lunes, enero 25, 2016

¿Cómo se gerencia a los trabajadores de la “golden age”?




El hombre llega novato a cada edad de la vida; cada edad tiene su aprendizaje. 
Nicolás Chamfort

Este año cumplo sesenta años y entonces no voy a hablar desde lo que he leído, sino desde mi propia experiencia. Voy  a tratar además, de hacerlo a través de la mirada de un coach ontológico, que trabaja desde el ser, (estar siendo), desde el escuchar,  del aprender a aprender, la humildad, lo observable y por supuesto con la noción del devenir. (lo que nos va pasando y vamos cambiando)
Ya he escrito antes, acerca de los “madurescentes”,  un término que en España ha desarrollado completamente Laura Rosillo, Consultora, a quién admiro mucho. También ella está investigando acerca de la edad de oro de los trabajadores que superan los límites de edad laboral, que rondan por los 65 años en Europa aunque acá en mi país hablamos de los 60. Y resulta que esta generación de “madurescentes” (conjunción de maduros y adolescentes o nueva adolescencia), no se resigna a dejar de ser útiles y mucho menos a dejar de trabajar. Existen muchas empresas que tienen ‘planes de jubilación que al término de la edad estipulada, los mandan a casa. He observado también que la gente acoge con entusiasmo, el “tener todo el tiempo para sí mismos”, pero que después no utiliza, y termina en su casa viendo como declinan algunas de sus funciones básicas.

Para descansar, hay mucho tiempo luego que nos despachemos para siempre; mientras haya vida nosotros los madurescentes nos declaramos activos, necesarios, en constante aprendizaje y en constante transferencia, porque al final, somos los  portadores del conocimiento tácito y garantes directos del “know how” de las empresas.  Sin embargo los trabajadores de la edad de oro no pueden pretender ocupar sus cargos y funciones por siempre; las empresas se ocupan de indagar y preparar a los reemplazos de funciones y roles organizacionales dentro de la función administrativa de “Integración”. Los madurescentes de esta época, los herederos del concepto  de “baby boomers” y los nuevos que se vayan incorporando, deben prepararse en funciones que le sean propias a los activos que para entonces seamos poseedores, y ello es el Conocimiento.

Y es que estamos en la era de la Información y Conocimiento, ya no en la Revolución, pues ya “revolucionamos” y nos enfrentamos a nuevos retos de comunicación, de información, de manejo tecnológico, de liderazgo y de visión de futuro. Los profesionales de la edad de oro, deberían estar en la ola tecnológica, para que en ellas puedan diseñar sus programas de adiestramientos en línea, que además de ser excelentes, son gratuitos. Una vez superada la barrera tecnológica en parte como un “Inmigrante digital” o como dice Rosillo (2015), un “Residente digital”, un empleado maduro, con visión de futuro estructurará el espectro de las nuevas profesiones que querrá desempeñar. Sin embargo, esto se puede observar o analizar desde dos opciones:
-       El empleado trabaja en una empresa donde no jubilan y sigue trabajando. Existen muchos ejemplos en mi país de empresas que no jubilan sino que puedes trabajar hasta que sea posible. Así por ejemplo, vemos a las universidades privadas, empresas productoras, etc. Trabajar por siempre nos hace correr el riesgo que nos mantengamos haciendo lo mismo por muchos años y que no sea exactamente lo que nos hace feliz. Por una parte teniendo un poco de seguridad laboral y por otra no teniendo bienestar pleno. En este caso y que desarrollamos más adelante, las empresas deberían estructurar con sus gerentes mayores, un plan de actualización y preparación que por su puesto incluya, el bienestar físico en el ámbito bio-psico-social-espiritual como indican nuestra leyes, también en la adecuación tecnológica y la adquisición de nuevas competencias. Como ya dijimos en el artículo de los madurescentes, estos se convierten en los portadores del conocimiento tácito, mentores de nuevos empleados, guías, modelos a seguir, garantía ética para proveedores externos y fuente de inspiración. Preservar, cuidar y mantener el activo humano maduro, hace a las empresas mejores lugares para estar.
-       El empleado es jubilado y decide ser un emprendedor. También tenemos empresas que a cumplimiento de edad laboral, jubila al empleado. En la mayoría de los casos los sustituye o reemplaza por otro. El empleado se jubila para hacerse cargo de su propio tiempo, pero en casi ningún caso los preparamos para ello. ¿qué requiere un “golden worker” para independizarse como empresario o emprendedor?

