Los juicios y el compromiso laboral

Mi maestro en RRHH, Rafael García C., me decía que el compromiso para trabajar en algún lugar se formaba en base a tres factores; cuánto vas a ganar, con quién vas a trabajar y en qué cosa vas a trabajar. Ya con los años y en mi propia experiencia le agregué el “dónde. Son cuatro factores que se interrelaciones y afectan al juicio de bienestar que tengamos de nuestro lugar de trabajo en un momento determinado. En cuanto al lugar de trabajo, siempre me acuerdo del trabajo en una plataforma petrolera en el medio del mar. No sería un factor a favor en mi caso, aunque no dudo que haya personas que sueñen por trabajar allí.

Pareciera evidente que la sensación de bienestar sea un juicio, basado en las afirmaciones que tengamos en relación al dinero que nos entregan como contraprestación a lo que hacemos, al tipo de trabajo que hacemos, que sea retador y de aprendizaje constante, al tipo de supervisor y su característica como líder y como hemos dicho, al lugar dónde hagamos nuestro trabajo que impacte en nuestra calidad de vida. Sin embargo el compromiso, (engagement), no queda claro que es. Veamos algunas explicaciones:

“Compromiso” es un término que siempre debe estar en nuestra mente y con una clara concepción de su significado, enmarcado especialmente en un sentido amplio de responsabilidad -y tal vez, único-. En ese sentido, el compromiso, muchas veces, está ligado con ese gran valor de la responsabilidad.  

 http://www.uniremington.edu.co/cat/noticias-cat/1158-el-valor-del-compromiso.html   

La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y se utiliza para describir a una obligación que se ha contraído o a una palabra ya dada. Por ejemplo: “Mañana a las cinco de la tarde paso por tu casa, es un compromiso”. En ocasiones, un compromiso es una promesa o una declaración de principios, como cuando un hombre con cargo político afirma: “Mi compromiso es con la gente” o “He adquirido el compromiso de solucionar esta cuestión en el transcurso de la semana”. https://definicion.de/compromiso/    

Sin embargo, cuando buscamos el “compromiso laboral” encontramos otras diferencias,

Engagement es un anglicismo que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged (comprometido o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las demandas que le hace su organización. https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement

En términos legales, entendemos que el compromiso tiene que ver con la responsabilidad y de la palabra entregada como prenda. En el ámbito organizacional la cosa cambia, y vemos que tiene que ver con la identificación de la persona con lo que hace. Esta definición le aporta a la noción de promesas, la noción de “esfuerzo voluntario” determinado con una sensación de estar bien, de ser aceptado, de estar haciendo lo que le gusta y de lo que lo hace crecer como persona. Desde este punto de vista, el compromiso es mucho más que un valor derivado de la responsabilidad, sino que es un juicio de valor que el trabajador se forma con el tiempo, y funda quizá en los cuatro factores que enunciamos al inicio de este ensayo. De la definición de Wikipedia debemos rescatar la palabra, “entusiasmada” que es sin dudas una sensación de bienestar laboral ligado a las emociones que se sienten en el trabajo, haciendo lo que está estipulado en el cargo que ocupa y alineado con las metas organizacionales. Entonces, el “compromiso laboral”, es un esfuerzo voluntario derivado de las emociones y el  bienestar que el trabajo en si mismo produce, Lo podemos observar en resumen, como un juicio que conlleva emociones positivas asociadas.

Una de las firmas de consultoría más grandes del mundo, en estudios realizados acerca del compromiso laboral indica que además de este, hay una carga afectiva muy importante:

“Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt Associates, Mercer, y Towers Perrin definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra conocidos como,

·         compromiso organizacional afectivo (p.e., la unión emocional con la organización),

·         el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización),

·          la conducta extra-rol (p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o

·         la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de uno mismo).”

https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement

He marcado o resaltado las palabras de cada aspecto estudiado por Gallup y son afectivo, deseo, funcionamiento afectivo y estado emocional positivo. Todas ellas tienen que ver con la percepción de bienestar que el trabajador tiene de su trabajo y de la empresa. El compromiso se forma en la unión de los factores alineados a las metas y a la sensación de bienestar que se siente en el momento de ejecutarlas. Si esto es así, entendemos la diferencia entre “ser comprometido”, como un valor de responsabilidad que pudiera ser enunciado en los planes rectores de una empresa, o en “estar comprometido”, que es como generalmente decimos y tiene que ver con el juicio que hacemos en un momento determinado acerca de nuestro trabajo, y como eso nos hace sentir. El compromiso como un juicio, dependerá de diversos factores y de las emociones asociadas al bienestar particular del trabajador.

