Un cuento para Navidad

No es un cuento de navidad, sino para recordar los valores que deberían estar en estas fiestas, donde recordamos que un niño llegó a la vida para enseñarnos acerca de la paz y la convivencia, entre muchas cosas. En mi tierra, esto se ha olvidado un poco...

“Kike es un niño aun, pero ya grande. Su vida ha transcurrido con mucho trabajo y dedicación y básicamente se olvido de sí mismo. No creo que se haya olvidado “de vivir” sino que simplemente consiguió otras cosas que llenaban su vida.  Con el tiempo, las cosas materiales y el trabajo que se requiere para tenerlas, comenzó a cansar a Kike. Un día, hace muy poco, Kike se enfermó. Se enfermó mucho, y en su delirio, vio la proximidad del desenlace final. Kike no quería irse aun, le faltaban cosas por hacer.

Y así fue, que en la víspera de la navidad, Kike se comenzó a curar, hasta que se recuperó. En su delirio, se murieron casi todas las apetencias materialistas, el personalismo, el individualismo, y floreció en él, el deseo de compartir, la búsqueda olvidada de la felicidad plena, el gozo, la cooperación y el compromiso con la sociedad.

La búsqueda de la felicidad se encuentra en parte, en lo que podamos hacer con nuestra vida cuando se la dedicamos a que otros sean felices. Y supo, que la felicidad nace desde adentro, pero se fortalece cuando la podemos proyectar y ayudar a otros en su búsqueda, que a la vez, sabrán que la ayuda a otros será lo que los fortalezca en el amor. Es una espiral hermosa, positiva y mágica.

Kike, de vivir una sola vida, ahora vive tres. La primera, es la vida placentera, que nace de las emociones positivas. Una vida vivida, analizada y reconocida, merece ser vivida. (Un poco de lo que dijo Santo Tomas). Es su gratificación corporal y mental. Su segunda vida, es la vida comprometida; que nace de sus logros y su visión. Reconoce lo que es, y se apresta a potenciar sus virtudes y fortalezas para ser mejor. Reconoce el amor y el humor, como la fuente plena de la vida. Kike se ríe todos los días, saluda al sol y le da la bienvenida a la noche que es el umbral del nuevo amanecer. Sus fortalezas lo hace más fuerte cada día y encuentra que los hábitos no son difíciles de conseguir, sino que su búsqueda son emociones en sí mismas.

Su tercera vida, es la vida con sentido, donde ha aprendido a compartir, desprenderse de lo material y ayudar a otros en la consecución, búsqueda y logro de la felicidad plena.  Kike sabe que la felicidad no solo es  uno, y menos, apoyada en lo material. Kike descubrió que lo emocional, lo inmaterial, lo humano y lo intangible, a veces es la verdadera fuente de la felicidad.  Kike ha ido cambiando sus colecciones materiales que lo anclaban al pasado, con posesiones de poco valor, pero que emocionan al presente y le permiten visualizar el futuro, no con ansiedad, sino con esperanza. Esperanza de una vida plena, comprometida y feliz. Esta tercera vida, se fundamenta en lo social, en la transferencia de conocimientos y emociones, en compartir, en ayudar, en cooperar. A veces, los seres humanos encuentran su razón de ser, en la ayuda que podamos dar; un poco, como devolverle con creces, lo que la vida tan amablemente nos ha dado.

Es así, como en navidad, Kike recuperó su vida. (Sus tres vidas)”

Para los creyentes, un poco de amor, en navidad…. Felices Pascuas y un mejor 2013.

Alberto

Nota: un cuento basado en los principios de la psicología positiva. Un pequeño homenaje a tan importante visión de la vida.

El arte de exponer en público

Después de veinte años en la docencia es ahora que me doy cuenta de que cada sesión, cada cátedra, tiene su auditorio cautivo. Cada vez, el expositor se “expone” a una audiencia que espera recibir algún tipo de información importante o resaltante. El docente se aprende un argumento, que va variando con el pasar del lapso, pero que de alguna manera lo vuelve a decir cada vez que es requerido.

Por veinte años he pensado que es mejor ser original y novedoso en cada oportunidad que se repite la materia, como si la audiencia fuese a ser la misma que la vez anterior. Siempre tienen la misma edad, siempre se visten más o menos igual y hasta hablan igual; pero no son los mismos. Y uno se esfuerza en hacer algo distinto para gente distinta, cuando el único que puede comparar, es solo el que está en el foro explicando verdades y tratando de “tocar almas”.

No quiero decir con esto que el expositor, ya sea docente, profesor o consultor, deba decir lo mismo por toda su vida y no cambie, sino lo que quiero decir es que teniendo la oportunidad de oro de tener una audiencia cautiva, deba preparar su charla y volverse un “comunicador”, en ella. Se trata de hacer “tablas”, (como lo llaman los actores). Una obra de teatro repite una y otra vez el mismo guión; la diferencia es que los actores se vuelven más “diestros” al hacerlo. Adquieren confianza, postura, dicción, y se aprende del maravilloso mundo de la comunicación asertiva. Mi visión del dictado de mis clases distintas cada vez, como ya lo dije, está bien para mí; sin embargo, no está del todo bien con mi audiencia, que espera lo mejor del expositor.

Es verdad también, que una presentación, obra, charla u otra forma de comunicarse, no sea igual una de otra en cada instancia, pues suele suceder el imprevisto, la comunicación con el auditorio, la adaptación al contexto, el conocimiento del otro, la forma de enviar el mensaje, la actitud y hasta la confianza.

La confianza quizá sea, de todo lo que he mencionado, el mejor valor agregado que se obtiene de tener un guión. La confianza te permite cada vez, comprender a la audiencia y conocer en qué momento se puede contar una historia jocosa que los haga reír, o contar aquello que los haga estremecer. El guión se vuelve parte de tu ser en algún momento, y ya no te preocupa saber o no saber; ya lo sabes. Tu preocupación es ahora, a quien miras, de ver quién te mira, si bosteza, si habla, si se entretiene, o por el contrario, si te observa, te disfruta, se entretiene, se ríe y hasta aprende.

La magia de saberse el guión, es sin dudas un doble “fluir”. Se fluye en la ocasión de contar la historia y disfrutar el momento tras perder la noción del tiempo; y se trata de hacer fluir a la audiencia, la cual, junto contigo, van a navegar en espacios creados, propios y compartidos, en los cuales solo se conectan, tú exponiendo, y cada uno de los pares de ojos que te observan. Fluir en la comunicación oral, es una experiencia de vida. Pararse frente a un auditorio, así sea de un grupo de alumnos en una clase, es una responsabilidad. Cuando un expositor se coloca frente a un auditorio, debe saber que debe despertar el interés, mantenerlo y saber cerrar, cuando llegado el momento, y ojalá así sea, se quiera obtener más de lo que tú das.

