"Una conversación estéril"

Hace dos semanas terminábamos una sesión de Junta Directiva y bajamos todos a comer en lo que hemos llamado un "working lunch" o comida rápida, para no perder el impulso y seguir trabajando. Fue entonces que ante el silencio, comenzamos a hablar de un tema un tanto ligero, apartado de la realidad empresarial, pero de cierto interés. Fue entonces que uno de los gerentes dijo: -"en el marco de esta conversación estéril...", dio su opinión y siguió comiendo.

Las juntas de gerentes pueden ciertamente dedicar su media hora de comida ligera a seguir hablando de lo que se hablaba a puertas cerradas; pero no en un espacio público hasta donde las "paredes escuchan". Lo otro, es hablar de temas que nos son cercanos, quizá cotidianos, que nos separa momentáneamente de los temas complejos de la organización y prepara a nuestro intelecto a una nueva etapa o sesión. Decir que una conversación es estéril, entrega un juicio de valor a quienes conversan y cierra cualquier posibilidad de amablemente, concluir el tema. Simplemente, lo escuchan se ríen, y siguen comiendo.

Según las academias, el término "estéril" se refiere a todo aquello que no da frutos o es incapaz de reproducirse. Siendo así, son palabras sin sentido, según el escucha enjuiciador, es el que le da esa categorización, simplemente para no tener que seguir escuchando. ¿Quién le da las característica de esterilidad a las palabras? Pues quién juzga sin dudas. Los que participan en la conversación pudieran hacer caso omiso, o como pasó realmente: tomas el término en juego y se hace alusión cada vez que un tema es fastidioso. Los gerentes, antes de emitir un juicio, deben esperar que la respuesta llegue a su cerebro neo cortical para que sea una respuesta pensada, justa, equilibrada, motivadora y para nada, restrictiva. En coaching ontológico decimos que en los juicios, "lo que Pedro dice de Juan, dice mas de Pedro que de Juan". Así son los juicios; son expresiones verbales, emocionales y corporales de nuestro propio ser. Desde allí podemos entender a otros en la comprensión de las intensiones que subyace detrás de las frases, Desde allí podemos en consecuencia, hacer un juicio del emisor.

Hay gerentes que no conocen el tiempo presente; siempre andan o anclados en lo que pasó o peor aun, ansiosos de lo que va a pasar. El tiempo de relax en un almuerzo, se puede dedicar a cualquier tema; pero puede pasar que alguno de los gerentes se encuentre en "otro lugar, con otras personas y en otro momento". Es posible que aleatoriamente "ataque" a aquello que le perturbe en su "ser estando en el futuro". -"Que fastidio esta gente hablando de esto", quizá llegara a pensar.

La escucha activa es una de las mayores y mejores competencias de un lider coach, aquel que indaga en vez de proponer, que busca sentido a las cosas en vez de encasillar o enjuiciar, que aprecia los valores en vez de despreciarlos, que intuye en vez de prejuzgar y que reconoce al otro en vez de sobreponerse al otro. Las conversaciones "estériles" solo existen en la realidad de quién coloca tal juicio. Algunas conversaciones superficiales son necesarias dependiendo del momento y las necesidades de las personas. Vivir en el momento, en el presente no es tarea fácil; pues la necesidad de construir el futuro nos conduce allí. El gerente debe hacer un esfuerzo entonces, de vivir con "presencia centrada", en respeto mutuo, en escucha y con la humildad necesaria desde donde reconoce que no lo sabe todo y siempre puede aprender de otras personas

Alberto

PD: la foto es mia

Los juicios y el compromiso laboral

Mi maestro en RRHH, Rafael García C., me decía que el compromiso para trabajar en algún lugar se formaba en base a tres factores; cuánto vas a ganar, con quién vas a trabajar y en qué cosa vas a trabajar. Ya con los años y en mi propia experiencia le agregué el “dónde. Son cuatro factores que se interrelaciones y afectan al juicio de bienestar que tengamos de nuestro lugar de trabajo en un momento determinado. En cuanto al lugar de trabajo, siempre me acuerdo del trabajo en una plataforma petrolera en el medio del mar. No sería un factor a favor en mi caso, aunque no dudo que haya personas que sueñen por trabajar allí.

