Y en la situación actual, donde los jóvenes gerentes son emprendedores y auto suficientes, no es común que a uno lo llamen para realizar este trabajo de acompañamiento, en el entendido que ese acompañamiento se trate de una transferencia directa de lo que se sabe, a otro que tiene la necesidad de saber y hacer. No es solo conocimiento, por eso lo hemos llamado "competencias" que en el mas puro significado de Jackes Delors a finales del siglo pasado, las haya llamado los "saberes": saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir. (o aprenderes; aprender a ser a conocer, a hacer y a convivir)
Saber ser, tiene que ver con el desarrollo de las competencias personales, la maestría, el desarrollo del liderazgo, de la formación de la capacidad de escuchar, y básicamente del manejo de la inteligencia emocional. Una sintonía pues, del cerebro triuno que aprende a pensar, sentir y actuar. Desde la ontología del lenguaje, diremos que es una armonía entre las tres dimensiones del ser, lo linguistico, lo emocional y lo corporal. La maestría en el ser se alcanza sin dudas, con la madurez, no necesariamente con la edad. Ser o estar maduro tiene que ver con la mirada que tenemos de las opiniones de los demás, en el reconocimiento del otro, en el conocimiento que cada quien mira su propia realidad de la manera en que está constituido, en su propia historia y en la capacidad o interés que tenga en aprender. La maestría se logra es desafiar al ego y hacer que nos acompañe y no estar subordinado a querer tener y querer lograr. Ser maestro se logra por conciencia de nuestra propia realidad y validado libremente, en la mirada que otros puedan tener de nosotros. Acompañar a otro a desarrollar competencias del ser, se funda en el respeto, la comprensión, la indagación, la validación y la discusión. Esta quizá es la mayor transferencia posible, pues en mi humilde opinión, las otras tres pudieran estar subordinadas en la medida que nos comprendamos y aceptemos.
Saber hacer tiene que ver con el "know how", con lo que hemos aprendido a hacer a través de la práctica y desde lo empírico. Tiene que ver con el ensayo y el error, con el darse cuenta, con la validación y por sobre todo en el mágico proceso que tenemos cuando de tanto hacer, desarrollamos la intuición. La intuición entonces, quizá sea una habilidad a ser transferida a través de estudio de casos, de simulaciones, de estrategias de aprendizajes y desde lo posible, lo lúdico, lo útil y necesario. Transferir el saber hacer, tiene que ver con el acompañamiento, el cuestionamiento, y el poder mostrar que es mas fácil aprender si no lo haces desde un cero absoluto, sino que lo haces desde lo que otro sea capaz de ayudarte a comprender y ver. La gerencia del conocimiento, ha utilizado mucho un modelo de los maestros Nonaka y Takeuchi, donde en una tabla o matriz cruzada, muestran la relación entre el conocimiento explícito y el conocimiento tácito. El conocimiento explícito vive en los libros, normas, talleres, libros que hemos leído y que de alguna manera nos muestran cosas. El conocimiento tácito vive en la experiencia, en la mente de las personas, y al final, en lo que hemos llamado intuición. La transferencia del saber hacer, debe ocurrir sin dudas en la relación tácito-tácito. El asistido aprende a hacer cosas sin haber leído o escuchado de otros o de libros o textos, sino del que lo acompaña.
El saber conocer, si se basa en los textos, libros o medios digitales. Lo buscamos en la medida que lo necesitamos y mejor si alguien desde la óptica de la transferencia nos ayuda desde la posibilidad de hacer una "curaduría de la información". Ser curador de información en la transferencia, quiere decir que uno puede escoger, promover o recomendar aquellas lecturas que el asistido necesita. En la era del conocimiento donde existe tanta información, es importante mas que saber, es saber quién sabe. Desde allí podemos acudir a las fuentes para indagar, aprender y construir desde la propia realidad del asistido, quién le encuentra sentido a las lecturas y contenidos, desde su propia realidad como ser.
Por último se encuentra el saber convivir. Desde la psicología positiva, el coach que transfiere, muestra las posibilidades que se encuentran en la ayuda a otros, en la trascendencia y en vivir una vida con sentido. Sin duda, una de las cosas que el coach puede transferir en este proceso es la posibilidad que vea que su coach puede mostrar lo que sabe sin envidias, ni tratando de guardar nada de lo que se sabe. La transferencia amplia, genuina, amable, directa, le nuestra al asistido que se puede trascender en su propio proceso, mas allá de lo que se logre en la transferencia. El ayudar a otros de manera genuina, es una forma de conectarse con lo espiritual y con la vida misma. El acto de enseñar sin dudas, activa esta competencia que tiene que ver que la vida social, el interés de contribuir a un mundo mejor, siendo mejor como persona en el mismo proceso. A veces, hacer algo por otro, le puede mostrar el poder que tiene el replicar, y el conectarse a las posibilidades de bienestar espiritual, que el transferir tiene.
Martín Seligman desde la Psicología Positiva utiliza el acrónimo PERMA que significa las cinco vidas de bienestar del ser humano. El uso de las emociones positivas, el compromiso con lo que hacemos, las relaciones positivas de las que hablamos en el párrafo pasado, la vida con sentido y por último el alcanzar los logros de vida que nos proponemos, conforman el PERMA. Todas ellas cruzadas en el conocimiento que todos tenemos fortalezas de carácter basadas en las virtudes que el mismo Seligman observó en todas las sociedades y culturas del universo.
Una transferencia humana, se debería enmarcar entonces, desde la ontología del lenguaje del maestro coach Rafael Echeverría, la Psicología Positiva de Martín Seligman, las competencias para el trabajo de Jackes Delors y los principios de gestión de Conocimiento, de los maestros Nonaka y Takeuchi, Davemport, Prusak y Senge, con su 5ta disciplina.
¿Cómo empezar?
Sin dudas habrá que conocer los objetivos de la transferencia, el área de transferencia y hasta una aproximación al diseño de la estrategia. Al comienzo deberán haber actividades que inicien la creación de contexto y la generación de confianza. Sin la confianza no se puede hacer transferencia pues en ella irá parte de lo que somos y nuestra forma de ver el mundo; elementos que otros han identificado como valiosos y en la solicitud de inicio de las actividades relacionadas. La confianza se funda en cuatro pilares que mas o menos son, la confiabilidad, la competencia de lo que hace, la integridad de la persona, y la transparencia.
Por último todo proceso de acompañamiento y de transferencia tiene que ver con la comunicación, sobre todo si va a existir una brecha de edad entre el coach y el asistido, así como la determinación del tipo de acompañamiento. Lo podemos hacer desde alguna de las tres miradas: del coaching, el mentoring y el tutoring; o desde las tres. Creo que en la transferencia y desde la mirada de los marcos que hemos establecido, habrán instancias que se harán desde cada uno de los medios.
Este proceso sin dudas, gana mas el coach que el asistido, o igual. Quizá la transferencia es como un líquido en los vasos comunicantes; la transferencia es bidireccional.
Alberto
