¿Hay organizaciones minimalistas?

El término minimalista, en su ámbito más general, se refiere a cualquier cosa que haya sido reducida a lo esencial, despojada de elementos sobrantes. Es una traducción transliteral del inglés minimalist, que significa minimista, o sea, que utiliza lo mínimo (minimal en inglés). Es la tendencia a reducir a lo esencial. Se aplica también a los grupos o individuos que practican el ascetismo y que reducen sus pertenencias físicas y necesidades al mínimo, es también el significado a simplificar todo a lo mínimo. Este significado queda más claro si se explica que minimalismo en realidad quiere decir minimismo. El término «minimal» fue utilizado por primera vez por el filósofo británico Richard Wollheim en 1965, para referirse a las pinturas de Ad Reinhardt y a otros objetos de muy alto contenido intelectual pero de bajo contenido formal o de manufactura, como los «ready-made» de Marcel Duchamp.Wikipedia.

Cuando vemos que el significado de “minimalista” en que todo se reduce a lo esencial, despojando lo sobrante, con seguridad no nos referimos al salario. Los trabajadores siempre esperan al menos, estar a la par con los procesos inflacionarios, o en una merecida mejora por los esfuerzos y por el crecimiento profesional.

La verdad es que el “minimalismo” ha estado presente en toda mi vida profesional. Estudiando la carrera, estudiamos profundamente los edificios prismáticos del arquitecto Ludwig Mies van der Rohe, y cuyo mayor exponente quizá sea, el edificio LeverHouse en la ciudad de New York, donde conviven en la entrada del edificio, con sus famosos muebles negros y puros. De Mies nos llegó la famosa frase “menos es mas”. Pero para los años de 1980, la arquitectura moderna, ya había sido seguida por el nuevo modernismo tardío, y ya estaba en génesis la nueva arquitectura post-modernista, cargada de símbolos, decoraciones, y como siempre es común en nuestras tendencias, “revisando otra vez a los clásicos”. Ser post-moderno era “cool” por lo que seguramente olvidamos aquello de, ser “menos, es más”.

Recién graduado, me tocó trabajar en el taller del famoso arquitecto venezolano Martín Vegas, quién fuera discípulo del propio Mies. Vegas y Galia, fue la oficina que se encargó del diseño de la torre Polar en la Plaza Venezuela de Caracas. El diseño final, fue un hermoso prisma de vidrio parado sobre otro acostado que le servía de base. (Dicen que sus proporciones eran iguales al yesquero de plata con tapa aquel que empieza con D). Este edificio se encuentra referenciado en los más importantes libros de la arquitectura contemporánea mundial. Siendo de la escuela “miesiana” también prevalecía la tendencia a lo purista. De toda mi amplia estadía con el Dr. Vegas, he referenciado algunas experiencias y anécdotas que recuerdo, al final, y como sentido homenaje.

Cuando uno pasa de los 50 tiende, en el mejor de los casos, a ser menos materialista y a tratar de trascender en otras cosas. No es porque sea un “sobreviviente”, es que haya desarrollado esta visión, ya que la tenía antes de tales eventos; quizá sea solo cuestión de edad. La vida a medida de que transcurre, se convierte en momentos, eventos, procesos, y ciclos que le dan verdadero significado. Cada vez, la casa donde habito se vuelve más “minimalista” no por moda, sino porque cada cosa necesaria, haya de ocupar su propio puesto. Los objetos significativos del pasado, lo que hacen a veces, es “anclarnos” al pasado, y vivir una vida “rumiante como las vacas”, de lo que tuvimos o perdimos, y no valoramos lo que tenemos, vivimos y sentimos en el hoy. Se trata al final, simplemente de ser felices. Mis colecciones ahora, no son costosas monedas, estampillas o antigüedades; sino son mis gorras, mis libros, mis recuerdos; nada de lo que pueda ser apetecible por otros, sino por uno mismo. Hacernos minimalistas es una forma de hacernos “lean” (viene de procesos sin desperdicios), un poco de trascender y desear menos cosas materiales, y mas no-materiales.

¿Sería entonces `posible, que en la madurez de las organizaciones, éstas lleguen a alcanzar la felicidad a través de las cosas trascendentales, olvidando por partes, el materialismo? Como dice wikipedia, se trata de reducir a lo esencial y despojarse de los innecesarios. Si ya dijimos que esto no se refiere al salario, ¿a qué se debe entonces? Pues sin dudas, a los materiales no necesarios, aumentando los no-materiales o intangibles.

Los beneficios se encuentran asociados al salario que pudiese ser dividido en monetario y el no monetario. El no-monetario o intangible estaría compuesto con todos aquellas cosas y eventos que nos hacen sentir a gusto en nuestro puesto de trabajo, nos inducen a emociones positivas y la felicidad, nos retan, y nos hacen “fluir” en lo que hacemos, consiguiendo un alto compromiso y fidelidad. Pasamos un alto porcentaje de nuestro tiempo en nuestro lugar de trabajo, de allí tenemos nuestras relaciones interpersonales, la comunicación, la amistad y el apego. También el “fluir” (hacer a gusto las cosas), los logros y el crecimiento personal. Las empresas que solo compensan a base de dinero, seguramente estarán destinadas a fracasar. Las personas necesitan más que eso, y no hay que entenderlo como altas erogaciones, sino como pequeños esfuerzos, permanentes y de alto impacto. ¿Ejemplos? Seguramente el interesarnos por su preparación y educación. Preparar programas de mejoramiento continuo, que forme, adiestre y prepare; los paseos de integración y crecimiento también forman parte de esta nueva visión integradora; los concursos de ideas de innovación (escucharlos a todos y ejecutar sus propuestas); la democracia y la igualdad y por su puesto la gobernabilidad social empresarial. El trabajo transversal por procesos, también forma parte de esta nueva visión.

Decía El principito de Antoine de Saint Exupery, que “lo esencial es invisible a los ojos, solo se ve con el corazón”. Las empresas en el empeño de poder reducir lo material y aumentar lo espiritual, deberá trabajar con las personas, no con los “recursos o activos”; deberá trabajar con inteligencia emocional, no solo con la razón; deberá comenzar a escuchar, y no solo a hablar y comunicar; deberá aprender a hacer las cosas porque hay que hacerlas, y no porque se va a obtener un beneficio de ello. Un poco como la vida en pareja, que hace que cada día sea diferente para mantener el amor; así las organizaciones se estructuran para ser mejores y crecer en la esperanza y las buenas emociones. 

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Mi jefe Martín Vegas, ya se encuentra entre los grandes de la arquitectura. Buen viaje querido amigo. De él y de su experiencia he escrito algunas anécdotas imborrables:

Un 15 de Septiembre como a las 5 de la tarde

Un mensaje a García....

Promotor del Bienestar, ¿Nuevo cargo organizacional?

 Una vez escuché al Sr. JavierCalvo, como en el 2010, en una conferencia en Caracas, a propósito de la entrega de premios de “The Great Place To Work”. Fue una exposición intima, entrañable. De lo que más recuerdo, es que dijo que siendo el dueño de la empresa y durante años se había comprometido en lograr que su gente fuera feliz. Este señor trabaja con vigilantes, “Watchman” o guachimanes. Su compañía se llama Liderman. Tiene más de 5000 vigilantes regados por todo el Perú y Ecuador. Para entonces ya se había ganado el primer lugar en su país y como las primeras a nivel regional, y entonces decidió renunciar a su cargo en la Junta Directiva y crearse un nuevo cargo que se llamaría “el protector de la cultura organizacional”.

El “protector” iba a tener la responsabilidad de no perder nada de lo que se había logrado. El se preguntaba a sí mismo, “¿Qué puede hacer una empresa cuando ya ha sido valorada como el mejor lugar para trabajar durante seis años?. Mantenerse y mejorar más aun” (Llegó a decir que entregaría su vida a ello). Y entiendo que ha sido, y que lo sigue logrando allá por Perú. Siempre podemos hacer cosas que tienen un alto impacto en la empresa, y no para ganar favores, engañar o manipular. Lo hacemos, al igual que el Sr Calvo, porque es lo que tenemos que hacer.