Ya no pienso más en cambiar siempre mi estrategia; ahora se trata de conectarme con el auditorio, de hacer inolvidable la experiencia… para ambos.

¿Qué voy a hacer?

1. Volverme experto en lo que voy a contar

2. Aprenderme de corazón el texto

3. Saber abrir y saber cerrar la exposición

4. Tener un repertorio de historias y chistes de acuerdo a la audiencia

5. Ver a cada uno de los asistentes como si fuera el único

6. Tratar de conectarme, de llegar a su interior. (Lo más difícil es que te dejen entrar)

7. Tratar de tener alguna o varias experiencias en “Fluir” (Flow)

8. Acompañar a tu audiencia en el viaje y en algún momento, volverte parte de él, y disfrutar poder desdoblarse.

9. Respetar el momento, la interacción y la actitud

10. Tratar de ser recordado aun así, por lo que dije y no solo por cómo lo dije.


Notas:
Lecturas asociadas. Sobre tener dinosaurios escondidos.
http://facilitymanager.blogspot.com/2011/05/siempre-que-pienso-en-2.html 

Sobre mas de "Fluir" la técnica para ser feliz hablando.
http://es.wikipedia.org/wiki/Mih%C3%A1ly_Cs%C3%ADkszentmih%C3%A1lyi

La cordura del consultor (Artesano)

Esto que les voy a plantear hoy, la verdad, es que es un tema muy complejo. Se trata de un consultor artesano que ayuda mediante coaching a un grupo de personas, y los ayuda en la maravillosa transformación de grupo, a equipo de alto desempeño. Esto ocurre, y en la transformación, se conocen más, convienen en trabajar por procesos y no por funciones, trabajan alineados y mantienen sus principios y valores declarados en el proceso.

He observado que los ciclos tienden a tocarse tanto en las condiciones iniciales como en las finales. Al inicio, el grupo no tiene mucho que perder y se arriesga a nuevos parámetros, hace inventos, propuestas arriesgadas, comparte, se conocen y lo mas importante, se divierten. La consolidación de grupo a equipo no debería contravenir a los principios de trabajo colaborativo, pero he observado que en la medida que mas avanzas, mas temes, por lo que tienes más temor de perder lo ganado, y así actúan en consecuencia. En ese desgaste se pierde la originalidad y la diversión que debe ser lo fundamental a conservar. Y no la diversión como lúdico, sino como la creación de emociones positivas que nos conducen al bienestar, y así a la felicidad (o a los estados de felicidad). En ello tambien se va las ganas de innovar y arriesgar, solo quedando las ganas de preservar lo ganado.

Los grupos, antes de evolucionar, trabajan por departamentos y no por procesos, protegen sus núcleos, creen en la meritocracia y estimulan la estructura jerárquica para consolidar la alícuota de poder que les corresponda. En la evolución, se van desarrollando, se incrementa el trabajo grupal y hasta se comprende que las empresas modernas que se adaptan los constantes cambios, trabajan por procesos y conocen la cadena de valor principal (el proceso más importante en la empresa). (Ver tambien las fases de Truckman)

Así, y a lo largo del tiempo, los equipos llegan a ser totalmente interdependientes (evolución luego de la independencia), y consolidados como de alto desempeño. Se crean y recrean constantemente para evolucionar y para adaptarse. En esa consolidación, dejan de ser individualistas, para ser mas como partes de un organismo que evoluciona, pero que actúa de una forma sola, la necesaria. Es lo maravilloso del liderazgo compartido, de la visión única, de la autogestión y de la eficacia.

Pero he observado que en la misma medida que ganan atributos, puede pasar que esto sea a costa de que pierden algunos otros. La interdependencia, llega a sus límites y en la jerarquía compartida comienzan a observarse visos de creación de núcleos de poder nuevamente. La igualdad en la gestión hace que se desarrolle el resentimiento, ya que en la visión de procesos y dependiendo en que parte se encuentren, algunos tendrán algo más que decir que otros, generando nuevamente resentimientos. Alcanzar el trabajo en equipos de alto desempeño tiene sus riesgos. Regresar a la dependencia y a la estructura jerárquica, es uno de ellos. La madurez de sus partes constitutivas (departamentos) debe ser tratada y analizada, deben desarrollarse nuevas competencias para el trabajo (no solo con postgrados formales), la humildad debe ser un valor, la sinceridad debe ser una práctica consecuente.

Es normal o parece ser normal, que en estados de alto desempeño, los consultores originales ya no sean tan requeridos. Una evidencia de ello, es el poco interés en el seguimiento y control a largo plazo, la falta de comunicación o el desinterés en lo que se hace. La posición de su puesto físico de trabajo, también sería una evidencia. Al establecer nuevas piezas en el tablero de acción, se desarrollan interacciones intrapersonales y se realizan todas las acciones casi directamente. En la euforia, se corren riesgos. Se corre el riesgo de perder el norte, y de no-estructurar el futuro. ¿Qué deben hacer los consultores-coaches-artesanos cuando éstas características en el equipo aparecen? La Consultoría es siempre una referencia, es como cuando hacemos un programa CPM-PERT, colocamos una línea base; algo así como una línea de control, que nos permite comparar, ver de dónde venimos y relacionarlo hacia adonde se va.

Existe un maravilloso cuento que leí en mi juventud; (uno de tantos de los que se leen en la adolescencia, pero que por mucho leer, no lo hace más inteligente ni más culto, sino más “leído”). De los mejores y de los más importantes, está el poeta Gibran Jalil Gibran (Otros escriben Khalil), en su obra, “El Loco”. No voy a contar detalles de que si era un rey y sus vasallos, sino voy a contar la historia tal y como la recuerdo, pero adaptado a la gerencia de hoy en día. (El original está más abajo por si lo quieren leer)

“- Un alto gerente de una empresa contaba con muchos empleados. Eran felices y “comían perdices”. Un día, un cliente enfadado, dejó colar un rumor en la empresa. Por medio de la comunicación informal, todos se enteraron, menos él y su consultor. Tampoco quiso enterarse. Durante los próximos días todos habrían de hablar de su líder de una forma no apropiada y decían que lo estaba haciendo mal. “-El líder perdió facultades”, decían.

