Una breve mirada a la gestión por competencias

Hace unos pocos días el gerente regional de ventas de la empresa me conversaba acerca del  conocimiento que tenía de las fortalezas de carácter, adquiridas por el estudio de la psicología positiva. Y es que para Seligman,(2013), el promotor de esta nueva visión del bienestar y la salud, son cinco las virtudes universalmente aceptadas por todas las culturas, y 24 las fortalezas de carácter que se desprenden de ellas. En la página web del Dr Seligman, “la auténtica felicidad” (2013), se encuentra la encuesta VIA (Values In Action),  donde podemos conocer el orden de nuestras fortalezas y cuáles son las cinco primeras, por medio de las cuales nos desempeñamos,  alcanzamos metas y logros. La gratitud, la capacidad de amar, la honestidad, la creatividad, la justicia, son algunas de esas 24.

 

“-Yo antes le pedía a mi gente que hiciera las cosas según mis indicaciones para lograr las metas de ventas”, me decía en la conversación. “-Yo era el líder y todos me seguían. Ahora que conozco lo de las fortalezas, he hecho que todos hagamos la prueba”. Y sacando un papel de su bolsillo, me enseño las escalas de toda su fuerza de ventas.

 

“-Ahora no les digo que van a hacer, sino a través de qué, lo van a lograr. Hemos aprendido a usar nuestras fortalezas de carácter para potenciar el logro de las metas”. 

 

Y me pareció entonces, que era la primera vez que escuchaba tal cosa, y del poder inmenso que podía llegar a tener, no solo para ayudar a las empresas a lograr metas de rentabilidad, sino lo mejor, ayudar a la gente a crecer, a ser mejor o “lograr la mejor versión de sí mismos”.

La gestión por competencias quizá sea la mejor manera conocida de trabajar con gente o personas. Se trata de desarrollar o reconocer las habilidades que poseen las personas, y junto a los conocimientos adquiridos y sus valores éticos, puedan llegar a formarse un modelo que le permita alcanzar resultados, no cualquier resultados, si o aquellos a los que llegamos a través del compromiso (engagement).

 

"las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada, poniendo en práctica, de forma integrada, las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos". (Levy-Leboyer, 2003)

 

Las competencias se oponen en cierta forma a los roles. Estos están determinados por los cargos y su descripción, y a veces se desprende de las mismas actividades que alguien desempeña, no de la forma como hacerlo. De hecho, Wikipedia aclara que” rol” es el papel de un actor. Por lo tanto la gestión de roles se inclina más a indicar qué y cómo va a realizar alguna tarea para alcanzar una meta, como un guión. Las competencias son comportamientos, como ya dijimos que ponen a trabajar en forma coordinada lo que somos, lo que sabemos hacer y nuestra personalidad junto a las creencias-valores. Los roles por consiguiente, son más una estrategia conductista mientras que las competencias son más constructivista, que reconoce que el ente objeto de la actividad, cuenta con criterios y valores propios para retarse, aprender y lograrlo.

 

Por lo tanto, la gestión por competencias “considera que los resultados positivos obtenidos por una persona en la ejecución de un Cargo /roles se debe a las características subyacentes de esa persona.” (Valera, A,2013), y las características subyacentes como ya dijimos son, las habilidades, los conocimientos y los valores. 

 

 

El modelo anexo que presento es una aproximación a la gestión de la gente a través del desarrollo de sus competencias. Para ello me apoyo en el modelo de competencias que desarrolló Jacques Delors en 1996, a propósito que la Unesco le solicitara un modelo de educación que rigiera en el siglo XXI; es así como aparece el texto, “La Educación encierra un tesoro”. Las competencias para Delors son cuatro, aprender a ser, (donde debe estar el manejo de la inteligencia emocional, la maestría personal, el crecimiento interno, las fortalezas, la promoción interna de salud y bienestar),  aprender a hacer,(que es las competencias para el trabajo o el “saber hacer” que es uno de los activos de conocimiento más importantes de cualquier empresa),  aprender a conocer, (son los estudios, diplomados, postgrados), y aprender a convivir, (que reúne a los principios de la responsabilidad social, el trabajo en equipo, por procesos en vez de roles, el respeto a las diferencias, la solidaridad)

El eje transversal sin dudas son las fortalezas de carácter que no han sido incluidas aun en modelos de gestión. Como dijimos al inicio son una fuente inmensa de conocimiento y motivación; nos puede hacer sentir bien casi sin importar la actividad que se desempeñe, inclusive se crece en ella. “Fortaleza es una capacidad pre existente para comportarse, pensar o sentir de una forma específica que sea auténtica y que llene de energía al poseedor, permitiendo un rendimiento, desarrollo y funcionamiento óptimos” (Valera,2013)

 

El uso y conocimiento de las fortalezas personales aparecen desde el reclutamiento y la selección; mucho más en la gestión por competencias donde su uso se hace poderoso y por supuesto útil. Las fortalezas además de ser transversales al proceso, se encuentran en cada una de las competencias de Delors. La ventaja de utilizar competencias en vez de roles, es que dejamos que las personas se reten, usen las fortalezas y alcances las metas, generando un compromiso con su trabajo y la empresa  cada vez mayor.

