El coaching apreciativo y el Mago de Oz

La lectura sin duda, es una llave para salir de la estaticidad y además tiene efectos liberadores en la mente. Sirve, entre muchas cosas, para darnos cuenta de acciones que no hemos podido hacer, de historias que nos inspiran, de formas de ver el mundo, y muchas aspectos mas. Leer, desde la ontología del lenguaje, desarrolla el ser, ya que en la lectura trabajamos con afirmaciones, juicios, promesas y declaraciones. Es posible que en la lectura de un libro, tras un pasaje, podamos decir:

 -aahhh, eso es...!, en voz alta, convirtiéndose en un "darse cuenta", que en muchos casos mueve, transforma y nos conduce a la acción. La ontología del lenguaje plantea que la palabra es acción y la acción genera a su vez, ser. Leer es una maravillosa forma de hacernos cargo de nuestro propio destino y nuestra propia vida. (Como dice el poema Invictus)

Ya nuestro poeta venezolano y literato  Arturo Uslar Pietri (1a), dijo hace algunos años en un poema, "sigo los pasos del hombre que voy siendo". Maravillosa frase que nos plantea que si andamos distraídos en la vida, quizá podamos pensar que somos alguien que hemos dejado de ser un tiempo atrás. Y nos damos cuenta en las personas que se limitan, lo hacen basándose en prejuicios de años pasados, basados asì mismo en miedos  ya superados, o peor aún, basados en juicios que otras personas hacen de nosotros mismos. Ya Mandela tras sus 27 años de encierro leía siempre el mismo poema "Invictus" cuyo contenido le indicaba que era el capitán de su alma, el dueño de su destino". Y es así, y los sabios filósofos contemporáneos Maturana, (4) y Echeverría, (5), plantean que uno es capaz de diseñar-se junto a  (como) los dioses, su propio destino, y que a través del lenguaje se puede llegar a ser lo que uno se proponga ser. Martín Seligman (3) el padre de la psicología positiva nos dice también que esto lo podemos lograr a través del conocimiento de nuestras venticuatro fortalezas de carácter, las cuales se van moviendo de acuerdo como nos vayamos moviendo, dejando la noción del "ser inmutable" de los metafísicos, contra al "estar siendo" de Arturo Uslar Pietri. Con este conocimiento y con los libros nuevos de crecimiento personal ,es que podemos construir poco a poco un nuevo ser, reconociendo las fortalezas que tenemos para alcanzar metas. Ya no decimos "yo soy", lo cambiamos por "yo estoy siendo". En este proceso, nos puede acompañar un terapeuta, un coach o un amigo. (2)

Una de las empresas que asisto desde el crecimiento organizacional utilizando el poder  de transformación del lenguaje, acaba de implantar un club de lectura. Con pocas excusas, la gente de la empresa puede conseguir ejemplares del libro escogido, en formato digital, como audio libro, como película en los cine foros, como ediciones impresas y como libros, como quién deja olvidado uno en una mesa, sabiendo de su poder transformador y liberador. Ya tenemos casi un año, y nos proponemos ahora a hacer mediciones de impacto laboral, personal y de clima organizacional. Este mes le ha tocado a cuentos infantiles, en el deseo que además de motivar al hábito de la lectura, esto sea hecho con sus hijos, familiares o nietos. Hemos escogido tres libros, Hanzel y Gretel de los hermanos Grimm, que además hemos coordinado con una visita al teatro local a ver la obra; Tío Tigre y Tío Conejo, que son fábulas magníficas de nuestras raíces , de Tulio Febres Cordero y por último, el "Mago de Oz", un libro de L. Frank Baum, (1) que se volvió una película de referencia en 1939 y actuada magistralmente por la recordada Judy Gardland. Fue producida entonces por la MGM, hoy Time Warner.

Trata de una niña que huye de un miedo, y que es arrastrada a otras tierras, volando en su casa, por un tornado. Es una tierra de magos, brujas, animales voladores y seres que hablan y tienen deseos. Todos orientados a la acción. En la llegada aplasta a la bruja mala de este, y para regresar, debe preguntarle a un mago acerca del medio para hacerlo. En el viaje, conoce a un león que quiere ser valiente, a un espanta pájaro que quiere ser inteligente y necesita un cerebro, y a un hombre de hojalata que necesita un corazón. Los tres llegan a la morada del mago y les pide que acaben con la bruja mala del oeste, para que pueda regresar a su casa, y a los tres personajes, en conseguir lo que quieren. Al final, como una metáfora cada quién obtiene lo que quería, un poco porque ya "eran", pero no lo sabían, y la joven logra regresar a casa. "No hay lugar como la casa" dijo. Es un cuento ontológico sin dudas y trata del poder generativo de la palabra y el lenguaje, trata también acerca de llegar a ser lo que queremos ser, a través de realizar las declaraciones correctas, de reconocer nuestras sombras y abrazarlas, de darnos cuenta de nuestras fortalezas de carácter y hacernos de ellas para avanzar.