Una mañana, el líder decidió escuchar la historia y actuar en consecuencia. Le dijo, a su consultor que lo acompañara en el cambio. A la otra mañana, todos amanecieron felices nuevamente, pues el gerente había recobrado su carácter y sus atributos. También el consultor”

De esa historia adaptada (que me perdone Gibran), deseo rescatar o advertir sobre un punto. Siempre es buen tener un punto de referencia; el consultor no debería cambiar con la corriente, sino velar que lo que se debe hacer, se siga haciendo. A veces nos adaptamos para perder, posteriormente. La idea es crecer a lo largo del tiempo, con una gran capacidad de adaptación a los cambios, que la revolución de la información, ha producido.

Ya se sea Consultor o Chambelán, alguno del equipo debe mantener la visión a futuro, establecida previamente cuando no se tenían grandes paradigmas. Porque a veces, las rutas más evidentes, no son las necesarias o importantes, a largo plazo. Si no, no existiríamos los artesanos...

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EL REY SABIO de Gibran Jalil Gibran

Había una vez, en la lejana ciudad de Wirani, un rey que gobernaba a sus súbditos con tanto poder como sabiduría. Y le temían por su poder, y lo amaban por su sabiduría.

Había también un el corazón de esa ciudad un pozo de agua fresca y cristalina, del que bebían todos los habitantes; incluso el rey y sus cortesanos, pues era el único pozo de la ciudad.

Una noche, cuando todo estaba en calma, una bruja entró en la ciudad y vertió siete gotas de un misterioso líquido en el pozo, al tiempo que decía:

-Desde este momento, quien beba de esta agua se volverá loco.

A la mañana siguiente, todos los habitantes del reino, excepto el rey y su gran chambelán, bebieron del pozo y enloquecieron, tal como había predicho la bruja.

Y aquel día, en las callejuelas y en el mercado, la gente no hacía sino cuchichear:

-El rey está loco. Nuestro rey y su gran chambelán perdieron la razón. No podemos permitir que nos gobierne un rey loco; debemos destronarlo.

Aquella noche, el rey ordenó que llenaran con agua del pozo una gran copa de oro. Y cuando se la llevaron, el soberano ávidamente bebió y pasó la copa a su gran chambelán, para que también bebiera.

Y hubo un gran regocijo en la lejana ciudad de Wirani, porque el rey y el gran chambelán habían recobrado la razón.

Tomado literal de:

http://espanol.free-ebooks.net/ebook/El-loco/pdf/view

¡Más animal será Usted…!

Pareciera que es normal que las personas se coloquen "motas", sobrenombres o apodos, en las empresas donde trabajan. A veces son de afecto, a veces tratan de ser insultantes. Algunos sobrenombres que se usan provienen de uso cotidiano, de objetos o de animales, que adquieren características humanas y se mezclan entre lo que representan y lo que realmente son.

Y es que el español es una legua muy rica en significado. Solamente a la palabra “picar” se le han conseguido 120 significados, que aparecen según el contexto en que se use. Así, pico el ojo, (guiñar), pica la ensalada, (cortar), pica el ají, (picor), pican las cartas, (cortar), etc.

En las "motas" y sobrenombres debe siempre existir algún grado de afecto y el sobrenombre debe tener algún tipo de significado que preserve el respeto entre las persona. En mi país, el uso genérico de animales, es una práctica común. Me imagino que se cambian o alteran con la ubicación. Para efectos del traductor de Google, he colocado los significados de nuestra fauna organizacional.

Camaleón. Empleado que cambia de posición según el interés personal que tenga.

Dinosaurio: Es el trabajador que no tuvo la voluntad de adaptarse a los cambios tecnológicos. (Los llaman también analfabetas digitales)

Cachicamo y lapa. Son animales que no viven juntos pero se usan juntos porque el cachicamo hace una cueva para vivir y a veces la toma la lapa. Se dice “cachicamo trabaja `pa lapa)

Tortuga: se dice de aquel que no le gusta trabajar rápido, sino lento.

Vaca (sagrada): son aquellos trabajadores fundadores con mucha edad y vasta experiencia, que jamás los jubilarían.

Águila: su visión oportuna los diferencia de los demás. Sabe donde existe una oportunidad. (Vista de águila)

Pájaro bravo: es el trabajador oportunista y con baja ética. Solo espera alguna oportunidad para aprovecharse.

“Rata pelúa”: este individuo es peor que una rata ya que además, es peluda.

Burro: trabaja mucho

Cangrejo: personaje atascado profesionalmente. Ya no evoluciona en el cargo.

Araña: es un hipernodo y además teje redes de contactos. Si el personaje es un empleado puede ser que tenga éxito y sea estimado, si es un jefe podría abusar del poder.

Caimanes del mismo caño: dos empleados, parecidos al “pájaro bravo” pero un poco mas inocuo aunque solo están esperando una oportunidad para salir favorecidos.

Perros: andan como acelerados todo el día; son básicos y piensan mayormente en sexo, bebida, comida y farras.

Perras: en cambio y a diferencia del género masculino, con este nombre se denota a mujeres de la mala vida. (Igual pasa con zorros y zorras)

Conejo (a): Muy ingenuo

Tigre: es muy vivo.

Estar mosca: estar atento a un suceso.

Chivo: se le dice al jefe, a un alto gerente o al dueño de la empresa.

Venado, (el primer venado): se dice del primero que hace algo o lo ponen a hacer algún trabajo por primera vez.

Ciervo: en cambio ciervo que es igual a venado, denota sumisión completa.

Gallina: aquel que no se atreve a hacer algo arriesgado

Morsa: le dicen al mas gordo.

Polilla: Fastidioso, siempre quiere hablar y que le pongan atención

Pulpo: Hace más de una cosa a la vez, ahora los llaman multitasking

Sapo: es el animal más odiado en la empresas. Por las características latinas a nadie le gusta que lo “sapeen”, o lo que es lo mismo que lo acusen, o le digan a un tercero quien hizo algo.

Zorro: pillo.

Seguramente un lingüista podría hacer un trabajo mucho mas acucioso pero por los momentos, estos son algunos de los nombres que les colocamos a nuestros compañeros de trabajo.

¡Póngase Ud. en mi lugar!

Se supone que el estudio de la Arquitectura además de relacionar el arte y la ciencia de la técnica constructiva, debe ser capaz de cubrir, a través de los espacios y edificios, las necesidades de la gente. ¿Y como lo hace?

 Pues debe entender las necesidades espaciales, humanas, de seguridad o recreativas que el usuario vaya a tener. Y es así, que cuando a un arquitecto se le entrega la responsabilidad de diseñar un centro para no-videntes, se debería entender las necesidades y forma de vida de las personas que tienen esta discapacidad. ¿Y es que el arquitecto entonces debería privarse del sentido de la vista para comprenderlos? Yo creo que la respuesta es más que obvia. Un edificio de esta naturaleza, debe trascender a la forma y prevalecer la función. (No siempre debe suceder asì. Un museo pareciera distinto?)

