El aburrimiento en el trabajo

Aburrimiento

nombre masculino

1.    1.

Sensación de fastidio provocada por la falta de diversión o de interés por algo.

"no te quedes ahí parado, haz algo para vencer el aburrimiento; don Ricardo había tenido una novia, hasta hace poco tiempo, a la que dejó por cansancio y por aburrimiento"

sinónimos:

tedio

2.    2.

Cosa o persona aburridas.

"es un aburrimiento tener que esperar tanto rato; ¡qué aburrimiento de película!" Fuente: google.co.ve

Yo no tengo la distinción de la palabra “aburrimiento”. Nunca he estado aburrido, quizá sea por alguna de las fortalezas de carácter que menciona la psicología positiva del Dr. Seligman, como son la creatividad, la curiosidad, la diversión, el interés y el aprecio a la naturaleza. De niño creaba mundos para mí y para mis sobrinos más pequeños, viajando en máquinas del tiempo y viviendo las más increíbles aventuras. Para ello, solo se requería un armario o closet, unas sábanas, algunos cajones de cartón y marcadores de colores. Algunos de ellos, aun hoy lo recuerdan. Y han pasado más de 40 años. Muchos piensan que el aburrimiento es cosa de niños, pero no es así.

Cuando se es coach, y en una sesión con un asistido, pueda que se trate del aburrimiento en el trabajo, como tema central. El coach sin esas “distinciones” (saber lo que es o al menos estar de acuerdo en lo que es junto con el otro), deberá decidir si lo que se requiere es adquirir competencias para ser proactivo en el trabajo, o por otro lado, decidir si se requiere una mirada más interna y personal, hacia las razones por las que no se puede conectar con su trabajo, quizá fundado ahora si, en un aburrimiento así mismo, fundado en los juegos de la infancia o de la juventud. El coach pudiera pensar que el aburrimiento sea una condición consecuente y observable en todos los dominios de su vida, (trabajo, familia, pareja, amor, etc), y en todas las etapas vividas en su vida hasta ahora. Es una decisión conjunta entre el coach y el asistido.

También se pudiera desarrollar una “mirada” desde la “Indagación apreciativa” de Cooperrider, donde el coach indaga en su historia momentos anteriores vividos en situaciones similares e indagar como salió de la situación y con qué fortalezas. Entonces se indaga si se usan actualmente esas fortalezas y cómo haría para usarlas y salir airoso. Esta mirada apreciativa se funda en un mundo de posibilidades y que también trabaja con la estructura misma del ser y con la mirada de lo posible. Leonardo Wolk, en su maravilloso trabajo, “el arte de soplar las brazas” construye con una metáfora, el proceso del que hablo. Dice que cuando niños tenemos un “fuego” interior que con los años se va apagando. El coach lo ve, y siendo fuego, lo trata de avivar junto con el asistido. Volver al arder, se trata de descubrir las fortalezas, crecer y seguir fortalecido. Son maravillosos procesos que acompaña un coach, a sus asistidos.

El aburrimiento según Google es, la “sensación de fastidio provocada por la falta de diversión o de interés por algo.”  De esta expresión podemos deducir algunas cosas; el fastidio es un juicio que nos formamos, basado en algunas afirmaciones incorrectas que tenemos. Es un juicio al fin y como juicio, puede ser desfundado, cambiado o desvalorado. También podemos apreciar los juicios si nos ayudan a avanzar o si los consideramos adecuados en nuestra vida. Los juicios son importantes ya que nos constituyen como personas y forman parte de nuestro ser. Es a través de los juicios que emitimos o que emiten los asistidos, que podemos detectar la estructura de coherencia con la que actuamos. Los juicios se encuentran en el ser; detrás de una acción existen juicios que constituyen a las personas.

El otro aspecto de la expresión, son las fortalezas de carácter ausentes que generan el juicio: “falta de diversión y el interés”. Según la psicología positiva son rasgos de la personalidad desde nuestras fortalezas que nos permitiría no estar aburridos. Ya lo decía al inicio cuando les contaba que no tenía la distinción del aburrimiento.

El Psicólogo Jonathan García en su ensayo “Síndrome Boreout: aburrimiento en el trabajo” nos muestra que el aburrimiento en el trabajo es un extremo de un continuo donde la otra punta se encuentra el “burnout”, es decir, la gente que se “quema” por mucha presión o estrés. En el medio, debemos estar la gente de a pié, los que cumplimos con el trabajo, los motivados, los proactivos, los creadores. La gente “quemada” pudiera estar sobre motivada y aceptar mayores retos para los que está preparado. Pero el “burnout” es otra historia; hoy conversamos de los aburridos. Solo quería mostrar que a veces debemos ver la película completa y entender los extremos. La gente aburrida en el trabajo, dijimos entonces, es aquella que carece de diversión y de interés.

¿Cómo podemos desarrollar estas emociones de diversión y fortalezas del interés?

Muchos podrán decir que no se puede. La verdad es que depende de lo que queramos lograr. En mi caso personalísimo, tenía según el resultado del test VIA al humor como fortaleza de caracter en la posición 22 de 24 posiciones. Necesitaba para lo que estoy haciendo, desarrollar tal fortaleza para poder estar conectado con lo que pasa, con lo que dice el otro y además con la creatividad, la originalidad y el aprecio a la belleza, que me son propias. Luego de trabajar en forma “deliberada y constante” en este tema, logré ubicar la fortaleza del humor en el puesto 12. A partir de allí, desarrollé competencias en “stand up comedy” y “Clown” (payaso). Hoy tengo una mirada especial acerca del humor y según el test VIA, la uso en la sexta posición.

¿Con la diversión y el interés es igual?

Tomemos de las dos, a la emoción de la diversión. Un coach analizaría si no se divierte nunca en ningún ámbito de su vida; de allí la vía es otra. Si solo ocurre en el trabajo, quiere decir que tenemos la fortaleza que la produce, por lo que deberíamos ver la razón por la que no alcanzamos la diversión, haciendo lo que nos gusta. ¿O es que no nos gusta?. En el artículo del Psicólogo García se exploran las causas y la consecuencia del “boreout”. Yo quiero tratar brevemente sobre lo que si podemos hacer las personas para superarlo. Recordemos que el aburrimiento es un juicio que está asociado a afirmaciones, declaraciones y emociones. Las preguntas que me debería hacer son:

¿En qué se diferencia de mi, lo que estoy haciendo?