Pareciera evidente que la sensación de bienestar sea un juicio, basado en las afirmaciones que tengamos en relación al dinero que nos entregan como contraprestación a lo que hacemos, al tipo de trabajo que hacemos, que sea retador y de aprendizaje constante, al tipo de supervisor y su característica como líder y como hemos dicho, al lugar dónde hagamos nuestro trabajo que impacte en nuestra calidad de vida. Sin embargo el compromiso, (engagement), no queda claro que es. Veamos algunas explicaciones:

“Compromiso” es un término que siempre debe estar en nuestra mente y con una clara concepción de su significado, enmarcado especialmente en un sentido amplio de responsabilidad -y tal vez, único-. En ese sentido, el compromiso, muchas veces, está ligado con ese gran valor de la responsabilidad.  

 http://www.uniremington.edu.co/cat/noticias-cat/1158-el-valor-del-compromiso.html   

La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y se utiliza para describir a una obligación que se ha contraído o a una palabra ya dada. Por ejemplo: “Mañana a las cinco de la tarde paso por tu casa, es un compromiso”. En ocasiones, un compromiso es una promesa o una declaración de principios, como cuando un hombre con cargo político afirma: “Mi compromiso es con la gente” o “He adquirido el compromiso de solucionar esta cuestión en el transcurso de la semana”. https://definicion.de/compromiso/    

Sin embargo, cuando buscamos el “compromiso laboral” encontramos otras diferencias,

Engagement es un anglicismo que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged (comprometido o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las demandas que le hace su organización. https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement

En términos legales, entendemos que el compromiso tiene que ver con la responsabilidad y de la palabra entregada como prenda. En el ámbito organizacional la cosa cambia, y vemos que tiene que ver con la identificación de la persona con lo que hace. Esta definición le aporta a la noción de promesas, la noción de “esfuerzo voluntario” determinado con una sensación de estar bien, de ser aceptado, de estar haciendo lo que le gusta y de lo que lo hace crecer como persona. Desde este punto de vista, el compromiso es mucho más que un valor derivado de la responsabilidad, sino que es un juicio de valor que el trabajador se forma con el tiempo, y funda quizá en los cuatro factores que enunciamos al inicio de este ensayo. De la definición de Wikipedia debemos rescatar la palabra, “entusiasmada” que es sin dudas una sensación de bienestar laboral ligado a las emociones que se sienten en el trabajo, haciendo lo que está estipulado en el cargo que ocupa y alineado con las metas organizacionales. Entonces, el “compromiso laboral”, es un esfuerzo voluntario derivado de las emociones y el  bienestar que el trabajo en si mismo produce, Lo podemos observar en resumen, como un juicio que conlleva emociones positivas asociadas.

Una de las firmas de consultoría más grandes del mundo, en estudios realizados acerca del compromiso laboral indica que además de este, hay una carga afectiva muy importante:

“Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt Associates, Mercer, y Towers Perrin definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra conocidos como,

·         compromiso organizacional afectivo (p.e., la unión emocional con la organización),

·         el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización),

·          la conducta extra-rol (p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o

·         la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de uno mismo).”

https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement

He marcado o resaltado las palabras de cada aspecto estudiado por Gallup y son afectivo, deseo, funcionamiento afectivo y estado emocional positivo. Todas ellas tienen que ver con la percepción de bienestar que el trabajador tiene de su trabajo y de la empresa. El compromiso se forma en la unión de los factores alineados a las metas y a la sensación de bienestar que se siente en el momento de ejecutarlas. Si esto es así, entendemos la diferencia entre “ser comprometido”, como un valor de responsabilidad que pudiera ser enunciado en los planes rectores de una empresa, o en “estar comprometido”, que es como generalmente decimos y tiene que ver con el juicio que hacemos en un momento determinado acerca de nuestro trabajo, y como eso nos hace sentir. El compromiso como un juicio, dependerá de diversos factores y de las emociones asociadas al bienestar particular del trabajador.