La carrera de arquitectura está llena de anécdotas de este tipo. Una de ellas, que recuerdo con más interés, es cuando una compañera, presenta su proyecto y lo “Pega” en la pared. (No había autocad todavía). Uno de los jurados, interesado en el dibujo, detectó en una parte de la lámina, y en el baño de caballeros, varios diminutos huequitos. Le preguntó que quería expresar con ello, y se defendió diciendo que eran los urinarios de hombres. ¿Huequitos?, preguntó el docente.

“-Pues sí, yo nunca he entrado al baño de hombres y me imagino que son huequitos donde hacen las necesidades primarias.”

Pues mi colega, debió haber entrado al baño de hombres, y no solo entrar sino haber medido la ubicación, colocación, materia y uso del aparato urinario. Es más, debió haber visto a alguien orinando. Porque de eso se trata para entender al otro, se trata de ponerse en su lugar para entenderlo. (Conozco un caso de una colega que usó un aparato que les permite a las mujeres, orinar paradas)

No solo en arquitectura sucede esto; también en la gestión de gente de las empresas se requiere que los gestores del talento humano, hayan aprendido a colocarse en el lugar del otro, para entenderlo y poder conocer sus necesidades y aspiraciones. No es solo gestión, como lo indican los libros de capital humano, ni son los indicadores o fórmulas; se trata de entender procesos y necesidades; se trata sin duda, de desarrollar la competencia que le permita poder colocarse en lugar del otro. Y así sucede en los eventos, en su desempeño y en sus aspiraciones.

Las monedas tienen dos caras, la realidad generalmente es así. Está como la vemos y como realmente es. A veces coincide, a veces no. El gerente de talento humano debe ser lo suficientemente humilde para comprender que a veces, no ven las cosas como realmente son. Igualmente pasa con los gerentes, y más aún con los líderes. Los líderes, dada su responsabilidad y su cargo, deben analizar las situaciones contadas por otros, antes de acudir a un gerente involucrado y realizar el reclamo. Se debe en principio, pensar que las personas tienen sus propios sistemas que le permiten percibir el mundo, y actúan en consecuencia. Se pueden cometer injusticias cuando el líder da por supuesto un evento y se apresta a solucionarlo sin validarlo con todas las partes involucradas. Antes de permitir la entrada a un prejuicio, el líder debe elaborar un juicio. Y un juicio es entender que la moneda tiene dos caras, aunque a veces, solo a veces al ser lanzada, caiga de canto.

La Metáfora como Medio de Enseñanza

Muchas veces nos preguntamos cómo explicar algún concepto para que sea entendible por una audiencia o subordinados. Algunas veces recurrimos a la repetición, en la certeza que se fijará en algún momento, tal concepto. El hecho es que si no logramos que la “transferencia” sea positiva y significativa, poco lograremos con repetir hasta el cansancio. Muchos de los modelos de aprendizaje están basados, sin embargo, en la repetición. Pero tal repetición se fundamenta en ciclos de aprendizaje. En cada ciclo reflexionamos, conceptualizamos y actuamos de formas diferentes, hasta que la reflexión y la acción, hace que el conocimiento se convierta en “significativo”, es decir, que conlleve un significado para nuestra vida.

Se trata en la práctica, de poder elevar a un nivel abstracto, un hecho de la vida real. Al poder conceptualizarlo o modelarlo, se hace mucho más sencillo y comprensible. Entendiendo así el modelo, se hace mucho más sencillo para quien recuerda, la forma de estructurar con palabras el modelo aprendido.

El gerente, el líder o el maestro pueden ser capaces de desarrollar su capacidad lúdica para enseñar un concepto o hacer más agradable una anécdota. El uso del humor en el desarrollo de un conocimiento puede dar aspectos relevantes que permitan aprender y aprehender una idea, Las metáforas lúdicas, son creaciones del proceso enseñanza-aprendizaje que ayuda a aliviar la pesadez de un concepto o su dificultad de comprensión en los casos de mayor densidad conceptual.

Dice wikipedia que la Metáfora es “una figura retórica que consiste en denominar, describir o calificar algo, a través de su semejanza o analogía con otra cosa”. Siempre existe el riesgo de enseñar un concepto errado o divorciado de la realidad solo por el hecho de enseñarlo a través de la metáfora. La metáfora como estrategia del proceso de enseñanza-aprendizaje gerencial debe estar estructurado de forma tal, que le permita al oyente poder construir la realidad en función de una analogía. Uno de los ejemplos más claros de esto, me lo dijo mi colega de trabajo, Gudelia Cavero, a raíz de comprender lo que significa la “resiliencia”. Ella dice:

-“Cuando en una tormenta, un bambú es capaz de doblarse sin romperse, y de regresar a su posición erguida, una vez pasada la tormenta pero fortalecido de ello, eso es resiliencia”

Además de ser una metáfora, es una bella metáfora, pues hace que a través de una imagen natural uno pueda construir un concepto, y distinto a la historia que le da origen. Lo bueno del uso de las metáforas como estrategia de aprendizaje es cuando te dicen, “Con esto nunca se te va a olvidar que es…” Y así es, como cuando me preguntan, ¿qué es resiliencia?, es que pienso en el bambú…! (Capacidad de salir fortalecido de un evento traumático)

A través del tiempo, el gerente promotor del bienestar ha de desarrollar mucho más esta habilidad. Todo se transforma en modelos, tal y como lo decía Peter Senge en la 5ta Disciplina cuando decía que una de ellas era la capacidad de elaborar mapas mentales. Mi amigo docente, Rafael García Casanova decía en sus clases magistrales en Recursos Humanos que el gerente sería una suerte de “Cartógrafo” que podía pasar la realidad a conceptos y los conceptos a la realidad con una gran facilidad y maestría (y efectividad). Y así es, toda la vida puede caber en un mapa de una hoja, mientras a veces escribir un libro sobre uno, no nos alcanza.

Seguir leyendo:

·         Wikipedia. La Metáfora. Disponible en,   

http://es.wikipedia.org/wiki/Met%C3%A1fora Recuperado el 15 de Octubre de 2012.

·         La metáfora: estrategia de aprendizaje y sistema de conocimiento   Isabelle Oliveira. Université Lumiere Lyon 2. Recupera el 14 de Octubre del 2012 y Disponible en,

 http://cvc.cervantes.es/lengua/aeter/comunicaciones/oliveira.htm

Te regalo una pelota

Ya mencionamos en el post pasado que los gerentes no deben ofrecer aquello que no puedan cumplir, ya sea personalmente o en nombre de la empresa que representan. Las incoherencias en las ofertas, lo que deja al final, es un sentimiento de desapego e incredulidad,  porque lo peor que le puede pasar a un gerente, es que dejen de creer en él.