Y el secreto de una empresa feliz, no es más que hacer muchas acciones positivas que propicien un ambiente laborable feliz. Durante años he visto numerosos cargos que no han durado (lamentablemente) a través del tiempo. Con las crisis se vuelven accesorios, y es cuando sin dudas mas falta hacen. (Quizá el Gerente del Conocimiento sea uno de esos). Sin embargo, hay empresas como la del ejemplo, que pueden resguardarse contra los cambios y seguir siendo los mejores, que podemos cambiar a un lider y tendremos las mismas políticas, que podría cambiar el sistema político y seguiríamos cuidando a nuestro talento humano.

Hoy en día ya sabemos desde la gestión de recursos humanos, que el bienestar no solo se logra con los beneficios económicos. Ya hablamos (mal expresado) del salario emocional, o del intangible. La gente no es feliz, solo porque le paguemos más, necesita otros factores, tienen otras necesidades que satisfacer. Necesitan estar en un medio favorable, amable que le permita relacionarse durante la jornada, necesita tener un trabajo interesante que le permita realizarlo “con sentido”, necesita ser retado en sus aptitudes, superarse, alcanzar sus metas y sus logros, necesita sentir emociones positivas durante su trabajo que los conecten consigo mismo y con el resto de la organización, y debe por alguna razón de ser, algo para poder trascender en las asociaciones sociales, mediante su compromiso.

Las variables mencionadas han sido desarrolladas desde los nuevos parámetros de la Psicología Positiva, y el PERMA. Este acrónimo está formado por cinco palabras que significan, Positive Emotions, (Emociones Positivas), Engagement, (Compromiso con lo que se hace), positive Relationships, (relaciones positivas), Meaning, (significado), y Achievements (los logros). Estas variables y su observancia pueden hacer tanta diferencia, que podemos cambiarle la vida a alguien en la organización, con tan solo cambiarla de departamento o de cargo. Podría dar fe de varios casos:


Morse es gerente de operaciones, estudia sistemas y se gradúa. Le dan una oportunidad en TI y florece. (Florecer es desarrollar al máximo nuestro potencial a través del PERMA).


Julia es gerente de innovación. Problemas de salud la conducen a un nuevo departamento de responsabilidad social. Julia florece en el cargo.


Mauricia es gerente de calidad, que pasa a ventas. Mauricia florece en el cargo


Juancho era planificador. Se cambió a compras y floreció en el cargo. (Quizá se pueda hacer un estudio haciendo entrevistas del antes y el después)

Es verdad que los cambios podrían ocasionar cambios adversos también, pero estamos hablando de casos en que no se habían desarrollado los potenciales al máximo y llegado a ser felices. Los cambios en las personas felices deben ser consultados antes, y si son para mejorar, aún mas.

Hace unos días, luego de haber terminado la emocionante experiencia de la Psicología Positiva, me dijeron que tenía un nuevo cargo: “Promotor del bienestar”. (Ese es el significado que le dan a los que obtenemos el diplomado). Y promotor del bienestar, quizá venga a ser, uno de los cargos más importantes y de mayor responsabilidad que me hayan asignado en estos 30 años de ejercicio profesional. Se trata de crear espacios propicios para el trabajo, ambientes de intercambio, de relaciones interpersonales positivas y amenas; de aprendizaje, de igualdad y de fraternidad. Nada fácil, sin embargo.

Desde mi perspectiva, y según lo narrado, podemos ayudar a la gente a estar en el lugar donde mejor se pueda desarrollar; o sino, la ayudamos a desarrollarse. Para eso, tratamos el plan de adiestramiento, los talleres, los cursos y en sintonía con las preferencias. Alguien debe observar. Cada gerente de área debe comprometerse con ello. He visto, en estos últimos tiempos, a un VP “desprenderse” de un talento que le era útil, solo porque comprendió que iba a ser más feliz en otro cargo, en otra vicepresidencia, y de eso se trata. No poseemos talentos; pensamos en procesos y en el bienestar de la cadena de valor de la producción. Cada persona haciendo lo mejor que pueda, de forma voluntaria, alineados con la estrategia,  y siendo feliz. Los cuidamos.

Al igual que el Sr. Calvo, el “Promotor del bienestar” debe tener algunas responsabilidad en el resguardo de lo que hemos obtenido, aquello que se ha logrado. No se trata de olvidar los valores, cuando alguna circunstancia cambia. Por eso, el bienestar no viene a ser circunstancial, sino una política interna, un valor y hasta una estrategia. Hemos visto como de un “plumazo” algunos destruyen empresas completas y se pierde lo conseguido en años. Todo puede pasar, pero se trata de hacer nuestra mejor parte, para que aquellos que le dedican lo mejor de sus vidas en alguna empresa, puedan obtener una dosis de felicidad y bienestar que les permita llegar a desarrollarse lo mejor que sus capacidades, le puedan permitir llegar a ser. Esa es la meta. El “Promotor del Bienestar” es un nuevo cargo organizacional que llegó para quedarse. A mi me ha tocado la responsabilidad de hacer camino. En la marcha, como dice el poeta Machado, “Caminante no hay camino, se hace camino al andar..”, iremos describiendo lo que este interesante avance empresarial deba llegar a tener.

El promover el bienestar no es una estrategia de negocio. Es una estrategia de vida y de solidaridad.

 Notas:

La primera imagen es el Sr Calvo cuando visitó mi país, por de GPTW Venezuela

La segunda imagen es la tarea  final de mis compañeros Adriana y Jose Enrique. Dice "Soy Promotor del Bienestar" Arriba dice B+, se positivo. Una maravilla pegada en mi solapa..

El facilitymanager también es un promotor, quizá sea una evolución natural. HappinessManager

Cuando germinan las piedras (o florecer en la adversidad)

Cierta vez, estando en construcción la que vendría a ser mi primera casa como gerente, me fue indicado que debía ir a ver una excavación cercana y escoger de entre muchas, tres o cuatro grandes piedras que tuvieran algún interés arquitectónico, para colocarlas en el jardín.

Y resulta que en esa zona de Caracas, y por las características del valle, se encuentran excavaciones donde aparecen piedras gigantescas producto de grandes deslaves milenarios que fueron rellenando las laderas hasta conformar lo que es hoy. Así es que en la parte más cercana a las laderas, es que aparecen grandes moles de piedra.

Efectivamente, asistí a la excavación cercana y comprendí que aquello era un favor mutuo; yo tenía mis piedras y la obras se deshacía de ellas, para seguir excavando. Resulta que cada piedra pesaba entre 12 y 18 mil kilogramos y tuve que traer grúas especiales y camiones que soportaran tal carga. Así fue, como un día domingo y tras haber conseguido los permisos correspondientes, que cargamos de un lado a otro las piedras. La ubicación, me fue asignada según mi criterio con la única salvedad, que alguna debería ser colocada de tal manera, que “pudiera germinar”. ¿Germinan las piedras?, me pregunté entonces. Igual, y tras imaginarme como sería que germinan las piedras y quizá haciendo una imagen con alguna gramínea, fue que conseguí la ubicación, y la forma de colocarla. (La verdad es que una piedra de 12 toneladas solo se puede poner de pocas formas).

Al cabo de unos días conocí a Lia Bermúdez, una escultora venezolana que tenía como lenguaje artístico el “germinar de las piedras”, una suerte de conjunción o matrimonio entre la piedra y el metal, donde la metáfora sin duda, es el florecimiento del material inerte. Debo decir que eso es una parte maravillosa del construir; conocemos gente maravillosa. Lia es una persona sensible, humilde, profunda y muy creativa. En el proceso de la siembra, vimos, germinar a las piedras. Esta metáfora maravillosa la habría de recordar por años, y ahora, tras leer a Seligman y su Psicología Positiva, es que le puedo dar sentido escrito.