 

En muy probable que en un futuro cercano, la gestión de gente además de llamarse, “Departamento de Bienestar y Salud”, se encuentre centrado en el desarrollo de fortalezas de carácter, (como dijera el gerente de ventas al inicio),  y se llegue a una nueva visión de la gestión de personas: la gestión de desempeño por fortalezas de carácter. Las fortalezas son la fuerza interior que nos mueve

 

Referencias Bibliográficas:
Delors, Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. UNESCO. http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF 
Levy-Leboyer, Claude. (2003). La Gestión por Competencias. Editorial Gestión 2000.
Lindner,A. (2013). Modelo de gestión por competencias. Material no editado:Caracas.
Seligman, M(2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx
Valera, Aura. (2013) Material de apoyo de la asignatura Psicología Orgaizacional Positiva, Caracas: Universidad Metropolitana.
Wikipedia. (2013) Roles. Recuperado en 28 de agosto de 2013.
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

Rol. Función, papel de un actor -significados de la palabra francesa rôle y de la inglesa role, cuyo uso extendido al castellano ha sido admitido por el DRAE.  (Wikipedia,2013)

Intervenciones positivas en los procesos de RRHH

De hace algún tiempo, (bastante), estando en noveno o décimo grado, recuerdo a la profesora de física elemental preguntar en clase y tras dibujar un gráfico en la pizarra con una abscisa y una ordenada con una recta que incluía a la velocidad y el tiempo:

“-¿Cómo es la aceleración?”

Pues uno que sabe que la aceleración es la relación entre la velocidad del tiempo, no se atrevió a decir nada, mientras que en el fondo en viva y clara voz un compañero acertó a decir:

“Acelerada…”.

 La profesora con mala cara y ceño fruncido, acudió a un pequeño cuaderno que siempre llevaba, al igual que una blusa blanca y una falda negra, y escribió en una columna rayada con una pluma que decía “Intervenciones”, una marca delgada y horizontal, que en contraposición a otras que eran cruces, llegamos a saber, que para ella era una “intervención negativa”.

¿Cuántas acepciones tendrán la palabra intervención? Pues partiendo del conocimiento que la palabra “cortar” tiene 40 en español, pensamos entonces que deben ser varias. Wikipedia habla, además de las intervenciones en clase, de intervenciones quirúrgicas, intervención artística, intervención social, intervención militar, e intervención urbanística, para citar las que aparecen. Seguro hay más, de hecho, no aparecen las intervenciones positivas que se derivan desde la Psicología Positiva.  La real academia y el  DRAE, le asigna 14 interpretaciones que al igual que Wikipedia nombran las más comunes. Para realizar una intervención positiva en alguna persona u organización, grupo o sociedad, la más acertada de las 14 sería:

“10. intr. Tomar parte en un asunto.” 

Entonces hacer una intervención positiva en una organización sería tomar parte del sistema o proceso para lograr que sea positivo, es decir, intervenir y hacer un cambio, una diferencia.

¿Cómo sería una intervención positiva en los procesos de gestión de los recursos humanos?

Definitivamente, en las empresas habría que realizar una planificación que debería responder a lo indicado en los valores rectores o a la misión propiamente. Difícilmente se pueden hacer intervenciones positivas profundas si la alta gerencia no está comprometida y entiende que la productividad y el bienestar y salud, están íntimamente ligadas.

Suponiendo que contamos con un plan estratégico amplio y en sintonía con las intervenciones positivas y el cambio,  se  podría tener incidencia en todos o en algunos de los procesos naturales de gestión de gente, que son:

Reclutar, seleccionar, gestionar el desempeño, adiestrar, compensar y seguimiento y control.