Es un cuento lleno de simbolismos, que quizá no fue realizada con ese fin; era un cuento infantil, pero que hoy nos sirve para mostrar conceptos de la ontología del lenguaje, que con la sola teoría, se haría difícil comprender. Las brujas del este y oeste son el reconocimiento de nuestro cerebro y la forma en que nos puede afectar o ayudar la inteligencia emocional, se trata de las sombras que nos habitan y que a veces no queremos enfrentar. Se ha estudiado que tenemos sombras ocultas que no nos dejan avanzar; las sombras son un conjunto de juicios propios e internos de los cuales quizá ni siquiera tengamos afirmaciones que los respalden.  Los tres personajes que acompañan a Dorothy por el camino amarillo representan la estructura de coherencia de los seres humanos, tanto usado en la comprensión del coaching o de acompañar a otros; son el lenguaje, el cuerpo y las emociones o el pensar, sentir y actuar. El león que quiere ser valiente es la acción, el hombre de paja que quiere un cerebro, es el pensar y el hojalata que quiere un corazón es el sentir en la emoción.Lenguaje, cuerpo y emoción; la triple coherencia que los coaches tratamos de indagar cuando acompañamos a otros. 
Cuando se encuentran al mago deben entrar uno a uno y lo realiza con los cuatros elementos que acompañan a la acción y que es conocimiento fundamental para un coach, el agua de lo femenino, la cara encendida del fuego en lo masculino, el animal de la tierra en lo femenino y lo etéreo del lo masculino, en el aire. De hecho, en el encuentro con la bruja mala del oeste logra desvanecerla con agua, que es el elemento femenino del amor, cuando trató de apagar el fuego en el espantapájaros.

El Mago de Oz al igual que el libro "El Principito" se trata de un viaje interno, eso que hacemos cuando decidimos que debemos o necesitamos cambiar. El ideal de un asistido y el de un coach, es llegar a casa nuevamente, es como un viaje y llegamos a ser nuevamente, o mejor dicho, llegamos a "estar siendo" nuevamente, en el entendido que en este viaje nos hicimos dueños de nosotros mismos y realizamos acciones para avanzar por encima de las sombras, brujas o magos que nos limitan. Por eso Dorothy al final, cuando no sabe si lo vivió o lo soñó, es que diga " no hay lugar como el hogar". Se trata siempre al coaching, como acompañar a  un viaje de regreso a casa.

En su libro Indagaciòn Apreciativa, Subirana y Cooperrider, (6), desarrollan un nuevo modelo de la estructura de coherencia en el cual juntan al cuerpo y la emoción y dejan el lenguaje, agregando la experiencia. Claro desde la IA se piensa que lo que hemos vivido y hemos hecho mejor, es fundamental para lograr metas futuras. Se trata de soñar con nuestras potencialidades. Como coach, cuando vemos a alguien, no solo vemos lo que es en ese momento, sino todo lo que puede llegar a ser. Si aceptamos entonces que la experiencia ahora pertenece a la estructura de coherencia, lo que le haría falta al modelo es dejar las tres distinciones, (cuerpo, lenguaje y emoción), pero lo encerraría en un nuevo circulo que diga "Experiencia". Quizá, la gente de la tercera edad cuando pierden sus recuerdos con alguna enfermedad, es que también ven afectados sus otros tres dominios, el lenguaje, las emociones y lenguaje corporal. 

Incorporemos entonces, la parte apreciativa de la historia de una persona, para que, en una sesión de coaching, los ayudemos a construir futuros de expansión, que los acerquen mas, a la felicidad anhelada y al bienestar pleno.

Alberto

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Referencias:

1. Baun Frank. El Mago de Oz. (2016) Wikipedia, recupera y disponible en https://es.wikipedia.org/wiki/El_mago_de_Oz 

1.a. Pietri, A. (2016) Wikipedia. Recuperado en noviembre 2016 y disponible en su biografía en https://es.wikipedia.org/wiki/Arturo_Uslar_Pietri

2. Lindner, A (2016). La mejor versión de mi mismo, recuperado en noviembre 2016 y disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2016/05/la-mejor-version-de-mi-mismo.html

3. Seligman, M. (2016). Test VIA de las fortalezas de caracter Disponible en https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/home

4. Maturana, H. (SF) Ontología del lenguaje. Recuperado en Nov 2016 y disponible en http://www.buenastareas.com/materias/resumen-de-la-ontologia-del-conversar-de-humberto-maturana/0

5. Echeverrìa R, (2016) Recuperado en noviembre 2016 y disponible en http://es.biblioteca-virtual.wikia.com/wiki/Ontolog%C3%ADa_del_lenguaje 

6. Cooperrider,D, Subirana,M. (2013). Indagaciòn apreciativa. Kairós, Baecelona

El mosquito y el vector

“En esta empresa los valores no se enseñan, se contagian”

Esta es una frase de una empresa en la que trabajo dicha por uno de sus directores y accionistas. Desde el principio, ellos trabajaron con la gente, se involucraron, y transfirieron en forma directa a sus empleados, sus fortalezas, valores y creencias. Aunque hoy no están en la empresa, los valores siguen presentes y realmente se siguen contagiando.