La verdad es, que las piedras aunque fuesen semillas petrificadas, jamás tendrían ese tamaño ni alcanzarían ese peso y mucho menos esperaríamos que germinara. Pero, en sentido estrictamente metafórico, se trata de la posibilidad de trascender en la adversidad, superar obstáculos, aprender de ellos y por si fuera poco, salir fortalecido. Es así como se puede florecer en la adversidad, en la pena. Víctor Frankl decía que “el hombre crece y madura en el dolor”. Y eso lo dijo desde un campo de concentración nazi donde pudo describir la forma, por medio de la cual habría de florecer y sobrevivir, para poder contar la historia.

De la Psicología Positiva conocemos que se puede aspirar a tener la felicidad plena. Depende por una parte, de nuestra carga genética, de las circunstancias que nos toca vivir (y en algunos casos, difícil de cambiar), y por ultimo depende de nuestra voluntad. Casi la mitad de nuestra felicidad depende de nosotros mismos. Se trata de conocer qué fortalezas hemos desarrollado, y ponerlas a funcionar en la búsqueda de nuestro bienestar. Muchas veces lo logramos y entonces la gente cercana piensa -“floreció en el desierto”. (Con poco agua, sin tierra, pero con voluntad de vivir y de “florecer”). 

Es por eso que me parece ahora, que las piedras también pueden germinar; porque su germen se encuentra en nosotros mismos; solo hay que trabajar en cómo hacerlo. Los seres humanos, en nuestra búsqueda del bienestar personal, podemos en algunos casos, toparnos con la posibilidad de alcanzarlo a través de la trascendencia. Y trascender así mismo, se puede entender cómo ayudar a otros, a superar las adversidades. Y es en las adversidades, que algunas personas ayudadas por otras, logran sobreponerse y evolucionar como seres humanos.  Es por eso, que vemos a enfermos, lisiados, incapacitados o discapacitados siendo felices. Trascienden a sus limitaciones y aprenden a florecer en la adversidad. Porque algún aprendizaje he de tener, que es el de comprobar que los procesos de la felicidad y los de la infelicidad no se encuentran en la misma dimensión ni en el mismo sentido; donde el opuesto de la felicidad es su ausencia y no, el sentirse infeliz o desgraciado.

La imagen fue tomada de http://normaperezreynoso.com.ar/museo-de-arte-contemporaneo-del-zulia-maracaibo-venezuela/

Espiritualidad como Fortaleza

Según el cuestionario VIA (Values in Action), de Martin Seligman, (Seligman, 2005), son 6 las virtudes del ser humano, donde se encuentran todas las fortalezas de carácter que nos permiten modelar la voluntad hacia la posibilidad cierta de alcanzar la felicidad plena. La fórmula de la felicidad sin embargo, y apoyado en numerosos estudios nos indican que la relación entre tres factores que la conforman, y son fundamentales; la realidad genética, la circunstancia y nuestra voluntad. Nacemos con una carga genética que nos marca tendencias hacia la vida, con riesgos y herencias familiares; de nosotros depende no percutar (oprimir el gatillo), el arma que las activa. Por otro lado se encuentran las circunstancias, el otro factor del que llegó a hablar el escritor español, Ortega y Gasset cuando indicaba “Yo, soy igual al yo + Mi circunstancia. A veces la podemos cambiar o modificar, a veces no podemos. Ya existen ejemplos de resiliencia, cuando el Dr. Victor Frankl escribe el libro “El hombre en busca de sentido” de cuando estuvo en los campos de concentración en la 2da Guerra Mundial.

Por último, en la Fórmula de la Felicidad observamos a la Voluntad, y como dijimos, dirigida por todas nuestras virtudes y nuestras fortalezas de carácter. Es allí, y con un 50% de impacto, que podemos orientarnos en la búsqueda de la vida plena y saludable. Esta virtud, de la que hoy conversamos es la “Trascendencia”. De esta virtud mayor, se desprenden las fortalezas de carácter; como la Gratitud, el Aprecio a la Belleza, la Esperanza y el Optimismo, el Sentido del Humor, y la Esperanza y la Fe.

Estas dos últimas fortalezas de carácter, la Esperanza y la Fe, pueden ser analizadas desde dos puntos de vista completamente diferentes. Encontramos  la religiosidad y la espiritualidad; es por eso que esta fortaleza se acompaña con la Fe. Ser religioso implica el profesar una creencia, mediante acto de fe, y poder alcanzar relaciones intimas con uno mismo y su creencia. La Espiritualidad por otro lado, està impactada por la visión oriental del mundo donde se incorporan, la relación cuerpo-mente, la respiración y la relajación, el TaiChi y el Qi. Se trata, y no siendo excluyente de la religiosidad, que podamos centrarnos íntimamente con nuestro ser, con nuestra realidad y con el mundo, a través de darnos tiempo para escuchar nuestro sistema funcionando y relacionándose. Los occidentales no somos educados para eso; es un paradigma a superar.

En el trabajo de Carmen Navas, “Espiritualidad y Salud” (Navas,2006), nos explica el significado de la Espiritualidad:

“La búsqueda personal para encontrar respuestas a preguntas esenciales de la vida acerca del significado y relaciones con lo sagrado y trascendente, que puede conducir o no, o surgir del desarrollo de creencias religiosas y la formación de la comunidad”

Existen numerosos estudios científicos que indican una clara correlación entre la Fe-  Espiritualidad, con la posibilidad de curación de enfermos de cáncer, Sida o cualquier otra enfermedad. Durante años se ha pensado solo en la parte orgánica, en la seguridad de que no existe correlación entre lo que se piensa y lo que se padece. Con los años, mas y mas estudios lo confirman y corroboran, y mas universidades de prestigio se avocan a estos estudios, recomendando, la incorporación a grupos de apoyo, que refuercen la espiritualidad- fe, que se define de tres maneras: “significado y propósito, la voluntad de vivir, y la fe en uno, en los demás o en Dios.” (Navas,2006).

La voluntad de vivir, como definición de la Espiritualidad nos permite, trascender a los eventos graves o profundos a los cuales no pueda tocar ser sometidos. Interesante es, comprender si la Espiritualidad y la Resiliencia, mantienen así mismo, una correlación positiva.

La Dra. Navas también nos habla de la PsiconeuroInmunologìa, palabra que aparenta un trabalenguas, pero que expresa la cierta posibilidad científica de la relación entre el cuerpo y la mente. Su estudio, le permitirá al hombre, llegar hasta las raíces de la salud y la vida saludable; o por lo menos, a ser resiliente en la adversidad y superarlo, apareciendo mucho más fortalecido al terminar el evento. A esto se suma el deseo de vivir, la esperanza y la ayuda de los grupos de apoyo. El hombre es un ser social y necesita de respaldo y apoyo en momentos necesarios.

Hace un tiempo, (no mucho), con un dolor abdominal recurrente y rutinario por padecimientos heredados, tuve que tomar una decisión. Sentía que podía existir una posibilidad remota que tal dolor pudiese ser un poco más que una afección recurrente. Era de noche, estaba solo, y ya se me estaba pasando el dolor, con las pastillas. Ante la duda, recé. Pedí claridad, no que yo pudiera estar confundido. Lo acepté. Por último, y como para escuchar a mi cuerpo lo que me estaba diciendo, en vez de acostarme a dormir, hice Taichí. (Chi Kung) Me acordé que lo había aprendido años antes, y que la posibilidad de movilizar la energía me podría ayudar. Respiré profundo, me olvidé del dolor y pude escuchar a mi cuerpo. Decidí entonces, que no debía acostarme a dormir, sino ir directo a la clínica. Eso, pienso, me salvó la vida.

Cuando ya estamos en el umbral de la mal llamada “tercera edad”, se comienza a ver la vida materialista de otra manera, y comenzamos a buscar internamente a nuestras fortalezas de carácter asociadas a la Espiritualidad. Nos damos cuenta, que somos agradecidos (1ª fortaleza del autor), que somos amantes de la belleza, (2da fortaleza), que podemos ser optimistas y esperanzados (8va fortaleza), Espirituales (15/24 puesto), pero que nos falta el desarrollo del Sentido del Humor, (19/24),por ejemplo para afrontar a la vida de frente, alegres y en lo posible, sanos.