Con estas premisas es relativamente sencillo, determinar el “aquí y ahora” de nuestro compromiso laboral. Utilicemos para hacer un ejercicio de compromiso laboral, la escala de encuestas comúnmente usada para medir rangos y conocer los niveles de coherencia de la muestra. El rango estaría determinado desde “muy insatisfecho” y hasta “muy satisfecho” en el otro lado del continuo. Así, y en cada variable podemos acercarnos a las afirmaciones que nos hacen tener determinados juicios. En este nivel del ensayo podemos decir que se incorpora una quinta variable que nos aproxima a nuestro “estar comprometido”, en “que emociones te produce” y en relación del bienestar bio-psico-social-espiritual que hablan las normas de las organizaciones internacionales del trabajo.

Este esquema se puede usar para escoger nuestro trabajo esperado, ideal y merecido o, para evaluar cómo nos sentimos en un momento determinado:

Muy insatisfecho	Insatisfecho	Neutro	Satisfecho	Muy satisfecho

¿Cuánto voy a ganar?

·         ¿Cubre mis necesidades?

·         ¿Me pagan de acuerdo a mis años de práctica?

·         ¿El salario emocional o intangible me hace sentirme incluido?

·         ¿Me lo merezco?

·         ¿Estoy conforme con los sistemas de compensación laboral?

·         ¿Mi contra prestación de alguna manera incluye a mi núcleo familiar?

¿En qué voy a trabajar?

·         ¿Se adecua a mi preparación?

·         ¿Existe un reconocimiento a mis capacidades?

·         ¿Me voy a poder desarrollar y crecer profesionalmente?

·         ¿Incluye mi adiestramiento?

·         ¿Han determinado mi crecimiento en la empresa?

·         ¿Es retador, me hace fluir, me plantea retos?

·         ¿Se parece el trabajo a mí?

¿Con quién voy a trabajar?

·     ¿Es un líder humano o es un arrogante prepotente? En qué área del continuo se encuentra?

·         ¿Le tengo confianza o hace todo lo posible para que lo respete solamente?

·         ¿Me escucha con atención y comenta sobre mis ideas?

·         ¿Antes de hablar con él/ella, ya sabemos cuál va a ser la respuesta?

·         ¿Reconoces honestidad, ética y valor?

·         ¿Le agrega valor a mis actividades?

¿Dónde voy a trabajar?

·         ¿Me tengo que mudar?

·         ¿La distancia de la casa al trabajo es adecuada para la calidad de vida?

·         ¿El lugar o distancia representa gastos adicionales que cubrir?

·         ¿Representa algún riesgo para mi, la ubicación o por el contrario me favorece?

¿Qué emociones me produce trabajar allí?

·         ¿Me siento parte del todo y me siento aceptado?

·         ¿El ambiente laboral es positivo?

·         ¿Existe respeto por la diversidad?

·         ¿Con cuáles emociones me conecto en la jornada laboral?

·         ¿Me levanto en las mañanas con ganas de ir?

·         ¿Experimento sensaciones de “Fluir” donde pasa el tiempo sin darnos cuenta?

·         ¿Deseo permanecer en la empresa?

·         ¿Si deseara a veces querer irme, a qué se debe?, ¿dinero, jefe, lugar, trabajo, emociones?

Loa juicios de “engagement” o compromiso laboral, se van fundando en afirmaciones que vamos haciendo en el paso del tiempo. Luego se van consolidando como pequeñas opiniones personales que van dándole forma a los juicios mayores y hasta que decidimos que es hora de terminar la relación. Tener en cuenta este esquema nos  va a permitir estar conscientes todo el tiempo de nuestra realidad laboral, y además, poder así, reconocer como se constituye el compromiso real y auténtico. Como dijimos al inicio, el compromiso es un esfuerzo voluntario y constante, acompañado de un bienestar emocional permanente que nos permite trabajar con entusiasmo, espíritu colaborador y a favor del trabajo productivo.

Hemos dicho que el compromiso laboral se constituye como un juicio que hacemos, y así mismo el opuesto, que es la falta de compromiso. Los pequeños juicios en los problemas laborales, hacen que nos vayamos formando opiniones que a la larga, terminan en una renuncia. Es por eso, que algunas grandes firmas de consultores que ayudan a otros a implantar sistemas de evaluación de desempeño laboral, hayan indicado que la fase de seguimiento sea el inicio y el cierre de cada periodo. Es normal que en la evaluación de desempeño el supervisor se prepara a emitir juicios acerca del desempeño del supervisado.  