Con estas premisas es relativamente sencillo, determinar el “aquí y ahora” de nuestro compromiso laboral. Utilicemos para hacer un ejercicio de compromiso laboral, la escala de encuestas comúnmente usada para medir rangos y conocer los niveles de coherencia de la muestra. El rango estaría determinado desde “muy insatisfecho” y hasta “muy satisfecho” en el otro lado del continuo. Así, y en cada variable podemos acercarnos a las afirmaciones que nos hacen tener determinados juicios. En este nivel del ensayo podemos decir que se incorpora una quinta variable que nos aproxima a nuestro “estar comprometido”, en “que emociones te produce” y en relación del bienestar bio-psico-social-espiritual que hablan las normas de las organizaciones internacionales del trabajo.

Este esquema se puede usar para escoger nuestro trabajo esperado, ideal y merecido o, para evaluar cómo nos sentimos en un momento determinado:

Muy insatisfecho	Insatisfecho	Neutro	Satisfecho	Muy satisfecho

¿Cuánto voy a ganar?

·         ¿Cubre mis necesidades?

·         ¿Me pagan de acuerdo a mis años de práctica?

·         ¿El salario emocional o intangible me hace sentirme incluido?

·         ¿Me lo merezco?

·         ¿Estoy conforme con los sistemas de compensación laboral?

·         ¿Mi contra prestación de alguna manera incluye a mi núcleo familiar?

¿En qué voy a trabajar?

·         ¿Se adecua a mi preparación?

·         ¿Existe un reconocimiento a mis capacidades?

·         ¿Me voy a poder desarrollar y crecer profesionalmente?

·         ¿Incluye mi adiestramiento?

·         ¿Han determinado mi crecimiento en la empresa?

·         ¿Es retador, me hace fluir, me plantea retos?

·         ¿Se parece el trabajo a mí?

¿Con quién voy a trabajar?

·     ¿Es un líder humano o es un arrogante prepotente? En qué área del continuo se encuentra?

·         ¿Le tengo confianza o hace todo lo posible para que lo respete solamente?

·         ¿Me escucha con atención y comenta sobre mis ideas?

·         ¿Antes de hablar con él/ella, ya sabemos cuál va a ser la respuesta?

·         ¿Reconoces honestidad, ética y valor?

·         ¿Le agrega valor a mis actividades?

¿Dónde voy a trabajar?

·         ¿Me tengo que mudar?

·         ¿La distancia de la casa al trabajo es adecuada para la calidad de vida?

·         ¿El lugar o distancia representa gastos adicionales que cubrir?

·         ¿Representa algún riesgo para mi, la ubicación o por el contrario me favorece?

¿Qué emociones me produce trabajar allí?

·         ¿Me siento parte del todo y me siento aceptado?

·         ¿El ambiente laboral es positivo?

·         ¿Existe respeto por la diversidad?

·         ¿Con cuáles emociones me conecto en la jornada laboral?

·         ¿Me levanto en las mañanas con ganas de ir?

·         ¿Experimento sensaciones de “Fluir” donde pasa el tiempo sin darnos cuenta?

·         ¿Deseo permanecer en la empresa?

·         ¿Si deseara a veces querer irme, a qué se debe?, ¿dinero, jefe, lugar, trabajo, emociones?

Loa juicios de “engagement” o compromiso laboral, se van fundando en afirmaciones que vamos haciendo en el paso del tiempo. Luego se van consolidando como pequeñas opiniones personales que van dándole forma a los juicios mayores y hasta que decidimos que es hora de terminar la relación. Tener en cuenta este esquema nos  va a permitir estar conscientes todo el tiempo de nuestra realidad laboral, y además, poder así, reconocer como se constituye el compromiso real y auténtico. Como dijimos al inicio, el compromiso es un esfuerzo voluntario y constante, acompañado de un bienestar emocional permanente que nos permite trabajar con entusiasmo, espíritu colaborador y a favor del trabajo productivo.