¿Qué sensaciones me produce lo que hago?, ¿Cómo pudiera ser distinto?

¿Qué personas de mi trabajo me hacen sentir bien? O por el contrario, ¿Cuáles me hacen sentir mal?

¿En qué labores me siento pleno?, ¿De lo que hago, todo me aburre o hay cosas que no?

¿Si hay cosas que no me aburren, a que factores se debe?, ¿Con qué cosas me conecta lo que si hago a gusto?

¿Puedo rescatar algo de lo que hago bien, y usarlo en lo que no me gusta?

¿Será posible que lo que me aburre se pueda convertir en un reto para mí y sentirme motivado?

¿Me divierto con la gente con la que trabajo?

¿Me ven como una persona divertida?

¿Qué cosas he realizado últimamente para divertirme?. ¿He ido al cine, he jugado, trotado, he estado en reuniones o festejos?

¿A qué me comprometo para divertirme más, al menos en mi vida personal?

En cuanto a la fortaleza del interés, podemos decir que se desarrolla en acciones deliberadas y permanentes, indagando y por sobre todo, observando. Desarrollar el poder del observar y del escuchar a otros, nos permite seguramente desarrollar el llegar a interesarse por las cosas, por los trabajos, las acciones o la vida en general.

Convivir con el juicio del aburrimiento quizá llegue a ser una decisión personal. Como es una decisión, podemos decidir otras cosas. Quizá contestar las preguntas anteriores en todo o en parte, ayude. Quizá nos falte la pregunta “maestra”, aquella que abre las puertas de la claridad. Estar consciente de lo que nos limita o al menos de lo que sentimos, puede hacer la diferencia para alcanzar cambios en las acciones y así, obtener resultados diferentes. Obteniendo otros resultados, iremos avanzando en la propia construcción de ser una persona diferente, más acorde con lo que internamente, quisiéramos llegar a ser. Es posible, sin dudas.

Referencias:

·         Cooperrider y Subirana. (2017). Indagación apreciativa. Referencia en Wikipedia. Dispopnible en, https://es.wikipedia.org/wiki/Indagaci%C3%B3n_apreciativa

·         García,Jonathan, (2017). “Síndrome Boreout: el aburrimiento en el trabajo”. Disponible en,  https://psicologiaymente.net/organizaciones/boreout-aburrimiento-trabajo#!  Recuperado en julio 2017

·         Google, diccionario. (2017) Aburrimiento. Disponible en: https://www.google.co.ve/search?q=aburrimiento&oq=aburrimiento&aqs=chrome..69i57j69i59j0l4.5325j0j8&sourceid=chrome&ie=UTF-8

·         VIA, Test. (2017)  “Valus in Action”. Psicología Positiva . Disponible en, https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/testcenter

·         Wolk, Leonardo.(2007),  “El arte de soplar las brazas”  Buenos Aires: Gran Aldea Editores. Disponible en, http://escuelainternacionaldecoaching.com/downloads/MATERIAL/Coaching%20-%20El%20Arte%20de%20Soplar%20Brasas.pdf  Recuperado en Julio 2017

FFoto. Es propia, la tome en julio 2017. Se trata de lo que uno ve en las cosas a las 5 de la tarde cuando cae el sol. Quizá el solo observar la realidad nos haga desarrollar el interés, siendo divertido. Así al caminar, nunca estaremos aburridos.

La transferencia de conocimiento

Para los que creímos en que la gerencia del conocimiento fue mas que una moda, un aprendizaje organizacional, vemos con mucho interés cuando a un representante de la "golden age" o Boomer, se le solicita que acompañe a un gerente joven en la adquisición de habilidades, destrezas, y valores, es decir, las competencias que el trabajo que va a realizar, requiere.

Y en la situación actual, donde los jóvenes gerentes son emprendedores y auto suficientes, no es común que a uno lo llamen para realizar este trabajo de acompañamiento, en el entendido que ese acompañamiento se trate de una transferencia directa de lo que se sabe, a otro que tiene la necesidad de saber y hacer. No es solo conocimiento, por eso lo hemos llamado "competencias" que en el mas puro significado de Jackes Delors a finales del siglo pasado, las haya llamado los "saberes": saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir. (o aprenderes; aprender a ser a conocer, a hacer y a convivir)

Saber ser, tiene que ver con el desarrollo de las competencias personales, la maestría, el desarrollo del liderazgo, de la formación de la capacidad de escuchar, y básicamente del manejo de la inteligencia emocional. Una sintonía pues, del cerebro triuno que aprende a pensar, sentir y actuar. Desde la ontología del lenguaje, diremos que es una armonía entre las tres dimensiones del ser, lo linguistico, lo emocional y lo corporal. La maestría en el ser se alcanza sin dudas, con la madurez, no necesariamente con la edad. Ser o estar maduro tiene que ver con la mirada que tenemos de las opiniones de los demás, en el reconocimiento del otro, en el conocimiento que cada quien mira su propia realidad de la manera en que está constituido, en su propia historia y en la capacidad o interés que tenga en aprender. La maestría se logra es desafiar al ego y hacer que nos acompañe y no estar subordinado a querer tener y querer lograr.  Ser maestro se logra por conciencia de nuestra propia realidad y validado libremente, en la mirada que otros puedan tener de nosotros. Acompañar a otro a desarrollar competencias del ser, se funda en el respeto, la comprensión, la indagación, la validación y la discusión. Esta quizá es la mayor transferencia posible, pues en mi humilde opinión, las otras tres pudieran estar subordinadas en la medida que nos comprendamos y aceptemos.

Saber hacer tiene que ver con el "know how", con lo que hemos aprendido a hacer a través de la práctica y desde lo empírico. Tiene que ver con el ensayo y el error, con el darse cuenta, con la validación y por sobre todo en el mágico proceso que tenemos cuando de tanto hacer, desarrollamos la intuición. La intuición entonces, quizá sea una habilidad a ser transferida a través de estudio de casos, de simulaciones, de estrategias de aprendizajes y desde lo posible, lo lúdico, lo útil y necesario. Transferir el saber hacer, tiene que ver con el acompañamiento, el cuestionamiento, y el poder mostrar que es mas fácil aprender si no lo haces desde un cero absoluto, sino que lo haces desde lo que otro sea capaz de ayudarte a comprender y ver. La gerencia del conocimiento, ha utilizado mucho un modelo de los maestros Nonaka y Takeuchi, donde en una tabla o matriz cruzada, muestran la relación entre el conocimiento explícito y el conocimiento tácito. El conocimiento explícito vive en los libros, normas, talleres, libros que hemos leído y que de alguna manera nos muestran cosas. El conocimiento tácito vive en la experiencia, en la mente de las personas, y al final, en lo que hemos llamado intuición. La transferencia del saber hacer, debe ocurrir sin dudas en la relación tácito-tácito. El asistido aprende a hacer cosas sin haber leído o escuchado de otros o de libros o textos,  sino del que lo acompaña.