El secreto de una buena relación, a mi manera de ver, está en que el supervisor re conozca los juicios emitidos y esté en capacidad de re orientarlos o re estructurarlos cuando por ambas partes, se considere superado. El riesgo se encuentra en que el supervisado solo escuche pequeños juicios, acumulativos, que no tienen solución. Es probable que en ese modelo, el supervisado reconozca la autoridad de quién emite el juicio y se quede con eso; evitando así, que lo supere o haga el esfuerzo por superarlo. El seguimiento es la clave. El líder con su equipo de trabajo podría hacer la diferencia. Tales son unos ejemplos:

• ·         He observado desde la última vez que hablamos, un cambio de actitud y mejoras en el desempeño. ¿Qué opinas de eso?
• ·         Debo reconocer tu esfuerzo en cuanto a…
• ·         Tengo los datos de tu desempeño y observo una mejora del xx%, lo cual intuyo se deba a la mejora de las competencias requeridas, que mencionamos en la pasada reunión de seguimiento
• 
  

No todas las personas tienen la capacidad de superar un juicio emitido de persona con autoridad o de quién reconozcamos que la tiene. Es por eso, que los supervisores, coaches, padres o líderes estemos pendientes de los juicios de valor que emitimos. Cada vez que entregamos a otro, un juicio, debemos comprometernos en darle un seguimiento. No sirve que digamos algo que hemos observado y luego nos desentendamos. Repasemos algunos aspectos cotidianos y sus riesgos:

·  Del padre: “eres un flojo, desaliñado y desinteresado” He escuchado en muchas oportunidades a niños diciendo “es que soy un torpe”. Seguramente de los padres. Si no se corrige llegará a adulto pensando que es torpe sin saber las causas

·    Del coach: “Tienes una incompetencia ontológica”. Es un gran juicio difícil de entender y que crea confusión en el asistido. En el caso del coach, de no volver a conversar, debería entregar las herramientas para valorar los cambios o desplazamientos

·      De la pareja: “La verdad es que nada te sale bien”. En este juicio es probable que todos sus juicios salgan errados

El lenguaje es generador de realidades, desde allí, podemos hacer la diferencia. Es por eso que hoy pienso, que todos los supervisores líderes deberían adiestrarse en la “Ontología del Lenguaje” para que es su manejo, nos hagamos más responsables por los otros, en cuanto a que nos responsabilicemos por los juicios emitidos, y de su seguimiento. De seguro así, tendremos más trabajadores comprometidos con nuestras empresas, en la búsqueda del bienestar duradero y la felicidad laboral, ya no como una entelequia, sino como una realidad tangible.

Alberto Lindner

PD: la foto es tomada con el teléfono. Es en la universidad, hace poco en que se caen muchas hojas y pintan el suelo de sepias. Se trata de la aceptación en la diversidad. Del compromiso en el caos diario. Se trata de la tolerancia en la intolerancia.

Todo es cuestión de aprender a escuchar

Alexandra es supervisora de Juan, quién le explica lo que debe hacerse en el departamento y lo justifica. Alexandra le dice:

-“Eso que me estás diciendo me causa ruido”

¿La supervisora está en lo correcto al decir lo que dice? 

En principio, Alexandra debería conocer que el modelo de la comunicación al que hace referencia de Shannon y Weaber, se produjo justo de la interpretación del funcionamiento de equipos radioeléctricos de comunicación, donde ciertamente había un emisor, que colocaba un mensaje a través de un medio, que llegaba a un receptor. El ruido, aunque el modelo dice que en todas sus partes, cuando uno observa un sistema de comunicación, se da cuenta que el ruido está en el medio, donde se pierde el sonido, donde aparecen sonidos que no estaban en el mensaje o se cortan las palabras. Mal puede decir Alexandra entonces que lo lingüístico le produce ruido cuando el ruido está en el medio no en el mensaje.

Entonces “enjuiciar” una parte de una conversación diciendo que le causa “ruido” podría interpretarse que le molesta, que en otras palabras quiere decir, que lo que Juan está diciendo le molesta, siendo entonces problema exclusivo de ella y no de lo que Juan está explicando. 