Sin embargo, en el gráfico de este artículo aparece como un proceso circular, lo cual sería la primera intervención positiva; no verlo como un proceso lineal sino de re alimentación  conocimiento y mejoramiento continuo.  Podemos, como en todos los procesos circulares, agregar al final antes de comenzar un nuevo ciclo, y como un nuevo proceso, el registro de las “lecciones aprendidas y las mejores prácticas”

Intervenir positivamente en los procesos continuos de RRHH se vuelve una necesidad frente a las situaciones actuales y la realidad del mundo globalizado. Los planes que se puedan realizar para confrontar las situaciones actuales, las crisis laborales y sindicales, el acoso laboral, o la discriminación sexual o religiosa, vendrán a representar un cambio cualitativo en la sensación de bienestar.

Algunas intervenciones que pudiéramos realizar serían:

RRHH: cambiar el nombre de la acción o gestión, por el resultado. “Departamento de Promoción del Bienestar y la salud”. No solo el cambio del nombre hace que mejoren los procesos, pero incitan a ejercer acciones tendientes a considerar a los empleados y sus necesidades. Promueven la planificación y así su ejecución. Generalmente dicen los supervisores que los nombres se cambian cuando ya estén preparados; la realidad es que nunca es así.

Reclutamiento y selección. Es un proceso compartido; lo realizan todas las dependencias. Al ser así se cambian los sistemas de selección orientados a competencias, como habilidades, posibilidades de crecer, conocimientos y ética. Se incorporan las capacidades de ayudar, y de trabajo social voluntario.

Desempeño: se trata no de medir sino de acordar y acompañar. Se desarrolla el coaching y la transferencia de conocimientos. Las metas son acordadas y sugeridas no impuestas. Se conocen las fortalezas de cada quien y sus individualidades y se crece en la diversidad, para alcanzar metas retadoras. La gente se establece metas por cada periodo y la forma de lograrlas,  mediante un acompañamiento supervisorio constante y genuino.

Adiestramiento: el “Plan de carrera” tan mencionado y poco efectivo se cambia por el “Desarrollo Integral del Individuo”, que más que solicitarle aumente conocimientos relevantes para la empresa solamente, se desarrolle en la capacidad de crecer integralmente, en los ámbitos social, físico y psicológico y en las competencias para la vida y el bienestar..

Recompensa: Se trataría además de cumplir con las indicaciones legales de cada país, de implantar la “Compensación o Recompensa Total”. Se trata entre muchas cosas, de mejorar el tránsito entre la vida laboral y la vida familiar. Se tiende efectivamente al mejoramiento de la calidad de vida.

Unos breves tips para la implantación de un sistema de recompensa total:

1. La Dirección de la empresa debe estar alineada y RT debe responder a las estrategias de la empresa.

2. Entender que la RT es holística y abarca los factores emocionales y sociales, además de los monetarios

3. Transmitir eficazmente lo que se espera de todas las partes, con la implantación del modelo

4. Desarrollar estrategias de comunicación asertivas transversales en toda la organización.

5. Realizar un proyecto integral que indique los valores agregados del RT

6. “No olvidar que el valor de una recompensa es cuestión de percepción, no necesariamente de realidad.” (Marcos,2013)

Seguimiento y control: El acercamiento a la gente es necesario. Los departamentos cerrados y herméticos deben evitarse. Cada dependencia pudiera tener su representante de RRHH, para luego centralizar. Los sistemas de comunicación e información  deben ser mejorados y orientarlos a la difusión permanente. Es acá que RRHH podría trabajar en conjunto con TI.(Tecnologías de Información)

Lecciones aprendidas y mejores prácticas. Definitivamente en “Promoción del Bienestar y la salud”, se debe aprender constantemente y proponer mejoras a los procesos, sobre todo si se trabaja orientado a la gente. A veces las mejoras vienen como requerimientos de los mismos empleados, y se trata solo de aprender a escuchar y de informar.

En fin, a veces con muchas iniciativas o intervenciones, de bajo costo, alta frecuencia e impacto, es suficiente. 

No vaya a ser que la “aceleración se vuelva acelerada” y no logremos los cambios positivos esperados.

Bibliografía

• · Marcos Susana (2013) Recompensa Total. People Matters. Disponible en: http://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Apariciones%20PM%20Papel/2011/noviembre/1111_HDBR.pdf  Recuperado en Mayo 2013.
• ·  Valera, Aura M. (2013). Recompensa Total. Material didáctico de la asignatura, perteneciente al Diplomado en Psicología Positiva. Unimet: Caracas

Otoño forzoso

“Amor sin Escala” es una película protagonizada por George Clooney, quien interpreta a un personaje cuyo único trabajo era “despedir”  a personas de distintas empresas. Tenían planes alternativos diseñados y preparados, pero al final, se trataba de notificarle a alguien que había sido despedido.  En una escena, montado como siempre en un avión, la azafata le pregunta:

”¿Do You want a can-Sir? (suena como cáncer). 

