, las personas y las empresas pudiesen moverse para atender situaciones, cambios, emergencias o necesidades.

Los valores empresariales generalmente se redactan en función de competencias, de factores resaltantes que desearíamos tener aunque a veces, algunas empresas llegan a incluir a la alegría como un valor corporativo. Hay que tener relativo cuidado al redactar valores, pues a veces lo hacemos en función de acciones o competencias y no estrictamente de valores. Todo lo que las empresas declaren debería ser desarrollada y hasta en algunos casos, poder ser medida mediante  comportamientos observables. Las virtudes de la Psicología Positiva, ayudarán ahora a las empresas a redactar mediante el reconocimiento de las virtudes que tengan o aquellas que quisieran desarrollar. Si la virtud tiene que ver con los hábitos, entonces no será una falacia que aquellas que lo propongan, lo puedan conseguir.

Las empresas cuando realizan planes estratégicos, suelen, al llegar a la descripción de sus valores, ver “que están declarando los demás”, y es por eso que todas se parecen, y no porque hayan nacido de una reflexión auténtica, genuina e introspectiva. Si las empresas escogen además de las virtudes, las fortalezas representativas, acabará por sesgar la realidad que se deriva de la heterogeneidad de las personas, sus creencias y su género, por lo que es más fácil declarar solo las seis virtudes e incluir en ellas a todas las fortalezas que las componen. Será un acto de reconocimiento, apego, respeto a la diversidad y comprensión por fin, de qué vamos a trabajar ahora artesanalmente desde las realidades y herramientas de cada quién y no a través de palabras que pueden resultar huecas de cuando en vez, y quizá mediante competencias que no han desarrollado. (Recomiendo leer a Laura Rosillo en el post de Artesanos del siglo XXI)

Las virtudes de una empresa serán:

SABIDURIA

1. Creatividad y originalidad

2. Curiosidad e interés

3. Juicio y pensamiento crítico

4. Deseo de Aprender

5. Perspectiva, sabiduría

VALOR/ CORAJE

6. Valentía y valor

7. Tenacidad y perseverancia

8. Honestidad

9. Ilusión, entusiasmo y Energía

AMOR-HUMANIDAD

10. Capacidad de Amar

11. Amabilidad y generosidad

12. Inteligencia social

JUSTICIA

13. Ciudadanía, trabajo en equipo

14. Ecuanimidad, equidad y justicia

15. Liderazgo

TEMPLANZA

16. Perdón y misericordia

17. Modestia y Humildad

18. Cuidado, Prudencia y Discreción

19. Autocontrol

TRASCENDENCIA

20. Aprecio de la belleza

21. Gratitud

22. Esperanza, optimismo

23. Sentido del Humor

24. Espiritualidad y fe

Para cerrar, si bien es cierto que valores y virtudes no son sinónimos, es difícil no pensar que algunos valores empresariales que declaramos, no se deriven o estén ya incluidos en el desarrollo de nuestras fortalezas de carácter y así en las Virtudes de Seligman. Un ejemplo de ellos son, la sinceridad, puntualidad, solidaridad, decencia, compasión, responsabilidad, sencillez, empatía, o el  patriotismo.

Nota. La diferencia entre virtudes y valores: (Tomado de Wikipedia según la fuente citada)

"Virtud: Una virtud es una cualidad que permite a quien la posee, ayudarlo en las situaciones más difíciles para cambiarlas a su favor. El virtuoso es el que está en camino de ser sabio, porque sabe cómo llegar a sus metas sin pisar las de los otros, porque pone a los demás de su lado y los lleva a alcanzar un objetivo diferente. El virtuoso es el que «sabe remar contra la corriente».

También, una persona virtuosa es aquella que sabe sacar adelante cualquier problema que se avecina. Es una persona que tiene muchas cualidades y las pone en práctica a diario.

Las virtudes se consideran cualidades positivas, y se oponen a los vicios. Las virtudes son las cualidades buenas y sensitivas del ser humano."

http://es.wikipedia.org/wiki/Virtud

"Valor: El valor ético de algo denota su grado de importancia, con el objetivo de determinar que acción o vida es mejor realizar o vivir (Deontología), o por lo menos un intento de describir el valor de distintas acciones (Axiología). Puede ser descrito como tratando a las acciones mismas como objetos abstractos, asignándoles valor a ellas. Trata sobre la conducta correcta y la vida buena, en el sentido que una acción que posee mucho valor o un valor relativamente elevado puede ser considerada "buena" desde un punto de vista ético (en el sentido de un adjetivo), y una acción que posee un valor bajo o por lo menos bajo en sentido relativo puede ser considerada "mala".

http://es.wikipedia.org/wiki/Valor_(%C3%A9tica)