Hemos dicho que el compromiso laboral se constituye como un juicio que hacemos, y así mismo el opuesto, que es la falta de compromiso. Los pequeños juicios en los problemas laborales, hacen que nos vayamos formando opiniones que a la larga, terminan en una renuncia. Es por eso, que algunas grandes firmas de consultores que ayudan a otros a implantar sistemas de evaluación de desempeño laboral, hayan indicado que la fase de seguimiento sea el inicio y el cierre de cada periodo. Es normal que en la evaluación de desempeño el supervisor se prepara a emitir juicios acerca del desempeño del supervisado.  

El secreto de una buena relación, a mi manera de ver, está en que el supervisor re conozca los juicios emitidos y esté en capacidad de re orientarlos o re estructurarlos cuando por ambas partes, se considere superado. El riesgo se encuentra en que el supervisado solo escuche pequeños juicios, acumulativos, que no tienen solución. Es probable que en ese modelo, el supervisado reconozca la autoridad de quién emite el juicio y se quede con eso; evitando así, que lo supere o haga el esfuerzo por superarlo. El seguimiento es la clave. El líder con su equipo de trabajo podría hacer la diferencia. Tales son unos ejemplos:

• ·         He observado desde la última vez que hablamos, un cambio de actitud y mejoras en el desempeño. ¿Qué opinas de eso?
• ·         Debo reconocer tu esfuerzo en cuanto a…
• ·         Tengo los datos de tu desempeño y observo una mejora del xx%, lo cual intuyo se deba a la mejora de las competencias requeridas, que mencionamos en la pasada reunión de seguimiento
• 
  

No todas las personas tienen la capacidad de superar un juicio emitido de persona con autoridad o de quién reconozcamos que la tiene. Es por eso, que los supervisores, coaches, padres o líderes estemos pendientes de los juicios de valor que emitimos. Cada vez que entregamos a otro, un juicio, debemos comprometernos en darle un seguimiento. No sirve que digamos algo que hemos observado y luego nos desentendamos. Repasemos algunos aspectos cotidianos y sus riesgos:

·  Del padre: “eres un flojo, desaliñado y desinteresado” He escuchado en muchas oportunidades a niños diciendo “es que soy un torpe”. Seguramente de los padres. Si no se corrige llegará a adulto pensando que es torpe sin saber las causas

·    Del coach: “Tienes una incompetencia ontológica”. Es un gran juicio difícil de entender y que crea confusión en el asistido. En el caso del coach, de no volver a conversar, debería entregar las herramientas para valorar los cambios o desplazamientos

·      De la pareja: “La verdad es que nada te sale bien”. En este juicio es probable que todos sus juicios salgan errados

El lenguaje es generador de realidades, desde allí, podemos hacer la diferencia. Es por eso que hoy pienso, que todos los supervisores líderes deberían adiestrarse en la “Ontología del Lenguaje” para que es su manejo, nos hagamos más responsables por los otros, en cuanto a que nos responsabilicemos por los juicios emitidos, y de su seguimiento. De seguro así, tendremos más trabajadores comprometidos con nuestras empresas, en la búsqueda del bienestar duradero y la felicidad laboral, ya no como una entelequia, sino como una realidad tangible.

Alberto Lindner

PD: la foto es tomada con el teléfono. Es en la universidad, hace poco en que se caen muchas hojas y pintan el suelo de sepias. Se trata de la aceptación en la diversidad. Del compromiso en el caos diario. Se trata de la tolerancia en la intolerancia.

Las 5 virtudes empresariales

Ya hemos conversado en anteriores entradas acerca de las fortalezas de carácter desarrolladas desde la Psicología Positiva por el Dr Martin Seligman en su cuestionario VIA. Los autores han explicado que luego de observar en todas las culturas, universalmente, encontraron que existían varias virtudes comunes para todas y así se pudieron declarar las 24 fortalezas de carácter de las personas.

Si bien no se ha llegado a explicar cómo se estructura internamente la herramienta VIA, es cierto que tras haberse aplicado a miles de personas y comprobar su exactitud es que hemos llegado a comprender y utilizar la declaración de las fortalezas como unas competencias mas, que se agregan junto  a las habilidades, a las actitudes y aptitudes, al conocimiento y por último a los valores éticos, que declaren las personas, tener. Las fortalezas, según Seligman, nos permiten alcanzar metas, percibir emociones, estar con las personas, fluir en lo que se hace, retarse en el trabajo; todo ello necesario para alcanzar la felicidad; o al menos un bienestar duradero o permanente.

