10.000 horas

Hace dos años tuve el placer de leer el libro “The Tipping Point”, (2008) , los “Fuera de Serie”, de Malcom Gladwell, y ciertamente se ha convertido en un libro necesario para comprender lo que hace que la gente distinta, que sea distinta. Solo en un hoja, y en un solo párrafo, que si uno anda de prisa no se llega a dar cuenta, es que el autor explica que los "fuera de serie" fueron personas que hicieron lo correcto, en el momento correcto y con unas aptitudes especiales, pero que en realidad, todos podríamos llegar a ser especiales también.

En ese libro Gladwell cita a un trabajo de K. AndersEricsson, (Psicólogo de origen Sueco), acerca del conocimiento y el desempeño de expertos (2006), donde se plantea que el éxito no se debe únicamente a la suerte o a la inspiración, sino a la práctica que se coloque en un tema específico, o a  un área de conocimiento. Nosotros lo sabemos por intuición cuando les preguntamos a otros acerca de la experiencia de un médico que nos va a operar, si sabemos que el éxito de la operación, en cierta forma está asociado a las horas de desempeño. Según Ericsson y luego Gladwell, se trata de 10.000 horas de práctica.

Si trabajamos duro, 5 días a la semana, 4 semanas al mes, 6 horas al día, podríamos acumular 10.000 horas en exactamente 7 años. Y casualmente los 7 años son aquellos que en nuestra primera profesión llegamos a sentirnos capacitados para andar solos, o para enseñar a otros. 7 años es también una fecha crítica acumulada para la relación de pareja. (Pero este es otro tema).

Actualmente el autor se encuentran estudiando cómo se modifica la estructura cognitiva (como se aprende) de la ejecución experta en médicos, pensadores, deportistas y de cómo adquieren un rendimiento superior “a través de la práctica deliberada y prolongada” (wikipedia,2013). Desde el punto de vista organizacional, he escuchado decir, que los jóvenes no deberían cambiar de área de conocimiento hasta que al menos en una ocasión, lleguen a desarrollar su nivel superior de experiencia y competencia. Las personas que rotan y cambian de profesiones, quizá nunca lleguen a ser completamente competentes en algo. Ahora bien, si vemos a toda la vida profesional de una persona desde la obtención del título hasta la jubilación a los 60 o 70, tenemos que se cuenta con 40 años de ejercicio profesional. Es decir, que 40/7 que podría cambiar 5 veces de profesión aproximadamente. (ya voy por cuatro), dejando tiempo a desarrollar lo que sabe. Claro no vamos de cambiar de profesión cada vez que nos volvamos expertos. Se trata de evolucionar y que el nuevo conocimiento sea precedido por una amplia experiencia. Depende de la profesión pudiéramos ser mas especialistas o por el contrario, mas generalistas.

En la industria de la construcción, entorno difícil y cambiante, se trabaja por conocimiento. Construir se trata de conciliar muchas disciplinas juntas y que seguramente no pertenecen a las áreas de conocimiento originales; hay que aprender. Un civil que construye debe poder coordinar trabajos con ingenieros mecánicos, sanitaristas, estructuristas y arquitectos, paisajistas, obreros, maestros. Es difícil como docente, poder enseñar las competencias que se adquieren solo haciendo. Solo a través de la experiencia es que se consolidan todos los conocimientos diversos, y el gerente de construcción aprende a hacerlo eficiente y eficazmente. En la construcción, por lo tanto, es común que los ingenieros y arquitectos aprendan de abajo hacia arriba, es decir comenzando como  asistente, luego residente, inspector, coordinador, para terminar en promotor. El Inspector de Obras visto como un juez, debe tener experiencia suficiente para recomendar, instruir, verificar y continuar. Todo es un continuo de aprendizajes.

Un docente también es un excelente ejemplo, cuando comienza quizá explica desde los libros; con los años explica desde su propia experiencia, por último seguro, desde la emoción. Es por eso, que para no perder lo que las empresas saben hacer, es necesario que RRHH ponga a trabajar a los de mucha experiencia; los maestros, junto con los aprendices. La transferencia ocurre sin darnos cuenta.

Un médico sin dudas, expresa lo que sabe con la edad, así los psicólogos, los escritores, los compositores. (Aunque habría que ver si Mozart compuso mejor de grande). 

Desde el mundo de las emociones, la inteligencia emocional, la felicidad, la salud y el bienestar como pareja, es que podríamos ahora, desde la promoción en las organizaciones, plantearnos la siguiente  pregunta:

¿Si la felicidad y el bienestar se practican y aprenden en forma deliberada y prolongada, como una nueva visión de vida, podría ser irreversible el ser feliz?

Con 10.000 horas de emociones positivas, sin dudas. Si esta teoría fuese cierta, las empresas tendrían un largo camino que transitar, para lograr que sus empleados se empeñen en forma deliberada y prolongada, a ser felices.

Potenciar el aprendizaje organizacional a través de las Bitácoras Gráficas

 Hace casi veinte años que Peter Senge escribió la “5ta Disciplina”, una guía de gerencia que habría de ser, sin dudas, uno de los mejores paradigmas del siglo 20 y aun todavía en el XXI.

Senge plantea que las disciplinas de un gerente para lograr una empresa “inteligente” o que aprende, sean,

  El Dominio Personal, que seguramente ahora ha evolucionado a la inteligencia emocional en parte, y a los tres aspectos que le son propios al cerebro, pensar, sentir y actuar.

La visión compartida, o saber propiamente hacia dónde va la organización y cuál es la estrategia diseñada para lograrlo

Aprendizaje en equipo. Seguramente ahora es la construcción de equipos de alto desempeño, EAD

Modelos mentales, o supuestos arraigados y una forma de conceptualizar la realidad y el,
    Pensamiento sistémico.  Todo está inter relacionado y la gente evoluciona de la independencia a la interdependencia.