Las empresas que cuentan con los recién llamados “Promotores del bienestar” apoyados en los principios de la psicología positiva, deben tener en cuenta que ellos también deben ser consecuentes y coherentes con lo que pregonan, por lo que deben contar siempre con el apoyo de la organización y de la alta dirección.

Cuando las empresas deciden realizar en forma masiva los talleres que se requieran para integrar verticalmente a la fuerza laboral, se comprometen en principio, a cumplirlo y luego a hacerlo de forma tal, que realmente cumpla su objetivo. No se trata solo de recreación, se trata de re conocer al otro, su importancia dentro de la empresa, y de desarrollar el respeto y compromiso por el trabajo de cada quien. Cuando estos talleres se hacen de forma masiva, es normal que cierta parte de la gerencia tenga que asistir en cada una de las tandas. Uno entonces se plantea las siguientes preguntas:

• ¿Cómo es el comportamiento de los trabajadores cuando asisten por primera vez a un taller de integración humana?
• ¿Cómo es el comportamiento de los gerentes y supervisores que deben asistir a todos los talleres?

Básicamente, el comportamiento del personal que asiste por primera vez, debe ser de intriga y expectativas que irá estructurando a lo largo del evento, para poder adaptarse a las actividades positivas que se realicen. Al final, se pretende que todas las partes, las operarias y las supervisoras, se reconozcan mutuamente, y decidan trabajar proactivamente en favor del bienestar colectivo. Y eso suele suceder. A lo largo del taller, las partes interactúan, teniendo que desarrollar en forma conjunta, aquellas estrategias necesarias para lograr las metas.

Con respecto a la segunda pregunta, suceden cosas interesantísimas, dignas de ser descritas, registradas y analizadas. Para los trabajadores que asisten una primera vez, todo es novedoso, curioso, divertido, humano, positivo. Para los gerentes que deben hacer acto de presencia para atender a toda su área las actividades, son cada vez más fluidas; en vez de sentirse cansados o fastidiados por la repetición se sienten más retados y comprometidos, y en vez de resolver por  otros la superación de obstáculos, cada vez más se convierten en facilitadores de procesos, algo así como promotores del conocimiento y el crecimiento personal.

He observado en ello, que además de cumplir con el trabajo de integración y como valor agregado, se vayan desarrollado capacidades gerenciales importantes para los niveles supervisorios, como son la tolerancia, el compromiso, el desapego a lo material, la solidaridad, la confianza, la cercanía con el otro, la responsabilidad.

Nada mal para un valor agregado, y que al final, me vaya a parecer más importante o igual de importante que el objetivo principal de integración vertical. ¿Quizá Ud. amable lector, quisiera saber que se hace en los talleres de integración?

• Actividades de superación, como escalada de muros, vuelo en tirolina, nadar.
• Actividades de crecimiento personal, o solidaridad, como sacrificio personal por logros compartidos, compartir lo que se tiene. Los trabajos en piscina son buenos para ello.
• Actividades de crecimiento en equipos de alto desempeño, como los trabajos en salón donde las ganancias son colectivas; también el desarrollo del liderazgo colectivo, el juego de roles, los juegos de confianza y por sobre todo, los juegos de comunicación efectiva.
• Actividades de confianza; el juego de los lazarillos es el indicado. Se desarrolla también el liderazgo.
• Actividades de diversión. Esto viene a ser directamente desarrollado bajo las emociones positivas, como el compartir, cantar, bailar, disfrazarse, amenizar.
• Actividades de esparcimiento, sobre todo la playa, la caminata en espacios naturales, la ecología, la cabalgata a caballo, el ordeño, ver el amanecer.
• Actividades de trascendencia, tales como apreciar la belleza natural en su entorno, desarrollo del sentido del humor, la inspiración por los héroes cercanos,  y el desarrollo de la fe en la vida. (Quizá haya muchas mas, pero por ahora estas son)

Los Promotores deben saber eso y lo hacen no solo por lograr un objetivo grupal, si no porque reconoce que es bueno hacerlo “per ce”. No existen agendas ocultas, ni peticiones posteriores, ni lavados de cerebros. Se trata de ser auténticos y aprender a convivir mediante la experiencia extramuros; se trata de aprender a competir, ganando todos, se trata de divertirse, pensando en el otro y con el otro. Son muchas las aristas sobre el comportamiento humano, pero vale la pena intentarlo.

Nota: La imagen es una pelota del equipo español del Barcelona. Su historia es muy simpática y a propósito de las relaciones y actividades que se repiten en el tiempo. Hace ya como dos años, llegó un correo a mi escritorio de un “Anónimo”, que pedía como se “define un proyecto”.  Varios correos siguieron al primero, y siempre bajo el estilo de comunicación directa y personal. Con el tiempo, supe que era fan del Barca y trabajaba con ellos en la logística. Supe también que hacía un postgrado en gerencia de proyectos, en lo que tengo un poquito de experiencia. Un día me dijo “te regalo una pelota”, pero uno como sabe como son las cosas virtuales, le dio el tratamiento adecuado. Pero un día llegó la pelota. Redonda, anaranjada y con firmas estampadas en la goma. Como aquellas que uno compra de recuerdo cuando va a un juego muy importante.  Este caso, al igual que el primero, uno de tanto repetir y comunicarse, aprende cosas nuevas, que no lo cansan, sino que abren nuevos procesos.

La virtualidad a veces se vuelve real, a veces se pierde en la nube de códigos de ceros y unos en el ciber espacio. Siempre aprendemos algo de los demás, nunca somos ya los mismos. Gracias Jaime, por tu amistad virtual. Te perdono la ausencia.

¡Te regalo una vaca..!

Hace muchos años, siendo aun un niño, resulta que estábamos contemplando un grupo de ganado, con una tía querida y con el dueño de la hacienda, quién pocos meses después, vendría a incorporarse como mi tío político. Quizá por la emoción del momento, en tan plácida estampa o quizá para “ganar posiciones” con mi tía, fue, que tras verme admirando una en particular, se atrevió a decir:

“-a partir de ahora, esa vaca es tuya, te la regalo”

Tamaño regalo, aquella vaca de algo más de un año, gorda, feliz, con pintas negras y blancas sobre una piel perfecta, con  juventud y aún sin haber parido su primer becerro. (Aunque creo que ya estaba preñada). Pero, ¿qué hace un niño de siete años con una vaca gorda y joven?. Pues, de lo que puedo recordar, en principio, ser muy feliz por tal posesión. Durante años, habría de preguntarle a mi tío político por “mi vaca”, y este a su vez, me diría, “.está muy bien, otra vez parida y con un becerro” (Mis becerros, pensaba yo, pues los hijos de “mi vaca” definitivamente eran “mis becerros”). Pero, el evento fue un tanto de incredulidad, un tanto de un rato simpático que terminó seguramente, de convencer a mi tía de casarse. Hoy tienen más de 40 años de matrimonio.