El conocimiento de nuestras fortalezas de carácter personales, nos da una posibilidad de enfrentar al mundo y colocar a la voluntad a favor, con aquellas que nos son propias y nos facilitan el trabajo. Todas las empresas deberían tener o contar con programas que tiendan a mejorar la salud de su talento humano; todo esto que he narrado, es una vía. Hay tanto que hacer por el bienestar y la salud en la empresas; ojala nos lo dejen hacer...

Alberto

Fuentes:

Wikipedia (2012) Ortega y Gasset. Recuperado el 24 de Junio. Disponible en

 http://es.wikipedia.org/wiki/Jos%C3%A9_Ortega_y_Gasset

YouTube,(2012). Victor Frakl. Recuperado el 24 de Junio de 2012, disponible en

http://www.youtube.com/watch?v=k6JeEkaaBt4

Wikipedia (2012) Martìn Seligman. Recuperado el 24 de Junio de 2012. Disponible en

http://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

Navas C, Villegas H (2006) Espiritualidad y Fe. Universidad de Carabobo: Valencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Chi_kung

 Nota: la foto es una escalera de mi casa, un juego de claros y oscuros, como es la vida. Para algunos baja; para mi, asciende en la espiritualidad.

¿El trabajo como pasión o la pasión en el trabajo?

“La pasión (del verbo en latín, patior, que significa sufrir o sentir) es una emoción definida como un sentimiento muy fuerte hacia una persona, tema, idea u objeto. Así, pues, la pasión es una emoción intensa que engloba el entusiasmo o deseo por algo. El término también se aplica a menudo a un vivo interés o admiración por una propuesta, causa, actividad, etc. Se dice que a una persona le apasiona algo cuando establece una fuerte afinidad, a diferencia del amor que está más bien relacionado con el afecto y el apego.” (Wikipedia, 2012)

Ya no hay dudas científicas acerca de que el comportamiento del hombre, está gobernado por esa masa orgánica de kilo y medio que llamamos cerebro. También es científico, que el hombre tengas tres cerebros, producto de la evolución y la diferenciación, el reptil, el límbico y el neo cortical, el cual siendo el más avanzado, está dividido básicamente en dos hemisferios; el derecho y el izquierdo.

El izquierdo, es el que está asociado al pensamiento racional, lineal, matemático, y el derecho está dedicado la parte musical, espacial, creativa e innovadora. Ambos hemisferios están unidos por un cuerpo calloso que tiene la responsabilidad de comunicarlos. De esta realidad es que se derivan teorías tan interesantes como, el Pensamiento Lateral de Edward De Bono, y la Inteligencia Emocional. Ya los antiguos pensadores cuando veían la Naturaleza, la relacionaban siempre con la visión doble, de la razón y la pasión, por ejemplo. Las pasiones, residen o moran en nuestro cerebro, y ocurren por un mecanismo increíble de miles de millones de neuronas interactuando en procesos químicos y eléctricos, mediante múltiples sinapsis. Hoy nos vamos a ocupar de una de esas expresiones cerebrales, denominada por la Psicología Positiva, como las Pasiones.

En un artículo reciente, el doctor Robert Vallerand, investigador en Psicología Positiva, define la pasión como “una fuerte inclinación hacia una actividad que nos autodefine y que es de carácter agradable, que se considera importante y en la que se invierten cantidades significativas de tiempo y energía”. (Britton,K,2011).

Ya no es solo la definición clásica, que hasta inclusive ha servido por ejemplo para definir a la “Pasión de Cristo”, sino que como término, puede ser utilizado para estructurar la serie de actividades que nos mueven, nos motivan e incorporar un elemento fundamental para ser feliz. El trabajo, o nuestra ocupación laboral, sin duda ocupan una gran cantidad de tiempo diaria. Tratemos de ver si el trabajo es o no es una pasión, o más aún, si debe llegar a ser. También podemos hacer una diferenciación clásica a objeto de este ensayo, ¿Es el trabajo una pasión o se puede sentir pasiones en el trabajo? (o quizá ambas?). Para tal efecto, debemos analizar primero los tipos de pasión:

“El doctor Vallerand (Vallerand citado por Britton, 2011), describe dos tipos de pasiones, que se diferencian por el impacto que supone para la gente que las posea.

§  Pasión armoniosa: La actividad se escoge de manera libre por el placer que supone realizarla, un concepto muy similar al de motivación intrínseca. La pasión armoniosa está caracterizada por la persistencia autónoma y flexible. La gente realiza las actividades porque quieren, no porque quieran agradar a alguien o quieran eclipsar a alguien o evitar ser eclipsados. Este tipo de pasión se ajusta, dejando tiempo para otras actividades diferentes dentro de la vida de cada persona.

§  Pasión obsesiva: Está conectada con motivaciones extrínsecas-querer agradar a otras personas o mantener cierto estatus que es importante para la autoestima. Como su nombre implica, la pasión obsesiva puede convertirse en algo inmanejable, que controla la vida de la persona, llegando a cubrirla por completo. Con la pasión obsesiva, cuando no eres capaz de terminar la actividad, quizás porque estás lesionado o tienes otras obligaciones, puede provocar ansiedad, sentimientos de culpabilidad y pérdida de autoestima.” (Tomado textual de Britton, 2011)

Está claro con estas definiciones, que si podemos llegar a convertir a nuestro trabajo en una pasión obsesiva donde no eres capaz de controlar las emociones ni el tiempo. Generalmente la actividad objeto de la pasión, no es un aporte de sentimientos asociados a la felicidad, sino por el contrario, generan situaciones de stress o de desencanto, que generalmente tienden a emociones negativas como la ansiedad u otras más difíciles de controlar..

Si las pasiones, (armoniosas),definidas como una “fuerte inclinación a una actividad que nos agrada”, todavía no es suficiente para diferenciarla de las obsesivas. La respuesta está en ambas definiciones; las pasiones armoniosas nos permiten decidir qué hacer con el resto del tiempo libre, ya sea en otras pasiones o en actividades recurrentes de la casa, por ejemplo. Las pasiones obsesivas en apariencia, copan todo el tiempo disponible, dejando solo aquel necesario para actividades obligatorias. Por eso vemos personas ensimismadas que no atienden las responsabilidades de la casa y en algunos casos incluyen la desatención de sus propios hijos.

Siendo entonces las pasiones, actividades armoniosas, que producen emociones positivas, dejando libertad para decidir y de disfrutar de otras cosas, nos volvemos a preguntar, ¿Es el trabajo una pasión o podemos tener pasiones en el trabajo? Hemos visto a numerosos gerentes terminar con sus vidas familiares por trabajos con gran apego pasional. Sin embargo y por la definición de Vallerand, todos aquellos trabajos que se apasionan y que conducen a pérdidas o separaciones, serán pasiones obsesivas. Aquellos que tienen una vida armoniosa en su trabajo y tienen libertad de realizar otras actividades de vida, deberán tender a trabajar con pasión armoniosa. Podemos observar en el trabajo a personas que lo hacen en armonía o lo hacen en forma obsesiva. Diferenciarlas y detectarlas sería un aspecto importante a considerar por la alta gerencia de las empresas. A los trabajadores obsesivos, se les debe exigir utilizar su tiempo libre, tomar vacaciones y ocuparse de su familia. La vida privada, cuando es parte del trabajo, no se puede ver en forma exclusiva, o lo que sería peor, que la gente de RRHH lo ignore y no se ocupe de ello.

Queda entonces decidir si se pueden tener pasiones en el trabajo. Queda claro que en el caso del gerente que trabaja por pasión obsesiva, generará pasiones asociadas a su gran pasión, y todas serán de la misma categoría. El que trabaja bajo la premisa de pasión armoniosa con su propia vida, quizá utilice su trabajo además, para ejercer, desarrollar o utilizar sus pasiones cotidianas para fluir y conseguir resultados positivos en todas las actividades que realice. Los seres humanos tenemos pasiones de vida; hacer un listado de ellos nos ayuda a entender quizá, porque actuamos de alguna forma determinada, cuando tomamos decisiones en el trabajo. Usamos nuestras fortalezas de carácter (son 24 según la Psicología Positiva), y creo que también usamos nuestras pasiones; es un poco también de lo que se ha llamado “Inteligencia emocional”.