La comunicación antes, se basaba en el hablar, dándolo menos importancia al escucha. En los nuevos modelos de la Ontología del lenguaje, el escucha adquiere especial importancia en la conversación, pues es el que valida lo que se habla. No se descalifica, sino que se indaga, se pregunta, se cierran las distancias entre lo que se dijo y lo que se escucha. En el caso de Alexandra, se pudo haber dicho,

 -“Juan, entiendo por lo que me estás diciendo que quieres…”, lo cual evidentemente es distinto a los ruidos que le produjo en el ejemplo anterior.

Escuchar es percibir, mas interpretar. La percepción es oir, en conjunto con los otros aspectos biológicos, mientras que interpretar tiene que ver con nuestra propia historia, nuestras vivencias, valores y hasta con nuestros juicios. La interpretación es nuestra propia mirada por lo que cada quién ve el mundo como lo interpreta; para conversar hay que validar constantemente lo que uno observa con respecto a lo que nosotros observamos o escuchamos. Todo se trata de acercarnos, de cerrar brechas y de reconocer que vivimos en mundos interpretativos. Uno no sale a la calle a ser poseído por una verdad, sino a interpretar lo que escuchamos y vemos del mundo. También se trata además de interpretaciones, de validar al otro como un autentico otro que tiene igual derecho que uno de interpretar el mundo que ve. Sino, estamos en el mundo del ego.

“Eso me hace ruido” es desde el ego que se dice, no se está reconociendo al otro, ni validando como escucha, ni reconociendo la validez del autentico otro. Cuando hablamos desde el ego, siempre pensamos que la percepción del mundo tal y como lo vemos, es el auténtico y verdadero. Las personas se pasan gran parte de sus vidas discutiendo sus posiciones y tratando de convencer al otro, o tratando de influenciarlo, mientras que es mucho mas saludable y sencillo, entender que cada quien escucha lo que escucha y dice lo que dice. La meta es acercarse unos a otros en su visión de vida.

Hasta ahora, entendemos que escuchar es igual a percibir más interpretar.

E= P+I

Sin embargo, y como hemos descrito, el escucha valida lo que otro dice. También, que debemos eliminar el ruido del medio en que se produce la conversación. Entonces, escuchar vendría a ser, la percepción con la interpretación, menos el ruido del medio, todo validado por aquellos que conversan y cuya brecha se quiere cerrar.

E=((P+I)*V)- R

(modelo: elaboración e "interpretación" propia basada en Ontología del Lenguaje)

Como dice mi amigo Germán, y su ego: “Que alivio se siente cuando entendemos que no tenemos que tener siempre la razón  y tener que luchar por ello.” Todo es cuestión de aprender a escuchar.

Referencias:

Modelo de la comunicación de Shannon y Weaber. https://docs.google.com/presentation/d/1-AUdcJdlPuuwYeSo9sjtj2w_UAk6R5PvPsl-rRk_ue0/edit?usp=sharing

Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,

https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf

Nota: La bitácora gráfica son mis apuntes en el taller de coaching

La confianza como ingrediente vital de la efectividad organizacional

“Pedro tiene un jefe muy estricto. Ha logrado que la gente trabaje proponiendo acciones y haciendo seguimiento semanal. En las reuniones, la actitud del jefe es cerrada, parece que no escuchara sino que solo emite juicios del desempeño de Pedro. Las cosas funcionan por un tiempo por resultados, y el jefe de Pedro es felicitado por lograr sus objetivos y además le dan un bono por ello. Con el tiempo, se vuelve más estricto llegando a amenazarlos, en algunas ocasiones, sino se alinean con el logro de las metas. Pedro entonces se paraliza. El miedo que siente de perder su trabajo, hace que no logre centrarse y obtener resultados. El jefe de Pedro se pregunta que le estará pasando.”

El miedo definitivamente es una emoción que paraliza. Las emociones generalmente son propiciadoras de la acción que llevan a obtener resultados. El miedo, el temor, la ira, la rabia, el pesimismo, entre otras, son emociones que tienen un efecto contrario sobre nuestra capacidad de hacer; nos paraliza. Luego de paralizados viene un proceso que se realimenta, sintiendo más miedo y sintiéndose menos capaz de hacer. Según la teoría de Peter Senge en La Quinta Disciplina, lo veríamos como un bucle de realimentación negativa. (Senge,2014)

¿Cómo salir de ese sistema perverso que paraliza?.

Desde la psicología positiva (Seligman, 2014) hemos visto que se ha demostrado científicamente por medio de experimentos y observaciones, (Fredickson,2014), que existe una correlación entre los malo que sentimos y lo bueno que podemos sentir, en una proporción de que tres buenas, anulan una mala. Eso quiere decir, que Pedro para sentirse mejor debería darse cuenta y hacer acciones “deliberadas y permanentes” (Lindner, A, 2014), en otros ámbitos, que lo hagan sentirse bien. Por ejemplo, el aprecio a la belleza, como fortaleza de carácter haría que Pedro pueda emocionarse con un amanecer, o apreciar las flores y la naturaleza. A través de la gratitud como fortaleza, que pueda ver las acciones que reciba y que lo hagan sentirse bien. Podemos nombrar muchas otras; el tema es si Pedro conoce esto, o si va a ser capaz de realizarlo, aunque no es nada complicado. Igualmente, cuando llegue feliz de su casa, a su trabajo, se conectará quizá ahora con un estado de ánimo de resentimiento que lo va a llevar al miedo nuevamente. ¡Pedro debe encontrar qué le produce ese miedo que lo paraliza y en dónde reside…!

Pedro decide entonces hacer una sesión de coaching ontológico, (Echeverría, 2014), basado en indagación apreciativa que trabaja desde las fortalezas de carácter que tiene Pedro. En la sesión, Pedro descubre y entiende que a veces las emociones son producidos por juicios internos, juicios que nos constituyen como personas, que hay buenos y malos, pero que hay fundados e infundados. Pedro se da cuenta que su miedo viene del juicio de la des-confianza. Miedo producido por el desplazamiento del jefe hacia lo propositivo, lo impuesto, y mucho menos ahora hacia lo indagativo, lo colaborativo y proactivo. Pedro tiene dos caminos; recuperar su auto-confianza a pesar de la realidad, o hablar con su jefe. Pedro optó por lo segundo y ahora logra sus metas desde un ambiente de confianza mutua.

Las empresas deberían establecer mecanismos por medio de los cuales, se establezcan ambientes de trabajos fundados en la confianza. La confianza y su opuesto son definitivamente juicios que se elaboran las personas desde lo que ven y desde lo que hace con lo que interpreta. Cada quién ve e interpreta cosas distintas. Para trabajar juntos debemos cerrar las brechas que nos separan. Generar confianza es un buen camino. No hay fórmulas mágicas ni consejos; solo querer hacer las cosas de una mejor manera, conociendo y escuchando al otro, como un “legítimo otro”.

Los juicios se fundan en las percepciones y en las acciones previas; pueden conectarnos a estados de ánimo desde los cuales no podemos sentirnos bien. Ahora, con todo lo que sabemos de la psicología positiva y de la promoción del bienestar, tengo la confianza que desde la ontología del lenguaje y el poder generativo del ser, podamos desfundar juicios, para eliminar emociones negativas. Una vez disueltas, llenarnos de emociones positivas que nazcan desde nuestras capacidades y fortalezas de carácter con las que contamos. Desfundar juicios que nos paralizan, tiene un poder de bienestar demasiado grande. Trabajemos como empresas, como gente de RRHH o como Promotores de Bienestar, como “disolvedores” de juicios negativos.

Referencias bibliográficas recomendadas:

·         Senge, Peter, (2014) Wikipedia, disponible en,

http://es.wikipedia.org/wiki/Peter_Senge

·         Seligman, M. (2014) Conferencia en TED sobre la Psicología Positiva

http://www.ted.com/talks/martin_seligman_on_the_state_of_psychology?language=es hablar de pp

·         Fredickson, Barbara (2014). Wikipedia, disponible en,

http://en.wikipedia.org/wiki/Barbara_Fredrickson

·         Lindner, Alberto. (2014) 10.000 horas, disponible en,

http://facilitymanager.blogspot.com/2013/11/10000-horas.html

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