Sobre los modelos mentales o mapas mentales, ya ha escrito Tony Buzán quien ha diseñado un método para organizar ideas en forma gráfica, usando seguramente el lado derecho del cerebro para estructurar modelos que luego puedan ser fácilmente aplicados a la realidad nuevamente para ser luego, convertidos otra vez en mapas o modelos. Dice el mismo Senge acerca de los modelos mentales:

“supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.” (Senge 1994)

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Es por eso que a veces solemos denominar al gerente que realiza mapas mentales, como el “cartógrafo” pues es capaz de conceptualizar ideas desde la realidad para componer esquemas de flechas, globos y conexiones que fácilmente pueden ser re interpretados por todos.

A partir del año 2000 y con la aparición de la web colaborativa 2.0, aparecieron los blogs, que son diarios o bitácoras que indican según sean los casos, unos eventos en forma cronológica. Hace un tiempo, aparecieron sin mayor impacto los glogs, que en ingles quiere decir “graphic blog”. Los blogs gráficos tienen el concepto colaborativo 2.0 de los blogs pero son una suerte de “posters” que indican ideas, novedades, opiniones, exposiciones, básicamente en una hoja. Hemos pensado que las organizaciones que quieren ser “Inteligentes” y de aprendizaje continuo, deberán establecer estrategias de aprendizaje y mucho más aún, herramientas de conceptualizacioon de aprendizajes, que pudieran ser re interpretados por los empleados y poder ponerse en práctica nuevamente. También sería una forma de motivar a la creación colectiva, llamada ahora como la inteligencia colectiva, a la innovación y a la generación y preservación del conocimiento.

Aprender mediante los mapas y dibujos, sin duda activa el lado derecho del cerebro propiciando se generen interacciones que pudieran estimular a la creatividad. El siguiente método de aprendizaje se deriva de los siguientes conceptos y conocimientos:

La quinta disciplina y los modelos mentales, los mapas mentales de Tony Buzan. 

Los blogs

 Los Glogs

Los posters

Las emociones positivas de la Psicología Positiva

La rueda del aprendizaje de Kolb. 

 El modelo de las Inteligencias múltiples de Gardner.

Lo interesante de la presente propuesta es que el método original de diseño de mapas mentales interpretados como posters y coloreados puede generar emociones positivas en cada fase que potencien el aprendizaje y la fijación de conceptos, ideas y conocimientos. Es una propuesta de aprendizaje mediante la activación de la inteligencia visual, no pretender ser un análisis psicológico alguno, sino que toma partes de la psicología positiva para asociar trabajo con emociones positivas. Contar con herramientas de anotaciones y mapeo, nos puede crear el ambiente propicio para tener experiencias de concentración total o fluir.

 Cómo utilizar una Bitácora Gráfica o Glog, como estrategia de aprendizaje.

La siguiente metodología es una propuesta que realiza el autor desde los conceptos de la Psicología Positiva, y más específicamente sobre manejo de las emociones positivas de Bárbara Fredickson y el uso del lado derecho del cerebro y el estímulo de la inteligencia espacial de Gardner.

La propuesta tiene 5 fases y cinco emociones positivas diferentes, asociadas a cada una. La propuesta estructura de manera amena, una nueva estrategia de aprendizaje basado en dibujos, que despiertas emociones que nos hacen el trabajo ameno y placentero.

Recomendaciones iniciales:

Aunque una bitácora gráfica es un diario gráfico de una clase, taller, evento, minuta y equivale a un poster, bajo la misma definición que hace Wikipedia de los Glogs, aunque estos se hacen de manera digital. El hacerlo a mano sin utilizar la mediación digital, requiere la activación de una inteligencia espacial, para imaginar formas, tamaños, relaciones para posteriormente hacer lo mismo cuando se le asignen colores.

a. Aunque un Glog no es un Mapa Metal (Diseño de Tony Buzán), para iniciarse en el mundo de los Glogs, les recomienden que se lean el libro de Mapas mentales de Tony Buzan, ya que enseña a distribuir las ideas en una hoja en blanco. Los mapas generalmente tienen un centro y brazos suficientes para tener las ideas secundarias del texto y sus ramificaciones. Es un buen inicio este conocimiento.

b. Se recomienda realizar un Glog Virtual o digital, llamado Poster igualmente. Pueden desarrollarlo en forma gratuita en http://www.glogster.com/   Las bitácoras digitales son un excelente medio para incentivar al cerebro derecho a que utilice formas, relaciones, tamaños, ideas y colores.

c. Lea al Ciclo de Aprendizaje de Kolb. Dicho ciclo nos enseña acerca del aprendizaje continuo, comenzando por el recuerdo, la reflexión, el mapeo o conceptualización, para por último, desarrollar la acción. El ciclo comienza nuevamente con el nuevo aprendizaje.

Proceso.

1. Atender. Cuando se atiende a una charla de cualquier nivel, o una clase, generalmente lo hacemos desde nuestro cerebro racional. El modelo plantea darle "libertad" al cerebro derecho para que estructure el conocimiento. Prestar atención cuando se van a tomar notas, no es igual a cuando vamos a hacer un gráfico. La atención es distinta y la percepción de la información también. La emoción positiva asociada es el interés.

2. Interpretar. Es un proceso que se ha observado en la gerencia moderna y fue descrito como unos de las cinco disciplinas de Senge, como el desarrollar mapas mentales, que consisten en transformar lo que se escucha en símbolos, figuras y tamaños. ES un proceso creador previo a la acción. La emoción positiva que se manifiesta es la inspiración.

 3. Dibujar. Ya con los conocimientos previos y ya mentalizados espacialmente, se crea un dibujo, que se va construyendo a medida que pasa la exposición a la que asiste. Se puede comenzar colocando alguna imagen en el centro como un mapa mental, pero dejando libertad a la colocación de la información en la hoja. En las primeras hojas quizá pueda llevar el orden del movimiento del reloj.Las emociones son de diversión. Recuerde que los posters son parte de su aprendizaje y de la facilidad de fijar el conocimiento, no para ganar un premio de dibujo.