Alarmado pide explicaciones y la azafata le dice:

 “CAN, SIR” (refiriéndose a una lata de refresco que en inglés se dice can). 

La metáfora, lo que quiere decir es que en un trabajo tan desagradable con tan pocas emociones positivas, es probable que se pueda contraer alguna enfermedad, y morirse. A cualquiera también le puede pasar, pero ya sabemos que los trabajos estresantes y las emociones negativas si impactan en nuestro sistema inmunológico.

Despedir, (botar, prescindir) personas, es un trabajo difícil. De hecho, en gestión de recursos humanos, en sus grandes bloques se habla de reclutamiento, selección, adiestramiento, desempeño, compensación y seguimiento de procesos de nómina; no habla del despido. Desde los años 70s  aparece una modalidad gerencial denominada “downsizing” que debe tener una traducción al español, como “cambiar de tamaño” o algo equivalente. Es un nombre elegante para una acción no elegante pues al final siempre es prescindir de personas y reducir la fuerza laboral. En los procesos de RRHH me imagino que deben estar incluidos en los de reclutamiento y selección, pues es así como su espejo opuesto. En los libros tradicionales de gestión de RRHH tampoco aparece este término. (Gómez-Mejía, 2001)

A veces se hace necesario aunque sea doloroso para la organización. Primero habría que analizar si la rentabilidad se puede mantener por vía del aumento de la productividad; si no, el análisis de una estrategia de precios para incrementar las ventas y así la productividad. La próxima acción sería el alterar la fórmula vía reducción de gastos operativos. Sin embargo pienso, que la gente debe ser el último aspecto luego de haber realizado ahorros generales, aumentar el compromiso y el “engagement”, informar la situación actual con la fuerza laboral. Si realizamos “downsicing” sin una estrategia clara, estructurada y precisa, además de validada y compartida por la directiva, en vez de enviar mensajes de austeridad, impactarán vía productividad, por las emociones negativas y el desconcierto que irán a producir. En cualquier caso, además de ser necesario en algunos casos, debe ser casi la última medida a tomar luego de hacer los cambios y ajustes en gastos operativos corrientes.

Solo unas consideraciones de valor:

-Informar lo que está pasando. “Dar señales” no es lo único que debe hacerse. Se debe estructurar un Plan de Comunicación.

-Diseñar una estrategia metodológica, no espasmódica. Ser coherente y consecuente una vez tomada la medida. No se trata de “diezmar” a la fuerza laboral

-Determinar unos objetivos claros a lograr así como sus metas. Hacer seguimiento y control.

- Desarrollar un plan de adaptación al cambio, sobre todo a las personas a las cuales se les asignará más tareas.

-Desarrollar un estudio sobre si la gente debe ser despedida o será re-capacitada y re-insertada en otro cargo. El “downsizing” podría ser solo movimientos horizontales con capacitación. También podría incluir la re-inserción en otra empresa, a enseñarle a ser emprendedor, a acompañarla en el proceso del duelo. (No se incluye la gente despedida por fallas o faltas graves en el desempeño)

- Ocuparse de la gente, de su futuro, de sus posibilidades de reinserción.

-Promover el bienestar en la organización antes, durante y después de realizada de disminución o cambio de la fuerza laboral.

El “DS” es una mala palabra pues casi empre está dirigido a redimensionar la fuerza laboral y esto ocurre cuando las estrategias ya no funcionan, disminuye el mercado, la situación país empeora, las malas administraciones gubernamentales pasan factura o simplemente lo hacemos por moda. Actualmente hay en Europa, países con tasas de desempleo muy altas, (40%), producto de un estancamiento económico y a los ajustes que se deben hacer para compensar malas estrategias macroeconómicas anteriores.

Culmino con un breve relato:

Enrique es arquitecto, consultor inmobiliario y gerente de construcción. También ha sido Facility Manager durante un tiempo. Tiene una oficina pequeña, producto de varias obras de construcción que para poderlas afrontar, tuvo que crecer. Tiene una secretaria, un contador a medio tiempo, un ingeniero, una arquitecta y una asistente de calidad de gestión. Además tiene un ingeniero en cada obra, cuyo salario es cancelado como gastos de la gerencia, por cada promotor. Hacia el año 1998, se presenta una crisis de país y la mayoría de los promotores dejan de invertir y el Producto Interno Bruto-país, baja. Enrique tenía provisiones para 4 meses de operación sin trabajo pero los gastos en este caso, se cargarían contra la utilidad retenida; es decir, a pérdida.