De mi vaca, ya no se ha hablado más. En los años siguientes a mi niñez, habría de darme cuenta que no todo lo que se ofrece se puede cumplir. Para mi tío, regalarme una vaca era muy sencillo, pues no iba a tomar a mi vaca y me la iba a traer a mi casa. (Aunque seguro hubiera convencido a mi madre de hacerlo, pues ya tenía conejos, perros, ocas, gallinas, pericos, peces y gatos. Una vaca no iba a hacer la diferencia)

Voy a utilizar esta historia para analizar el impacto en la familia, y por supuesto, en el trabajo. Un padre que le ofrece algo a su hijo, DEBE cumplirlo. “Si te gradúas, te regalo ese carro que está parado en el garaje.. si te gradúas te llevo a Europa… etc. " Los padres se acostumbran a manipular a sus hijos y éstos a la larga, se acostumbran a no creerles, generando un bucle de realimentación negativa. Un padre debe desarrollar muy bien la memoria, y si no puede, debe desarrollar el escribir lo que ofrece, así sea a larga data. La palabra, es lo tiempos de mi ciudad natal hacia el siglo pasado, consideraban que “dar su palabra” tenía mas fuerza que un contrato. Y eso es educar en valores firmes, con la confianza mutua como uno de los principales valores, y no fundada en falsas promesas que se olvidan y que no se cumplen, o que no se pueden cumplir y por ende, se tratan de olvidar.

En el trabajo, también es delicado, pues la relación patrono-empleado es parecida al maestro-aprendiz. Uno confía en el otro y espera recibir lo más útil para el desarrollo de su carrera. Lamentablemente es más común de lo que se piensa, y más duro de aceptar, pues ya no somos niños, que atesoramos a una vaca.

“-Si te vienes a trabajar conmigo, para construir estos edificios, te doy la tercera parte de las retenciones laborales”, fuè otra promesa que recuerdo.

Me fui a trabajar allí pero las obras de construcción son a larga data y al término del tiempo, al exigir la palabra, te dicen:

“-Yo no pude haber dicho eso. Es mucho dinero y es la ganancia de mi oficina. Si quieres te subo el sueldo..”

Y no se trata de más dinero, se trata en principio, de cumplir una palabra empeñada, se trata de que “mis becerros” hijos de esa vaca de hace cinco años, ya estaban comprometidos, un poco en sueños movedizos, un poco en realidades de crecimiento y de asentar cabeza. El riesgo que se corre, es que podamos seguir haciendo lo mismo con otros, y ofrecer “vacas en el aire”. Así, se realimentan procesos que debemos erradicar en las empresas y organizaciones. Las promesas laborales pudieran estar relacionadas con varios tipos de salarios, o al menos el real o monetario, y el emocional, realmente ligado a la felicidad. Podemos observar algunas características:

a.- Como los niveles de autoridad pueden cambiar, las promesas u ofrecimientos estarían por escrito.

b.- Las promesas de crecimiento laboral podrían hacerse en función de un plan de carrera que le permita saber como evolucionará su vida en la compañía.

c. Siempre debe haber un proceso de feedback para dar a conocer porque nos merecemos un ofrecimiento a futuro.

d. Los premios derivados  de ofrecimientos, deben ser lo ms democráticos y justos, para evitar las preferencias y las discriminaciones.

e. Se debe velar que ningún gerente ofrezca un regalo, exigiendo algo a cambio, podemos caer en cualquier tipo de acosos, hasta los del tipo sexual.

f. Los premios no deberían tener un carácter individual de algún gerente en particular, sino que debe ser producto de una estrategia corporativa, que deriva en una política; se trata de evitar las injusticias.

Hay un último nivel y suele ser un poco más delicado. Lo he visto en algunas ocasiones en todos estos años de consultoría; en al menos tres. Una empresa, en el trascurso de tiempo, y tras crecer, diversificarse y posicionarse, decide asociar a su plana gerencial superior. Los asocia con acciones de la empresa, de palabra, pero que en el transcurso de los años, no se llegan a materializar. Son socios de palabra, pero no de hecho. Es una situación absolutamente frustrante que al final termina en separación y probablemente en demandas legales. Cuando te llaman a hacer consultoría básica, fundada en misión y valores, ¿cómo se puede concretar si no existen los lazos en que pueden desarrollar las estrategias del negocio?.

Yo no ofrezco “futuros”, ni regalos, ni ofrecimientos, a menos que estén estructurados como parte del negocio. Lo que si puede hacer un gerente por su gente, es crear las condiciones adecuadas para que puedan ser felices y fluir en lo que hacen y aprendan a trabajar juntos y con una visión compartida. Ese futuro, si vale. La promesa de seguir interesándose por la gente y ayudarlos a que lleguen a ser lo mejor que puedan llegar a ser. Eso es lo que hace un “Promotor del Bienestar”

Notas:

Las vacas son mamíferos cuadrúpedos. Tienen varios estómagos y alimentan a sus crías por medio de las ubres. Viven hasta los 20 años, pero el promedio real es de 15, fecha en la que aún puede tener becerros.

¿Qué le pudo pasar a mi vaca en estos veinte o quine años?

Cada vaca pare otra vaca cada dos años (por el 50%, un año es macho y otro es hembra), quiere decir que las vacas se duplican cada período de dos años:

Veinte años entre 2= 10. Por 10 períodos las vacas se duplican cada período

Esto es 2 elevado a la 10: 1024 vacas a los 10 períodos, esto es, 20 años

Ahora,  la vaca inicial dejo de parir a los quince años. Restan 5 años que entre dos da 2,5. Redondeemos a 3. Si calculamos 2 elevado a la 3: Son 8 vacas menos

Entonces al final tengo, 1024 menos 8= 1016  vacas.

Son muchas vacas para un solo regalo. ¿Dónde están todas mis vacas?

Nota2: Gracias a mi amigo José, por ayudarme con la estadística

Con el viento en contra

Xabier ya toca los 60; tiene casi 20 años trabajando en la empresa. Es fundador, pero se siente excluido. La alta gerencia sabe que solo habla mal de la empresa, lo que hace que lo excluyan más. No se atreven a despedirlo. La opinión de Recursos Humanos es “que no es rescatable, y solo habla mal de todos y no quiere trabajar en equipo”

El caso de Xabier tiende a ser ya un lugar común en las empresas. Todas las veces que me ha tocado hacer Consultoría Artesana en alguna, he podido observar este fenómeno. Siempre hay un “bando” de profesionales que no quieren aceptar los cambios, por alguna razón, y que no se subordinan a los nuevos gerentes. Ejemplo de ello ocurrió hace unos años, cuando me encomendaron hacer un servicio social ocupando un cargo gerencial operativo. Fue una reorganización de estructura convencional a estructura matricial. Mis “recursos” asignados, casi es su totalidad, eran profesionales de alto nivel, con uno o dos postgrados. Sin embargo estaban “acuartelados” (o como cuando los soldados en una guerra se metían en una zanja para proteger el “frente” de guerra). 

Así estaban, y eso molestaba a la alta gerencia. Y fue tan evidente, tan profundo y tan arraigado, que mis labores de integración y positivismo no fueron suficientes, había algo que no sabía aún que hacía que esto se mantuviera. Al final y al corto tiempo,  terminaron renunciando, transferidos o jubilados, para colocar gente nueva que no estuviera “contaminada”. (De hecho, yo también habría de estar en esa lista, un tiempo después)

Son dos historias diferentes, y sin embargo con un hilo conductor común; en ambos casos se decía que ya no estaban comprometidos y que solo iban en contra de los intereses de la empresa. Y quizá en un momento, en un instante fuera así. La diferencia es de base, de raíz y nos hace plantearnos el siguiente cuestionamiento:

-          ¿La gente, porque sí, se vuelve en contra en un momento determinado y hace que sus supervisores los excluyan, o por alguna razón, excluimos a las personas primero y en forma progresiva, haciendo que ellas se sientan excluidas y comience el ciclo perverso y negativo?

A partir de este razonamiento me puse a investigar y supe que en el caso de Xabier, comenzaron  a olvidarlo, un poco por su por su edad y su actitud, y él como medida de protección, se encerró en sí mismo, excluyéndose y comenzando a atacar el “Status quo”. Como dicen, quizá no sea “recuperable” pero vale la pena intentarlo. Siempre es un acto de justicia, que nuestro talento humano, en la tercera edad, pueda retirarse con dignidad y orgullo de haber sido útil. Xabier, en nuestro caso, está siendo considerado para una promoción en un trabajo más acorde a su edad, y donde pueda interactuar nuevamente con la gente con la que fundó la empresa. Pero hay una alta resistencia en los demás.

El segundo caso es similar, lo que pasó es que los cambios ocurrieron con mucha rapidez y realmente no surtieron efecto mis acciones. La estructura directiva era nueva, no era comunicativa o solo lo hacía por memos internos, un tanto intimidantes. Los gerentes optaron por formar dos bandos, los “aliados y los contras”. No solo estaban en trincheras contra el poder superior, sino que estaban enfrentados entre sí. La alta gerencia aupaba el enfrentamiento por no estar alineados la mitad de ellos; pero no estaban alineados porque inicialmente se sintieron atacados y entraron en la espiral negativa, hasta sus últimas consecuencias.

El problema es, en esencia, que no hemos aprendido a trabajar, gerenciar o delegar en ambientes adversos o con “vientos en contra”. Se trata al igual que en la navegación, de poner el viento siempre a nuestro favor, aunque tengamos que viajar en contra. Los navegantes lo saben hacer y hacen maravillas navegando en “zig-zag”. Se trata además de todo un conocimiento sobre el viento y las velas, que tras una larga formulación de fuerzas transformadas en vectores, logran avanzar aunque tenga el viento de frente o viento en contra. El viento en contra genera una succión en la vela que hace avanzar a la embarcación. (Para saber más de esto, puedes ir a esteblog) 

No se trata entonces, que al aparecer el viento en contra, nos sintamos excluidos y posteriormente inutilizados gerencialmente. Lo peor que podemos hacer, es no hacer nada. Se trata de usar las fuerzas adversas para avanzar, así sea más despacio; no se vale cansarse. Los vientos cambian y inexorablemente los tendremos en algún momento a favor. (Lo que debe ser la regla y no la excepción). En este proceso de aprendizaje, no solo aprendemos nosotros mismos, sino que ayudamos a los que, ante la ceguera del poder del cargo, atacan para posicionarse.

Las personas en empresas no alineadas, tienden a caminar en sentidos distintos, por lo que definir estrategias,  necesariamente ayudan al propósito de avanzar. Ya son muchos los vientos adversos externos como para fomentar, o facilitar procesos internos de conflictividad. La gerencia debe estar pendiente de los síntomas para no dejar que sus empleados se “atrincheren”; ya que luego, será un poco tarde y lamentable.

Alberto

Las 10 claves para mejorar su creatividad

El 21 de Julio de 1969, era un niño y aun no había cumplido los 13 años. Entonces los niños eran más niños que los de ahora pues  jugaban mucho mas al aire libre, en grupos, con ingenio; aún no sabíamos que la virtualidad podía ser realidad; solo se veían los efectos especiales en películas ingenuas de ciencia-ficción. Pero el 21 de Julio todo cambió; todo aquello a lo cual seguíamos de alguna manera como la conquista del espacio, (y luego de leer a Julio Verne en su “Viaje a la luna”),  se convirtió en realidad.

Yo estaba sentado frente a mi televisor gigante en blanco y negro y vi como un ser humano, un héroe, puso su pié sobre la superficie lunar. Ese día, definitivamente dejamos los juegos  de vaqueros e indios que veíamos en inglés, por unos flamantes astronautas de goma con casco espacial, naves, estaciones, equipos, accesorios, carros espaciales y todo. Fue un furor, pero  en el “espacio” real y no frente a un ordenador, un gadget o un teléfono inteligente. Cuando vi la saga de “Toy Story”, la vi como un adulto que se emociona con una historia, compartiendo el asombro de los avances de la tecnología bajo la batuta del genio de Pixar, pero jamás como una historia ya vivida que está pasando frente a mis ojos.

Es ahora, con la partida estelar mi  gran y admirado héroe de la infancia, que me doy cuenta de ello. Acaba de partir, Neil Armstrong quién fuera el primer hombre en lograr la proeza de Verne; viajar a través del espacio y caminar sobre la luna; una proeza, (aunque la proeza mayor haya sido regresar sano y salvo). Los periódicos lo reseñan como “su salto a la eternidad”. Es increíble regresar a la infancia en recuerdos, así sea por momentos, o por necesidad. Hay definitivamente, mucho que aprender allí. Y no se trata de “regresar” para anclarse, sino para aprender. Ahora jugando con mi re-sobrino de dos años, y viendo por décima vez, “Toy Story 2”, y admirando a Buzz, es que me he dado cuenta. Buzz, Lightyear está inspirado en el segundo hombre que pisó la Luna y que acompañó a Armstrong en la azaña, Edwin Aldrin Jr en su famosa nave Apolo 11.

Es magnífico primero, ser querido por un sobrino, pero es importante “asumir” el rol de igual cuando te pide jugar, (como niño). Volar con “Buzz”, está mucho más cerca de la llegada a la luna que su personaje en la película que lo emula y recuerda.  Es cierto que no podemos devolver el tiempo y ser niños, lo que si podemos hacer es “liberar nuestro niño” interno que siempre existe y lograr que nos ayude a mejorar nuestra percepción de la vida y definitivamente, ser feliz. Siendo adulto y con un “niño libre”, podemos en nuestros trabajos ser más creativos, espontáneos y naturales, tal y como lo hacíamos creando historias con nuestros personajes de goma en un “espacio”  que estaba comprendido entre el cercado, el árbol y la calle frente al  jardín. 

Si aceptamos de este ensayo, que los niños son creativos por naturaleza, les entrego unas sencillas reflexiones para poder también ser creativos en nuestros puestos de trabajo, en los procesos o en el logro de las metas corporativas. No importa si estamos en ventas, operaciones, compras, RRHH o finanzas. La creatividad como muchos estudiosos han dicho, (Pensamiento Lateral de E. De Bono), se basa en el desarrollo del pensamiento lateral, que pretende encontrar soluciones creativas a los problemas que nos ocupan. (Decir adiós a la linealidad).

Lo que yo propongo, es ver que hubiéramos hecho con lo que sabemos, pero con la actitud de  cuando fuimos niños. Me atrevería a decir que la creatividad viene acompañada de la imaginación, la irreverencia productiva, la inconformidad, y la espontaneidad.

Estos son las 10 claves para activar la creatividad:

1.       Ser espontáneo. La tormenta de ideas sin prejuicios, abre la mente y nos convierte en seres participativos. Los juicios previos del cerebro, son controlados hasta el punto que se crea, justo antes de que opere algún paradigma lineal que lo cohíba.

2.    No tratar de ser perfeccionista, es mejor intentar. A veces no hacemos o intentamos una solución porque no llegamos a controlar todos sus aspectos o variables. Hágase acompañar de quien lo sepa, tampoco arriesgue los activos de la empresa, pero tampoco se inmovilice.

3.   No trabajar solo, casi siempre en equipos. Es raro ver a niños en una fiesta jugando en forma aislada. De inmediato se asocian, forman grupos, y se enfrentan. Mayormente son competencias sanas que motivan a la creatividad.

4.   Crear mundos, micro-mundos, simulaciones. El juego de roles, es una actividad divertida que podemos implementar en la oficina. Se trata de asumir roles como si fuese la realidad y hacer una “corrida” a ver qué sucede y que soluciones se consiguen. Es interesante ver fluir a los niños en las cajas de arena, cuando crean micro mundos.

5.   Deseos de descubrir y vivir la aventura. El aprendizaje por descubrimiento, sin dudas, estimula el ingenio. Los gerentes pueden colocarle retos a sus gerentes de vez en cuando, para que puedan investigar, descubrir soluciones y establecer redes de contactos. El aprendizaje por descubrimiento en proyectos, permite a los gerentes aprender tomando riesgos en proyectos paralelos a la realidad. Son como simuladores de vuelo de los aviadores.

6.    Soluciones lúdicas. La diversión en el trabajo es necesario. Ya hemos visto a grandes empresas dotando de elementos mágicos, de relajación y de reflexión a sus espacios de trabajo. Los extramuros son necesarios. Sirven para conocerse y aprender a trabajar mejor, lo que se logra generalmente en ambientes campestres o de playa, donde podamos jugar.

7.   Interconexión. En la era de la información no solo importa saber, sino saber quién sabe. El tejido de redes es común en los juegos de los niños, también el juego de roles.

8.   Alegría. El trabajo debe estar acompañado de emociones positivas. Ya está demostrado científicamente, que las emociones positivas impactan tanto en el ambiente de trabajo y al final, en la felicidad que podemos sentir. Y una meta de nosotros, es ser felices.

9.   Dar soluciones con lo que tenemos a la mano y sabemos utilizar; no esperar por materiales que no conocemos ni podemos obtener. (La gente de Apolo 13 lo supo hacer)

1    Fluir. Si hay quienes saben fluir son los niños, cuyo tiempo de juego se vuelve tan relativo, que pierden su noción. Una vez escribí, que todo gerente debería fluir alguna vez en su carrera dando un taller. Se me olvidó que todos los niños pueden fluir jugando y que todos hemos fluido, pero no lo recordamos.

Cuando ya somos grandes, (adultos mayores), vemos hacia atrás y conseguimos el verdadero sentido y satisfacción profesional, cuando logramos colaborar a obtener espacios, ambientes y trabajos relajados, lúdicos, con emociones positivas, de formación de equipos de alto desempeño. Porque en algún momento nos podemos realizar, haciendo lo que hubiéramos querido tener años antes, en nuestros lugares de trabajo.

Hace tres días, luego de haber jugado con mi ahijado-sobrino-nieto y con Buzz, volando por el espacio, y con la conmovedora partida de mi héroe de infancia, tuve la necesidad imperiosa de recordar. Supe que existió un personaje en mi mente que servía de vaso conductor entre los vaqueros, los indios y los aventureros espaciales. Al cabo de un dia, llegó y recordé:

-“Muchu-flash-K Perinola”

Una suerte de mago espacial totalmente inventado, que cohesionaba, amalgamaba, despertaba la curiosidad, incitaba, y creaba. A través de él podía componer historias, tal como el niño del “Toy Story”.

No sé por qué le decimos adiós a esa capacidad espontánea de jugar y de crear. A veces veo la foto de Einstein comiéndose un  helado con la legua afuera y pienso: “- debe estar pensando en la relación entre la velocidad de la luz y la energía”

Hoy, como dice la foto, el héroe Armstrong partió para realizar su vuelo galáctico. Ya había trascendido; ya había visto a La Tierra desde el espacio. Ahora estará volando y gritando: “Hasta el infinito….y más allá…”  

(Gracias amigo por devolverme a Muchu-flash-K Perinola)

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Nota: la foto es del diario El Universal de Caracas y la reseña digital