El saber conocer, si se basa en los textos, libros o medios digitales. Lo buscamos en la medida que lo necesitamos y mejor si alguien desde la óptica de la transferencia nos ayuda desde la posibilidad de hacer una "curaduría de la información". Ser curador de información en la transferencia, quiere decir que uno puede escoger, promover o recomendar aquellas lecturas que el asistido necesita.  En la era del conocimiento donde existe tanta información, es importante mas que saber, es saber quién sabe. Desde allí podemos acudir a las fuentes para indagar, aprender y construir desde la propia realidad del asistido, quién le encuentra sentido a las lecturas y contenidos, desde su propia realidad como ser.

Por último se encuentra el saber convivir. Desde la psicología positiva, el coach que transfiere, muestra las posibilidades que se encuentran en la ayuda a otros, en la trascendencia y en vivir una vida con sentido.  Sin duda, una de las cosas que el coach puede transferir en este proceso es la posibilidad que vea que su coach puede mostrar lo que sabe sin envidias, ni tratando de guardar nada de lo que se sabe. La transferencia amplia, genuina, amable, directa, le nuestra al asistido que se puede trascender en su propio proceso, mas allá  de lo que se logre en la transferencia. El ayudar a otros de manera genuina, es una forma de conectarse con lo espiritual y con la vida misma. El acto de enseñar sin dudas, activa esta competencia que tiene que ver que la vida social, el interés de contribuir a un mundo mejor, siendo mejor como persona en el mismo proceso. A veces, hacer algo por otro, le puede mostrar el poder que tiene el replicar, y el conectarse a las posibilidades de bienestar espiritual, que el transferir tiene.

Martín Seligman desde la Psicología Positiva utiliza el acrónimo PERMA que significa las cinco vidas de bienestar del ser humano. El uso de las emociones positivas, el compromiso con lo que hacemos, las relaciones positivas de las que hablamos en el párrafo pasado, la vida con sentido y por último el alcanzar los logros de vida que nos proponemos, conforman el PERMA. Todas ellas cruzadas en el conocimiento que todos tenemos fortalezas de carácter basadas en las virtudes que el mismo Seligman observó en todas las sociedades y culturas del universo.

Una transferencia humana, se debería enmarcar entonces, desde la ontología del lenguaje del maestro coach Rafael Echeverría, la Psicología Positiva de Martín Seligman, las competencias para el trabajo de Jackes Delors y los principios de gestión de Conocimiento, de los maestros Nonaka y Takeuchi, Davemport, Prusak y Senge, con su 5ta disciplina.

¿Cómo empezar?

Sin dudas habrá que conocer los objetivos de la transferencia, el área de transferencia y hasta una aproximación al diseño de la estrategia.  Al comienzo deberán haber actividades que inicien la creación de contexto y la generación de confianza. Sin la confianza no se puede hacer transferencia pues en ella irá parte de lo que somos y nuestra forma de ver el mundo; elementos que otros han identificado como valiosos y en la solicitud de inicio de las actividades relacionadas. La confianza se funda en cuatro pilares que mas o menos son, la confiabilidad, la competencia de lo que hace, la integridad de la persona, y la transparencia.

Por último todo proceso de acompañamiento y de transferencia tiene que ver con la comunicación, sobre todo si va a existir una brecha de edad entre el coach y el asistido, así como la determinación del tipo de acompañamiento. Lo podemos hacer desde alguna de las tres miradas: del coaching, el mentoring y el tutoring; o desde las tres. Creo que en la transferencia y desde la mirada de los marcos que hemos establecido, habrán instancias que se harán desde cada uno de los medios.

Este proceso sin dudas, gana mas el coach que el asistido, o igual. Quizá la transferencia es como un líquido en los vasos comunicantes; la transferencia es bidireccional.

Alberto

Stand up coaching

 Hace dos años cuando me certifiqué de coach ontológico en una escuela de coaching en Caracas, propuse en el discurso de cierre, el cual tuve el honor de pronunciar, que quizá se pudieran enseñar los principios del la ontología del lenguaje y del coaching ontológico basándose en el humor.

Luego de ello, me decidí a realizar un taller de stand up comedy, ahora con Reubén Morales y de cuya experiencia escribí un post que les pediría que también leyeran como “Stand Up Living”; una frase inventada pero que el traductor de google le dio un sentido muy interesante cuando lo traduce como: “defender la vida y estando de pié” lo que me había parecido muy inspirador para escribir un texto. Hoy lo volví a colocar en el traductor y entre otras opciones literales dice: “defender la vida”.  Y eso es lo que uno hace cuando se para frente a otros y desde una fortaleza de carácter recién descubierta y extraña para mi, defiende su vida, abrazando sus fortalezas y parándose de frente a sus sombras para hacerse cargo de ellas. Eso es lo maravilloso del humor como fortaleza.

Stand up comedy es una forma de humor. Se hace desde tu ser auténtico, parado frente a otros, sin máscaras diciendo lo que las cosas y sucesos te producen. No es actuar, no es fingir. Lo haces desde lo que uno es, o mejor dicho, lo que uno va siendo en ese momento.  Y se hace desde el humor, desde la sorpresa, desde lo inesperado para otros y que los conecta con tu sentir, con lo que eres, con lo que vives. Lo mágico de esta disciplina es que muestra la triple estructura de coherencia que tenemos los seres humanos, lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. Y también es corporal, pues no solo desde los otros dos se puede transmitir emociones; el cuerpo es un lenguaje silencioso pero muy poderoso. Por eso que un poco de “acting” o actuación verdadera, es necesario.