4. Colorear. Colorear es una acción muy importante ya que se revisa nuevamente la información y se decide que es relevante e importante. El uso del color logra ese trabajo. Este es un trabajo de re alimentación y de fijar conceptos y la emoción es la alegría.  Colorear es tan intenso que podría ser comparado con la ingesta de un pedazo de chocolate.

5. Revisar . Antes de una nueva sesión se revisan todos los dibujos y se retrotrae todo lo transcurrido en un tiempo breve, y ayuda a fijar los conocimientos. El orgullo es la emoción positiva que aparece.

Al menos, en este proceso, podemos vivir 5 emociones positivas. 

Nota: La propuesta de aprendizaje gráfico está publicada en

 http://bitacorasgraficas.blogspot.com/ del autor

El promotor del bienestar y el coach positivo en las organizaciones

Introducción

A propósito de la aparición de la psicología positiva en el ámbito de salud, ha aparecido un nuevo profesional que habrá de ocuparse de “promover el bienestar” en las empresas, tal y como lo consagran las resoluciones sobre salud de la Organización Mundial de la Salud. Se trata de crear ambientes propicios para el bienestar, en lo biológico o físico, lo psicológico y en lo social. (Ahora se habla del bienestar espiritual también).

Ver tambien:

http://facilitymanager.blogspot.com/2012/07/promotor-del-bienestar-nuevo-cargo.html

La psicología positiva  no trata de curar “enfermedades” y llevar al paciente a su nivel de bienestar, (eso lo hace la psicología convencional), sino que se trata ahora de potenciarlo como ser humano y ayudarlo a que llegue a ser la mejor versión de sí mismo para que pueda tener una vida plena y saludable. Después de las guerras del siglo pasado, la psicología tuvo que ocuparse de todos los problemas derivados de ellas y  ayudar a las personas en los eventos postraumáticos. Pasadas las guerras y sus consecuencias, la PP mira hacia el bienestar y la felicidad. Se ha determinado que en la ecuación para llegar a ser feliz, intervengan tres factores: lo genético (un 50%), lo circunstancial (solo un 10%) y la voluntad y fortalezas (en un 40%). El conocimiento de las virtudes y de las fortalezas se ha convertido en las herramientas que las empresas pueden llegar a instrumentar para ayudar a su talento humano a desarrollarse y tener una vida plena. No se trata ahora de imponer metas solamente, sino ayudar a potencias sus fortalezas de carácter, para lograrlas. 40% en el factor es importante.

El Promotor del Bienestar

La Psicología Positiva se viene desarrollando desde algún tiempo pero es con Martín Seligman desde 1996, que llega a tener su mayor impacto cuando es elegido Presidente de la Asociación Americana de Psicólogos, APA. Desde entonces, se han realizado numerosos estudios basados en la observación y en las evidencias clínicas, logrando encontrar una cantidad de correlaciones positivas entre el uso de las emociones positivas, el optimismo y la felicidad. Tal y como mencionó la Dra. Ma Elena Garassini, (2013),“la PP con los años llegará a integrarse con la curativa para formar una sola unidad de conocimiento, destinada a los psicólogos investigadores. El resto, los que tienen el conocimiento teórico, serán Promotores del bienestar”.

 Los promotores del bienestar en este momento, están llamados a ser agentes de cambios organizacionales, de emprender condiciones que eleven los niveles bio-psico-sociales, en armonía, con una visión salugénica. Promover la salud y el bienestar en todas sus facetas, sería su objetivo primordial.

Con el tiempo, los departamentos de recursos humanos deberían abrirse a los cambios actuales y dejar de centrase solo en el estudio de la compensación y la medición del desempeño, para contribuir a tener condiciones totales de salud y bienestar.  Desde el punto de vista del promotor del bienestar, estas acciones serían iniciativas de bienestar o llamadas también, “Intervenciones de Bienestar”. Estas intervenciones son pequeños proyectos, en algunos casos de bajo costo, pero de alto impacto. En bienestar es mejor muchas iniciativas que unas pocas y cuyo impacto se minimice con el tiempo.

Los departamentos humanos con el tiempo, evolucionarán más allá del control y de la gerencia, hacia los efectos que produzcan tales acciones. De la promoción del bienestar se desarrollarán departamentos de salud y bienestar o de calidad de vida, y no más RRHH, talentos, recursos o gestión de gente.

Las iniciativas podrían ser vistas como proyectos que tendrán incidencia en lo biológico, lo psicológico y lo social como dijimos anteriormente.  Un ejemplo claro de esto es lo que se ha denominado recientemente como, “Compensación Total”, que son las iniciativas de salud, más allá de los pagos monetarios, y asociados a la vida placentera, a los retos y los logros, a la asociación entre amigos, al crecimiento profesional, y a la confluencia y equilibrio entre el trabajo y la familia como un continuo, todo ello generando un sincero sentido de compromiso y fidelidad con la empresa que lo hace genuinamente.

El establecimiento del compromiso en el trabajo, nace desde dos ámbitos, lo perceptivo y lo emocional. Lo perceptivo tiene que ver con lo que las empresas son; sus valores, estrategias, la remuneración, las condiciones del puesto y los recursos con los que cuenta, la conciliación familia-trabajo y la educación.  La experiencia emocional tiene que ver más con el fluir (sensación atemporal de disfrute en lo que se hace), con las emociones, la seguridad y la diversión. Ambas son cruciales para la formación del compromiso y que podemos medir en resultados. (Algunas empresas calculan el ROI de la implantación de un ambiente divertido de trabajo por ejemplo). El compromiso conduce a dos resultados; las metas y el fortalecimiento de los valores organizacionales, y las conductas asociadas. (Tatum,2013)

El coach positivo.