Las seis virtudes universales de Seligman, a veces comparadas con las aristotélicas de la Fortaleza, la Justicia,  y la Templanza son, la sabiduría, que tienen la creatividad y el interés como fortalezas, entre otras, el Valor y el Coraje, con fortalezas como el valor, la perseverancia; el Amor y la Humanidad, con fortalezas como la generosidad y la capacidad de amar; la Justicia, con el trabajo en equipo y el liderazgo; la Templanza con el perdón y la misericordia y por último la Trascendencia, con el sentido del humor, la gratitud y la esperanza, entre otras.

Las organizaciones hasta los momentos han estructurado sus planes rectores a través de la Visión empresarial, la Misión y los Valores. Estos últimos, asociados a la ética y al comportamiento social de una empresa con el entorno, sus proveedores, clientes y sus trabajadores. Ha sido costumbre así mismo, declarar cuales serán las competencias genéricas que deben contar para trabajar en esa empresa. Nuestra propuesta del pasado post (entrada), fue que además de pedirle al trabajador y medirlo con respecto a lo que no ha desarrollado, que lo hagamos a través de sus fortalezas de carácter que son como diría lo aristotélico, los medios por los cuales buscará ser feliz. Indica Wikipedia al respecto:

“Existen dos clases de virtudes: virtudes éticas y virtudes dianoéticas. Ambas expresan la excelencia del hombre y su consecución produce la felicidad, ya que ésta última es "la actividad del hombre conforme a la virtud".Las virtudes éticas son adquiridas a través de la costumbre o el hábito y consisten, fundamentalmente, en el dominio de la parte irracional del alma (sensitiva) y regular las relaciones entre los hombres. Las virtudes éticas más importantes son: la fortaleza, la templanza, la justicia.Las virtudes dianoéticas se corresponden con la parte racional del hombre, siendo, por ello, propias del intelecto (nous) o del pensamiento (nóesis). Su origen no es innato, sino que deben ser aprendidas a través de la educación o la enseñanza. Las principales virtudes dianoéticas son la inteligencia (sabiduría) y la prudencia.La templanza es el Punto medio entre el libertinaje y la insensibilidad. Consiste en la virtud de la moderación frente a los placeres y las penalidades.La valentía es el punto medio entre el miedo y la temeridad.La generosidad es el punto medio entre el uso y posesión de los bienes. La prodigalidad es su exceso y la avaricia su defecto.” Tomado de  http://es.wikipedia.org/wiki/Arist%C3%B3teles

Del texto anterior, que no contradice el contexto de las virtudes de la Psicología Positiva, podemos resaltar entonces que las virtudes se fortalecen de los hábitos, de su conocimiento y práctica por lo que podemos desarrollarlas y estructurarlas según “vayamos siendo”. (Palabras de nuestro escritor Arturo Uslar Pietri, donde puede leer más). La otra, es más interesante aún y se deriva del hecho de que las virtudes son un punto medio teniendo a dos extremos de los cuales, las personas y las empresas pudiesen moverse para atender situaciones, cambios, emergencias o necesidades.

Los valores empresariales generalmente se redactan en función de competencias, de factores resaltantes que desearíamos tener aunque a veces, algunas empresas llegan a incluir a la alegría como un valor corporativo. Hay que tener relativo cuidado al redactar valores, pues a veces lo hacemos en función de acciones o competencias y no estrictamente de valores. Todo lo que las empresas declaren debería ser desarrollada y hasta en algunos casos, poder ser medida mediante  comportamientos observables. Las virtudes de la Psicología Positiva, ayudarán ahora a las empresas a redactar mediante el reconocimiento de las virtudes que tengan o aquellas que quisieran desarrollar. Si la virtud tiene que ver con los hábitos, entonces no será una falacia que aquellas que lo propongan, lo puedan conseguir.