Proponemos entonces, una suerte de mezcla de la triple estructura de coherencia, estando de pié, mostrando lo que uno es o está siendo, desde el humor, con tus fortalezas de carácter (de la Piscología Positiva), y para que sea una nueva estrategia de la propuesta de enseñanza-aprendizaje que puede usar un docente, un educador, un facilitador o un conferencista. De hecho, ya muchos lo hacen, solo pretendo darle estructura para usarlo luego o lo podamos usar. A todo esto lo he llamado entonces, “Stand up coaching”.  Existen algunos temas en internet relacionados, pero se trata más de hacer coaching en el proceso de ser un comediante de standup. Esta propuesta se trata más bien, de lo que puedes producir en el otro que te escucha, al encontrar similitudes, sentido de vida o mensaje, a todo aquello de lo cual se está conversando. No se trata solo de hacer reír, se trata de lograr que algún otro que te escuche, se pueda dar cuenta de algo, o simplemente aprender algo nuevo que lo ayude a desplazarse como ser humano.

Entonces, pretendo ahora, mostrar el Stand up coaching desde la estructura de coherencia y de los autores que le dan sentido a la propuesta:

• lo lingüístico, desde las propuestas de ontología del lenguaje de Rafael Echeverría
• Lo emocional, con un vídeo y propuesta de Elsa Puncet y las neuronas espejo, y las fortalezas de carácter de Martin Seligman
• Lo corporal, Desde la propuesta que tiene la comunicación como comunicación no lingüística. Alexander Lowen y El Lenguaje del cuerpo. 

Rafael Echeverría ha escrito y explicado acerca del poder que tiene la palabra en el desplazamiento de las personas, desde la ontología del lenguaje, con las afirmaciones, declaraciones, juicios, ofertas y peticiones (promesas). Desde una comprensión correcta de los actos lingüísticos podemos ciertamente ser más eficaces con los mensajes que queremos transmitir y más aun, si es lo que queremos transmitir: mostrar las diferencias, la forma de usarlos, las consecuencias de un mal uso por mala comprensión y el poder de la palabra, en última instancia. La palabra tiene el poder de cambiar mundos, lo cual hace desde las declaraciones. Cuando uno se para frente a otros a tratar de explicar justo de lo que está haciendo, el reto es lograr que se comprenda y se observen las diferencias. Lo bueno de estar conectado con el humor, es que podemos inclusive mostrar conceptos desde los opuestos que siempre nos hacen reír y desde allí lograr que la gente se conecte con un mundo de posibilidades.

Desde lo emocional, Martin Seligman y la Psicología Positiva han propuesto que los seres humanos tenemos 24 fortalezas de carácter, las cuales nos facilitan el poder desplazarnos para ser la persona que queremos ser y desde allí obtener bienestar y transitar por la senda de la felicidad en todas sus escalas. Cuando ya estamos en el camino del bienestar, tenemos como mas indicios como para poder comprender, desde lo que somos, que significa la felicidad y el “estar feliz”, comprendiendo que la felicidad no es un estado instantáneo que se alcanza en algunos momentos y se esfuma, sino que es un continuo, un gradiente, un camino que se transita. Siendo un continuo, los seres humanos o personas, siempre podemos aspirar a ser mejores, a tener más bienestar y por ende, ser más felices.

Una de las 24 fortalezas de carácter es el humor. Pero no solo el humor necesita un coach de stand up, sino que a mi manera de ver se construye junto a la perseverancia, la valentía y valor, la honestidad, el autocontrol, la creatividad sin dudas, y la humildad. Si usted amigo lector, siente curiosidad por saber cuáles son sus fortalezas actuales, puede hacer el teste gratuito del Dr Seligman, llamado Test VIA, (Values in action).

Del sentido del humor, el test VIA indica que como fortaleza “le gusta reírse y bromear, hacer sonreír a la gente. Es importante para Ud., ver el lado positivo” Quien suscribe, ha realizado cinco veces el test a lo largo de 6 años, en la confianza que uno no es meta-físicamente estático, sino que tiene el poder de construirse a sí mismo. Siendo así, logré posicionar al humor desde las últimas fortalezas para estar entre las primeras seis con las cuales se supone que realizo mis actos cotidianos para avanzar, cambiar y trascender.

La inteligencia además, es también emocional y dada por nuestra estructura cerebral con sus dos hemisferios unidos por un cuerpo calloso que le da coherencia. Desde allá, convive la inteligencia y las emociones. Elsa Puncet, en un excelente corto, nos indica que las emociones se pueden contagiar y pertenecen en cierta forma junto con lo corporal, a la comunicación no verbal. Se trata de que los seres humanos tenemos neuronas espejo que nos hacen conectarnos con lo positivo. Para el coach y para el comediante esto es importante pues puede hacer que la audiencia se conecte con el mensaje, facilitando la transferencia de información, tal y como dijimos, a través del humor. Les recomiendo vean el vídeo de Elsa Puncet. Como dice Maya Angelou, “Aprendí que las personas podrán olvidar lo que dijiste, podrán olvidar lo que hiciste, pero nunca olvidarán cómo las hiciste sentir”. De allí la importancia de la emocionalidad positiva en la comunicación efectiva.

Por último, el dominio corporal quizá sea el más complejo para quién suscribe y para quién tiene casi toda su vida en el desarrollo del dominio lingüístico. El “Cuerpo habla” dicen los especialistas en bioenergética, y algunos médicos en especial los que tienen que ver con el sistema músculo-esquelético, dicen que el cuerpo habla, que avisa, pero que no hemos aprendido a escucharlo, solo cuando es tarde y aparece un dolor recurrente. Al igual que el poder del lenguaje y el poder de las emociones, debemos desarrollar competencias acerca del “escucha” al cuerpo, a la memoria corporal y su significado, a la forma de dormir, de la relajación, de la importancia de la postura al trabajar, de la importancia de las pausas activas que debemos hacer cuando se trabaja en un computador,. Todo esto lo podemos mostrar a otros desde una estructura de coherencia, palabra, emoción y cuerpo y desde el Stand up coaching, una nueva forma de hacer coaching transformacional en los otros, y por lo tanto, por adición, en uno mismo.

Mucho se ha dicho que en comunicación quizá el 55% sea no verbal y el resto en palabras, 7% y en el mensaje el resto. Eso hace que sea poderosa la forma en que nos comuniquemos ya no solo con el poder de la palabra sino acompañado de la emocionalidad de lo que sentimos para no olvidar lo vivido y con lo corporal para reafirmar y hacer que la comunicación sea más efectiva. El rol del coach no es fácil, se aprende con los años, la maestría aparece cuando somos capaces de integrar lo lingüístico, emocional y corporal en un solo lenguaje. Un poco pararse, y desde lo que eres, poder ayudar a otros a transitar nuevos caminos; un poco de Stand up coaching.

¿Para qué sirve el stand up coaching?