Elsa Puncet también ha dicho que las emociones positivas se contagian, gracias a las neuronas espejo, que antes se habían observado en primates, pero que hoy, desde la neurociencia, se reconoce que pertenecen también a los humanos. Las neuronas espejo le otorgan al ser humano la capacidad de “ponerse en el lugar del otro” y también  de producir la imitación: de allí, lo de espejo. En espejo entonces, podemos contagiarnos de la risa, del buen humor, de la sonrisa, de un bostezo, de un acto amable.  De allí también, es que quizá se diga como al inicio, que los valores y principios se puedan contagiar.

Un espejo nos muestra lo que somos a la luz de la realidad, pero como metáfora nos pudiera mostrar lo que no hemos sido capaces de ver o hasta lo que quisiéramos llegar a ser en el futuro. Los comportamientos organizacionales y sociales, también pudieran estar expuestos a las neuronas espejo y producir cambios reales en las organizaciones, desde el punto de vista del bienestar y la felicidad.

¿Es la felicidad contagiosa?. La felicidad entendida desde la psicología positiva es un estado de bienestar en que nos encontramos, distinto al malestar o la infelicidad. La felicidad dicho en términos de la psicología positiva, es un continuo cuyo extremo no es la infelicidad sino la ausencia de ella. Si esto es cierto, entonces, ¿en donde esta la infelicidad?. Seguramente en otro continuo donde los aspectos negativos van desde lo obscuro de las pasiones negativas del psique hasta la capacidad de estar en un estado neutro o de bienestar relativo, es espacio perfecto para llegar a estar mejor cada día, hasta poder desarrollar nuestras fortalezas y ser la mejor versión de si mismos.

Las neuronas espejo nos abren un mundo de oportunidades para la promoción del bienestar social y organizacional. Definitivamente, las actitudes de los directores impactan positiva o negativamente en el resto. Directores enganchados en el resentimiento social, solo van a traer mas malestar, que seguramente se traduce en baja productividad, y entonces,  en un ciclo negativo, se actúe mal, produciendo menos productividad, y así hasta que se cierren operaciones o se comprenda este fenómeno y se logre comprender la necesidad de atender las necesidades de la gente.

¿Qué deben hacer las organizaciones?  Desde la nueva visión de empresas que hoy tenemos, se deben estructurar planes de bienestar completos que entiendan lo complejo del “estar comprometido” con algo, y que ese compromiso se genera desde la construcción de elementos que van por una parte, de lo meramente económico y de beneficios, y de lo intangible por el otro. Los elementos del salario intangible, estarían  formados por los aspectos relacionados con la generación del bienestar bio psico social, fundamentados en la generación de ambientes positivos, con trabajos retadores, con metas alcanzables, en lugares de trabajo orientados a la acción, con relaciones humanas orientadas a la comunicación y definitivamente enfocados al bienestar.

La enfermedad es al bienestar como el mosquito es al vector. 

Esta metáfora pretendería explicar como lograr que los ambientes de trabajo con valores y principios, se lleguen a contagiar. Desde la psicología positiva podemos estructurar planes de acción para la promoción del bienestar y para el “contagio” se requerirían coaches entrenados y capacitados, para atender a las personas y poder acompañarlas en el conocimiento y desarrollo de sus fortalezas personales, y en poder encontrar los caminos adecuados para alcanzar las metas, superando los juicios que paralizan y las emociones que limitan la acción e impiden la promoción del bienestar.

Esta dupla estará en un futuro cercano, llamada a establecer prioridades de gestión de gente orientados en establecer compromisos, una vez que se construyen empresas retadoras, orientadas al logro, al crecimiento personal, a la innovación y definitivamente a la promoción del bienestar. El bienestar y su vector.

El promotor del bienestar y el coach positivo en las organizaciones

Introducción

A propósito de la aparición de la psicología positiva en el ámbito de salud, ha aparecido un nuevo profesional que habrá de ocuparse de “promover el bienestar” en las empresas, tal y como lo consagran las resoluciones sobre salud de la Organización Mundial de la Salud. Se trata de crear ambientes propicios para el bienestar, en lo biológico o físico, lo psicológico y en lo social. (Ahora se habla del bienestar espiritual también).

