Se supone que el estudio de la Arquitectura además de relacionar el arte y la ciencia de la técnica constructiva, debe ser capaz de cubrir, a través de los espacios y edificios, las necesidades de la gente. ¿Y como lo hace?
Pues debe entender las necesidades espaciales, humanas, de seguridad o recreativas que el usuario vaya a tener. Y es así, que cuando a un arquitecto se le entrega la responsabilidad de diseñar un centro para no-videntes, se debería entender las necesidades y forma de vida de las personas que tienen esta discapacidad. ¿Y es que el arquitecto entonces debería privarse del sentido de la vista para comprenderlos? Yo creo que la respuesta es más que obvia. Un edificio de esta naturaleza, debe trascender a la forma y prevalecer la función. (No siempre debe suceder asì. Un museo pareciera distinto?)
La carrera de arquitectura está llena de anécdotas de este tipo. Una de ellas, que recuerdo con más interés, es cuando una compañera, presenta su proyecto y lo “Pega” en la pared. (No había autocad todavía). Uno de los jurados, interesado en el dibujo, detectó en una parte de la lámina, y en el baño de caballeros, varios diminutos huequitos. Le preguntó que quería expresar con ello, y se defendió diciendo que eran los urinarios de hombres. ¿Huequitos?, preguntó el docente.
“-Pues sí, yo nunca he entrado al baño de hombres y me imagino que son huequitos donde hacen las necesidades primarias.”
Pues mi colega, debió haber entrado al baño de hombres, y no solo entrar sino haber medido la ubicación, colocación, materia y uso del aparato urinario. Es más, debió haber visto a alguien orinando. Porque de eso se trata para entender al otro, se trata de ponerse en su lugar para entenderlo. (Conozco un caso de una colega que usó un aparato que les permite a las mujeres, orinar paradas)
No solo en arquitectura sucede esto; también en la gestión de gente de las empresas se requiere que los gestores del talento humano, hayan aprendido a colocarse en el lugar del otro, para entenderlo y poder conocer sus necesidades y aspiraciones. No es solo gestión, como lo indican los libros de capital humano, ni son los indicadores o fórmulas; se trata de entender procesos y necesidades; se trata sin duda, de desarrollar la competencia que le permita poder colocarse en lugar del otro. Y así sucede en los eventos, en su desempeño y en sus aspiraciones.
Las monedas tienen dos caras, la realidad generalmente es así. Está como la vemos y como realmente es. A veces coincide, a veces no. El gerente de talento humano debe ser lo suficientemente humilde para comprender que a veces, no ven las cosas como realmente son. Igualmente pasa con los gerentes, y más aún con los líderes. Los líderes, dada su responsabilidad y su cargo, deben analizar las situaciones contadas por otros, antes de acudir a un gerente involucrado y realizar el reclamo. Se debe en principio, pensar que las personas tienen sus propios sistemas que le permiten percibir el mundo, y actúan en consecuencia. Se pueden cometer injusticias cuando el líder da por supuesto un evento y se apresta a solucionarlo sin validarlo con todas las partes involucradas. Antes de permitir la entrada a un prejuicio, el líder debe elaborar un juicio. Y un juicio es entender que la moneda tiene dos caras, aunque a veces, solo a veces al ser lanzada, caiga de canto.