1. Podemos transmitir mensajes de grupos de forma amena. Podemos integrar historias que inspiren e inviten a soñar, como lo que se plantea desde la indagación apreciativa. Podemos también compartir conocimientos de coaching a través de esta estrategia. En grupos, podemos enseñar contenidos.
2. Desde el coaching personal, podemos hacer intervenciones poderosas en las personas que requieran desarrollar fortalezas de la comunicación. En este caso desde el humor, una de las 24 fortalezas que nos aproximen al bienestar. Un poco, el mismo camino que he transitado y desde lo cual narro la experiencia.

Alberto

Bibliografía

• Angelou Maya.(S/F) Y aún asi, yo me levanto. Recuperado en mayo 2016 y disponible y tomado de, http://www.radiolaprimerisima.com/blogs/577
• Echeverrìa, R, (2003) Ontología del lenguaje, libro completo. Recuperado en mayo 2016 pero disponible en, https://www.google.co.ve/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=ontologia%20del%20lenguaje%20rafael%20echeverria
• Lindner, A. (2015) Stand up living. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2015/06/stand-up-living.html
• Lowen, Alexander (2005) El leguaje del cuerpo. España: Editorial Herder
• Puncet, Elsa. (2013). El contagio de las emociones. Recuperado en mayo 2016 y disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=zRS_eZLCDsw
• Seligman, M, (2011) La autentica felicidad. Caracas: Gráficas Lauki.
• Seligman, M. (2016). Test VIA de fortalezas. Disponible en, https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/testcenter
• Wikipedia, (2016). Inteligencia emocional. Disponible en https://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional

Más de Maya Angelou

Maya Angelou nació el 4 de abril de 1928 en Saint Louis, Missouri, Estados Unidos, con el nombre de Marguerite Johnson. Es una de las más grandes voces de la literatura contemporánea. Autora, poeta, historiadora, educadora, novelista, cantante, actriz, y activista civil por los derechos humanos. Hace poco fue entrevistada y le preguntaron cómo vive la situación de envejecer. Allí, delante de las cámaras, dijo que es "emocionante".

Con respecto a los cambios físicos, explicó que muchos ocurren a diario. La audiencia rió y ella, más seria destacó "pero además aprendí varias cosas….."

"Aprendí que no importa lo que pase, o que tan malo pueda parecer el día de hoy, la vida continúa y mañana será mejor.

Aprendí que puede decirse mucho sobre una persona a partir de la manera en que maneja tres situaciones simples: un día lluvioso, la pérdida de su equipaje y el enriedo de las luces navideñas.

Aprendí que, sín importar la relación que tengas con tus padres, los extrañarás enormemente cuando ya no estén en con vida.

Aprendí que algo de qué vivir, no es lo mismo que vivir.

Aprendí que, a veces, la vida te da segundas oportunidades.

Aprendí que no hay que ir por la vida con guantes en ambas manos; tenés que saber tirar algunas cosas.

Aprendí que cuando decido algo con el corazón abierto, casi siempre tomo la decisión correcta.

Aprendí que incluso cuando siento molestias, yo no tengo que ser una.

Aprendí que todos los días hay que acercarse y tocar a alguien. Todos amamos un abrazo cálido o simplemente, una palmada amistosa en la espalda.

Aprendí que a esta altura de mi vida, todavía tengo mucho por aprender.

Aprendí que las personas podrán olvidar lo que dijiste, podrán olvidar lo que hiciste, pero nunca olvidarán cómo las hiciste sentir".

Y aún así... Yo me levanto

Maya Angelou

Citas de expresión corporal

- “La expresión corporal es una conducta que existe desde siempre en todo ser humano. Es un lenguaje pre-verbal, extra verbal y paralingüístico por medio del cual el ser humano se expresa a través de sí mismo, reuniendo en su propio cuerpo el mensaje y el canal, el contenido y la forma, pues él es cuerpo y tiene cuerpo.” (Patricia Stokoe).

- “la expresión podría ser la expresión del pensamiento a través del movimiento, con intencionalidad comunicativa. La expresión-comunicación se realiza mediante el instrumento cuerpo con vistas a ofrecer un significado.” (Tomás Motos).

- “la expresión corporal es una disciplina que permite encontrar, mediante el estudio y la profundización del empleo del cuerpo, un lenguaje propio.” ( Marta Schinca).

Con nuestra definición y lo citado anteriormente, podemos sacar en conclusión que la Expresión Corporal es: una disciplina que debe conseguir exteriorizar aquellos sentimientos de lo más profundo de nosotros mismos a través de nuestro cuerpo.

Tomado de: Enguidanos Floirán Mª Jesús. Expresión corporal. Aproximación teórica y técnicas aplicables al aula. Ed. Ideas Propias. 2004. Vigo

Proceso para el perdón desfundando los juicios de los estados de ánimo

(Basado en Seligman (2005) y Eccheverría, (2006))

Introducción

Este nuevo método para perdonar viene a complementar el mencionado por el Dr Seligman, cuyo acrónimo es REACE y se basa en un proceso por medio del cual nos damos cuenta de lo que pasó, lo ponemos en contexto y hacemos una carta del perdón, para tratar de colocarnos en una posición que favorezca al perdonar.

El proceso de perdonar.

La predisposición a perdonar, fundamentadas en las 24 fortalezas de Seligman (2005),se componen de atributos entre los que se destacan la gratitud, la capacidad de perdonar, por supuesto, la capacidad de amar y ser amado. Se entiende entonces, que de alguna forma estas fortalezas interactúan y aparecen para que,se pueda  liberar el dolor de acciones no perdonadas, y se constituyan en  hábitos que conduzca al logro de bienestar sicológico y físico.

Seligman (2005) basado en un estudio de Everett (1996), estructura lo que vendría a ser un ciclo por medio del cual y en la práctica constante, lograríamos convertir al perdón como en un hábito, basado en las fortalezas mencionadas.

El ciclo está compuesto de cinco fases,

1. Recuerde el daño objetivamente

2. Empatía, se comprende porque el otro hizo daño

3. Don altruista, recordar en situaciones similares, cuando uno haya sido perdonado y usarlo a favor del perdón

4. Establecer un compromiso y escribir un documento de perdón y

5. Engancharse al perdón. No es olvidar lo sucedido sino cambiar el apego a la acción y convertir el dolor en aprendizaje. Es revivir la fase 1, sin que genere sentimientos de rencor, aprehensión o dolor.