Dice Laura Rosillo (2016), en su blog acerca de los pasos u hoja de ruta para actualizar o “reactivar” en el mercado laboral a su personal en edad madura es,

“Siguiendo con la hoja de ruta que propone el Proyecto Goldenworkers, las necesidades identificadas para la reactivación profesional de los trabajadores maduros pasan por:

1.      Aprendizaje en el lugar de trabajo, aprender haciendo y aprendizaje personalizado.
2.      Mayor nivel de personalización de la formación sobre TIC'S.
3.      Incremento de la habilidad digital.
4.      Rotación laboral para que el trabajo sea estimulante y desafiante y en el que se puedan aprender cosas nuevas.
5.      Estímulo del aprendizaje informal.
6.      Revisión sistemática de los procesos de trabajos de cara a una evaluación permanente ergonómica para decidir también con criterios físicos y de salud, la ubicación idónea de cada trabajador.
7.      Fomentar la participación de los Golden workers en el diseño de planes de aprendizaje y desarrollo.
8.      Promover el desarrollo de herramientas de aprendizaje que faciliten el rápido acceso a las nuevas industrias, los nuevos negocios, las nuevas profesiones.
9.      Apoyar el desarrollo de plataformas de aprendizaje de bajo coste y a sistemas de aprendizaje adaptados a las características de los trabajadores maduros que son diferentes de las de la generación que ha crecido con las TIC.”

Siguiendo estos pasos, deberían desarrollar nuevas competencias sino las han llegado a aprehender:
-       Desarrollo de marca propia (Branding personal)
-       Identificar trabajos de baja inversión y de alto impacto financiero que haga recibir compensación inmediata (Gestión del Conocimiento)
-       Desarrollo de competencias personales en aquellos conocimientos que le permitan trabajar sin estructura organizacional, como,

o   Coaching personal, organizacional u ontológico
o   Liderazgo
o   Story tellers (Cuenta cuentos organizacionales inspiradores)
o   Escritura, para ser escritores
o   Conferencistas, inspiradores, motivadores.
o   Expresión personal y corporal
o   Promotores de bienestar en Psicología Positiva
o   Gestores del Conocimiento
o   Responsabilidad Social
o   Ética para el trabajo
Mucho nos han dicho que más que hacer o tener activos materiales o de capital, que lucháramos por tener conocimiento en muchos y diversos aspectos. Ser gestor del conocimiento pienso, en la edad dorada, debería convertirse en fuente y sustento de todos aquellos que consideramos volver a comenzar en un nuevo ciclo. Como dijimos al inicio que sea desde la humildad, el deseo de aprender, en la confianza y la esperanza.  Como acota Nicolás Chamfort al inicio, no salimos desde el Ego a dominar al mundo, sino en la humildad del aprendiz, reconocer que cada edad tiene su aprendizaje y desde allí, reconocer que es un novato que comienza, que escucha, que observa, que aprende. Al final, que quiere ser feliz…


Quicontre détruit un préjugé, un seul préjugé, es un bienfaiteur du genre humain (Cualquiera que haya destruido un prejuicio, un solo prejuicio, es un bienhechor de la humanidad)
Nicolás Chamfort

Fuentes consultadas:

-       Buffa, Cecilia. (2016). Visitantes, residentes e inmigrantes. Disponible en, http://es.slideshare.net/CeciliaBuffa/nativos-e-inmigrantes-vs-visitantes-y-residentes-digitales  Recuperado en Enero 2016
-       Lindner, Alberto.(2016)  Los Madurescentes. Disponible en el Blog Facility Manager de Alberto Lindner. http://facilitymanager.blogspot.com/2014/03/ser-un-madurescente.html  Recuperado en enero 2016
-       Rosillo, Laura (2016). Blog de Laura Rosillo. Disponible en, http://lrosilloc.blogspot.com/ y recuperado en enero 2016.
-       Wikipedia. (2016) Nicolas Chamfort. Disponible en, https://es.wikipedia.org/wiki/Nicolas_Chamfort  Recuperado en enero 2016


Lo que envejecen son las empresas y sus sistemas de gestión; las personas maduramos gloriosamente, creciendo en conocimiento y deseosas de compartirlo con los que nos siguen en edad o en experiencia en un determinado saber o habilidad”

-       Laura Rosillo

-      

sábado, enero 02, 2016

Las 5 competencias que un líder organizacional debería desarrollar: ¡más que un líder, un coach!

Las nuevas corrientes filosóficas que fundan la noción del coaching  ontológico, se basan de alguna manera, en las visiones existencialistas de Nietzsche. La noción del ser y del “estar siendo” se fundamenta en el devenir, en lo que nos está pasando, y lo que vamos siendo. La psicología positiva también habla de la “mejor versión de si mismo” a la que podemos aspirar, sin excluir que al alcanzarla, no podamos aspirar a más, o simplemente a ser otra cosa. La ontología y su devenir nos hablan de la posibilidad de ser quien queramos ser y participar con lo humano y lo divino en tal construcción. Se trata de diseñar y ejecutar no solo nuestra mejor versión, sino la que queramos que sea; así de simple.