El ámbito salugénico tienen ahora un nuevo miembro que desde hace muchos años realiza labores de acompañar a otros a alcanzar la mejor versión de sí mismos; el coach positivo. Existen varias modalidades de hacer coaching, desde el individual, el organizacional, el de líderes, el ontológico y ahora el coach positivo. En función de lo que hemos dicho hasta ahora, el coach tendrá la responsabilidad de trabajar con la gente, con grupos u organizaciones para trazar juntos el camino para llegar a tener una vida saludable y positiva.  El coach trabaja desde el lenguaje básicamente, pero también con los modelos mentales y los gestos., o sea, lo que es propio del cerebro: pensar, sentir y actuar. Coach tiene significado desde la palabra “carruaje” o mover a alguien de un sitio a otro; y eso es lo que hace, acompañar a otros a cambiar por propia voluntad, y con sus fortalezas, en el logro de metas específicas, alcanzando el potencial máximo al que pueda o quiera llegar. 

El coach no es un psicólogo; es un facilitador de procesos mediante el compromiso. Lo interesante de que las empresas se planteen contar con coachs positivos en sus estructuras organizacionales, (además de promotores del Bienestar), está en que debe ocurrir una transformación organizacional, desde sus bases y valores. Se trata de fundar una cultura basada en el apoyo. (La vida Compartida), (Muradep,2009). Son personas ayudando a otras a crecer y así, crecer como empresa, aumentando la participación, mejorando la satisfacción de los clientes, trabajando juntos, incentivando la generación de equipos de alto desempeño, y promoviendo la gestión del conocimiento mediante el registro de las lecciones aprendidas en salud y bienestar.

La promoción de estos valores fundados en el apoyo, tendrán como soluciones o beneficios, el compromiso en el trabajo, la baja rotación, la fidelidad auténtica, el aumento del talento, el bienestar y la promoción de la felicidad.

El Coaching se basa en la gente como observador de sus propios procesos. En la gerencia moderna, el líder actúa sobre las acciones y le entrega un mayor repertorio de estos para mejorar sus procesos; mientras que el Coachee puede observar sus propios procesos y cambiar los modelos mentales que los originan. Al cambiar modelos mentales, podemos hacer las cosas de diferentes maneras para obtener diferentes resultados. El coach trabaja entonces desde el aprendizaje. Cuando se acompaña a otros en la elaboración de nuevos modelos mentales que originarán un nuevo abanico de acciones, estamos frente al aprendizaje transformacional. (Wolk,2007).  Este tipo de aprendizaje como lo hace el autor con una metáfora, dice que el coach “sopla las brasas” y el fuego se enciende. Cambiar de mapas mentales y paradigmas, nos hace ver nuevas realidades y desde nuevos ángulos.

¿Promotor del bienestar o coach positivo?

Ambos vienen de la filosofía del bienestar. El coach en cierta forma al igual que el promotor, promueve cualidades, reconecta a la gente con su lado más positivo, reconoce las riquezas espirituales en los otros, las promueve como fortalezas para que resuelvan metas, y enseñan que los cambios están en las manos de quién desea cambiar.

El promotor del bienestar conoce a nivel organizacional los factores de cambio y como adaptarse a ellos de una manera positiva, realiza iniciativas de salud y bienestar en forma permanente, y acompaña al nuevo departamento de salud a llegar a ser su mejor versión.

El coach trabaja desde el lenguaje, en personas o grupos y tiene incidencia directa sobre el talento humano en aspectos específicos de lo positivo. El Promotor, es un agente de cambio organizacional, lo acompaña el coach positivo ayudando a transformar la cultura organizacional hacia una cultura de apoyo. La vida compartida es fundamental pues la transformación es de todos y por ende, todos deben contribuir.

Ambos pueden ser uno, pero siempre es bueno que el agente de cambio, (Promotor del Bienestar),  cuente con vectores de cambio, (Coach Positivo)… ese es el mejor modelo a seguir.

Alberto 

Bibliografía

·         Garassini, Ma Elena. (2013). Intervención en la clase de Coaching. Diplomado II en Psicología Positiva. Unimet

·         Tatum, 2013. Experiencia perceptiva y emocional. Recuperado en Octubre 2013. Disponible en http://www.tatum.es/gestion_personas_modelo_EGP.asp

·         Lindner, Alberto (2013). El Promotor del Bienestar. Recuperado en Octubre 2013. Disponible en http://facilitymanager.blogspot.com/2012/07/promotor-del-bienestar-nuevo-cargo.html

·         Muradep, Lidia (2009). Coaching para la transformación personal. Buenos Aires: Granica.

·         Wolk, Leonardo. (2007). Soplando las brasas. BA: Colección Profesional. 8ava Edición, pag. 47.

El YO positivo y la Psicología Positiva

Introducción.

El PERMA es un acrónimo utilizado en la Psicología Positiva, PP, para denotar las cinco columnas de una vida completa, un poco, los elementos para ser feliz: tener bienestar y  salud. En general, podemos decir que son las tres vidas iniciales de los postulados de la PP, como son, la vida placentera o hedonista, la vida comprometida y el fluir en lo que se hace, y la vida con sentido que es la trascendencia en la visión holística y social como responsabilidad;  el “ayudar a otros”  Las dos que le han agregado, como son la relaciones interpersonales, o la Vida Compartida, (que en Venezuela es muy importante) y la Vida de los Logros, que son aquellas metas a alcanzar de acuerdo a la visión del mundo que vayamos teniendo.

