Intervenciones positivas en los procesos de RRHH

De hace algún tiempo, (bastante), estando en noveno o décimo grado, recuerdo a la profesora de física elemental preguntar en clase y tras dibujar un gráfico en la pizarra con una abscisa y una ordenada con una recta que incluía a la velocidad y el tiempo:

“-¿Cómo es la aceleración?”

Pues uno que sabe que la aceleración es la relación entre la velocidad del tiempo, no se atrevió a decir nada, mientras que en el fondo en viva y clara voz un compañero acertó a decir:

“Acelerada…”.

 La profesora con mala cara y ceño fruncido, acudió a un pequeño cuaderno que siempre llevaba, al igual que una blusa blanca y una falda negra, y escribió en una columna rayada con una pluma que decía “Intervenciones”, una marca delgada y horizontal, que en contraposición a otras que eran cruces, llegamos a saber, que para ella era una “intervención negativa”.

¿Cuántas acepciones tendrán la palabra intervención? Pues partiendo del conocimiento que la palabra “cortar” tiene 40 en español, pensamos entonces que deben ser varias. Wikipedia habla, además de las intervenciones en clase, de intervenciones quirúrgicas, intervención artística, intervención social, intervención militar, e intervención urbanística, para citar las que aparecen. Seguro hay más, de hecho, no aparecen las intervenciones positivas que se derivan desde la Psicología Positiva.  La real academia y el  DRAE, le asigna 14 interpretaciones que al igual que Wikipedia nombran las más comunes. Para realizar una intervención positiva en alguna persona u organización, grupo o sociedad, la más acertada de las 14 sería:

“10. intr. Tomar parte en un asunto.” 

Entonces hacer una intervención positiva en una organización sería tomar parte del sistema o proceso para lograr que sea positivo, es decir, intervenir y hacer un cambio, una diferencia.

¿Cómo sería una intervención positiva en los procesos de gestión de los recursos humanos?

Definitivamente, en las empresas habría que realizar una planificación que debería responder a lo indicado en los valores rectores o a la misión propiamente. Difícilmente se pueden hacer intervenciones positivas profundas si la alta gerencia no está comprometida y entiende que la productividad y el bienestar y salud, están íntimamente ligadas.

Suponiendo que contamos con un plan estratégico amplio y en sintonía con las intervenciones positivas y el cambio,  se  podría tener incidencia en todos o en algunos de los procesos naturales de gestión de gente, que son:

Reclutar, seleccionar, gestionar el desempeño, adiestrar, compensar y seguimiento y control.

Sin embargo, en el gráfico de este artículo aparece como un proceso circular, lo cual sería la primera intervención positiva; no verlo como un proceso lineal sino de re alimentación  conocimiento y mejoramiento continuo.  Podemos, como en todos los procesos circulares, agregar al final antes de comenzar un nuevo ciclo, y como un nuevo proceso, el registro de las “lecciones aprendidas y las mejores prácticas”

Intervenir positivamente en los procesos continuos de RRHH se vuelve una necesidad frente a las situaciones actuales y la realidad del mundo globalizado. Los planes que se puedan realizar para confrontar las situaciones actuales, las crisis laborales y sindicales, el acoso laboral, o la discriminación sexual o religiosa, vendrán a representar un cambio cualitativo en la sensación de bienestar.

Algunas intervenciones que pudiéramos realizar serían:

RRHH: cambiar el nombre de la acción o gestión, por el resultado. “Departamento de Promoción del Bienestar y la salud”. No solo el cambio del nombre hace que mejoren los procesos, pero incitan a ejercer acciones tendientes a considerar a los empleados y sus necesidades. Promueven la planificación y así su ejecución. Generalmente dicen los supervisores que los nombres se cambian cuando ya estén preparados; la realidad es que nunca es así.

Reclutamiento y selección. Es un proceso compartido; lo realizan todas las dependencias. Al ser así se cambian los sistemas de selección orientados a competencias, como habilidades, posibilidades de crecer, conocimientos y ética. Se incorporan las capacidades de ayudar, y de trabajo social voluntario.

Desempeño: se trata no de medir sino de acordar y acompañar. Se desarrolla el coaching y la transferencia de conocimientos. Las metas son acordadas y sugeridas no impuestas. Se conocen las fortalezas de cada quien y sus individualidades y se crece en la diversidad, para alcanzar metas retadoras. La gente se establece metas por cada periodo y la forma de lograrlas,  mediante un acompañamiento supervisorio constante y genuino.

Adiestramiento: el “Plan de carrera” tan mencionado y poco efectivo se cambia por el “Desarrollo Integral del Individuo”, que más que solicitarle aumente conocimientos relevantes para la empresa solamente, se desarrolle en la capacidad de crecer integralmente, en los ámbitos social, físico y psicológico y en las competencias para la vida y el bienestar..

Recompensa: Se trataría además de cumplir con las indicaciones legales de cada país, de implantar la “Compensación o Recompensa Total”. Se trata entre muchas cosas, de mejorar el tránsito entre la vida laboral y la vida familiar. Se tiende efectivamente al mejoramiento de la calidad de vida.

Unos breves tips para la implantación de un sistema de recompensa total:

1. La Dirección de la empresa debe estar alineada y RT debe responder a las estrategias de la empresa.

2. Entender que la RT es holística y abarca los factores emocionales y sociales, además de los monetarios

3. Transmitir eficazmente lo que se espera de todas las partes, con la implantación del modelo

4. Desarrollar estrategias de comunicación asertivas transversales en toda la organización.

5. Realizar un proyecto integral que indique los valores agregados del RT

6. “No olvidar que el valor de una recompensa es cuestión de percepción, no necesariamente de realidad.” (Marcos,2013)

Seguimiento y control: El acercamiento a la gente es necesario. Los departamentos cerrados y herméticos deben evitarse. Cada dependencia pudiera tener su representante de RRHH, para luego centralizar. Los sistemas de comunicación e información  deben ser mejorados y orientarlos a la difusión permanente. Es acá que RRHH podría trabajar en conjunto con TI.(Tecnologías de Información)

Lecciones aprendidas y mejores prácticas. Definitivamente en “Promoción del Bienestar y la salud”, se debe aprender constantemente y proponer mejoras a los procesos, sobre todo si se trabaja orientado a la gente. A veces las mejoras vienen como requerimientos de los mismos empleados, y se trata solo de aprender a escuchar y de informar.

En fin, a veces con muchas iniciativas o intervenciones, de bajo costo, alta frecuencia e impacto, es suficiente. 

No vaya a ser que la “aceleración se vuelva acelerada” y no logremos los cambios positivos esperados.

Bibliografía

• · Marcos Susana (2013) Recompensa Total. People Matters. Disponible en: http://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Apariciones%20PM%20Papel/2011/noviembre/1111_HDBR.pdf  Recuperado en Mayo 2013.
• ·  Valera, Aura M. (2013). Recompensa Total. Material didáctico de la asignatura, perteneciente al Diplomado en Psicología Positiva. Unimet: Caracas