Las empresas cuando realizan planes estratégicos, suelen, al llegar a la descripción de sus valores, ver “que están declarando los demás”, y es por eso que todas se parecen, y no porque hayan nacido de una reflexión auténtica, genuina e introspectiva. Si las empresas escogen además de las virtudes, las fortalezas representativas, acabará por sesgar la realidad que se deriva de la heterogeneidad de las personas, sus creencias y su género, por lo que es más fácil declarar solo las seis virtudes e incluir en ellas a todas las fortalezas que las componen. Será un acto de reconocimiento, apego, respeto a la diversidad y comprensión por fin, de qué vamos a trabajar ahora artesanalmente desde las realidades y herramientas de cada quién y no a través de palabras que pueden resultar huecas de cuando en vez, y quizá mediante competencias que no han desarrollado. (Recomiendo leer a Laura Rosillo en el post de Artesanos del siglo XXI)

Las virtudes de una empresa serán:

SABIDURIA

1. Creatividad y originalidad

2. Curiosidad e interés

3. Juicio y pensamiento crítico

4. Deseo de Aprender

5. Perspectiva, sabiduría

VALOR/ CORAJE

6. Valentía y valor

7. Tenacidad y perseverancia

8. Honestidad

9. Ilusión, entusiasmo y Energía

AMOR-HUMANIDAD

10. Capacidad de Amar

11. Amabilidad y generosidad

12. Inteligencia social

JUSTICIA

13. Ciudadanía, trabajo en equipo

14. Ecuanimidad, equidad y justicia

15. Liderazgo

TEMPLANZA

16. Perdón y misericordia

17. Modestia y Humildad

18. Cuidado, Prudencia y Discreción

19. Autocontrol

TRASCENDENCIA

20. Aprecio de la belleza

21. Gratitud

22. Esperanza, optimismo

23. Sentido del Humor

24. Espiritualidad y fe

Para cerrar, si bien es cierto que valores y virtudes no son sinónimos, es difícil no pensar que algunos valores empresariales que declaramos, no se deriven o estén ya incluidos en el desarrollo de nuestras fortalezas de carácter y así en las Virtudes de Seligman. Un ejemplo de ellos son, la sinceridad, puntualidad, solidaridad, decencia, compasión, responsabilidad, sencillez, empatía, o el  patriotismo.

Nota. La diferencia entre virtudes y valores: (Tomado de Wikipedia según la fuente citada)

"Virtud: Una virtud es una cualidad que permite a quien la posee, ayudarlo en las situaciones más difíciles para cambiarlas a su favor. El virtuoso es el que está en camino de ser sabio, porque sabe cómo llegar a sus metas sin pisar las de los otros, porque pone a los demás de su lado y los lleva a alcanzar un objetivo diferente. El virtuoso es el que «sabe remar contra la corriente».

También, una persona virtuosa es aquella que sabe sacar adelante cualquier problema que se avecina. Es una persona que tiene muchas cualidades y las pone en práctica a diario.

Las virtudes se consideran cualidades positivas, y se oponen a los vicios. Las virtudes son las cualidades buenas y sensitivas del ser humano."

http://es.wikipedia.org/wiki/Virtud

"Valor: El valor ético de algo denota su grado de importancia, con el objetivo de determinar que acción o vida es mejor realizar o vivir (Deontología), o por lo menos un intento de describir el valor de distintas acciones (Axiología). Puede ser descrito como tratando a las acciones mismas como objetos abstractos, asignándoles valor a ellas. Trata sobre la conducta correcta y la vida buena, en el sentido que una acción que posee mucho valor o un valor relativamente elevado puede ser considerada "buena" desde un punto de vista ético (en el sentido de un adjetivo), y una acción que posee un valor bajo o por lo menos bajo en sentido relativo puede ser considerada "mala".

http://es.wikipedia.org/wiki/Valor_(%C3%A9tica)

Espiritualidad como Fortaleza

Según el cuestionario VIA (Values in Action), de Martin Seligman, (Seligman, 2005), son 6 las virtudes del ser humano, donde se encuentran todas las fortalezas de carácter que nos permiten modelar la voluntad hacia la posibilidad cierta de alcanzar la felicidad plena. La fórmula de la felicidad sin embargo, y apoyado en numerosos estudios nos indican que la relación entre tres factores que la conforman, y son fundamentales; la realidad genética, la circunstancia y nuestra voluntad. Nacemos con una carga genética que nos marca tendencias hacia la vida, con riesgos y herencias familiares; de nosotros depende no percutar (oprimir el gatillo), el arma que las activa. Por otro lado se encuentran las circunstancias, el otro factor del que llegó a hablar el escritor español, Ortega y Gasset cuando indicaba “Yo, soy igual al yo + Mi circunstancia. A veces la podemos cambiar o modificar, a veces no podemos. Ya existen ejemplos de resiliencia, cuando el Dr. Victor Frankl escribe el libro “El hombre en busca de sentido” de cuando estuvo en los campos de concentración en la 2da Guerra Mundial.