Ver tambien:

http://facilitymanager.blogspot.com/2012/07/promotor-del-bienestar-nuevo-cargo.html

La psicología positiva  no trata de curar “enfermedades” y llevar al paciente a su nivel de bienestar, (eso lo hace la psicología convencional), sino que se trata ahora de potenciarlo como ser humano y ayudarlo a que llegue a ser la mejor versión de sí mismo para que pueda tener una vida plena y saludable. Después de las guerras del siglo pasado, la psicología tuvo que ocuparse de todos los problemas derivados de ellas y  ayudar a las personas en los eventos postraumáticos. Pasadas las guerras y sus consecuencias, la PP mira hacia el bienestar y la felicidad. Se ha determinado que en la ecuación para llegar a ser feliz, intervengan tres factores: lo genético (un 50%), lo circunstancial (solo un 10%) y la voluntad y fortalezas (en un 40%). El conocimiento de las virtudes y de las fortalezas se ha convertido en las herramientas que las empresas pueden llegar a instrumentar para ayudar a su talento humano a desarrollarse y tener una vida plena. No se trata ahora de imponer metas solamente, sino ayudar a potencias sus fortalezas de carácter, para lograrlas. 40% en el factor es importante.

El Promotor del Bienestar

La Psicología Positiva se viene desarrollando desde algún tiempo pero es con Martín Seligman desde 1996, que llega a tener su mayor impacto cuando es elegido Presidente de la Asociación Americana de Psicólogos, APA. Desde entonces, se han realizado numerosos estudios basados en la observación y en las evidencias clínicas, logrando encontrar una cantidad de correlaciones positivas entre el uso de las emociones positivas, el optimismo y la felicidad. Tal y como mencionó la Dra. Ma Elena Garassini, (2013),“la PP con los años llegará a integrarse con la curativa para formar una sola unidad de conocimiento, destinada a los psicólogos investigadores. El resto, los que tienen el conocimiento teórico, serán Promotores del bienestar”.

 Los promotores del bienestar en este momento, están llamados a ser agentes de cambios organizacionales, de emprender condiciones que eleven los niveles bio-psico-sociales, en armonía, con una visión salugénica. Promover la salud y el bienestar en todas sus facetas, sería su objetivo primordial.

Con el tiempo, los departamentos de recursos humanos deberían abrirse a los cambios actuales y dejar de centrase solo en el estudio de la compensación y la medición del desempeño, para contribuir a tener condiciones totales de salud y bienestar.  Desde el punto de vista del promotor del bienestar, estas acciones serían iniciativas de bienestar o llamadas también, “Intervenciones de Bienestar”. Estas intervenciones son pequeños proyectos, en algunos casos de bajo costo, pero de alto impacto. En bienestar es mejor muchas iniciativas que unas pocas y cuyo impacto se minimice con el tiempo.

Los departamentos humanos con el tiempo, evolucionarán más allá del control y de la gerencia, hacia los efectos que produzcan tales acciones. De la promoción del bienestar se desarrollarán departamentos de salud y bienestar o de calidad de vida, y no más RRHH, talentos, recursos o gestión de gente.

Las iniciativas podrían ser vistas como proyectos que tendrán incidencia en lo biológico, lo psicológico y lo social como dijimos anteriormente.  Un ejemplo claro de esto es lo que se ha denominado recientemente como, “Compensación Total”, que son las iniciativas de salud, más allá de los pagos monetarios, y asociados a la vida placentera, a los retos y los logros, a la asociación entre amigos, al crecimiento profesional, y a la confluencia y equilibrio entre el trabajo y la familia como un continuo, todo ello generando un sincero sentido de compromiso y fidelidad con la empresa que lo hace genuinamente.

El establecimiento del compromiso en el trabajo, nace desde dos ámbitos, lo perceptivo y lo emocional. Lo perceptivo tiene que ver con lo que las empresas son; sus valores, estrategias, la remuneración, las condiciones del puesto y los recursos con los que cuenta, la conciliación familia-trabajo y la educación.  La experiencia emocional tiene que ver más con el fluir (sensación atemporal de disfrute en lo que se hace), con las emociones, la seguridad y la diversión. Ambas son cruciales para la formación del compromiso y que podemos medir en resultados. (Algunas empresas calculan el ROI de la implantación de un ambiente divertido de trabajo por ejemplo). El compromiso conduce a dos resultados; las metas y el fortalecimiento de los valores organizacionales, y las conductas asociadas. (Tatum,2013)

El coach positivo.

El ámbito salugénico tienen ahora un nuevo miembro que desde hace muchos años realiza labores de acompañar a otros a alcanzar la mejor versión de sí mismos; el coach positivo. Existen varias modalidades de hacer coaching, desde el individual, el organizacional, el de líderes, el ontológico y ahora el coach positivo. En función de lo que hemos dicho hasta ahora, el coach tendrá la responsabilidad de trabajar con la gente, con grupos u organizaciones para trazar juntos el camino para llegar a tener una vida saludable y positiva.  El coach trabaja desde el lenguaje básicamente, pero también con los modelos mentales y los gestos., o sea, lo que es propio del cerebro: pensar, sentir y actuar. Coach tiene significado desde la palabra “carruaje” o mover a alguien de un sitio a otro; y eso es lo que hace, acompañar a otros a cambiar por propia voluntad, y con sus fortalezas, en el logro de metas específicas, alcanzando el potencial máximo al que pueda o quiera llegar. 

El coach no es un psicólogo; es un facilitador de procesos mediante el compromiso. Lo interesante de que las empresas se planteen contar con coachs positivos en sus estructuras organizacionales, (además de promotores del Bienestar), está en que debe ocurrir una transformación organizacional, desde sus bases y valores. Se trata de fundar una cultura basada en el apoyo. (La vida Compartida), (Muradep,2009). Son personas ayudando a otras a crecer y así, crecer como empresa, aumentando la participación, mejorando la satisfacción de los clientes, trabajando juntos, incentivando la generación de equipos de alto desempeño, y promoviendo la gestión del conocimiento mediante el registro de las lecciones aprendidas en salud y bienestar.

La promoción de estos valores fundados en el apoyo, tendrán como soluciones o beneficios, el compromiso en el trabajo, la baja rotación, la fidelidad auténtica, el aumento del talento, el bienestar y la promoción de la felicidad.

El Coaching se basa en la gente como observador de sus propios procesos. En la gerencia moderna, el líder actúa sobre las acciones y le entrega un mayor repertorio de estos para mejorar sus procesos; mientras que el Coachee puede observar sus propios procesos y cambiar los modelos mentales que los originan. Al cambiar modelos mentales, podemos hacer las cosas de diferentes maneras para obtener diferentes resultados. El coach trabaja entonces desde el aprendizaje. Cuando se acompaña a otros en la elaboración de nuevos modelos mentales que originarán un nuevo abanico de acciones, estamos frente al aprendizaje transformacional. (Wolk,2007).  Este tipo de aprendizaje como lo hace el autor con una metáfora, dice que el coach “sopla las brasas” y el fuego se enciende. Cambiar de mapas mentales y paradigmas, nos hace ver nuevas realidades y desde nuevos ángulos.

¿Promotor del bienestar o coach positivo?

Ambos vienen de la filosofía del bienestar. El coach en cierta forma al igual que el promotor, promueve cualidades, reconecta a la gente con su lado más positivo, reconoce las riquezas espirituales en los otros, las promueve como fortalezas para que resuelvan metas, y enseñan que los cambios están en las manos de quién desea cambiar.

El promotor del bienestar conoce a nivel organizacional los factores de cambio y como adaptarse a ellos de una manera positiva, realiza iniciativas de salud y bienestar en forma permanente, y acompaña al nuevo departamento de salud a llegar a ser su mejor versión.

El coach trabaja desde el lenguaje, en personas o grupos y tiene incidencia directa sobre el talento humano en aspectos específicos de lo positivo. El Promotor, es un agente de cambio organizacional, lo acompaña el coach positivo ayudando a transformar la cultura organizacional hacia una cultura de apoyo. La vida compartida es fundamental pues la transformación es de todos y por ende, todos deben contribuir.

Ambos pueden ser uno, pero siempre es bueno que el agente de cambio, (Promotor del Bienestar),  cuente con vectores de cambio, (Coach Positivo)… ese es el mejor modelo a seguir.

Alberto 

Bibliografía

·         Garassini, Ma Elena. (2013). Intervención en la clase de Coaching. Diplomado II en Psicología Positiva. Unimet

·         Tatum, 2013. Experiencia perceptiva y emocional. Recuperado en Octubre 2013. Disponible en http://www.tatum.es/gestion_personas_modelo_EGP.asp

·         Lindner, Alberto (2013). El Promotor del Bienestar. Recuperado en Octubre 2013. Disponible en http://facilitymanager.blogspot.com/2012/07/promotor-del-bienestar-nuevo-cargo.html

·         Muradep, Lidia (2009). Coaching para la transformación personal. Buenos Aires: Granica.

·         Wolk, Leonardo. (2007). Soplando las brasas. BA: Colección Profesional. 8ava Edición, pag. 47.

Las Cinco Ss en la Cultura Organizacional

Mucho se ha escrito sobre la metodología de orden, limpieza y calidad de las 5Ss. Nació en Japón en el boom de la gestión de la calidad promovida inicialmente por Toyota. Nos muestra en 5 sencillos pasos, còmo debemos hacer para crear cultura y hábitos de limpieza, elemento básico para mantener la calidad en la gestión, o procesos e indudablemente en el producto.

Y no solo es un hábito de orden y limpieza, se va mucho mas allá, entendiendo que se trata de una transformación cultural, donde hacer lo que se tienen que hacer no solo es una política de la empresa, sino que todos han concientizado esto y se ha podido alcanzar que llegue a ser un hábito personal. Quizá nunca tanto un método, haya tenido tanto impacto general e individual como las 5Ss, donde una vez pasado el proceso, se hace indivisible de tu visión personal y se hace inevitable que te lo “lleves a tu casa” y comiences a adiestrar a tu círculo familiar ya que nos acostumbramos a mantener nuestras áreas de trabajo limpias, ordenadas y seguras. Así deben ser las casas, los carros, las oficinas de quienes hayan sido adiestrados en las 5Ss.

Se llama 5Ss pues es la primera letra de cinco palabras que describen el ciclo. Son palabras en Japonés que significan cada paso esencial que se debe realizar para alcanzar la meta y generar el cambio estructural cultural. Es aplicable a todos los aspectos de la empresa, a nuestro puesto de trabajo, a los archivos de nuestro ordenador, a las líneas de producción, y como hemos dicho, a nuestro entorno mediato e inmediato.  Los cinco pasos son,

1. Seiri: Clasificar las cosas. Botar, donar o regalar lo innecesario o lo que no estamos usando.

2. Seiton: Ordenar. “Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar”

3. Seiso: Limpiar. Se trata de conseguir las fuentes que generan la suciedad y desperdicio y arreglarlas.

4. Seiketsu: Normalizar, estandarizar. Señalizar y hacer más fácil el trabajo pues todo está a “la mano”. Mantener ya, por costumbre

 5. Shitsuke: Disciplina. Ya creyendo, se incorpora a nuestra cultura y hacemos permanentes los cambios y podemos mejorar cada día más.

Cuando nos encontramos en el proceso de implantar las 5Ss en nuestras empresas, debemos estar conscientes de que habrá cierto tipos de resistencia ya que en muchas culturas se entiende que “limpiar” denigra, mientras que lo que debemos entender es que “debemos mantener limpio” nuestro espacio de trabajo, ya sea porque vendrá otro grupo a ocuparlo en un nuevo turno porque debemos mantenerlo como lo recibimos, o porque es bueno hacerlo. Además, puede ser divertido, en la primeras fases donde clasificamos los innecesarios y colocamos más cerca lo más útil y guardamos más lejos lo que no usamos, sino en eventualidades. Para un trabajador que está relacionado en un proceso de implantación, le sería útil y apropiado, tratar de ordenar los armarios de la cocina de su casa junto a su esposa o su pareja.

En el artículo de Pastori que referencio podrán leer y estudiar cuales son las ventajas de su implantación y cuál será su impacto. Ahora bien, si cualquier área es factible de ser modificada con las 5ss, ¿qué sucedería si quisiéramos hacer cambios en nuestra cultura organizacional? Quizá se llamaría a un consultor externo para que nos haga un diagnóstico o quizá nombremos una comisión que lo analice, para llegar por lo general a tener un bajo impacto en esta área o ninguna. Pudiera ser también, que la Junta Directiva, ante un crecimiento sorpresivo del mercado, quisiera hacer algunos cambios y resolver algunos temas que afecta las interrelaciones entre los trabajadores. Las empresas familiares se parecen a sus dueños; las empresas trasnacionales se parecen a sus normas y procedimientos. Sin embargo a estas últimas les afecta de manera real, la cultura-país de cada región done tengan operaciones. En cualquiera de los casos (y nos solo estos dos), existe una relación entre la cultura de la organización y la cultura de la gente. No querer limpiar porque nos parece denigrante, es muy propio de la cultura latina pero muy ajena de la oriental, como la japonesa, por ejemplo.

Los cambios en la cultura, no se decretan; deben sucederse con el concurso de todos y bajo la aceptación conjunta mediante el convencimiento o el camino para alcanzar el bienestar. Cuando sustituimos algo, debemos saber por qué otra cosa se va a sustituir. Es muy propio de las empresas, que cuando comienzan a crecer a ser altamente rentables, suceda que todo quiera ser normado, reglamentado o prohibido. Es en este último término que la alta gerencia debe tener mucho cuidado. Todo debe cambiar para mejor, en la certeza de que los cambios son conocidos, manejados, controlados y para mejorar en bienestar social.

Pienso hoy, que en la madurez empresarial, éstas deban ocupar cierto tiempo para analizar su cultura y creencias. Implantar alguna herramienta de gestión donde se indiquen los valores y actitudes a ser medidas una vez al año, no será suficiente, sino cuenta con el compromiso de la alta gerencia también, por donde sin dudas, habrá que comenzar el análisis. Los altos gerentes siempre están muy ocupados en los procesos, olvidando que los procesos de la gente son bien importantes, sino los que más.

Una herramienta de ayuda para la dirección de empresas sería, algo tan sencillo como la aplicación de las “5Ss en la cultura organizacional”. (Esta herramienta no está hecha para esto pero puede funcionar como proceso). Se trata no solo de corregir y mejorar, sino de incluir nuevos patrones de bienestar colectivo e individual. Un poco el mensaje de “me interesas”. Sería algo como esto:

Clasificación. Se trata de enunciar todos los elementos de nuestra cultura y definir cuales no queremos en la organización, cuales hay que resaltar, cuales se separan de los valores descritos en la estrategia y listar cuales son los que queremos incluir, descritos o no.

Ordenar: En esta fase todos trabajamos para estructurar medios o formas de mejorar el bienestar y todos aquellos elementos de comunicación y conductas que requerimos para estimular y trabajar en los procesos de producción o de apoyo. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Esto quiere decir que todas aquellas iniciativas que tengamos, no se harán por impulsos solo, sino que se estructuren como políticas y perduren en el tiempo.

Limpiar: Esta fase es de mayor bienestar ya que implantamos todo lo que queremos lograr. Nos preocupamos por la gente y logramos que la gente aporte, mejore y cambie. La limpieza tiene como meta principal “encontrar las fuentes de desperdicios y suciedad”, por lo que seguramente tendremos que implantar programas de rescate, salud; mejora del peso y control de la obesidad, programas de ejercicios, mejoras en la comunicación, mejoras en los procesos y desarrollo de planes que estimulen las emociones positivas y definitivamente supriman las fuentes de emociones negativas, lo que involucra planes de mejorar el liderazgo, mejorar la cercanía jefes-obreros, mejorar las interacciones.

Normalizar: Detectado, corregido y mejorado, nos queda establecer un pacto social. En algunos casos como el caso mencionado en anterior post, el dueño de la empresa se nombró, “defensor de la cultura”. El pacto estará soportado con manuales, actas y formas si hiciera falta. La normalización es la fase donde las cosas “siguen sucediendo”, donde podamos observar que las iniciativas ahora son reiterativas y no espasmódicas, como puede suceder.

Mantener: Siendo un hábito ya, solo nos resta ser mejores cada vez. Me gustaría colocar una parte de lo escrito por Pastori:

“Shitsuke es el hábito ganado con el tiempo. La costumbre de mejorar el entorno personal aplicando el programa de las 5S. Shitsuke implica desarrollar la fuerza del autocontrol, tomar el futuro personal en las propias manos.

Shitsuke es el ejemplo mudo del propio entorno amable, es la mejor consideración hacia las personas cercanas, que pueden sentir la comodidad, la amabilidad y la atención que se les presta.

Shitsuke es la reflexión sobre los diferentes aspectos de la vida personal, la aplicación de las 5S al entorno emocional y al uso del tiempo para conseguir que las personas que amamos sientan el respeto, la comodidad, la amabilidad, la atención y la calidez con la que se les considera. Mi vida en mis manos” (Sin palabras)

La cultura empresarial es un factor de permanencia y de cambio. Nos hace perdurar, nos hace ser fuertes en los grandes cambios y adaptarnos a ello. Es por eso que dedicarle tiempo a limpiar y mantener la cultura sea un reto, y más aun, una necesidad.

Referencias

Lindner,A (2008) Las 5Ss. Recuperado del blog FacilityManager, disponible en http://facilitymanager.blogspot.com/2008/07/las-cinco-s.html

Pastori, M, (2012) Programa de las 5Ss. Recuperado el 01 de Agosto de 2012 y disponible en Gestiòpolis, http://www.gestiopolis.com/operaciones/programa-de-las-cinco-s-como-mejores-practicas.htm

Wikipedia, (2012) Las 5 Ss. Recuperado de http://es.wikipedia.org/wiki/5S

Promotor del Bienestar, ¿Nuevo cargo organizacional?

 Una vez escuché al Sr. JavierCalvo, como en el 2010, en una conferencia en Caracas, a propósito de la entrega de premios de “The Great Place To Work”. Fue una exposición intima, entrañable. De lo que más recuerdo, es que dijo que siendo el dueño de la empresa y durante años se había comprometido en lograr que su gente fuera feliz. Este señor trabaja con vigilantes, “Watchman” o guachimanes. Su compañía se llama Liderman. Tiene más de 5000 vigilantes regados por todo el Perú y Ecuador. Para entonces ya se había ganado el primer lugar en su país y como las primeras a nivel regional, y entonces decidió renunciar a su cargo en la Junta Directiva y crearse un nuevo cargo que se llamaría “el protector de la cultura organizacional”.

El “protector” iba a tener la responsabilidad de no perder nada de lo que se había logrado. El se preguntaba a sí mismo, “¿Qué puede hacer una empresa cuando ya ha sido valorada como el mejor lugar para trabajar durante seis años?. Mantenerse y mejorar más aun” (Llegó a decir que entregaría su vida a ello). Y entiendo que ha sido, y que lo sigue logrando allá por Perú. Siempre podemos hacer cosas que tienen un alto impacto en la empresa, y no para ganar favores, engañar o manipular. Lo hacemos, al igual que el Sr Calvo, porque es lo que tenemos que hacer.

Y el secreto de una empresa feliz, no es más que hacer muchas acciones positivas que propicien un ambiente laborable feliz. Durante años he visto numerosos cargos que no han durado (lamentablemente) a través del tiempo. Con las crisis se vuelven accesorios, y es cuando sin dudas mas falta hacen. (Quizá el Gerente del Conocimiento sea uno de esos). Sin embargo, hay empresas como la del ejemplo, que pueden resguardarse contra los cambios y seguir siendo los mejores, que podemos cambiar a un lider y tendremos las mismas políticas, que podría cambiar el sistema político y seguiríamos cuidando a nuestro talento humano.

Hoy en día ya sabemos desde la gestión de recursos humanos, que el bienestar no solo se logra con los beneficios económicos. Ya hablamos (mal expresado) del salario emocional, o del intangible. La gente no es feliz, solo porque le paguemos más, necesita otros factores, tienen otras necesidades que satisfacer. Necesitan estar en un medio favorable, amable que le permita relacionarse durante la jornada, necesita tener un trabajo interesante que le permita realizarlo “con sentido”, necesita ser retado en sus aptitudes, superarse, alcanzar sus metas y sus logros, necesita sentir emociones positivas durante su trabajo que los conecten consigo mismo y con el resto de la organización, y debe por alguna razón de ser, algo para poder trascender en las asociaciones sociales, mediante su compromiso.

Las variables mencionadas han sido desarrolladas desde los nuevos parámetros de la Psicología Positiva, y el PERMA. Este acrónimo está formado por cinco palabras que significan, Positive Emotions, (Emociones Positivas), Engagement, (Compromiso con lo que se hace), positive Relationships, (relaciones positivas), Meaning, (significado), y Achievements (los logros). Estas variables y su observancia pueden hacer tanta diferencia, que podemos cambiarle la vida a alguien en la organización, con tan solo cambiarla de departamento o de cargo. Podría dar fe de varios casos:


Morse es gerente de operaciones, estudia sistemas y se gradúa. Le dan una oportunidad en TI y florece. (Florecer es desarrollar al máximo nuestro potencial a través del PERMA).


Julia es gerente de innovación. Problemas de salud la conducen a un nuevo departamento de responsabilidad social. Julia florece en el cargo.


Mauricia es gerente de calidad, que pasa a ventas. Mauricia florece en el cargo


Juancho era planificador. Se cambió a compras y floreció en el cargo. (Quizá se pueda hacer un estudio haciendo entrevistas del antes y el después)

Es verdad que los cambios podrían ocasionar cambios adversos también, pero estamos hablando de casos en que no se habían desarrollado los potenciales al máximo y llegado a ser felices. Los cambios en las personas felices deben ser consultados antes, y si son para mejorar, aún mas.

Hace unos días, luego de haber terminado la emocionante experiencia de la Psicología Positiva, me dijeron que tenía un nuevo cargo: “Promotor del bienestar”. (Ese es el significado que le dan a los que obtenemos el diplomado). Y promotor del bienestar, quizá venga a ser, uno de los cargos más importantes y de mayor responsabilidad que me hayan asignado en estos 30 años de ejercicio profesional. Se trata de crear espacios propicios para el trabajo, ambientes de intercambio, de relaciones interpersonales positivas y amenas; de aprendizaje, de igualdad y de fraternidad. Nada fácil, sin embargo.

Desde mi perspectiva, y según lo narrado, podemos ayudar a la gente a estar en el lugar donde mejor se pueda desarrollar; o sino, la ayudamos a desarrollarse. Para eso, tratamos el plan de adiestramiento, los talleres, los cursos y en sintonía con las preferencias. Alguien debe observar. Cada gerente de área debe comprometerse con ello. He visto, en estos últimos tiempos, a un VP “desprenderse” de un talento que le era útil, solo porque comprendió que iba a ser más feliz en otro cargo, en otra vicepresidencia, y de eso se trata. No poseemos talentos; pensamos en procesos y en el bienestar de la cadena de valor de la producción. Cada persona haciendo lo mejor que pueda, de forma voluntaria, alineados con la estrategia,  y siendo feliz. Los cuidamos.

Al igual que el Sr. Calvo, el “Promotor del bienestar” debe tener algunas responsabilidad en el resguardo de lo que hemos obtenido, aquello que se ha logrado. No se trata de olvidar los valores, cuando alguna circunstancia cambia. Por eso, el bienestar no viene a ser circunstancial, sino una política interna, un valor y hasta una estrategia. Hemos visto como de un “plumazo” algunos destruyen empresas completas y se pierde lo conseguido en años. Todo puede pasar, pero se trata de hacer nuestra mejor parte, para que aquellos que le dedican lo mejor de sus vidas en alguna empresa, puedan obtener una dosis de felicidad y bienestar que les permita llegar a desarrollarse lo mejor que sus capacidades, le puedan permitir llegar a ser. Esa es la meta. El “Promotor del Bienestar” es un nuevo cargo organizacional que llegó para quedarse. A mi me ha tocado la responsabilidad de hacer camino. En la marcha, como dice el poeta Machado, “Caminante no hay camino, se hace camino al andar..”, iremos describiendo lo que este interesante avance empresarial deba llegar a tener.

El promover el bienestar no es una estrategia de negocio. Es una estrategia de vida y de solidaridad.

 Notas:

La primera imagen es el Sr Calvo cuando visitó mi país, por de GPTW Venezuela

La segunda imagen es la tarea  final de mis compañeros Adriana y Jose Enrique. Dice "Soy Promotor del Bienestar" Arriba dice B+, se positivo. Una maravilla pegada en mi solapa..

El facilitymanager también es un promotor, quizá sea una evolución natural. HappinessManager