Por otro lado Martín Seligman, (Seligman citado por Aquique, 2013), en su cuestionario VIA (Values in Action), ha propuesto que el hombre tiene al menos cinco virtudes de las que se derivan 24 fortalezas de carácter. Las fortalezas nos ayudan a desenvolvernos, a interactuar, a alcanzar metas, en fin, son requisitos para poder vivir las tres vidas, junto con lo interpersonal y los logros. Conocerlos, re-conocerlos, usarlos, sin duda, nos debería ayudar a incrementar nuestra visión de nosotros mismos, que para los efectos de este ensayo, lo denominamos, la Auto-estima. ¿Pareciera entonces, que existe una relación entre la autoestima, (el Yo Positivo) y el PERMA?

El Yo positivo y la autoestima. La relación entre las fortalezas  y el PERMA.

 Bien dijo Pope, (Pope 1996, citado por Aquique, 2013), que la autoestima está basada en “una combinación de la información objetiva sobre uno mismo y la evaluación subjetiva de dicha información”. Al final, ambos procesos son internos  y no dependen de terceros. La percepción de un “yo positivo” se desprende sin dudas de una buena visión de nosotros mismos al evaluar lo que somos en relación al entorno, lo que nos aceptemos y el grado de bienestar que de ello se obtenga. Las herramientas, son las fortalezas de carácter. Es por eso que la PP siempre explica que en el PERMA existe un eje transversal importante que son las fortalezas de carácter. ¿Son universales? Pues yo mismo hice esa pregunta hace tiempo y resulta que los investigadores viajaron por el mundo y todas las culturas y religiones y pudieron recopilarlas todas en cinco virtudes y 24 fortalezas de carácter.

(Les recomiendo realizar el instrumento VIA, "values in action" para conocer sus 24 fortalezas. Si buscan en este blog la solapa con la cara feliz los lleva al sitio)

Aún más, y como aporte a la discusión, el autor piensa que el Yo Positivo, (Visión positiva de uno mismo que genera bienestar mediante la autoestima), se genera de la interacción entre el Yo actual y el Yo ideal, o aquello que deseamos llegar a ser. Pero el “llegar a ser” no es una meta estática, ya que puede cambiar constantemente en función de nuestra forma de ver la vida. De las cinco piezas del PERMA, quizá no todas lleguen a tener la misma proporción o importancia para nosotros. Hay personas que valoran las relaciones interpersonales de primera o la vida hedonista y los placeres de la vida per se. El balance es la clave, y esto solo se logra bajo el “Autoconocimiento” de uno mismo, y posteriormente con el “Auto-control” que va a evitar a que volvamos a ser lo que no queremos ser ya más.

 Todos esos complejos procesos deberían terminar con la auto-aceptación que es cuando tenemos control pleno de nosotros mismos, en forma positiva y permanente. La paradoja está en que solo cuando nos logramos aceptar como somos, por fin, es solo cuando podemos empezar a cambiar.

 Aclara Pope, 1996, citado por Aquique 2013), que se debe reconocer que el hombre tiene varios procesos a los cuales dar atención. En el orden que aparecen:

 la auto eficiencia, que el el reconocimiento de nuestras fortalezas, como recursos de acción y el uso correcto, trabajando en potencializar las más necesarias o aquellas que nos son más propias;

• la auto estima, que es la forma en que nos premiamos
• el auto concepto, que se basa en la opinión de sí mismo y que debe estar en concordancia con las metas;
•  la auto imagen, que representa cuanto disfrutas de los que se ha llegado a ser, 
• y la auto eficacia, que no es más que la relación entre el auto control (no retroceder) y la visión de ese “Yo Ideal” que se construye permanentemente. Es posible, que en algún momento, el Yo real y el Yo ideal se junten; es allí donde, a través de la auto estima y el PERMA podemos sentir esa sensación de paz interna y de bienestar. (Como dice Arturo Uslar Pietri, "sigo los pasos del hombre que voy siendo")

Es importante incorporar a los elementos de la constitución del “Yo ideal”, y los ámbitos en los que se desenvuelve a: la familia, el trabajo, la educación y la salud.

 De los cuatro, vale la pena resaltar que en el trabajo, existen varios ámbitos (y que serían objeto de otro ensayo). El trabajo depende para resumir, de la profesión, la educación recibida y permanente, el oficio y por sobre todo, la vocación. Esta última, pareciera que es impactada por todos los elementos del PERMA pero mucho más, en la Vida con Sentido o aquello que nos induce a trascender ayudando a otros, e incorporando también, los placeres, el fluir, los logros y los amigos. (Visión reduccionista del autor,2013)

Alberto Lindner

 Fuente

Aquique, María Enriqueta.(2013)  El Yo positivo. Material de clase. Diplomado de Psicología Positiva II. Caracas: Unimet

Foto: un atardecer en Caracas tomada con mi teléfono inteligente. El aprecio a la belleza es una fortaleza de carácter que te puede dar paz.

Tu empresa ¿es un domo o un arco?

Los romanos antiguos le aportaron al mundo y a la civilización uno de los inventos más importantes que han permitido el avance de la tecnología de la construcción, y de la calidad espacial: el arco. Son dos pilas de piedra que al llegar a la altura, se comienzan a curvear hasta llegar al centro. La pieza del medio se ha llamado, la “clave”. Si uno retira la clave, es muy probable que se derrumbe el arco y todo lo que soporta.

Cierta vez en la mitad del siglo XX, un notable diseñador pensó en un modelo espacial, llamado domo geodésico. Es ese momento de la arquitectura modernista, los alardes estructurales eran parte del diseño mismo lo que hizo que se construyeran verdaderas maravillas en concreto armado. En mi país, un diseñador concibió un domo que albergaría una función de transporte colectivo. Cuenta la leyenda urbana, que en el diseño y su revisión, se dieron cuenta que algunos componentes de la arquitectura tenían resultado cero, es decir que por alguna razón no le aportaban ni quitaban estabilidad al domo; no tenía cargas. Y se lo quitó. Lo que pasó luego es que para retirar el encofrado que le sirvió de molde notaron que si se retiraba todo, la estructura se hacía inestable, se movía e iba a terminar en el suelo. Hoy, es un hermoso domo, que es soportado por otro domo metálico que se le construyó encima para poder estabilizarlo. A veces quitar una pieza cero puede desestabilizar a un sistema estructural.