Un buen ejercicio que les propongo, es que hagan un listado de las cosas que les apasiona, para luego valorarlas y lograr quedarse con solo cinco de ellas. Verán datos sorprendentes y obtendrán significados que antes no habían visto, en el sentido de que entenderán, por se hace lo que se hace.

Esta es mi lista de mis cinco pasiones principales.

1. Soy Blogger, soy libre. Definitivamente la llegada al conocimiento de los blogs y a su significado, representa para mí quizá, hoy en día, una de las más importantes pasiones. Me hace fluir, me enriquece, aprendo y comparto. Aunque se trata de un tema virtual, muchos de mis amigos y amigas son de España, catedráticos, profesores o escritores. He aprendido mucho y siento que he aportado a la comunidad de aprendizaje. Se ha creado una “Comunidad Virtual de Aprendizaje” donde ya se ha escrito libros e-books y hemos tenido video conferencias. De todos, ya he conocido personalmente a tres y los considero nuevos buenos amigos y amigas. Escribo una vez a la semana para mi blog. Pasar de ser un inmigrante digital a otro con experiencia, casi un nativo al menos conceptualmente, me ha permitido entrar en la vida con orgullo y sentido de utilidad.

2. Conocer gente nueva. Definitivamente me enriquece y me apasiona. Poder entrar en la vida de cada persona y asociarlo a su estructura física me produce emociones positivas. Lo malo es que se llega a conocer tal cantidad que se hace difícil el mantener las relaciones. La amistad, sin embargo, es importante para mí.

3. Apreciar la belleza de la naturaleza, y de la creación de Dios. Es verdad que es una fortaleza, pero en mi caso es mucho mas, es una pasión. El aprecio continuo de las proporciones, la naturaleza, el poder de Dios en crear cosas, en las miradas y en el “Buceo positivo”, (Bucear en mi país se asocia con ver. P.e “ver el escote de una mujer”), me mantienen atento y apasionado por la vida. Esta pasión va de la mano con la de conocer gente nueva, que en el fondo, genera el poder del descubrimiento y hasta el sobrecogimiento, que es una emoción positiva que me nutre.

4. Darle nuevos contenidos y significados a las cosas. Esta es una de mis mejores y mayores pasiones. Disfruto en la realización de la transferencia de los conceptos y las cosas. El conocimiento es un juego vital, donde se percibe que es posible crear nuevos conceptos a partir de otros que se pudieran pensar que son disímiles. Así mismo, me gusta proponer nuevas visiones del mundo, donde la creatividad como fortaleza, actúa como un agente o vector de cambio y un catalizador.  En esta pasión entra, el actuar sobre otros, ayudar, fortalecerlos, comprometerse con otros.

5. Enseñar. Sin dudas, aunque la he colocado de última. Lo he realizado por los últimos 20 años y he aprendido a fluir con ello. Aún no termino y deseo ahora, fluir en el humor, fortaleza que tengo  en el puesto 16. Me propongo a ser el mejor docente que pueda llegar a ser, comprometido y en el entendido que debo ayudar a la generación que viene. Esta pasión es indivisible de su pareja, el aprender; jamás se termina de hacer.

Estas son mis primeras pasiones; ninguna material. Muchas tienen que ver con otros…con ayudar a otros o aprender de ellos. A la larga, el ser materialista no nos deja nada, solo desencanto.

Bibliografía:

• Wikipedia, La Pasión. Recuperado el 13 de Junio de 2012 de,http://es.wikipedia.org/wiki/Pasi%C3%B3n_(emoci%C3%B3n)

•   Britton, K (2012) ¿Qué pasa con la pasión? Positive Psychology News Daily en Español. Recuperado el 13 de Junio de 2012. Disponible en,  http://es.positivepsychologynews.com/news/kathryn-britton/20110919996

• Vallerand, Philippe,, R. J., Houlfort, N., Lavigne, G. L. & Donahue, E. G. (2010). Passion for an activity and quality of interpersonal relationships: The mediating role of emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 98(6), 917-932.

Sobre el Plan de Carrera y la vejez

Hay cosas sobre las cuales no nos gusta hablar. Ni a nosotros ni a las organizaciones. Una de ellas es la llegada de la vejez, una suerte de condición que cuando uno trabaja, parece distante y ajena. Y es que a los gerentes jóvenes pareciera que les molesta la experiencia, en la ocasión que ellos están labrando su propio camino. También suele ocurrir que la vejez joven venga acompañada de olvido, cansancio, dolencias, mañas. La verdad es que esta condición llega inexorablemente y sucede generalmente, cuando no estamos preparados, ni suelen prepararnos, como un adiestramiento mas.

Una persona en su vida puede tomar dos opciones; una ser “jubilable” en una empresa muy grande o transnacional, o ejercer su decisión de ser emprendedor y construir empresas propias. Hago esta observación, pues son bastantes bastas las diferencias; en la primera se trabaja en el pensamiento que se va a recibir un dinero cuando toque descansar, pasear y algunos dejan el“vivir” para esta etapa,la segunda no tiene jubilación y se trabaja hasta que avancemos suficientemente en la vejez y exista algún impedimento, social, mental o físico.

Los departamentos de RRHH, se empeñan en desarrollar planes de gestión de desempeño, de evaluación de compensación y en algunos casos, como “Planes de Carrera”; una especie de proyecto a ser desarrollado a largo plazo y con un entregable no muy claro, pues se trata de un proceso continuo; un poco de ir superándonos en cada etapa. Los planes de carrera están orientados a capacitar a nuestro talento en el desarrollo de competencias para la vida y para el trabajo, en la visión de que tener un trabajador capacitado, probablemente haga que su producto sea más efectivo y en un proceso eficiente en el manejo de los recursos. Es claro que los planes de carrera no incluyen las etapas cuando el objeto del aprendizaje, llegue a su fases más notables de cambios, tanto físicamente como en forma cognitiva. Cada día más, mas gobiernos de países, en la ocasión de que entienden que las sociedades envejecen y no cuentan con talento suficiente para enfrentar el trabajo diario necesario, han llegado a estructurar nuevos planes de retiro, aumentando la edad que hoy es de 50,  hacia los 75 años. Pero necesario es, que las organizaciones, ya sea por conciencia, o por leyes, se dediquen a preparar a su gente a asumir la llegada de la tercera edad, con sus cambios y sus consecuencias.

Envejecer, es un proceso gradual en que factores biológicos, genéticos y hasta circunstanciales  se relacionan de forma tal que se realizan los cambios. En realidad todas las fases del ser humano genera cambios; de niño a adolescente y a adulto. De adulto mayor a la vejez joven. Es un proceso gradual, dinámico e inevitable. No tiene que ser doloroso ni triste, sino todo lo contrario.

Entre las acciones positivas que pudiera realizar una empresa se encuentran, la preparación cognitiva, mediante el reforzamiento del pensamiento; la preparación sicológica mediante la ayuda en la aceptación, y la realización de Planes de Vida; ya no como Planes de Carrera Profesional, sino como planes a futuro, como ser útil y valioso. Y las empresas no deberán esperar a que su talento humano envejezca para tomar decisiones, sino que en el proceso de madurez, se encargaran de estimular a la vida sana, al ejercicio, a los buenos hábitos. Se trata de lograr llegar lo mejor posible, para llegar a tener una vejez digna. Así lo dicen las sagradas escrituras; en los tiempos buenos, se guardaron granos en abundancia para llegar a tener en tiempos de escasez. No vamos a esperar que suba la tensión para bajar el consumo de sal; igual con los ejercicios y el sobrepeso. La vida sana se centra en 7 fáciles hábitos de vida, que tienen que ver con comida saludable, 8 horas de sueño, no fumar, hacer ejercicio y no tener exceso de peso, no beber más de dos bebidas alcohólicas al día, no comer mal entre comidas y desayunar siempre.