El coaching ontológico, basado en la ontología del lenguaje, nos enseña que a través de la compresión y el uso de los actos lingüísticos es que podemos cambiar nuestro ser, no como una acción psicológica sino mas bien en una mirada filosófica. Es a través de esta disciplina que se le enseñan a los gerentes a doblegar su ego y prestar mayor atención a la escucha, a lo que se dice, o a lo que quizá, quiso decir. Se trata de cerrar las brechas que se abren desde los mundos de la obviedad donde uno piensa y cree que el otro está en sintonía con lo que se está diciendo. Nada más lejos de la realidad. Los actos lingüísticos nos muestran las distinciones entre hacer afirmaciones o declaraciones, de hacer juicios fundados o infundados y la forma en que se conciben o se constituyen las promesas, luego de las peticiones u ofertas, según haya sido el caso.
Hoy en día, luego de haber transitado la vía de la psicología positiva y ahora desde el coaching ontológico, es que no conciba que un líder de esta era no se encuentre preparado en esta disciplina y sus distinciones. Estamos sin duda, en una era de escuchar, más que decir, de indagar, más que proponer; de ser humilde, más que arrogante. El líder de ahora necesita desarrollar competencias que lo ubiquen en el camino de ganarse la responsabilidad de ayudar  a otros, pero no desde la imposición, sino a través de la indagación.

Mucho se ha escrito de liderazgo; libros, conferencias, talleres, maestrías. Yo creo que la cosa es más simple que eso; todo se trata de reconocer al “otro” que nos habla, como un autentico otro, que tiene su propia mirada y su opinión sobre ciertos temas. El líder aprende entonces, desde la humildad del líder, que a veces hay que dejar que su equipo trabaje y ejecute, y diferenciar muy bien de las acciones propositivas donde no queda opinión ni poder de acción. La diatriba de si el líder nace o el líder se hace, queda aclarado desde donde pensamos que somos responsables de diseñar y accionar la mejor versión de nosotros mismos. El nuevo líder descubrirá que el devenir de la vida, se irá haciendo cargo de sus responsabilidades y desde la comunicación plena y eficaz con su equipo de trabajo.

El nuevo líder desarrollará entonces:
  1. Su capacidad de escuchar, desde la atención plena y con presencia centrada. Se trata del respeto que el “otro” merece cuando viene a conversar con nosotros. Se trata de entregar tiempo de calidad sin las interrupciones permanentes de su teléfono celular, cuando dice: “disculpa, esto es importante” (su supervisado es muy importante también) En este punto el líder deberá tener control sobre su “conversación interna”, que si fuese muy alta no escucharía nada de lo que le dicen. En el respeto al otro, el líder aprende a colocar su voz interna en la escucha del otro también. Se trata del RESPETO.
  2. La curiosidad. El líder adquiere competencias como un observador fino, que escucha no solo a las palabras, sino a los juicios, las intenciones, las inquietudes, las emociones, y así al cuerpo que también le habla. Se convierte en un detective, en un fisgón que indaga y utiliza la intuición para ver más, mucho más allá de lo obvio. Con la curiosidad, con seguridad, se desarrollará la creatividad. La creatividad la usará ahora no solo para diseñar nuevos mundos internos sino para ser facilitador de los procesos de los otros en su desempeño en el cargo, o en la sociedad.
  3. El autocontrol. Desde lo que sabe, en la comprensión de su ego y desde lo que merecen los demás, el nuevo líder aprende a controlar la situación. Sin embargo, desde la compasión puede conmoverse y comprender que le pasa a los demás y actuar en consecuencia. El nuevo líder no se sobresalta, ya que comprende que no es lo que esté pasando en un determinado momento, sino lo que tiene que ver con él y como se hace cargo. Es un poco de inteligencia emocional.
  4. El sentido del humor. El nuevo líder desde el diseño de lo que quiere ser, desarrolla el sentido del humor como una fortaleza nueva que le permita fluir en la comunicación a la par de se activan  así mismo, la habilidad de la curiosidad y la creatividad. El humor será la fortaleza por medio de la cual logrará conformar espacios de trabajo armonioso y alegre, y donde el respeto al otro sea una decisión compartida.
  5. El poder de los hábitos. El nuevo líder entiende que la practica deliberada y continua de las acciones que requieran lo llevarán a la larga a desarrollar todos los puntos anteriores. Inclusive, la felicidad como un deseo, lo observa y realiza acciones desde tal práctica. Aprende de los errores, aprende de los demás y en esa práctica deliberada también se construye a sí mismo.
En las cinco competencias mencionadas, observamos, cinco fortalezas de carácter que indica el test VIA del Dr Seligman (1) y desde la psicología positiva. Todo esto quiere decir entonces, que las empresas junto con sus líderes, puedan soñar con el desarrollo del mejor líder que puedan llegar a tener, cuando este comprende lo que requiere para ser mejor persona y para obtener lo mejor posible de su equipo de trabajo y para su propia empresa.


Yo conozco empresas muy grandes en mi país, que forma a todos los gerentes en coaches ontológicos. Es sin dudas, la empresa más grande y donde muchos de los nuevos profesionales quieren trabajar. Y de donde no se quieren ir.

Referencias:
(1)https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/testcenter 
Nota: La foto es el reflejo de una columna del estacionamiento en la carrocería de un automóvil, la imagen se tranforma según desde donde se vea.