En las empresas pasa lo mismo. Cuando se retira la clave de una estructura organizacional, se deben tener planes y estrategias para recomponer las piezas que quedarán desarmadas. Pero no siempre es tan evidente qué pieza es la que soporta la estructura o cual pieza de carga cero pudiera desestabilizar todo el sistema.

Estefanía lidera un equipo de trabajo en una empresa. Tiene la responsabilidad de re estructurar su dependencia y convertirla en matricial. Es más, debía ser un híbrido, pues funcionalmente todos le reportaban, pero se trabajaba por proyectos. Se designó el equipo, comenzaron a trabajar con tropiezos pues es difícil cambiar de estructuras de trabajo establecido o más aún trabajar en dos estructuras simultáneamente. El grupo recién formado siguió los pasos de la formación de equipos de alto desempeño, EAD, (Truckman), y pasaron por todas sus etapas: formación, tormenta, normas y desempeño. Al final era un equipo totalmente estructurado, eficiente y proactivo. Además de los planes anuales y sus planes funcionales, habían decidido trabajar en proyectos de comunicación, integración, calidad e innovación. Era impactante verlos trabajar en equipo, generar valor y crecer en eficacia.

Sin embargo a Estefanía le pareció que era una pérdida de poder y decide re estructurar nuevamente su dependencia; esta vez por ella misma. Por un largo tiempo analiza, consulta, entrevista pero no logra detectar la “clave” del equipo para desarticularlo y poder reorganizarlo nuevamente. Desde un inicio, era un error, pues quería descomponer un equipo altamente eficaz solo por una razón personal. Lo más indicado hubiera sido que ella se integrara al equipo y asumiera su liderazgo por medio del compromiso, la facilitación de los procesos, lograr el equilibrio entre retos y recursos,  y con el apego positivo.

Luego de analizarlos por casi medio año, al fin consiguió el “talón de Aquiles” No tenía que buscar a la “clave” ya que todos trabajaban en equipo, solo tenía que buscar la pieza de “cargas cero”, aquella que desestabilizaría todo el sistema. Y lo consiguió.  Lograr los cambios a través de acciones que generan desconcierto, malestar, e intrigas, no sirve para hacer nuevamente un traje a la medida.

Luego de cinco años, todas las piezas del “arco” han renunciado, han sido despedidos o cambiados. Ya no se trabaja por proyectos de innovación en ese departamento. De hecho, Estefanía ya tampoco está allí.

¿Cómo hacer planes de bienestar laboral?

La resistencia al cambio quizá sea uno de los factores más importantes a ser considerados en la implantación de nuevas formas de gestionar a la gente. Con el tiempo, las personas se acostumbran al modo de hacer las cosas, marcan un ritmo y se les hacen predecibles los acontecimientos rutinarios lo que les permite disponer un poco mas holgadamente de su propio tiempo laboral y dedicarlo a otras cosas, a veces, no relacionadas con el trabajo o con el proceso productivo.

La curva de los paradigmas como dice Joel Baker, indica que al aparecer uno nuevo hay una resistencia inicial desde la misma gente hasta que reconocen que pueden resolver problemas con ello y se atreven a desechar su viejo paradigma y asumir el nuevo. Un poco también ocurre cuando se propone un cambio en la gestión de gente no tanto en el objeto de la aplicación del cambio, sino esta vez desde el corazón mismo del departamento de recursos humanos y su funcionamiento.

El principal factor de resistencia desde mi forma de ver, va a venir desde el mismo departamento encargado de gestionar los cambios. He visto algunas veces que el personal de la gestión, se queja, propone iniciativas o idea nuevas formas de hacer las cosas, pero en una eventual reorganización no ya de forma sino de fondo, tienden a replegarse o atrincherarse para protegerse. Así como los agentes del cambio tratan de hacerlos paulatinamente, así debe un consultor externo ayudar a la alta gerencia a realizar los cambios  a que hubiera lugar en el corazón de la gestión de los procesos relacionados con personas.

A mi entender, la única manera que se tenga éxito en una transformación en la gestión de gente, es hacer primero la transformación en los que velarán que se ejecute, que la entiendan y la hagan suya. Eso quiere decir que en primera instancia es una decisión de la Directiva o de su Gobierno Corporativo, en el caso de que no haya un solo CEO; en segunda instancia trabajar con todos los cargos asociados a RRHH. Esto incluye talleres de adaptación al cambio, visión de futuro, trabajo en equipo e integración, junto con los nuevos parámetros y la estructura del Plan que debería realizarse.

Pero no es un “plancito”, (como dicen algunos gerentes en forma un poco despectiva), es una directriz, una estrategia superior y pertenecerá a la nueva visión de la empresa, lo que lo constituye como un Plan de Transformación en Gestión de Personas. Cada país tienen su legislación vigente y en muchos países se observan las normas aprobadas internacionalmente que provienen de la ONU, o la Organización Mundial de la Salud, OMS y pertenecen en sus constituciones, como  supra constitucionales o fundacionales. Teniendo el marco legal como estructura, se debe desarrollar el plan. Los planes, vistos como proyectos que conducen a un “entregable”, deben tener fases y cada fase a su vez, un entregable parcial. Las fases de un plan, quizá se parezcan a las fases de los proyectos, y sea así entonces,

• la concepción, (Acta de constitución del cambio)
• el desarrollo de la nueva visión, mediante trabajo en equipo, (Plan de Salud, Bienestar y Crecimiento/Desarrollo Personal)
• la ejecución y puesta en marcha de un prototipo, (Plan de gestión)
• la validación, (Indicadores de gestión)
• la implantación y gestión del cambio y  (Adiestramiento y seguimiento)
• la medición del éxito. (Relación de indicadores e impacto en la gestión. Indicadores de felicidad)

Los planes de cambio en la gestión de personas, en esta era tecnológica y de información, deben estar basados como lo indica la Organización Mundial de la Salud, OMS, en su reciente documento “Ambientes de trabajo saludables: Un modelo para la acción” (2013, Junio), en cuatro áreas básicas de actuación y deberían ser también lineamientos para poder estructurar un “Plan de Bienestar, Salud y Desarrollo”:

• Ambiente físico del trabajo, incluye la ergonomía, respeto, comodidad ambiente, el lugar de trabajo, la temperatura y las condiciones ambientales
• Ambiente psico social, es decir, “la organización del trabajo, la cultura institucional, las actitudes, los valores, las creencias y las prácticas que se realizan diariamente en la empresa.” (OMS,2013) 

a. Los recursos personales de salud, que debe incluir lo mencionado en las normas de higiene y salud en cuanto a seguridad, recreación, adiestramiento y turismo social. También la promoción, curacuión y prevención de enfermedades)
b. Participación de la empresa en la comunidad, que incluye el fortalecimiento en la vida de las personas que trabajan en una empresa sobre sus fortalezas internas, la trascendencia ayudando a otros, reconociendo la diversidad y respetándola, trabajando en forma coordinada, facilitando servicios, ayudando a las comunidades cercanas para que la empresa y de forma voluntaria de su gente, tenga un impacto positivo en el desarrollo sostenido del sector. Se debe incluir el respeto a los factores del medio ambiente, como seguir la traza de CO2 por ejemplo.

La nueva norma ISO 26000, que se versa sobre los lineamientos de una empresa socialmente responsable, RSE,  también estructura su modelo en varios factores:

• La gobernanza de la empresa
• Los Derechos Humanos
• Las prácticas laborales
• El medio ambiente
• Las prácticas justas de operación
• Asuntos de consumidores
•  Participación activa y desarrollo de la comunidad

Podemos tener una visión integradora y holística a lo hora de hacer un Plan que involucre un cambio en la visión del trato corporativo a sus trabajadores. Hemos descrito en oportunidades anteriores, que la nueva visión de RRHH no debería estar orientada a la gestión misma sino a su producto, que al final debería ser salud y bienestar. Así deberían llamarse los departamentos de RRHH `para estar en sintonía con los nuevos tiempos.

El Plan, objeto previo de trabajo colaborativo entre el consultor externo (preferiblemente Consultor Artesano), la Junta Directiva y RRHH, debería entonces y en suma, contener los siguientes factores:

• Modelo de gobernanza empresarial
• Las leyes y normas a considerar, (Unesco, OMS, ONU)
• Ambiente físico y las prácticas laborales. (Incluyen el análisis de la relación recursos para desarrollar la tarea y las exigencias del cargo. Así mismo desarrollar competencias y fortalezas deseadas)
• La salud y bienestar (Incluye las prácticas de curación, promoción y prevención de la salud. Incluye la visión de promoción del bienestar a lo largo de la vida del trabajador y hasta que se jubile y se lo prepare para ello)
• Las prácticas asumidas como éticas serán aplicadas a toda la cadena de valor, por lo que se velará que proveedores y clientes las cumplan así mismo. Internamente se velará que el ciclo de la gestión de gente cumpla con todos los puntos en reclutamiento, selección, adiestramiento, compensación, gestión de desempeño y control.
• Compensación justa y acorde a la realidad del sistema
•  Participación social y comunitaria. Incluye la relación entre el trabajo y la familia. La empresa deberá planear acciones tendientes a acercar a ambos ámbitos y tener impacto positivo mediante el desarrollo de intervenciones positivas planificadas.

Estos enunciados como títulos pudiera ser suficientes y necesarios para estructurar un plan y comenzar la cruzada transformacional en la visión de la gestión de las personas, vistas como pares, iguales,  y como el producto de nuestra gestión si logramos alcanzar la salud y bienestar y por poco, la felicidad organizacional.

¿Es feliz tu empresa?

 PD; la sombra cambia con la luz, así las cosas, la gente.

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Mateo es un bebé que vive en España. Nació con leucemia y no ha conseguido un donante. Podemos ayudar a esta causa a nivel internacional

MEDULA PARA MATEO – ‘Hacerte donante de médula puede salvar una vida’

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Re-dibujarse en el trabajo

“YO SIGO LOS PASOS DEL HOMBRE QUE VOY SIENDO”

 (Atribuida al poeta Arturo Uslar Pietri)

Esta frase inicial del escritor venezolano, poeta y novelista Arturo Uslar Pietri, da a entender que el desarrollo de nuestro ser integral, (mente, cuerpo, espíritu y acción), pudiese ir por delante de nuestra comprensión de nosotros mismos. Y puede ser, y ya los filósofos han escrito sobre la dicotomía del hombre en el ser y el estar. También, el filósofo español Ortega y Gasset había escrito que el Yo del hombre está compuesto del yo, más las circunstancias que le toca vivir. Todo indica al parecer, que no somos entes estáticos y que algo va variando en la medida que vamos viviendo, actuando, interactuando, creciendo y estudiando.

Aún más, recientemente con la aparición de la Psicología Positiva, hija de la Psicología Humanista de los 80s, el Dr Martín Seligman ha planteado que la felicidad, (máxima aspiración del hombre según los antiguos), se deba a la interacción de tres factores, (ya hemos escrito de esto anteriormente) y sean, los factores genéticos (en un 50%), las circunstancias, (las de Ortega y Gasset, en un 10%) y la voluntad propia basada en nuestras fortalezas (en un 40%). Como vemos, la vida nos trae al mundo con una porción de oportunidades y amenazas genéticas, que podemos atenuarlas con una vida saludable o con conciencia de sí mismo. Es como un arma percutada; de nosotros depende si se dispara o no. Esto puede variar según nos comportemos con nosotros mismos; la nueva tendencia de la ciencia, la psiconeuroinmunología nos dice que podemos de alguna manera controlar las tendencias y tener una vida más saludable, o por el contrario, a aquellos que fomentan el odio o el estrés, les aparezcan enfermedades, que estaban  latentes.

Las circunstancias también son variables; nosotros decidimos en alguna manera donde trabajar y en qué. Todo se trata de los roles, competencias, habilidades, valores y vocación que tengamos. Es muy fácil escribir esto, y pudiera contradecir con la realidad de algunos países de Europa que cuentan con un índice muy alto de desempleo. Sin embargo, nuevamente, “si seguimos los pasos de quienes vamos siendo” podemos de alguna manera anticipar los cambios circunstanciales y prepararnos para ello. También es costoso prepararse, pero ahora con las posibilidades virtuales o digitales, el hombre/mujer puede prepararse en casi cualquier tema solo con la voluntad, las ganas de hacerlo, el conocimiento de su necesidad, la visión de futuro y una conexión a internet.

El último factor y que ya incluimos también en lo circunstancial, es la voluntad. La voluntad para los psicólogos positivos está asociada a las virtudes universales de las cuales derivan las 24 fortalezas de carácter, que hablamos en pasados post. Las fortalezas son atributos no estáticos, que pueden variar en el tiempo y las usamos según sea nuestra visión del mundo. Es importante conocerlas, sentirlas, percibirlas y usarlas pues nos permiten movernos hacia la obtención de logros, de sentir emociones positivas y hasta poder tener una vida socialmente activa y positiva.

El tema de este post y que está vinculada a la frase de Arturo Uslar Pietri, está en conocer las pequeñas o grandes variaciones en las apetencias, gustos, deseos y vocaciones que tengamos a lo largo y ancho de nuestra vida.

Cuando unos se gradúa, tiene una carrera y con los años, una profesión. Algunos tienen un oficio y disfrutan en ello. Sin embargo las profesiones no generalmente están en sintonía con la vocación ya que esta pudiese haber cambiado y no habernos dado cuenta; es un poco del “Yo integral” de Ortega y Gasset donde el hombre interactúa con sus circunstancias. Las personas pudiesen a lo largo del tiempo, cambiar su razón de ser y lo que considere ser su razón de vida (puede cambiar con la madurez también), lo que pudiera ocasionar que aunque se tenga la profesión deseada, transformada en oficio, sin embargo no se llegue a ser feliz. La felicidad en el trabajo ocurre ciertamente cuando la vocación actual o futura, se cruza con los oficios que se tienen. (Oficio como trabajo en  acción).

Thomas es un profesional del lado de las ciencias. Ha trabajado mucho en proyectos, no tanto en procesos, por lo cual ha sido un profesional emprendedor, de libre ejercicio y no tiene posibilidades de jubilación. Ya en sus 60 años, Thomas sigue estudiando.

“-He cambiado varias veces de carrera, y no he tenido una sola vocación. Sin embargo me doy cuenta que aunque aparezca otra, las otras vocaciones no desaparecen. Todo se convierte en un maravilloso concierto de saberes, sentimientos-pasiones y acciones. El trabajo sin embargo puede o no estar en sintonía con tu vocación actual. Todo se trata de como usas tus fortalezas para llegar a tener metas retadoras y disfrutar en (de) sus logros.

Lo más importante que me ha pasado en la vida, ha sido mi capacidad de ver “hacia adelante” y ver lo que me gustaría estar haciendo en el futuro. He tenido mucha suerte, porque no he esperado a la jubilación para ser feliz; he sido feliz en todo el proceso. ¿Quieres saber a dónde voy en cinco años?, observa lo que estoy haciendo hoy en día. Quizá planificar mi propia vida a mediano plazo haya sido una buena idea. Tengo dos postgrados, tres diplomados y una maestría, hechas a lo largo de mi vida; y me falta aún. Estoy siguiendo los pasos de “quien voy siendo” y actúo en consecuencia. De las tres vidas que habla Seligman, la vida con sentido la desarrollo ayudando a otros a ser felices, la vida placentera y la vida comprometida se desarrollan a la vez y a la par. Esto es lo que os recomiendo hoy”

Las palabras de Thomas son las que inspiran este escrito. A quienes nos toca ser personas de gestión de RRHH, nos debería ocupar este tema. Una actitud correcta de los gerentes, es la que se tenga hacia la comunicación para estar enterado de las tendencias de las personas, sus anhelos, sus gustos y vocaciones. De las conversaciones que se tengan seguro salen muchos temas, pero no hacemos mucho con ello. Ahora  más que nunca, en que la felicidad se puede convertir en un parámetro laboral, se hace más imperioso que los gerentes de RRHH adquieran competencias para detectar, negociar e implementar mejoras en los ambientes de trabajo y colocar el plan de carrera no solo en la dirección de la empresa sino de ambos, el patrono y el trabajador.

Alberto

Lecturas recomendadas, en este blog
Lastres vidas

Trabajo, Carrera y Vocación
Intervenciones positivas en el trabajo

La fórmula de la felicidad

Promotores del bienestar
No todo es Finanzas

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Nota: Reinventarse permanentemente, está asociado lo indicado por la Unesco en el aprendizaje permanente. Es así como debe ser ahora. Cada momento aparecen profesiones y carreras nuevas, producto de la revolución tecnológica de la información y el conocimiento. En la transición, debe haber expertos en RRHH que puedan gestionar tales cambios y promuevan la adaptación y el bienestar

Nota2: la foto es mi dibujo, mi dedo y mi lápiz. Dibujar es fuente increíble de emociones positivas.