Esta última propuesta se enfoca en ver el estado de ánimo desde la existencia de un juicio arraigado en esa dimensión específica. Si recordamos por ejemplo algún quiebre emocional, y pensamos en alguien diciendo “esa mala mujer que me hizo eso…” es muy probable que aunque hayan pasado mucho años, no hayamos perdonado y el recuerdo nos evoque el juicio y la actitud que le dio origen. Es así como en una evocación sentimental pueda pasar que el juicio sea fáctico, desde la idea que no lo podemos cambiar, y desde la actitud del rechazo, por lo que nos coloca en esa dimensión en Resentimiento.

No se puede perdonar si siempre nos encontramos en resentimiento, por lo que entonces tenemos dos vías, la primera es cambiar el juicio de valor que origina el estado de ánimo. Podemos pasar de un juicio desde lo fáctico a comprender un mundo de oportunidades nuevas que tenemos ahora, una vez que nuestro ser ha cambiado en el tiempo. La segunda es desde lo actitudinal, si aceptamos o rechazamos algo. Suele suceder que cuando al analizar un juicio y no se pueda sustentar, entonces cambie asì mismo la actitud.

El coaching puede ser una forma de hacer el cambio; la otra forma es el cambio en la actitud; pasar de lo factico que es rechazado a lo posible que ahora es aceptado, que nos moviliza hacia emociones de paz y de ganas de seguir adelante.

¿Qué  hacemos con los juicios o desde los juicios?

Los juicios una vez detectados y analizada la corporalidad, emocionalidad y verbalización, y validado por el otro, podemos ubicar dicho juicio en una de las cuatro estados de ánimo. Su sencillo proceso es como a continuación se indica;

1.       Identificar el quiebre

2.       Articular el quiebre

3.       Distinguir los juicios que lo sustentan, (las preguntas desde la emocionalidad)

a.       Fáctico

b.      De posibilidad

4.       Disolver juicios desde su propia realidad

5.       Cambiar su actitud como consecuencia o usarlas para disolver el juicio

6.       Declarar el perdón

El coaching del perdón, se puede hacer como parte de la resolución de un quiebre o como un proceso deliberado y consciente que decide emprender una persona al darse cuenta que la carga de emocionalidad negativa le comienza a afectar las actitudes cotidianas o hasta su desempeño laboral, familiar o personal. Una persona, en su proceso de crecimiento interno, puede decidir  comenzar un proceso de perdón, con el compromiso de cambiar los juicios que afectan la toma de decisiones y aun más, en el cambio de su actitud como persona y ante los eventos de la vida.

La meta del coaching del perdón es colocar al asistido en actitud de aceptación de lo que no puede cambiar por un lado, para alcanzar la paz, o en segundo término, cambiar la percepción o entender que es posible el cambio, para colocarse en actitud proactiva , orientada a la acción  o ambición (involucra la esperanza). Puede pasar también que lo que pensamos que es fáctico, (no lo podemos cambiar) sea solo un problema de percepción y al cambiar nuestra mirada, cambia también la emocionalidad.

Coaching del perdón y la psicología positiva.

El test de Valores en Acción, VIA, del Dr Seligman propone que tenemos seis virtudes y 24 fortalezas de carácter que estarían asociadas en este modelo en la constitución de la actitud del modelo de Echeverría. La actitud estaría constituida por las fortalezas en su práctica constante y en los resultados que se obtienen. El Perdón es sin duda una de las 24 fortalezas del VIA. ¿Puede perdonar una persona que no la posee entre las primeras fortalezas? Sin duda que sí. El Perdón como hemos visto se constituye en una decisión o práctica deliberada y consciente apoyada en sus primeras fortalezas y en sintonía con las 10 emociones positivas que ha detectado la Dra. Bárbara Fredickson.

Sabemos también que los estados de ánimo aparecen en ámbitos distintos y pueden ser distintos también. No existe coherencia natural en la aparición de estados de ánimo en la totalidad de las dimensiones del ser, a menos que se encuentre en el mundo de la psicología tradicional y de sus patologías, que no pertenece al alcance de este escrito. En condiciones normales, una persona puede estar en resentimiento con algo en particular y estar en paz en el ámbito del hogar. O estar en resignación en su hogar y en resentimiento en lo social. Puede según el modelo, ocurrir una mezcla de juicios dependiendo de las distinciones y las dimensiones en que se observa.

Puede pasar también, y pareciera ser lo mas común, que una persona tenga un estado de ánimo coherente en todos los dominios d su vida, lo que llamamos, "estructura de coherencia". Esto quiere decir que desde los 4 estados de ánimo: paz, resignación, resentimiento y ambición, que una persona se encuentre siempre en el mismo estado.

Entonces, una persona resentida lo sea en su casa, en el trabajo, en los estudios.De esta forma, encontrando los juicios que la colocan allí sea mas fácil cambiar toda la estructura. Lo que pasa es que esos juicios que colocan a una persona en el mismo estado de ánimo sea mas difícil de localizar pues se fundan en la niñez, o adolescencia, y casi siempre por emociones que no fluyen, que se estancan, que se re alimentan. Por eso los padres, en la educación de sus hijos, deban estar pendientes del manejo emocional y la inteligencia emocional.

Desde lo positivo y habiendo aceptado que los estados de ánimo constituyen al ser y derivan en la acción en las emociones positivas o negativas, entonces podemos pensar, que lo mejor es que un asistido o coachee alcance estabilidad de actitudes en todos sus ámbitos de acción, de manera que no asocie con su historia nuevas acciones que lo conecten a la negatividad. El uso deliberado y prolongado de las 10 emociones positivas, derivan en un cambio en los estados de ánimos que constituyen el ser. Desde el cambio de actitudes podemos disolver juicios y sustituirlos en práctica deliberada en todo un proceso de bienestar, desde donde, sería mucho más sencillo, realizar prácticas del perdón.

El mosquito y el vector

“En esta empresa los valores no se enseñan, se contagian”

Esta es una frase de una empresa en la que trabajo dicha por uno de sus directores y accionistas. Desde el principio, ellos trabajaron con la gente, se involucraron, y transfirieron en forma directa a sus empleados, sus fortalezas, valores y creencias. Aunque hoy no están en la empresa, los valores siguen presentes y realmente se siguen contagiando.