La vejez, es inevitable y como hemos dicho, las organizaciones pueden ayudar a que sea un camino fácil y lo mejor posible para ser enfrentado. Quizá, a efectos de este ensayo y como Facility Manager o Gerente de Proyectos, podamos aplicar los principios del desarrollo de proyectos, como para poder enfrentar la fase de la vejez. Los procesos internos de esta fase son, Planificación, Ejecución, Revisión y acción; un poco de Plan, Do, Check, Act. PDCA. Hoy nos encargaremos de la planificación.

Es sabido, que las variables, al igual que la gestión de proyectos, sean nuev, no más, no menos; a saber:

Gestión del tiempo: en el plan de vejez, se debe comenzar mucho antes con la vida saludable, antes que llegue a hacer falta. Como dijimos, el tiempo es indetenible y el trabajador debe hacer planes de descanso, de retiro o tiempo de reflexión. El trabajador, en función del tiempo, podría darse cuenta de las competencias que debería tener en edades avanzadas y prepararse para ello, y para cuando llegue el momento. Un trabajador de la construcción, por ejemplo, en edades avanzadas, quizá no podría trabajar en alturas o requiriendo fuerza bruta. Se requiere entonces, prepararse para un nuevo trabajo.

Gestión de los Costos: es natural que el trabajador se encuentre resguardado y completamente asegurado (y su familia), para enfrentar problemas de salud. Igualmente, debe hacer previsiones de retiro, ya sea con bienes inmuebles o en divisas, para lo cual debería planear los gastos, ahorros e inversiones. Esta visión se debe estructurar desde mucho tiempo antes de que sea requerido. A veces se llama el plan de retiro. (Muchas veces visto solo desde el punto de vista económico. Debe verse en forma sistémica)

Gestión del alcance: se trata de visualizar que tipo de vejez se quiere tener. Existen casos de inversiones en acciones en casas de retiros, que han sido bien exitosas. Se trata de que el trabajador, estructure su vejez y pueda conciliar en donde pasara la fase temprana y las posteriores y que quiere hacer en su tiempo libre y tiempo de valor.

Gestión de riesgos: en función de los genes heredados, la vida, su estilo de vida y a la circunstancias, se trata de establecer los riesgos asociados y trabajar en función de ellos, desde la dase temprana de adulto. Una persona que tiene de herencia de cáncer de colon, no esperará  a tener 60 años para hacerse los exámenes correspondientes. Tener padres y abuelos vivos, nos permite conocer lo que somos en función de dónde venimos. El hecho de desconocer las realidades no hace que no nos enfrentemos a las enfermedades hereditarias.

Existen decisiones más difíciles, que cada quien deberá decidir, y entrar en el “What If”

Gestión de Comunicaciones: El Plan de comunicaciones para la vejez, deberá incluir la preparación de nuestro entorno de gente cercana, el cultivo de nuestras amistades, de nuestra familia. El separarse o aislarse no genera emociones positivas, tan importantes en esas fases tardías. Se deben estructurar planes de recuperación de personas queridas no ya no contactamos.

Gestión de adquisiciones. Las compras son parte de la gestión de riesgos; que al final se traducen en la parte que se requiere para cuando no se pueda trabajar, o la parte que se desee integrar a la comunidad familiar. La gestión de adquisiciones es mucho más intensa en las edades tempranas del hombre, pero mucho menos intensa en las fases de vejez, donde las propiedades ya no tienen significación alguna, a no ser que represente activos que fortalezcan la seguridad y minimicen los riesgos.

Gestión de Gente. Básicamente la gestión de gente se basa en la preparación del trabajador. Talleres de resiliencia, emociones positivas, talleres de apoyo, ayudarán en la gestión posterior. En la gestión de riesgos se decide que personas estarán involucradas según el What If..

Gestión de Calidad: Por supuesto, de calidad de vida. Para llegar sano, fuerte y preparado a la vejez, se debe tener conciencia durante todas las fases de la vida. Una vida sana durante toda la vida, seguramente aumentará las probabilidades de tener una vejez digna y sana. Si se trabaja en esta etapa, se analizará la distancia de la casa al trabajo, los centros de comida y los de salud. Se planifica el tiempo libre y se le da nuevas connotaciones al tiempo libre como tiempo de calidad. El adulto mayor debe dedicar su tiempo de vejez a transferir conocimientos, a preparar a otros y a trascender en la vida cooperativa, y por último,

La Gestión de Integración. Se trata de conciliar el tiempo, los costos, las esperanzas, las necesidades, los requisitos, los riegos y nuestra familia y amigos. La visión sistémica en la vejez, es fundamental, pues todos y cada uno de los factores mencionados, pueden lograr que se alteren todos los demás.

Una buena planificación de nuestra vejez, sin prejuicios ni malos paradigmas, nos ayudarán sin dudas, a trascender, y a caminar erguido en estas fases adultas de la vida, donde quizá, podamos llegar a ser lo más útiles posible y tener una vida plena, amada, tranquila y saludable. (Y feliz), habiendo podido desarrollar por completo, lo mejor que podíamos llegar a ser.

PD: Dedicado a la Psicología Positiva, sin duda, un camino de luz.

PD2. La imagen es mi "Glog" Graphic Blog o Bitacora gràfica del tema

Las tres formas de adaptarse a los cambios en las organizaciones

No todos los cambios son iguales; de hecho, se supeditan a las necesidades de realizarlas y en cierta medida a la urgencia, y a la disposición de recursos humanos para emprenderlas. Es asi como podemos enfrentar cambios en el entorno y actuar en consecuencia, (planificación estratégica), o podemos volver una estrategia de cambio nuestra necesidad de adaptación y es asi como podemos cambiar para sobrevivir o adaptarse; podemos cambiar para estabilizarnos y hacer mejoras continuas, (evolución), o podemos cambiar porque la necesidad es de volvernos innovadores y revolucionarios.  En los tres casos, si graficamos la intensidad del cambio contra el tiempo, las diferencias solo las observaríamos en la pendiente de la curva. La tendencia siempre es a estabilizarnos, para luego volver a evolucionar o innovar. También podemos decidir no hacer nada, y simplemente morir de inanición.

En cualquiera de los casos, las empresas requieren de factores de cambios; el entorno, las fortalezas, las creencias de los lideres, etc. y además son requeridos los agentes de cambio o “vectores” de cambio organizacional. (Personas). Cada empresa en el conocimiento de requerir un cambio organizacional, adapta sus estructuras para facilitar procesos y activa a un(os) vector(es) que junto al líder, gestione de forma gradual, los cambios requeridos.  Existen vectores internos y vectores externos que vendrían a tener diferentes intensidades en sus acciones. Los externos pueden ser vistos como agentes perturbadores y no ser seguidos en los procesos; los vectores internos pueden llegarse a comprometer con la gente y hacer que sigan voluntariamente las acciones de cambio, solo por afecto o por convicción.

Así, los factores de cambio serian nuevamente,

a. Supervivencia o adaptación al entorno. Acá se incluyen los cambios organizacionales, los cambios de proveedores, ajustes en la estructura organizativa, respuestas a la globalización y al entorno socio político.

b. Evolución o procesos de mejora continua. Se determina por la mejora continua, y aunque Peters diga que innovación es enemiga de la mejora continua, se implantan sistema de gestión de calidad y se caracteriza por una visión estratégica de largo plazo.

c. Revolución o innovación. Sucede cuando la evolución nos queda ya pequeña y se requiere adaptarse como lideres, mediante el rediseño de procesos, nuevos productos o servicios e investigaciones originales.

d. No hacer nada y morir.