Por último, en la Fórmula de la Felicidad observamos a la Voluntad, y como dijimos, dirigida por todas nuestras virtudes y nuestras fortalezas de carácter. Es allí, y con un 50% de impacto, que podemos orientarnos en la búsqueda de la vida plena y saludable. Esta virtud, de la que hoy conversamos es la “Trascendencia”. De esta virtud mayor, se desprenden las fortalezas de carácter; como la Gratitud, el Aprecio a la Belleza, la Esperanza y el Optimismo, el Sentido del Humor, y la Esperanza y la Fe.

Estas dos últimas fortalezas de carácter, la Esperanza y la Fe, pueden ser analizadas desde dos puntos de vista completamente diferentes. Encontramos  la religiosidad y la espiritualidad; es por eso que esta fortaleza se acompaña con la Fe. Ser religioso implica el profesar una creencia, mediante acto de fe, y poder alcanzar relaciones intimas con uno mismo y su creencia. La Espiritualidad por otro lado, està impactada por la visión oriental del mundo donde se incorporan, la relación cuerpo-mente, la respiración y la relajación, el TaiChi y el Qi. Se trata, y no siendo excluyente de la religiosidad, que podamos centrarnos íntimamente con nuestro ser, con nuestra realidad y con el mundo, a través de darnos tiempo para escuchar nuestro sistema funcionando y relacionándose. Los occidentales no somos educados para eso; es un paradigma a superar.

En el trabajo de Carmen Navas, “Espiritualidad y Salud” (Navas,2006), nos explica el significado de la Espiritualidad:

“La búsqueda personal para encontrar respuestas a preguntas esenciales de la vida acerca del significado y relaciones con lo sagrado y trascendente, que puede conducir o no, o surgir del desarrollo de creencias religiosas y la formación de la comunidad”

Existen numerosos estudios científicos que indican una clara correlación entre la Fe-  Espiritualidad, con la posibilidad de curación de enfermos de cáncer, Sida o cualquier otra enfermedad. Durante años se ha pensado solo en la parte orgánica, en la seguridad de que no existe correlación entre lo que se piensa y lo que se padece. Con los años, mas y mas estudios lo confirman y corroboran, y mas universidades de prestigio se avocan a estos estudios, recomendando, la incorporación a grupos de apoyo, que refuercen la espiritualidad- fe, que se define de tres maneras: “significado y propósito, la voluntad de vivir, y la fe en uno, en los demás o en Dios.” (Navas,2006).

La voluntad de vivir, como definición de la Espiritualidad nos permite, trascender a los eventos graves o profundos a los cuales no pueda tocar ser sometidos. Interesante es, comprender si la Espiritualidad y la Resiliencia, mantienen así mismo, una correlación positiva.

La Dra. Navas también nos habla de la PsiconeuroInmunologìa, palabra que aparenta un trabalenguas, pero que expresa la cierta posibilidad científica de la relación entre el cuerpo y la mente. Su estudio, le permitirá al hombre, llegar hasta las raíces de la salud y la vida saludable; o por lo menos, a ser resiliente en la adversidad y superarlo, apareciendo mucho más fortalecido al terminar el evento. A esto se suma el deseo de vivir, la esperanza y la ayuda de los grupos de apoyo. El hombre es un ser social y necesita de respaldo y apoyo en momentos necesarios.

Hace un tiempo, (no mucho), con un dolor abdominal recurrente y rutinario por padecimientos heredados, tuve que tomar una decisión. Sentía que podía existir una posibilidad remota que tal dolor pudiese ser un poco más que una afección recurrente. Era de noche, estaba solo, y ya se me estaba pasando el dolor, con las pastillas. Ante la duda, recé. Pedí claridad, no que yo pudiera estar confundido. Lo acepté. Por último, y como para escuchar a mi cuerpo lo que me estaba diciendo, en vez de acostarme a dormir, hice Taichí. (Chi Kung) Me acordé que lo había aprendido años antes, y que la posibilidad de movilizar la energía me podría ayudar. Respiré profundo, me olvidé del dolor y pude escuchar a mi cuerpo. Decidí entonces, que no debía acostarme a dormir, sino ir directo a la clínica. Eso, pienso, me salvó la vida.