Elsa Puncet también ha dicho que las emociones positivas se contagian, gracias a las neuronas espejo, que antes se habían observado en primates, pero que hoy, desde la neurociencia, se reconoce que pertenecen también a los humanos. Las neuronas espejo le otorgan al ser humano la capacidad de “ponerse en el lugar del otro” y también  de producir la imitación: de allí, lo de espejo. En espejo entonces, podemos contagiarnos de la risa, del buen humor, de la sonrisa, de un bostezo, de un acto amable.  De allí también, es que quizá se diga como al inicio, que los valores y principios se puedan contagiar.

Un espejo nos muestra lo que somos a la luz de la realidad, pero como metáfora nos pudiera mostrar lo que no hemos sido capaces de ver o hasta lo que quisiéramos llegar a ser en el futuro. Los comportamientos organizacionales y sociales, también pudieran estar expuestos a las neuronas espejo y producir cambios reales en las organizaciones, desde el punto de vista del bienestar y la felicidad.

¿Es la felicidad contagiosa?. La felicidad entendida desde la psicología positiva es un estado de bienestar en que nos encontramos, distinto al malestar o la infelicidad. La felicidad dicho en términos de la psicología positiva, es un continuo cuyo extremo no es la infelicidad sino la ausencia de ella. Si esto es cierto, entonces, ¿en donde esta la infelicidad?. Seguramente en otro continuo donde los aspectos negativos van desde lo obscuro de las pasiones negativas del psique hasta la capacidad de estar en un estado neutro o de bienestar relativo, es espacio perfecto para llegar a estar mejor cada día, hasta poder desarrollar nuestras fortalezas y ser la mejor versión de si mismos.

Las neuronas espejo nos abren un mundo de oportunidades para la promoción del bienestar social y organizacional. Definitivamente, las actitudes de los directores impactan positiva o negativamente en el resto. Directores enganchados en el resentimiento social, solo van a traer mas malestar, que seguramente se traduce en baja productividad, y entonces,  en un ciclo negativo, se actúe mal, produciendo menos productividad, y así hasta que se cierren operaciones o se comprenda este fenómeno y se logre comprender la necesidad de atender las necesidades de la gente.

¿Qué deben hacer las organizaciones?  Desde la nueva visión de empresas que hoy tenemos, se deben estructurar planes de bienestar completos que entiendan lo complejo del “estar comprometido” con algo, y que ese compromiso se genera desde la construcción de elementos que van por una parte, de lo meramente económico y de beneficios, y de lo intangible por el otro. Los elementos del salario intangible, estarían  formados por los aspectos relacionados con la generación del bienestar bio psico social, fundamentados en la generación de ambientes positivos, con trabajos retadores, con metas alcanzables, en lugares de trabajo orientados a la acción, con relaciones humanas orientadas a la comunicación y definitivamente enfocados al bienestar.

La enfermedad es al bienestar como el mosquito es al vector. 

Esta metáfora pretendería explicar como lograr que los ambientes de trabajo con valores y principios, se lleguen a contagiar. Desde la psicología positiva podemos estructurar planes de acción para la promoción del bienestar y para el “contagio” se requerirían coaches entrenados y capacitados, para atender a las personas y poder acompañarlas en el conocimiento y desarrollo de sus fortalezas personales, y en poder encontrar los caminos adecuados para alcanzar las metas, superando los juicios que paralizan y las emociones que limitan la acción e impiden la promoción del bienestar.

Esta dupla estará en un futuro cercano, llamada a establecer prioridades de gestión de gente orientados en establecer compromisos, una vez que se construyen empresas retadoras, orientadas al logro, al crecimiento personal, a la innovación y definitivamente a la promoción del bienestar. El bienestar y su vector.

Las 12 nuevas competencias que todo líder debería tener

Toda la transformación educativa del siglo XXI se ha debido en parte, al trabajo desarrollado por Jacques Delors para la Unesco en el año 1996. De ese trabajo se produjo un texto altamente recomendado que es “La educación encierra un tesoro” e indica las cuatro competencias genéricas que debemos desarrollar como sociedad para enfrentar los retos y los continuos cambios que han caracterizado, el poder transformador de la revolución de la información y la comunicación, también conocida como del conocimiento. Las competencias de Delors, son: Aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.

Las competencias como las conocemos hoy, son una confluencia de atributos personales compuestos por, los conocimientos que hayamos adquirido, por los valores y la ética tanto personal como organizacional, por las habilidades, compuestas por una serie de componentes que nos hacer ser mejores en el desarrollo de ciertas tareas especificas, y por último, por las fortalezas de carácter, definidas como universales por el Dr Seligman en el desarrollo del conocimiento en la Psicología Positiva. Seligman plantea que existen valores universales y que de ellos se derivan las fortalezas de carácter, que en términos generales son 21. No colocamos las fortalezas como subconjunto de los valores porque hemos considerado que aquellos son genéricos sociales y estos, son los que forman parte constitutiva del “ser“de cada persona.

Las empresas en tiempos de cambios deben "aprender a aprender" de sí mismas y así lograr superarse, adaptarse, ser competitivas e innovadoras, altamente rentables, y por otro lado socialmente responsables sin dejar a un lado ser ambientalmente sustentables. El nuevo líder que se encargue de guiar estas nuevas empresas con nuevos retos en ambientes altamente cambiantes, debería, a través de una nueva visión y actitud en la gestión y capacitación de su talento humano, estar en capacidad de adiestrar y acompañar en el desarrollo de los nuevos atributos que va a requerir su talento humano para ser eficiente y efectivo en sus resultados. Existen cambios, y las empresas deben entenderlos y reconocerlos desde ahora para actuar en consecuencia. El secreto de un nuevo liderazgo se encuentra en el desarrollo de nuevas competencias ya no tanto para el trabajo, sino para las relaciones, para el respeto y para la confianza.

