jueves, agosto 29, 2013

Una breve mirada a la gestión por competencias

Hace unos pocos días el gerente regional de ventas de la empresa me conversaba acerca del  conocimiento que tenía de las fortalezas de carácter, adquiridas por el estudio de la psicología positiva. Y es que para Seligman,(2013), el promotor de esta nueva visión del bienestar y la salud, son cinco las virtudes universalmente aceptadas por todas las culturas, y 24 las fortalezas de carácter que se desprenden de ellas. En la página web del Dr Seligman, “la auténtica felicidad” (2013), se encuentra la encuesta VIA (Values In Action),  donde podemos conocer el orden de nuestras fortalezas y cuáles son las cinco primeras, por medio de las cuales nos desempeñamos,  alcanzamos metas y logros. La gratitud, la capacidad de amar, la honestidad, la creatividad, la justicia, son algunas de esas 24.

 
“-Yo antes le pedía a mi gente que hiciera las cosas según mis indicaciones para lograr las metas de ventas”, me decía en la conversación. “-Yo era el líder y todos me seguían. Ahora que conozco lo de las fortalezas, he hecho que todos hagamos la prueba”. Y sacando un papel de su bolsillo, me enseño las escalas de toda su fuerza de ventas.

 
“-Ahora no les digo que van a hacer, sino a través de qué, lo van a lograr. Hemos aprendido a usar nuestras fortalezas de carácter para potenciar el logro de las metas”

 
Y me pareció entonces, que era la primera vez que escuchaba tal cosa, y del poder inmenso que podía llegar a tener, no solo para ayudar a las empresas a lograr metas de rentabilidad, sino lo mejor, ayudar a la gente a crecer, a ser mejor o “lograr la mejor versión de sí mismos”.
La gestión por competencias quizá sea la mejor manera conocida de trabajar con gente o personas. Se trata de desarrollar o reconocer las habilidades que poseen las personas, y junto a los conocimientos adquiridos y sus valores éticos, puedan llegar a formarse un modelo que le permita alcanzar resultados, no cualquier resultados, si o aquellos a los que llegamos a través del compromiso (engagement).

 
"las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada, poniendo en práctica, de forma integrada, las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos". (Levy-Leboyer, 2003)

 
Las competencias se oponen en cierta forma a los roles. Estos están determinados por los cargos y su descripción, y a veces se desprende de las mismas actividades que alguien desempeña, no de la forma como hacerlo. De hecho, Wikipedia aclara que” rol” es el papel de un actor. Por lo tanto la gestión de roles se inclina más a indicar qué y cómo va a realizar alguna tarea para alcanzar una meta, como un guión. Las competencias son comportamientos, como ya dijimos que ponen a trabajar en forma coordinada lo que somos, lo que sabemos hacer y nuestra personalidad junto a las creencias-valores. Los roles por consiguiente, son más una estrategia conductista mientras que las competencias son más constructivista, que reconoce que el ente objeto de la actividad, cuenta con criterios y valores propios para retarse, aprender y lograrlo.

 
Por lo tanto, la gestión por competencias “considera que los resultados positivos obtenidos por una persona en la ejecución de un Cargo /roles se debe a las características subyacentes de esa persona.” (Valera, A,2013), y las características subyacentes como ya dijimos son, las habilidades, los conocimientos y los valores. 

 

 
El modelo anexo que presento es una aproximación a la gestión de la gente a través del desarrollo de sus competencias. Para ello me apoyo en el modelo de competencias que desarrolló Jacques Delors en 1996, a propósito que la Unesco le solicitara un modelo de educación que rigiera en el siglo XXI; es así como aparece el texto, “La Educación encierra un tesoro”. Las competencias para Delors son cuatro, aprender a ser, (donde debe estar el manejo de la inteligencia emocional, la maestría personal, el crecimiento interno, las fortalezas, la promoción interna de salud y bienestar),  aprender a hacer,(que es las competencias para el trabajo o el “saber hacer” que es uno de los activos de conocimiento más importantes de cualquier empresa),  aprender a conocer, (son los estudios, diplomados, postgrados), y aprender a convivir, (que reúne a los principios de la responsabilidad social, el trabajo en equipo, por procesos en vez de roles, el respeto a las diferencias, la solidaridad)
El eje transversal sin dudas son las fortalezas de carácter que no han sido incluidas aun en modelos de gestión. Como dijimos al inicio son una fuente inmensa de conocimiento y motivación; nos puede hacer sentir bien casi sin importar la actividad que se desempeñe, inclusive se crece en ella. “Fortaleza es una capacidad pre existente para comportarse, pensar o sentir de una forma específica que sea auténtica y que llene de energía al poseedor, permitiendo un rendimiento, desarrollo y funcionamiento óptimos” (Valera,2013)

 
El uso y conocimiento de las fortalezas personales aparecen desde el reclutamiento y la selección; mucho más en la gestión por competencias donde su uso se hace poderoso y por supuesto útil. Las fortalezas además de ser transversales al proceso, se encuentran en cada una de las competencias de Delors. La ventaja de utilizar competencias en vez de roles, es que dejamos que las personas se reten, usen las fortalezas y alcances las metas, generando un compromiso con su trabajo y la empresa  cada vez mayor.

 
En muy probable que en un futuro cercano, la gestión de gente además de llamarse, “Departamento de Bienestar y Salud”, se encuentre centrado en el desarrollo de fortalezas de carácter, (como dijera el gerente de ventas al inicio),  y se llegue a una nueva visión de la gestión de personas: la gestión de desempeño por fortalezas de carácter. Las fortalezas son la fuerza interior que nos mueve
 
Referencias Bibliográficas:
Delors, Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. UNESCO. http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF 
Levy-Leboyer, Claude. (2003). La Gestión por Competencias. Editorial Gestión 2000.
Lindner,A. (2013). Modelo de gestión por competencias. Material no editado:Caracas.
Seligman, M(2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx
Valera, Aura. (2013) Material de apoyo de la asignatura Psicología Orgaizacional Positiva, Caracas: Universidad Metropolitana.
Wikipedia. (2013) Roles. Recuperado en 28 de agosto de 2013.
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

Rol. Función, papel de un actor -significados de la palabra francesa rôle y de la inglesa role, cuyo uso extendido al castellano ha sido admitido por el DRAE.  (Wikipedia,2013)

2 comentarios:

GET dijo...

Los modelos de competencias se han puesto muy populares a raíz del impacto que ha tenido el concepto de la INTELIGENCIA EMOCIONAL en las empresas, ya que intentan buscar una FORMA OBJETIVA DE MEDIR el nivel de ajuste que tiene una persona para cumplir adecuadamente con una labor. Una competencia se define entonces como una característica personal que ha sido comprobada como impulsor de un mejor trabajo, separando a los estrellas de los mediocres.
Esto ha surgido porque los investigadores han buscado correlacionar el éxito profesional con el nivel de COHEFICIENTE INTELECTUAL y los resultados no han sido los esperados. Mejores resultados se obtienen cuando se hace la correlación con la INTELIGENCIA EMOCIONAL, definida como la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, para así motivarnos y manejar nuestras emociones con respecto a nosotros mismos y en relación con los otros, lo que implica AUTOCONOCIMIENTO, AUTOGERENCIAMIENTO, CONCIENCIA y APTITUDES SOCIALES.
Tradicionalmente se considera que una persona es apta para ocupar un cargo si tiene CONOCIMIENTOS y HABILIDADES. Sin embargo, los investigadores del comportamiento humano han concluido que los conocimientos y las habilidades son NECESARIAS para ser exitoso, pero no SUFICIENTES. Como la figura lo muestra, los conocimientos son como la parte superior de un ICEBERG, fácil de medir y observar, mientras que los componentes que conforman las competencias están pero debajo del agua y por tanto más difíciles de identificar, medir y cuantificar. Estas son las que permiten predecir el éxito a largo plazo.

paola dijo...

la compentencia es realmente dificil de sacar hoy en día con todas las propuestas distintas y las ganas de crecer que tenemos las personas.
para todo lo que uno desea o necesita hay alternativas y cada una de ellas mejor que la otra.
yo ahora tengo que bajarme un antivirus así como está ESET Argentina hay 10 más ofreciendo seguridad tecnológica.