El “Vector”, en los tres primeros casos, tendría la responsabilidad de trabajar con la gente, entender el entorno y poder estructurar y controlar los factores asociados al cambio. Transcurrido los cambios extraordinarios, es normal que la empresa tienda a la estabilidad, teniendo sin embargo la responsabilidad, de no escoger el “no hacer nada”, lo que haría es que se retrasara lo inevitable. Si escoge evolucionar, se hará tras la filosofía de gestión de calidad, con el Kaisen, los círculos de calidad, Seis Sigma etc. Puede también decidir quedarse bajo perfil, solo adaptándose a los cambios que ocurran pero sin crecimiento, probablemente. Si la premisa entonces es, que luego de un proceso intenso de innovación o cambio se tienda a la estabilidad,

¿Qué hacen las empresas con sus vectores de cambio en momentos estables? El solo hecho de planteárnoslo implica que la empresa, cansada de los procesos inestables y en procura de la estabilidad, decida por la opción más cómoda. El riesgo es que en la comodidad, no se notan los tiempos de cambios, nuevamente. Los agentes o vectores de cambio, se mantienen activos y comprenden los ciclos naturales de los organismos vivos. Los sistemas empresariales ya estabilizados tienden a volverse más estables, para protegerse, pero así, mas rígidos, mas ineficientes y con menos resultados. Los procesos de mejora continua se degradan y la gestión de cambio tiene a la sobre vivencia, y el mismo sistema va impedir a toda costa que la organización responda y lleguen a activarse las alarmas y los medios para comenzar un nuevo proceso. Bajamos en la cadena de innovadores a evolucionadores, y de este a sobrevivientes. De ahí a no hacer nada, es solo un paso. Lo malo, es que nos damos cuenta cuando los cambios para volver a donde estábamos, serian más dolorosos, largos y costosos.

la acción del vector de cambio, en la situación aparente de estabilidad positiva en las organizaciones, no debe por ningún motivo, ser mediatizada, limitada, callada, minimizada o con “alas cortadas”. El agente de cambio se adapta a los cambios, inclusive a los periodos de estabilidad, pero son muy útiles en encender las alarmas en los momentos adecuados y no cuando sea un poco tarde para reaccionar.

Los agentes de cambio, pueden convivir en ambientes estables, pero siempre en atención a los cambios del entorno, por pequeños que estos sean. Si en periodos de estabilidad, los líderes mediatizan a sus agentes de cambio, en sus pequeñas gestiones innovadoras, probablemente pierdan el interés progresivamente y al final, al igual que el resto, no llegue a percatarse de las alarmas encendidas. Lo mejor que pueden hacer los líderes, es permitirles a sus agentes de cambio, en periodos de estabilidad, que promuevan su cantidad de iniciativas inocuas, pero certeras, que en suma, vienen a completar posiblemente, aquellos grandes procesos iniciados, implantados y ejecutados.

Cortar las alas a los agentes de cambio, puede resultar mucho más costoso a la larga, que promover en forma continua, sus pequeñas iniciativas.

FLUIR

Mis primeros contactos con la Psicología Positiva ocurrieron cuando preparaba una de mis clases de Gestión del Conocimiento. Entonces compartía cátedra con otro docente que ya había estudiado la parte teórica en una gran empresa de servicios, y yo modestamente la parte práctica, casualmente con la misma empresa, pero en estados de tiempo muy diferentes. Estando estructurando el contenido programático me dijo:

-“Debemos incluir a Flow”….

Así fuè mi primer contacto con tan extraordinario libro “Flow” de Mihalyi Csikzentmihalyi, (se pronuncia, cichesmijail), que estructura una de las formas más extraordinarias de comunicación o de trabajo, y que en español es, fluir. Y es en resumen, una experiencia intensa donde el individuo logra un estado tal de placer y disfrute, que el tiempo adquiere una nueva dimensión al casi disiparse, donde nos encontramos tan absortos que nos enfocamos totalmente en lo que estamos haciendo  que pareciera hasta que podemos perder momentáneamente la conciencia de sí mismos, y poder llegar a participar del festín, como un oyente mas. Es así de extraordinario.

Fluir nos puede ocurrir cuando estamos concentrados en alguna tarea y llega a suceder lo que he expuesto. Estar concentrado es distinto a fluir, se debe experimentar un gran placer tanto por la actividad, como por sus resultados.

Lo mágico de fluir, y quizá lo mejor que podemos aprender de ello, es cuando ocurre entre un expositor y su audiencia. Se trata de superar en sí mismo, todos los principios de comunicación que conocemos, como los conceptos del emisor, el receptor, el medio y el mensaje. Cuando podemos ir más allá de la estructura formal y establecer un verdadero contacto, es cuando podemos fluir y dejar que la experticia, las emociones y la inteligencia establezcan su mejor estado de interacción, que logre arrastrar los estados de los demás y conjugar un estado de fluidez. En los estados de fluidez los estados cognitivos se alteran, fijando toda su atención, ya no voluntaria sino placentera, en lo que se está tratando. Sin embargo, y aunque el expositor logre “desdoblarse” para verse así mismo exponiendo y disfrutar de ello, jamás se pierde el control de lo que se hace y lo que se dice. Lo bueno es que podemos aprender a reconocerlos, a disfrutar de ellos y aprender. En la medida que más fluyamos, más podremos aprender acerca del medio de activarse y poder activarlo en los demás. No se trata de manipulación, sino de la mejor comunicación que existe.

Es probable que al leer estas reflexiones podamos recordar en cuales momentos hemos “fluido”, y casi me atrevo a pensar que son más los que hemos fluido que los que hemos hecho fluir. Porque a menos que seamos políticos, músicos o profesores, no tendremos muchas oportunidades de tener audiencias grandes y atentas.

¿Podemos potenciar las posibilidades de fuir? Pienso que sí. El mismo autor y algunos seguidores piensan que con cinco principios se puede potenciar:

1. Comparta sus experiencias con los demás. Hablar sobre los casos especiales ayuda, ya que explicando muchas veces llegamos a comprender nuestros propios comportamientos.

2. Recuerde. Utilizar los recuerdos y mantenerlos vivos, ayuda a los estados de fluidez. Prepararse antes de una exposición, preparar mensajes positivos, contar historias, aprender del pasado, valorar, saborear  y vivir el presente y valorar el futuro, son acciones sencillas y valiosas. Investigar sobre la rueda del aprendizaje de Kolb ayudaría.

3. Elogiarse. Debemos aprender a reconocer nuestros logros. Superar los temores y los miedos, superarse a sí mismo y valorar que lo aprendemos a hacer bien, debe ser una actividad rutinaria, así como aprender a agradecer cuando nos dan un feedback positivo.

4. Agudizar los sentidos. Definitivamente, para los estados de fluidez, debemos aprender a comunicarnos no solo con la palabra. Debemos recordar que la audiencia está formada de individuos kinestesicos, auditivos y visuales, y debemos actuar en consecuencia. Anticiparse a los eventos por medio de la intuición también ayuda ya que estaremos preparados para los cambios y mantener así, la atención.

5. Ensimismarse. Se debe entender el lado positivo de este aspecto, ya que no se trata de aislarse de lo que nos rodea, sino estar tan compenetrados que podemos mirar “hacia adentro” y lograr observarnos a nosotros mismos, pero ya sin prejuicios ni juicios de valor. Es la independencia cognitiva que enseña y sigue aprendiendo en el evento mismo y en el mismo proceso.

En los años 70 se habló mucho de la nueva psicologìa humanista y el aprendizaje bajo los “estados alterados de conciencia”. Se iniciaba la relajación, la respiración profunda, los estados internos, la visualización. Se trabajaba con las ondas alfa del cerebro que se llegaban a conocer en estados de profunda relajación consciente. Hoy en día, la nueva sicología estudia lo mismo pero mediante investigación científica y estudios que certifican que la felicidad y los estados de bienestar se pueden buscar, y conseguir. Así mismo los estados necesarios para fluir, y ayudar a otros a mejorar los medios para aprender, mediante sesiones placenteras, intensas y nutritivas.

Todos los gerentes de las empresas deben lograr alguna vez, fluir en una exposición. Debe colocarse en sus metas, sin presión, sin medición, de forma tal que se oriente hacia ello y pueda informar cuando lo haya logrado. Fluir, en resumen, es lo mejor que le puede pasar a un expositor, y más aun, a su audiencia. Una vez que fluya, orientará solo todas sus fortalezas, para mantenerla, y  potenciarla. Luego, nada será igual. 