Competencias en Conocimientos

1. Gestión de Proyectos. Para el desarrollo del manejo del tiempo, y los recursos que le pertenecen al manejo, no solo de procesos sino de desarrollos puntuales de productos, es donde el gerente líder debería tener altos conocimientos en la gestión de proyectos. Aún para el manejo de procesos, el líder nuevo podría incorporar conocimientos bajo la premisa que debe coordinar 10 variables simultáneamente, que son el tiempo, los costos, la gente, las compras, las comunicaciones, los relacionados, el alcance o metas, los riesgos implícitos, la calidad del producto y de los procesos y la visión integradora de todas las anteriores. Se trata del desarrollo de la competencia del manejo de las competencias para la productividad, el manejo de los recursos, y la gestión de desempeño.
2. Promotor de bienestar. Desde la psicología positiva, el nuevo líder podrá comprender que las empresas no deben conformarse con la estabilidad solo, sino pretender entregar un valor añadido que se transforme en la búsqueda de la felicidad. PERMA es un acrónimo usado por la PP que sevtraduce en las cinco actividades en las que se deben involucrar los trabajadores para el desarrollo del bienestar bio-psico-social y espiritual. Son cinco vidas y en sintonía en cierta forma con Delors, ellas son: la vida placentera, la vida con sentido, la vida de los logros, la vida compartida y la vida comprometida. 
3. La Ontología del lenguaje. Concebida desde la nueva visión del Dr Maturana y desarrollado por el Dr. Echeverrìa en su libro, “La ontología del lenguaje”, se nos muestra el conocimiento vital, (y lo que mencionaremos en valores y en habilidades). Se trata de la comprensión de los actos lingüísticos y el poder generativo de la palabra. Plantea que en el habla se logra transformación del ser y que ello transforma la palabra hasta ser un proceso genuino y constante de cambio ontológico, o desde el ser. Se trata ahora del conocimiento del poder transformacional de la palabra.

También desde este conocimiento podrá ver y desarrollar su estructura de coherencia, formada por lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. 

De los valores

4. La confianza. Es definitivamente un valor. De ella depende lo que se pueda lograr a través del uso correcto de los actos lingüísticos. A través de la confianza se acercan las personas a trabajar mejor, a establecer compromisos, a cambiar. La confianza es un juicio que los empleados construirán alrededor de las acciones de un líder humano, sincero y cercano.
5. La impecabilidad. Todas las transacciones humanas las hacemos desde las ofertas, las peticiones, que junto a las declaraciones se constituyen en promesas. En las empresas, el cumplimiento de ofertas y peticiones constituidas en promesas a través de una declaración de aceptación, se constituye en un requisito que acompaña a la confianza ya que la palabra constituye lo que el líder es, y lo demuestra con lo que vaya siendo y en consecuencia, actuando.
6. La responsabilidad y la solidaridad. Reconocer al otro como un auténtico “otro” nos hacer ser mejores gerentes y promover el bienestar, la confianza y la impecabilidad. Reconocer las diferencias de las personas, como las sexuales, religiosas, sociales, nos permiten el trabajo productivo, de comunicación oportuna y de bienestar

De las habilidades

7. Saber escuchar. Desde el coaching ontológico derivado del conocimiento de la ontología del lenguaje, es que se conoce a esta nueva mega competencia, que es "saber escuchar". Constituirse en una persona que ya no solo habla, explica o indica, sino que ahora escucha, valida, y acerca, viene a constituir las mejoras en la comunicación y en cerrar las brechas por las cuales la gente no se comunica, no entiende o no explica su rol en un cargo o en una tarea determinada.
8. Indagar. El gerente tradicional acude a una reunión de trabajo a proponer. Aunque escuche, es usual que conduzca el desarrollo de la conversación hasta que coincida con su visión. El nuevo líder ahora indaga y luego propone. E indaga desde el ser que escucha que reconoce al otro, y que sabe que la inteligencia colectiva en la visión sistémica, quizá sea mayor que la suma de las partes y mayor de lo que se supone que hay que hacer. Por eso escucha, indaga, encuentra las fortalezas y a través de ellas, se atreve a construir nuevas realidades.
9. Hacerse cargo. Es diferente al saber delegar. En este caso es darse cuenta de lo que se es, de lo que se requiere y hacer que las cosas sucedan. Es ser siempre proactivo, y poco reactivo.

De las fortalezas de carácter

10. Del amor. Es la mayor fortaleza. Desde ella se puede liderar, comprender, generar confianza, y lograr cambios e innovar. El poder generativo de nuevos aprendizajes y de cambios en las personas, indicado por Maturana, y antes que la palabra, sin dudas es el amor. (El habla de la biología del amor)
11. Del humor. La alegría es contagiosa, así lo han demostrado varios estudios e indicado en vídeos por la Dra. Puncet. La alegría es viral y se puede contagiar. El nuevo líder generará espacios de confianza y de humor en las empresas y desde allí como fortaleza, y mas aún como valor empresarial, gestionará el bienestar de su gente, en general
12. De la espiritualidad. No hablamos de religiosidad, sino del contacto del líder con su espíritu. Este signo ambiguo y difícil de reconocer, es indicado en las leyes y normas de los países cuando ellas explícitamente indican el bienestar bio-psico-social y espiritual. Lo espiritual es la conexión con la paz, la confianza en sí mismo, en el presente y ya no se deja afectar por la ansiedad del futuro o por la tristeza del pasado. Un líder espiritual, se va a acercar a lo carismático, no porque sea lo correcto, sino porque simplemente, lo es.

Posiblemente la lista no esté completa. Solo respondo a lo que he observado. Ya existen empresas que declaran competencias que otras no entienden. Las primeras se adaptan, crecen, innovan, progresan, ayudan, “hacen país”. El nuevo líder debe constituirse en un paradigma, en un nuevo modelo. Debe ser cercano, no de vitrina, humano, no el de puerta cerrada, de escuchar e indagar, más que de ordenar o proponer. Los cambios se están sucediendo y es maravilloso tener la oportunidad de observarlos, y de acompañar a otros a que puedan hacerlo también.

¿Cómo lo va a lograr el líder, con qué tiempo, en cuánto tiempo?

Nadie dijo que es de inmediato. Se trata de adquirir  aquellos conocimientos que lo ayuden a desplazarse, a mejorar, a adaptarse; se trata de aprendizaje continuo y deliberado; se trata de no dejar de aprender. En ese tránsito, el líder desarrollará entonces la competencia madre, la que mueve y coordina a las demás. Ella es, la humidad. El nuevo líder debe, no solo declararse humilde como aprendíz, sino creerlo y actuar como quién crece constantemente, junto a su gente, cumpliendo el sueño de una empresa posible; de un país posible.

Alberto

Recomiendo leer también

Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,

https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf

Delors. Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. Recuperado sept. 2014. Disponible en, http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF

Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html

Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana

PMI. (2014) Guía de gerencia de Proyectos. Instituto de Gerencia de proyectos, PMI. Revisado en Sept 2014 y disponible en, http://www.pmi.org/PMBOK-Guide-and-Standards.aspx

Punset, Elsa. (2014) Youtube. Las emociones soncontagiosas. Recuperado en Sept. 2014. Disponible en , https://www.youtube.com/watch?v=HRoBtWARH1g 

Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx 
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman