Emoalfabetización

Emoalfabetización

Alfabetizar

verbo transitivo

1. Enseñar a una persona, en especial un adulto, a leer y escribir una lengua, normalmente la suya propia.

2. Ordenar cosas (documentos, libros, fichas, etc.) siguiendo el orden de las letras en el alfabeto.

Emociones

Las emociones son reacciones psicofisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos del individuo cuando percibe un objeto, persona, lugar, suceso o recuerdo importante. Wikipedia

La “emoalfabetización” es una reflexión que viene tras analizar la cantidad de emociones que enfrenta una persona en vida cotidiana. La película “Inside Out” de Pixar nos mostró de forma magistral, las cinco emociones básicas que son, la alegría, la tristeza, el desagrado, la rabia y el miedo. Las emociones básicas derivan en una gran cantidad de emociones asociadas que en algunos autores han llegado a describir a mas de 300. Con tal cantidad de emociones, ¿será verdad que podemos reconocer a todas ellas, se requiere un proceso de comprensión o simplemente poder establecer distinciones entre ellas?

En el caso de que no podamos distinguirlas, ¿no deberíamos hacernos cargo de adquirir  información sobre el abanico emocional?

Pues si es si, quizá queramos  establecernos un proceso de alfabetización emocional (Emoalfabetización). Se trata de re-conocer las emociones propias que sentimos y de más aun, poder reconocer en otros, las mismas u otras emociones para que se pueda establecer una conversación sin que medie la disparidad de conceptos o interpretaciones. (Vivimos en mundos interpretativos)

Pablo Fernández de la Universidad de Málaga plantea en un estudio titulado “La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey”, que el gran reto de las instituciones educativas sea formar de igual manera, en el área académica y en el área emocional. Lo plantea desde un trabajo de investigación de Mayer y Salovey. Fernández, además distingue, basado en Mayer (1995), cuatro habilidades básicas a desarrollar en la educación tradicional y que son:

·         “la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, (reconocer en si y en otros tal o cual emoción)

·         la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; (Las emociones son reacciones con lo externo, mientras que los sentimientos se forma a través de hacernos cargo de las emociones)

·         la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional, (esto es vital l hacernos preguntas acerca de lo que sentimos), y

·         la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual” (MAYER & SALOVEY, 1997) (Un poco de inteligencia emocional)

Estas habilidades aplican no solo en el ámbito educativo sino que debería ser parte de una “escuela de padres”, donde padre e hijos aprenden a utilizar y comprender del mismo modo, todo el “universo emocional”, y en todos los matices que tiene el ser humano. Las habilidades, por definición, son parte de las competencias que junto a los valores y las actitudes,  desarrollamos para el trabajo, el estudio y la vida. Delors en el año 1996, en Francia y para la Unesco, desarrolló un estudio llamado, “La educación encierra un tesoro” y planteaba que las competencias para la vida eran cuatro, aprender a ser, (Dominio y maestría personal junto a la gestión emocional), aprender a conocer,(lo intelectual).  aprender a hacer, (las habilidades para lograr cosas en la acción) y aprender a convivir, (nada más y nada menos que encontrar además, el sentido de vida que generalmente tiene que ver con otros). El desarrollo del conocimiento en inteligencia emocional ha permitido distinguir que esta sea por las características del cerebro humano, en una profunda relación entre lo interpersonal y lo intrapersonal. Desde allí y en el conocimiento de que “podemos hacernos cargo de los que sentimos” es que plantea la necesidad de generar una educación fundada en valores, por una parte, y en un conocimiento y gestión de las emociones, por la otra.

Rafael Bisquerra, (2011), plantea que el contenido emocional sea visto como una galaxia, donde sus partes constitutivas sean las cinco emociones primarias. De ellas y con todos sus matices se derivan 307 emociones distintas. Las clasifica de acuerdo a la percepción de lo que nos produce y las denota como la “bipolaridad emocional” de lo negativo y lo positivo, haciendo la salvedad, de aquellas que son neutras y que pueden ser duales, mencionando a la sorpresa que puede ser desencadenante de algo positivo o algo negativo, según sea el caso. Explica que las emociones en valor no son ni positivas ni negativas, sino que todas son necesarias; se catalogan según nos produce: placenteras o displacenteras o negativas y positivas).

Aclara Bisquerra, que “hay que dejar claro que todas las emociones son buenas. El problema está en lo que hacemos con las emociones. Cómo las gestionamos determina los efectos que van a tener sobre nuestro bienestar y el de los demás.”

La enseñanza de las distinciones emocionales como parte de una posterior gestión, pudiera empezar como indica Bisquerra, por los mapas de las galaxias: (Algunas de ellas)

·         Miedo, (Con temor, horror, pánico, terror, pavor, desasosiego, susto, fobia, etc. )

·         Ira, (Con rabia, cólera, rencor, odio, furia, indignación, resentimiento, aversión, exasperación, tensión, excitación, agitación, acritud, animadversión, animosidad, irritabilidad, hostilidad, violencia, enojo, celos, envidia, impotencia, desprecio, acritud, animosidad, antipatía, resentimiento, rechazo, recelo, etc.)

·         Tristeza, (Con depresión, frustración, decepción, aflicción, pena, dolor, pesar, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión, soledad, desaliento, desgana, morriña, abatimiento, disgusto, preocupación.)

·         Asco, (Con aversión, repugnancia, rechazo, desprecio.)

·         Alegría, (Con entusiasmo, euforia, excitación, contento, deleite, diversión, placer, estremecimiento, gratificación, satisfacción, capricho, éxtasis, alivio, regocijo, humor. Agregando al amor y a la felicidad como emociones)

Navegar en un universo emocional de varias galaxias y con más de trescientas emociones haría la diferencia, que navegar en el vacío oscuro, que representa la sorpresa de lo desconocido.  Promovamos la alfabetización emocional, ya sino en las escuelas, como plantea la Universidad de Málaga, pero si en nuestros hogares y trabajos.

Referencias estudiadas:

·         Fernández Berrocal, Pablo (2015). La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey. España: Universidad de Málaga

·         Bisquerra, Rafael (S/F). Viajar al universo de las emociones. Ponencia. Disponible en: www.universodeemociones.com/

·         Bisquerra, R. (Coord.). (2011). Educación emocional. Propuestas para educadores y familias. Bilbao: Desclée de Brower.

La no “inocencia” del coaching de competencias

Existen actualmente muchos tipos de coaching. De hecho, somos practicantes de una nueva corriente que se forma, al tener conocimientos en psicología positiva y en coaching ontológico. También encontramos coaching PNL basado en la programación neurolingüística, el coaching ejecutivo, el organizacional y el de competencias, entre otros. Este último está supuesto al acompañamiento de otras personas, con el objetivo de ayudar a que se den cuenta de sus limitaciones en su forma de actuar, para que puedan hacer las cosas de una forma diferente. En todos los tipos de coaching, que es el acompañamiento a otras personas a que superen los obstáculos que los limitan, se consiguen fundamentos de la ontología del lenguaje de Rafael Echeverría.

El libro de Echeverría, nos muestra los distintos tipos de actos lingüísticos y su correcto uso, que al final nos hace ser mejores escuchadores, observadores y poder tener mejores conversaciones. También nos muestra tres postulados de la ontología del lenguaje y tres principios, que son,

·         Los seres humanos somos los únicos animales lingüísticos

·         El lenguaje es generativo (del ser)

·         Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.

Del segundo postulado que indica que el lenguaje es generativo encontramos los siguientes principios;

·         No solo actuamos de acuerdo a como somos, sino que somos de acuerdo a como actuamos

·         Las acción genera ser y uno deviene de acuerdo a lo que hace

Siendo así, nuestras escuelas nos han mostrado según el modelo del propio Echeverría, (Modelo OSAR), que tenemos dos tipos de aprendizajes; uno de competencias o de 1er orden y uno de 2do orden o transformacional. El segundo está supuesto a ocurrir cuando en una sesión de coaching, el asistido se dé cuenta de algo profundo que lo limita y pase de tener una “incompetencia inconsciente” sobre algún tema, a ser “incompetente consciente”. Que se haya dado cuenta de lo que le pasa no garantiza que hayan cambios profundos, ya que debe “hacerse cargo”. Y el hacerse cargo de lo que le pasa no es más que hacer acciones nuevas que generen ser, parecidos a las del 1er orden.

El modelo OSAR de Echeverría, nos habla de un observador en un sistema, que actúa, obtiene resultados y así, aprendizajes. Como dijimos, los aprendizajes pueden modificar nuestra forma de actuar, o más profundo, en la manera en que solemos ser con respecto a un aspecto de la vida. Quizá sea por eso que ahora las sesiones de coaching sean mucho mas de una; se requiere el compromiso de quién cambia, el hacerse cargo y ser una mejor versión de sí mismo, como enuncia la Psicología Positiva.

Cuando dijimos al principio que el coaching de competencias no es inocente, es porque el asistido en su “hacerse cargo” de forma continua, voluntaria y consciente, realiza acciones que le permitan obtener mejores o distintos resultados. Pero el postulado de la ontología del lenguaje  y sus principios, indican que la acción genera ser. No es inocente; quizá más lento, pero un coaching de competencias no deja de ser poderoso con respecto a la transformación directa del ser, ya que es continua y voluntaria, y en el mismo devenir de lo que somos en las nuevas acciones, entremos en un ciclo positivo, expansivo y generativo, que contribuye en la creación consciente de la mejor versión de cada quién. Mucho más profundo y permanente que pretender cambiar a las personas, solo a través del “darse cuenta de lo que le pasa o limita”, aunque en el cierre de la sesión se le pregunte a que se compromete hacer. En la ausencia del seguimiento apropiado, las personas pueden decidir voluntariamente no querer cambiar.

En el maravilloso mundo que se genera en la sinergia entre la psicología positiva y la ontología del lenguaje a través del coaching de fortalezas, es que se pueden diseñar acciones que generen ser, tal y como lo plantea el segundo postulado de Echeverría. El ser deviene de la acción o más aun, como diría Gladwell, cuando explica cómo se alcanza la maestría, en 10.000 horas de acciones deliberadas, conscientes y permanentes. El coaching de fortalezas visto como una competencia nueva que podemos hacernos a nosotros mismos, viene a constituir un maravilloso camino de cambios programados que pueden ser medidos en cualquier momento a través de los test de la psicología positiva y en relación a las circunstancias en que vivamos, el tipo de trabajo y aún más con quién nos toque realizarlo. El auto coaching de fortalezas nos muestra el poder que tiene el lenguaje y las distintas formas de generar acciones positivas en nuestras vidas, que generen seres más luminosos y dueños de su propio destino.

Alberto Lindner

Literatura:

·         Echeverría, Rafael. (2004). La Ontología del Lenguaje. Chile: Saez Editor

·         Gladwell, Malcom, (2009). Fuera de serie (Outliers). Editorial L,B & co

El tipo de observador que soy (o que voy siendo)

Decir,  que   “interpretamos el mundo desde el observador que soy” es una expresión muy común en los que nos educamos en coaching ontológico. Se basa en un modelo desarrollado por Rafael Echeverría quien desde la ontología del leguaje, estructuró el modelo OSAR, cuyas siglas son el acrónimo de Observador, Sistema, Acción y Resultado.  Todo observador desde donde es, acciona de una manera determinada y así, es su resultado. De allí se deriva que si uno hace siempre lo mismo, obtiene siempre los mismos resultados.

Entonces, ¿cómo se puede cambiar eso?

Pues el mismo modelo contempla dos re alimentaciones; una que va de resultados a la acción, con lo que tenemos aprendizajes de desempeño y otra cuando la re alimentación va al “observador”, llamándolo aprendizaje transformacional, pues se supone que cambia nuestra mirada de las cosas, por lo que pudiéramos decir que cambia el “ser”.

Ser, entonces, deriva en acción, pero también las acciones derivan en ser, por lo que se dice que el lenguaje tenga un poder transformacional. Eso es un postulado poderoso de la ontología del lenguaje.  No solo basta “darse cuenta” de lo que nos pasa, pues el cerebro cuenta con mecanismos especiales que nos mantienen en nuestra zona de confort, sino se trata de hacer un cambio profundo y definitivo. Por eso es que solo las sesiones de coaching no sean suficientes para cambiar; hacen falta acciones deliberadas y permanentes hasta que logremos el hábito y podamos comenzar desde un nuevo ser, o lo que hemos llamado como “estar siendo”, que es lo que somos en un momento determinado, y como diría Ortega y Gasset, en unas circunstancias especiales.

Darse cuenta, como hemos dicho, no llega a ser suficiente. Hace falta comprometerse a cambios profundos. Es posible que el coach logre que vea lo que lo limita, y al compromiso del asistido, pero el plan debe nacer de las necesidades propias del cambio, desde el propio conocimiento de sí mismo que tenga quien desea cambiar. Que se nos caiga la venda de los ojos de la cara no quiere decir que comprendamos lo nuevo que estamos observando. Quizá sea un mundo nuevo, algo desconocido. Necesitamos interactuar, visualizar a dónde queremos ir; los caminos irán apareciendo en el camino mismo. La ontología del lenguaje desde mi mirada, quizá sea la mejor manera de explorar, indagar y descubrir  el proceso de transformación, pero no suficiente. Desde la psicología positiva de Seligman podemos tener herramientas que nos permitan contar con herramientas, valores, fortalezas, y conocimientos, para que de forma deliberada y permanente, vayamos haciendo caminos. Las fortalezas de carácter de la psicología positiva nos permite conocer cuáles son las más utilizadas en el devenir del día a día de quienes somos;  no necesariamente para el que queremos ser. Lo que sucede entre el coaching ontológico lo hemos llamado sinergia, pues trabajan juntas.

Como ya dijimos, la acción deliberada y permanente construye ser y desde allí, poder realizar nuevas acciones desconocidas que nos permite llegar a ser, nuevamente. De este ciclo maravilloso, creador y expansivo, es que la psicología positiva ha llamado “el alcanzar la mejor versión de sí mismo”, versión que no es aquella que está oculta y la destapamos, sino que la construimos en cada acción de bienestar con la que nos conectamos. Seligman utiliza el acrónimo PERMA para indicar los 5 elementos de una vida plena y de bienestar. Nace de la observación y la investigación profunda en las correlaciones entre causa y efecto. Se trata de disfrutar la vida a través del uso de las emociones placenteras y positivas,  y la comprensión de las displacenteras, se trata de vivir una vida en sintonía con nuestros retos y además conectarnos en el bienestar cuando lo hacemos, se trata de una vida social, de ayuda, de familia y redes de apoyo y por último, se trata de una vida de propósito con la vida.

Cuando pensamos en la mejor versión de nosotros mismos, pensamos en el tipo de persona que deseamos alcanzar; se trata de tomas acciones, de hacerse cargo del cambio y de escoger el tipo de acciones que debemos emprender. Si para ser resiliente en el trabajo que se quiere tener, se debe desarrollar entre otras fortalezas, el agradecimiento y el sentido del humor, entonces se deben hacer las preguntas correctas:

¿Qué debo hacer para desarrollar el humor?

¿Qué es el humor para mí y qué es el humor en el medio donde voy a estar?

Allí, en esa ruta, cambiamos la percepción de las cosas y nos vamos convirtiendo en un nuevo observador, ya que emprendemos proyectos completos y complejos, a veces de larga data. Es por eso que no sea tan correcto decir, “el tipo de observador que se es”, sino “el tipo de observador que uno está siendo” en un momento determinado.

Amigo lector, como ya dije en un post pasado, si quieres cambiar el tipo de observador que eres, estudia fotografía digital. Vas a reconocer palabras que desde la metáfora le dan sentido a la acción del coaching; luces, sombras, colores, encuadres, re encuadres, movimiento, sentido, emociones, pasiones. Pensar como un tipo de observador que somos o que pensamos ser, tienen un riesgo: puede ser que con el pasar del tiempo ya el observador que pensamos ser, no se parezca al que realmente somos en ese momento. Se trata del devenir de la vida, Desde esa noción es que podemos construir la mejor versión de nosotros mismos, y que en realidad, en la mirada del observador, nunca será una película, sino solamente una foto instantánea.

Alberto

PD: la foto la tomé yo

Desarrollo de competencias del coach: el observador

El modelo del coaching ontológico se basa en la Ontología del Lenguaje (Echeverría, 2005), descrito por Rafael Echeverría. Lo ontológico desde la filosofía griega antigua, tiene que ver con el conocimiento del ser. La ontología del lenguaje tiene que ver con el ser y su relación con el lenguaje.  La ontología del lenguaje tiene tres postulados, que son:

1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos.

2. Interpretamos al lenguaje como generativo.

3. Interpretamos que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de

el. (Echeverría, 2005)

Entonces, somos seres humanos que utilizamos la comunicación oral, y que generamos ser de acuerdo a como actuamos y la acción genera ser. El mismo Echeverría un tiempo después para explicar los postulados, diseña el modelo OSAR, que nombra al ser como el “Observador”, que genera una acción y obtiene un resultado. Coloca dos re alimentaciones; la primera del resultado a la acción, y lo llama aprendizaje de primer grado y aquel resultado que genera ser,  lo llama aprendizaje de segundo orden o grado.

Sin embargo, si usamos este modelo y sus tres postulados en forma reducida y sencilla como en el gráfico anterior podemos observar que el ser de las personas es acción y esa acción se convierte en ser. Actuamos en función de lo que somos y somos de acuerdo a como actuamos: el lenguaje es generativo, sin dudas. Esto deriva en el “devenir”, donde podemos ser lo que queramos ser, o podemos actuar de una manera determinada para ser lo que queramos ser.

La ontología del lenguaje además de postulados tiene tres principios. El primer principio tiene que ver con lo que el autor ha llamado “El observador”, que no siendo una entidad como tal, sirve para identificar el proceso de generación del ser desde el lenguaje: ontología del lenguaje.  El primer principio, objeto de este ensayo, nos dice:

·         “No sabemos cómo las cosas son

·         Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos

·         Vivimos en mundos interpretativos” (Echeverría, 2005)

En un mundo acostumbrado a decir que cuentan con “verdades”, este principio nos resulta un poco extraño y controversial. Pero ya el Talmud, el libro del judaísmo,  nos decía desde la antigüedad, que “no vemos las cosas como son, vemos las cosas como somos”. Reconociendo este principio entendemos que las personas cuando conversan, lo hacen desde cada particular estado del observador. Desde el lenguaje, las personas deben tener el compromiso de entenderse y saber lo que se quiere decir.

En mis clases de coaching de fortalezas propongo una conversación entre un físico nuclear y un músico clásico conversando de arquitectura. Quizá tengan que ponerse de acuerdo en las palabras y además tratar de entender como llaman a las cosas. Imaginen ahora que no tienen el mismo idioma y necesitan un intérprete.

No sabemos cómo son las cosas; de alguna forma podemos saber cómo somos o quizá como “vamos siendo” en el devenir de la vida, y desde allí podemos observar el mundo y hacer nuestras propias interpretaciones. Muchos gerentes en las organizaciones tienen una mirada única y no aceptan o no saben cómo aceptar, que otros tengan miradas distintas o hagan interpretaciones distintas de las cosas. Estos gerentes son propositivos, no indagativos. La nueva gerencia requiere de personas que sepan escuchar y que puedan reconocer en el acto de hablar, que todos somos distintos y por lo tanto, que tenemos una distinta manera de percibir el mundo.

El modelo del observador, OSAR, de Echevería plantea que vemos el mundo de una manera particular desde lo que somos; desde allí actuamos y obtenemos resultados. En la gerencia moderna como hemos dicho y en el acompañamiento que hace un coach al observador que cada quién es, debe estar atento a todos los elementos del entorno, de las palabras en su estructura de coherencia y desde lo dicho, la emoción y el acompañamiento corporal, para poder entonces, poder realizar una interpretación de lo que está observando.

En este proceso como coach para mejorar y desarrollar las competencias tanto para el escucha como para el observador, he decidido hacer talleres de fotografía digital. Es un hombre y su cámara, atento al entorno, interpretando lo que acontece, y capturando una imagen para que otros que la observan, puedan hacer las mismas interpretaciones que el autor de la toma.

La hipótesis que me he planteado es,

¿Puedo mejorar mi capacidad de observación de las cosas que me permitan ser más asertivo en mis interpretaciones, a través del estudio de la fotografía digital?

Con la conclusión de un primer taller podría decir que el adquirir técnicas de fotografía digital si favorece al coach en la adquisición de mejores competencias como observador. Y resulta que en estas técnicas todo se convierte en metáforas. Se trata del manejo de dos variables, principalmente: la abertura del objeto que observa y el tiempo de exposición en la observación hasta capturar la imagen. Y ciertamente en el escucha a otro, desde el observador que somos o vamos siendo, es que podemos ayudar a otros a solventar las trabas y poder avanzar. En los procesos de coaching o a través de la gerencia del líder coach, es que se requieran más y mejores herramientas de observación, basadas ciertamente en el manejo de los actos lingüísticos y ciertamente en la capacidad que tengamos de escuchar. En el acto de escuchar y observar, retomando las metáforas, debemos tener la habilidad de captar imágenes que involucran lo que dicen, con lo que sienten y con lo que dice el cuerpo.

La observación, en la fotografía digital, se desarrolla a través de la búsqueda de significados, luces y sombras, movimientos, captura de hechos, descubrimientos, adaptaciones, reconfiguraciones, re encuadres, vacios y silencios; todos, elementos del coaching ontológico.

Creo sin lugar a dudas, que todo coach o gerente coach, debería estudiar fotografía digital

Referencia bibliográfica:

• ·         Echeverría, R, (2005). La Ontología del Lenguaje. Chile: JC Saez Editor
• ·         Mata, R. (2017). Taller de fotografía Digital 1. TFRM: Material de apoyo. Hacienda La Trinidad, Caracas

Gráfico: slideplayer.es

La observación, como competencia fundamental del gerente-líder

Los seres humanos tenemos la tendencia de “etiquetar” a la gente. Quizá en las primeras impresiones, es que pensamos que es lo que el otro  es, y lo que le pasa, y le colocamos una etiqueta. Luego de eso, siempre que veamos a esa persona, le “veremos” en la frente, la etiqueta que le colocamos.

Resulta que hace poco tiempo, se encontraba una periodista hablando de un líder político. Ha ocupado altas posiciones, ha sido fundador de partidos y un opositor a regímenes políticos adversos a la democracia, pero no ha logrado ser popular. La verdad es que la gente no lo quiere y siente algún tipo de rechazo cuando conversan de el. Resulta que la periodista dijo esta frase:

-”No confundan la timidez con la arrogancia”

Nuevamente se evidencia el poder de la comunicación y del lenguaje. Lo que ella hizo, es poner en evidencia la posibilidad que tenemos de etiquetar a alguien por lo que “parece ser” y no por lo que realmente pudiese ser. Aunque la gente va cambiando con el tiempo, no se trata como en este caso, de pasar de un extremo a otro.  Es cierto que una persona tímida puede centrarse en si misma, y parecer arrogante. Pero en imagen, en lo que se observa, podemos confundirnos y colocar la etiqueta incorrecta. Los gerentes que conducen o acompañan a otros en la realización de sus labores, no deberían etiquetar a ningunos de sus trabajadores. Desde la escucha plena, se debería indagar, conocer, aprender, aceptar, y por sobre todo, reconocer al otro como uno auténtico y valioso.

En el caso del gerente con competencias de coach, es fundamental que se plantee que en la construcción de juicios personales y de otros, no corra el riesgo de cometer tal equivocación. No solo se trata en este caso de validar con el otro los juicios que sobre el nos hacemos, sino de estar seguro de la forma de hacer las preguntas correctas. Emitir un juicio a otro, “¿eres arrogante?, no es lo mismo que preguntar, ¿Dónde te ves mas tu, desde la arrogancia o desde la timidez?. Los coaches solemos trabajar mucho con juicios de valor y desde la tranquilidad que nos da el validar con el otro nuestros juicios, nos quedamos tranquilos. Pero resulta que luego de una sesión, el asistido, ante la inseguridad de lo que es, se pueda quedar con nuestro juicio: 

 -!ahh es que soy arrogante…!, (y quizá no lo sea.)

La validación entonces, en los procesos transformacionales del ser desde el coaching ontológico, quizá no sea suficiente para avanzar o desplazar al otro y no es suficiente que el otro llore, lo reconozca, se resienta. Existe algo más en la indagación de nuestros juicios que no dependen solo, de los juicios que el coach tenga. Más aún, si no cuenta con las distinciones completas entre los extremos entre la timidez y la arrogancia. Los juicios se forman desde lo que somos y desde allí tratamos de construir con el otro, un mundo de posibilidades.

En las relaciones sociales y en el comportamiento organizacional quizá sea común que ocurra que veamos una cosa por otra. Las mal-interpretaciones son una evidencia de eso. Y es que la observación que lo que sucede tenga mucho que ver con la capacidad de escuchar que hayamos desarrollado. Y es que en la observación del otro desde lo que somos, es que podemos activar la escucha plena, completa, desde la humildad. Y en esa observación que nos permite escuchar mejor, podemos entonces entender que la humildad sea el opuesto de la arrogancia como usualmente nos enseñan, sino que sea la timidez. Según el diccionario a la humildad se le opone la soberbia, complicando el panorama. Humildad, timidez, soberbia y arrogancia. Varios opuestos y varias interpretaciones que sin dudas, el saber o no le pueden hacer la diferencia a una persona. La humildad y la arrogancia son, a mi entender, decisiones. La humildad es una decisión consciente acerca de las luces y sombras que nos acompañan como seres humanos. La soberbia se hace desde un ego crecido que nos ubica por encima de los demás.  Las decisiones de ser humildes o soberbios las hacemos desde lo que hemos vivido y desde la capacidad que tenemos de enfrentar los espacios más oscuros o luminosos de nuestro ser. (Ambos suelen hacer daños dependiendo de lo que hagamos con ellos).

La humildad nos permite reencontrarnos, re dibujar nuestro propio mapa de vida y avanzar en el entendido que somos en parte aquellos que no vamos a cambiar y todo aquello que nos pertenece para ser mejores, y avanzar. Contar con el juicio correcto desde la humildad, nos permite ser mejores observadores y así, ser mejores escuchadores y desde allí, podemos ser mejores personas en función de la capacidad que adquiramos de ayudar a otros a ser mejores personas también.

Desde la humildad, el gerente-líder, ya sin la apetencia del ego, es que puede construir equipos de trabajo conectados y sistémicos, proactivos y positivos. (No vaya a ser ahora, que confundamos a la timidez con la humildad.)

Alberto

La estructura de coherencia y la experiencia

Una de las mejores cosas que me han pasado quizá sea haber aprendido a ser coach y desde la mirada transformacional de la ontología del lenguaje, donde conocemos el poder de la comunicación y de la forma en que decimos las cosas, a través del conocimiento de afirmaciones, declaraciones, juicios o promesas. Poder distinguir cada uno de estos actos lingüísticos nos da herramientas para actuar y en consecuencia darnos cuenta del mundo de oportunidades que tenemos en llegar a ser, justo la persona que queremos ser, en concordancia con nuestro propósito de vida, lo que pudiese ir cambiando y adaptándose a lo que “vamos siendo”.

Existen varias escuelas de coaching ontológico que preparan a las personas para ayudar a otros a transitar por caminos que antes los limitaban y les impedían cumplir con metas u objetivos. Lo interesante es que para ayudar a otros, tengamos que cambiar nosotros. En la medida que podamos despojarnos de la influencia del ego, podremos desde la humildad, reconocer a un otro, como “auténtico otro” y escuchar con atención plena lo que le inquieta,  acompañarlo a través de preguntas en lo que lo limita, y que pueda generar mundos nuevos de posibilidades de ser mejor o sentirse mejor consigo mismo. (lo “mejor”  es un juicio)

En la mirada del coaching se desarrollan competencias para distinguir lo lingüístico, de lo emocional y lo corporal. En Gestión de Gente, solíamos llamarlo como “pensar, sentir y actuar” Desde el coaching ontológico  que usa la ontología del lenguaje como conocimiento necesario para facilitar procesos, entendemos que estos tres elementos se encuentran relacionados entre si, haciendo que cualquier alteración de alguno de ellos, afecte a los otros dos. Es así como “estar triste” se evidencia en la forma de hablar y en la postura corporal, o si sentimos un dolor físico, pueda afectar el estado emocional e igualmente afectar la expresión lingüística. También se plantea, que podemos actuar sobre alguno de los tres a través de otro. Es decir, podemos hacer intervenciones emocionales a través de una declaración o podemos hacer intervenciones emocionales a través del cuerpo.

Es tan importante esto para la gestión del coach, que el presencia centrada en la escucha con el asistido, se deba observar permanentemente la coherencia entre lo que dice, con lo que siente y con su cuerpo. A través de allí, la indagación se hace transparente para ambos, en la validación continua de su proceso de “darse cuenta”.

Ahora bien, David Cooperrider y Miriam Subirana en su libro Indagación Apreciativa, (2013), plantean que el modelo de tres elementos no explica suficientemente todos los fenómenos que ocurren en las personas y que se hace necesario incluir a la "experiencia", como un cuarto elemento. Al respecto mencionan que “el encuadre lenguaje, cuerpo y emoción no da cuenta de la dinámica generativa  de la experiencia…” (pag.349), haciendo alusión a una figura triangular ique junta a la emoción y el cuerpo. Me ha parecido interesante representar el modelo mediante círculos que se entrelazan

Figura·1. La experiencia en la estructura de coherencia. Basado en Cooperrider y Subirana, 2013

¿Cómo entendemos este modelo? 

Puede ser mediante la vivencia visual de la expresión de la estructura de coherencia. Angel-A, es una película francesa del 2005, dirigida por Luc Besson y protagonizada por Jamel Debbouze y Rie Ramussen. Trata de un hombre acosado por sus vivencias y por deudas contraídas, por lo que decide quitarse la vida lanzándose desde un puente. Cuando lo va a hacer, observa a su lado, a una mujer con intensiones de hacer lo mismo, y en efecto lo hace. Acto seguido el se lanza para salvarle la vida, resultando ser un ángel que debe mostrarle otra mirada de sí mismo. 

La escena del espejo es sin dudas, relevante, entrañable, sentida y muy explicativa de lo que he escrito. Allí podemos observar la vida de un ser, que se manifiesta emocionalmente y corporalmente, donde el poder de una declaración correcta en el momento justo, le puede cambiar la vida. Este corto es usualmente utilizado para explicar la auto estima. El juego de palabras, la magia del ángel, el movimiento de cámaras, las expresiones y sentimientos, los convierten en una escena memorable. Vemos, la estructura de coherencia moverse coherentemente. En la escuela de coaching ontológico se dice que para transformaciones totales del ser, el “darse cuenta” debe volverse cuerpo; y así sucede.

Pareciera que la experiencia, mas que ser un nuevo elemento, sea la amalgama de la estructura misma.

La escucha activa como materia pendiente en los estudios de RRHH

Hablar es a escuchar como la oratoria lo es a la “escuchatoria”

La gente que escucha se les dice escuchador, que si existe en el diccionario de la Real Academia Española, RAE. Lo propio del orador es la oratoria. Ser orador significa, contar con “el arte de hablar con elocuencia”.  Escuchatoria no aparece en ningún diccionario aun, ni en el RAE, ni en el Escolar, etc; sin embargo, pareciera que tiene sentido que exista la expresión, sobre todo si el ser escuchador, se va a convertir en una competencia del líder contemporáneo.

Escuchar, según la ontología del lenguaje, se compone de dos elementos; uno, derivado de la capacidad biológica que tenemos de percibir una imagen o un estímulo visual, y segundo, en la capacidad de poder interpretar lo que estamos observando. Por lo tanto, pueden existir innumerables factores que hacen que quién habla y quién escucha no estén en sintonía, ni hablando del mismo tema. A ese conocimiento gerencial de reconocer con humildad la diferencia de los que dialogan, sea el cerrar las brechas, o aproximar la escucha.

Siempre hemos dicho que escuchar es percibir mas interpretar, pero por lo antes expuesto, pareciera que la validación de quién escucha sea muy importante para avanzar en una negociación, una entrega de juicios laborales, una interpelación o un diálogo. Salir del mundo de la obviedad en la que generalmente nos encontramos, es fundamental para una comunicación eficaz. A veces e inclusive, es que dos personas que discuten en temas que no le son conocidos en todo o en parte; deban ponerse de acuerdo en las distinciones de las cosas sobre las cuales se conversa. Imaginémonos una conversación entre un físico nuclear y un arquitecto, por ejemplo. Ambos deben ponerse de acuerdo en cómo llamar a las cosas. En la medida que esto ocurra, ocurrirá así mismo, un diálogo más fluido. Se pasa de conversaciones para poder tener conversaciones, a conversaciones de juicios o de coordinación de acciones.

ESCUCHAR= PERCIBIR + INTERPRETAR + VALIDAR LA ESCUCHA

También hemos mencionado a la humildad como un ingrediente para una escucha efectiva y activa. En una conversación de dos personas, no existe una sola conversación, sino tres; la de ambos, mas la de cada uno consigo mismo. Mejorar una conversación lo llamamos como  “bajarle el volumen” a nuestra conversación interna. Si no lo hacemos, corremos el riesgo de perder toda la capacidad de escuchar y transformarlo en la necesidad absoluta de tratar de convencer al otro de nuestros puntos de vista.  Es entonces y quizá, que la “escuchatoria”, venga a ser una aptitud de adquieran los líderes justo en la creación del hábito de escuchar. Escucha activa, le decimos, donde el que escucha, reconoce al otro como legítimo en sus planteamientos, y acompasamos lo que dice con observaciones pertinentes, enriquecedoras, y que favorezcan la construcción de conocimiento. Eso es un poco, aprender a conversar en la paz.

La escucha activa, para llegar a ser un escuchador, debe convertirse desde la ontología del lenguaje, como una materia necesaria para todos aquellos comunicadores o profesionales de los RRHH que manejamos personas o que guiamos como líderes a otros, en su desarrollo y su desempeño.

No me queda ninguna duda, que aprender a escuchar debe ser la competencia más importante de los nuevos gerentes, los innovadores, los transformadores. Por eso, al igual que talleres de oratoria, debemos dictar talleres para aprender a escuchar, que sin duda, es la base para ser un buen orador. Esperemos entonces, que aparezca la palabra “escuchatoria”

Alberto

PD: la imagen la tomé en una casa. Se trata acerca de la soledad, de mucho escuchar, de lo que queda, de la esperanza. La silla rota representa lo mucho que puede contar, y además sirve para mostrar un mundo de posibilidades que se abren desde el observar. Valga la explicación para centrar las interpretaciones y validad las imágenes entre ustedes y yo.