PD. la foto es mi carpeta del postgrado, haciendo mapas

7 años de Facility Manager

Se dice fácil, pero en la web son como decían las sagradas escrituras para decir mucho tiempo, siete veces setenta..
Este blog sin duda, debe estar entre los mas longevos de las blogósfera, pues pareciera ser que en el 2002 comenzó como herramienta y se consolidó como medio 2.0, en el 2.005. Con la llegada de Twitter y las otras redes sociales  muchos fueron los que anuncieron el final de la época de los blogs, pero al igual que la tele y la radio, ambos pueden convivir juntos. Ya las aguas volvieron a su curso, y se han re posicionado los blogs como fuente de conocimiento.

Escribir es una virtud y hoy día mundial del patrono de los escritores, San Jorge, quiero celebrar un nuevo aniversario de poder hacer lo que siempre quise, de poder comunicar lo que puedo comunicar, y seguir aprendiendo de todos, porque todos en la red (#redca),  somos mucho mas que la suma de las partes.
Al estar en un sistema podemos aprender de ello,

Pues nada, Feliz día del escritor (Cuidado los dragones..!!), feliz día a mi "Alter Ego", mi querido amigo Facility Manager.

Alberto

PD El día de San Jorge, día mundial de los libros, se suele regalar una rosa roja...

Retroalimentación

"Retroalimentación/realimentación/feedback (Wiki no hace diferencias): “es un mecanismo de control de los sistemas dinámicos por el cual una cierta proporción de la señal de salida se redirige de nuevo a la entrada, y así regula su comportamiento.” Wikipedia.

“El término procede del campo de la cibernética. Norbert Wiener, profesor del Instituto de Tecnología de Massachusetts, escribió a mediados del s. XX varios trabajos sobre esta ciencia, de la que fue fundador; en ellos definió el feedback como un método de control de sistemas, que consiste en reinsertar en el sistema los resultados de su propia actividad”.
Fuente


Era una moda a finales de los años 70s el llamado “Bio-feedback” y consistía en la capacidad que se podía desarrollar para dominar los fluidos eléctricos normales dentro del cuerpo humano, para reducirlos al mínimo y alcanzar entonces, estados de relajación total, comparables a los logrados por algunos maestros  tibetanos. Como dijimos al inicio, se trata de reinsertar datos en el sistema mismo; así los resultados del ejercicio nos daban mas información que afectaba  al sistema mismo. Algunas veces producía stress, otras veces, si realmente se llegaba a una meta.

 ¿Pero que fluidos existen en el cuerpo que se puedan medir? Me imagino que en principio fue parecido a un electrocardio o encefalograma, que puede medir fluidos eléctricos también. En el caso del bio feedback, se trataba igualmente de una máquina e igualmente llena de “chupones” y electrodos colocados en manos y pies, y que presuntamente podían medir los fluidos eléctricos, pero medidos en este caso, según la actividad muscular involuntaria. La teoría decía que a mayor grado de relajación, debía haber menor incidencia en las mediciones. Los flujos se medían por bips, y mientras más bips, más tenso se estaba. En la medida que los bips se espaciaban, más relajados estábamos. Era algo así como un experimento Conductista de estímulo y respuesta. Cuando los bips cesaban, habíamos alcanzado el umbral de la relajación y representaba una nueva banda que solicitaría un nuevo logro y una relajación más profunda. No sé qué ha pasado con esta técnica de relajación, pero la respiración profunda, la inactividad muscular y los estados “alfa” cerebrales, aun continúan y se utilizan.

La realimentación en el sistema, estaba dado por la incorporación de los resultados previos como umbrales de relajación. Es incorporar los mismos resultados en el propio sistema para alcanzar o cambiar los resultados.

¿Tiene que ver con la retroalimentación que hace el Supervisor, en la instancia de las evaluaciones de la gestión del desempeño? Pues pareciera que si, ya que sin ser juez, ni pretender hacer juicios de valor, el supervisor se centra en las conductas necesarias para trazar estrategias que logren metas y objetivos. ¿Es complicado?.  Pues no tanto, me explico:

“Jorge es un empleado de una empresa. Su cargo le exige controlar los días en que se realizan las compras internacionales. Pedro es su supervisor y le ha pedido a Jorge que disminuya los días de pedidos en un 30% y en 90 dias. Jorge tiene un objetivo que contribuye a la rentabilidad y es reducir los días de compras, y tiene una meta que es reducirla en un 30% y además, lograrlo en 3 meses. Jorge piensa en una estrategia para lograr el objetivo y Pedro se sienta a conversar con él para analizar las opciones. La empresa desarrolla proyectos de productos, y además desarrolla mejoras en los procesos, a través de Seis Sigma. Jorge le dice a Pedro que pudiera utilizar Seis Sigma para reducir los días de compra, ya que es un proceso reiterativo y podrían conseguirse las causas que están afectando el sistema. Pedro le dice a Jorge “que ya tiene una estrategia, entonces”. Ya Jorge sabe lo que son objetivos y sus metas asociadas y además cuenta con una estrategia sugerida para lograrlo, pero tiene que prepararse en la metodología.”

En las semanas siguientes Jorge recibirá adiestramiento y entrenamiento  en la estrategia, quizá un poco como transferencia de conocimiento y más orientado a la transferencia del “Aprender haciendo” o de tácito a tácito. Los procesos de seguimiento que Pedro le hará a Jorge en los tres meses estarán orientados a la realimentación, o como lo dice la descripción inicial, en agregar elementos del propio sistema que lo refuercen y se logren ciclos positivos.

A la mitad del proyecto, Pedro conversará con Jorge:

-”Cómo ha ido el proyecto?- 
-“Bien, dice Jorge, hemos utilizado la herramienta Seis Sigma y hemos dibujado los procesos que hacíamos y los hemos re diseñado en función de mejoras, evitar retrabajos y mejorar los tiempos de espera. Por los momentos hemos estado implementando las mejoras. Pero quiero pedirte un favor."


 –“Si claro, dice Pedro. “  
-“Necesito incorporar al sistema unas mejoras a los procesos de adquisición de divisas pero lo hace María y ella no está en el proyecto. ¿Puedes hablar con ella?

Pedro reflexiona por un momento y aproximándose a una realimentación positiva le dice, 
-“Si yo hablo con María como crees que se sentiría por tratar de afectar unos de sus tareas cotidianas?. “ 


“Uhm, se sentiría mal, dice Jorge.” 
“Qué puedes hacer para lograr ayudar a hacer mejoras en el proceso de María que te ayude a ti y la ayudes a ella.”
 - “Pues creo que podría solicitar una cita mañana mismo e incorporarla al proceso del proyecto, dice Jorge. La visión financiera es importante en este proyecto. Es más, voy a visitar también a Pancho, que es el líder de mantenimiento y es a quien le sirven estas mejoras y le voy a preguntar su opinión”. 
–“Muy bien, dice Pedro, vamos avanzando” 


Pedro no le dice a Jorge que hacer, lo ayuda a estructurar su estrategia para alcanzar la meta.

La retro (re)alimentación es un proceso básicamente de comunicación efectiva. Se trata de no dejar solos a nuestros supervisados, pero dejándolos crecer en su cargo, promoviendo que tengan y analicen opciones, y que desarrollen criterios.

La retro alimentación a veces ha sido objeto de críticas y situaciones estresantes, pues a veces se ha visto ligado el desempeño a la remuneración o la compensación del salario. Los procesos de gestión del desempeño llevan a una evaluación final, que pudiera estar ligada a la compensación; sin embargo, entre el inicio y el fin, van a existir una serie de instancias entre el supervisor y el supervisado que deben ser de transferencia, de motivación al logro, de optimismo, de alegría, de esperanza, de satisfacción. Se trata de tener oportunidades valiosas, para desarrollarse también como líder y no a través del cargo, sino del seguimiento voluntario de sus supervisados y hacia el logro de las metas estratégicas.

Los sistemas se realimentan. Esos procesos pueden ser negativos y positivos. Los gerentes deben tratar de utilizar estas herramientas para ponerlas a favor y generar ambientes de “ganar-ganar” y en ambientes positivos de trabajo y comunicación. La retroalimentación es una estupenda herramienta para ello.