Cuando ya estamos en el umbral de la mal llamada “tercera edad”, se comienza a ver la vida materialista de otra manera, y comenzamos a buscar internamente a nuestras fortalezas de carácter asociadas a la Espiritualidad. Nos damos cuenta, que somos agradecidos (1ª fortaleza del autor), que somos amantes de la belleza, (2da fortaleza), que podemos ser optimistas y esperanzados (8va fortaleza), Espirituales (15/24 puesto), pero que nos falta el desarrollo del Sentido del Humor, (19/24),por ejemplo para afrontar a la vida de frente, alegres y en lo posible, sanos.

El conocimiento de nuestras fortalezas de carácter personales, nos da una posibilidad de enfrentar al mundo y colocar a la voluntad a favor, con aquellas que nos son propias y nos facilitan el trabajo. Todas las empresas deberían tener o contar con programas que tiendan a mejorar la salud de su talento humano; todo esto que he narrado, es una vía. Hay tanto que hacer por el bienestar y la salud en la empresas; ojala nos lo dejen hacer...

Alberto

Fuentes:

Wikipedia (2012) Ortega y Gasset. Recuperado el 24 de Junio. Disponible en

 http://es.wikipedia.org/wiki/Jos%C3%A9_Ortega_y_Gasset

YouTube,(2012). Victor Frakl. Recuperado el 24 de Junio de 2012, disponible en

http://www.youtube.com/watch?v=k6JeEkaaBt4

Wikipedia (2012) Martìn Seligman. Recuperado el 24 de Junio de 2012. Disponible en

http://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

Navas C, Villegas H (2006) Espiritualidad y Fe. Universidad de Carabobo: Valencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Chi_kung

 Nota: la foto es una escalera de mi casa, un juego de claros y oscuros, como es la vida. Para algunos baja; para mi, asciende en la espiritualidad.

El jardín japonés, como metáfora

Las organizaciones como jardines japoneses

Una de las cosas que siempre me han llamado la atención es que uno de tanto oír algo, termina por repetirlo como si fuera verdad. Cuando estudiaba en la escuela de arquitectura, y cuando uno seguía una ruta trazada por otros, siempre decían “como un jardín Japonés”. Y resulta que decían mis compañeros de estudios, que los japoneses hacían un parque con una caminería principal, pero sin las pequeñas o secundarias, porque resultaba que éstas se construían mucho después; sobre las pisadas habituales de los usuarios. La verdad es que ayer busqué mucho y no conseguí nada al respecto que me diera luces.

Las empresas y su cultura también pueden verse como un jardín japonés. Primero, estableces las macro valores culturales y esperas a que se desarrolle la cultura corporativa, o por otro lado puedes comenzar y no enunciar nada como valor y dejar que los dueños transfieran de forma directa, sus propios valores, como lo haría un padre a su hijo.

Hoy pienso que es un poco de las dos cosas; primero, no se debe iniciar una empresa si no tiene una misión, una visión del negocio y unos valores ya declarados; segundo, siempre podemos rectificar en el camino, al observar valores motivadores, inspiradores que hubieran nacido de la operación misma e incorporarlos a la declaración inicial.

Cuando una empresa opera, debe pensar que debe contar con la declaración de Planes Rectores, aquellos que conducen y guían. Consta de misión, visión, valores, como dijimos, más las conductas asociadas, las metas y los objetivos corporativos.

De estos últimos, deseo hacer énfasis en las conductas. Las conductas son los reflejos de la aplicación y convivencia con los valores. Así, con la ética como valor, esperaríamos ver a los talentos protegiendo los conocimientos y preservando la integridad de la data, o con la alegría como valor, veríamos a la gente trabajando en equipo cordialmente y conviviendo en paz. Las conductas asociadas se declaran, los valores se transmiten. 

Y esa es la forma que las empresas que gestionan por valores, han conseguido desarrollar para medir y gestionar el desempeño; los valores derivan en conductas y las conductas derivan en indicadores. Al final, luego de tanto hacer y creer, no hace falta medir pues todo ya es un hábito que permite a las empresas crecer en paz y convertirse en rentables y posicionadas.

Nota: la foto de este post, es justamente un camino hecho por los estudiantes en la universidad. El diseño original indicaba que debían subir una escalera, caminar a lo largo y bajar unas escaleras; la costumbre marcó el camino que luego servicios generales lo convirtió en camino.