Enrique investiga y se da cuenta que este proceso país debe durar como dos años y decide, tras hacer un nuevo Plan Estratégico, disminuir los gastos y trabajar como “oficina virtual”. Necesariamente debe prescindir de su pequeña plantilla. Enrique dedica estos meses, a tratar de re ubicar a sus empleados. La secretaria trabaja aun con un colega arquitecto, el ingeniero trabaja aún con una de las oficinas de construcción de  puentes más grande del país, la arquitecta trabaja por su cuenta y la asistente ha seguido estudiando y ahora trabaja para el Estado, tiene una carrera en curso muy prometedora. El contador se independizó y trabaja a horas parciales y mantiene al menos cuatro clientes, le lleva aun la contabilidad. Se trata no solo, de no-crecer, ni de cambiar de tamaño, sino de manejar el cambio, atender a nuestros talentos de la misma forma de cuando llegan, que como cuando se van.  Se trata de ayudar a la gente a procesar los cambios; y debe ser parte de la responsabilidad social de cada empresa.

Es cierto que las  empresas envían mensajes con los despidos; lo único es que a veces son distintos a los pensados. Siempre hay que planificar, aunque la decisión sea, no hacer nada.

Bibliografía

• ·        Gómez Mejía. (2001) Dirección y gestión de los RRHH. Prentice Hill. Madrid
• ·   Downsizing. www.aiu.edu/Universidad. Universidad a Distancia, Estudios de Gerencia y Dirección. Disponible en: http://www.angelfire.com/ultra/contabilidad/downsizing.html 
•     Amor sin escala es "Up in the Air"
• Up in the air es una película dirigida por Jason Reitman y protagonizada por George Clooney. Co-escrita entre el director y Sheldon Turner, la película está basada en la novela homónima publicada por Walter Kirn en 2001. Wikipedia
• Nota: La foto es propia. Están podando un arbolito y dejándolo redondo. Las hojas generalmente se caen en Otoño, a veces, las cortan y caen. Por eso es "Otoño forzoso"

Tres Vidas

Africa es una señora de más de 30 años,(mi sobrina), está embarazada y necesita entrar en cirugía al octavo mes ya que por razones médicas, el bebe y la madre corren riesgos. La operación es exitosa, sin embargo la cesárea complicada hace que el bebé tenga que ser internado durante 15 días en terapia intensiva infantil. Quizá sea de los lugares con profesiones más complejas y estresantes pues se trata de niños recién nacidos y con problemas para ser independientes; mucha responsabilidad.

Varias veces acudí a la sala de espera de terapia intensiva a ver si podía ver a mi sobrino, pero en estos casos solo está permitido y en ciertos horarios a los padres, y de ellos me mantenía informado.

La sala de espera era pequeña, acogedora, había un pequeño escritorio, varias sillas y una gran pared llena de fotos de niños sonrientes. “Qué bonita pared”, pensé de inmediato, aunque no me parecía consecuente con la función de la sala. Como tuve que esperar algún tiempo, pude detallar las fotos: niños creciendo, felices, de todos colores y cualquier tipo de foto colocadas sin ningún orden riguroso, como de quién coloca a un ser querido en su pared.

A los días, casi para salir, tuve un pensamiento que me sorprendió: “Que tal si la pared está compuesta de los niños que han pasado por terapia y se han salvado?”

Entonces la pared si tendría sentido. A los días y tras contarles a sus padres y estos a su vez a los doctores de emergencia, tuvimos la confirmación. Es el orgullo que sienten los médicos que allí trabajan por la forma en que tratan a sus pacientes y los niveles de supervivencia. (Hasta llegue a pensar que un bebe no debería estar sus primeras horas en un lugar frio y solo aunque dejaran a la madre tocarlo dos veces al día).

Resulta que todos los que trabajan en terapia intensiva, actúan de la misma forma y han encontrado en su trabajo, el equilibrio perfecto para sus emociones y como complemento para la felicidad. El día de la salida del reten, se tardaron varias horas y fue porque todos los médicos y enfermeras abrazaban, cargaban y le daban cariño al bebé. Entonces supe que los pacientes no tienen ninguna deficiencia de afecto por su paso por terapia.

El ser humano según la sicología positiva, tiene tres vidas; la vida placentera, o vida hedonista, donde se encuentran todas las sensaciones, las pasiones, las emociones positivas, el sexo, etc; la vida comprometida, que se caracteriza por los logros, los retos que tengamos, y el compromiso que tengamos en desarrollarlas, y por último, la vida con sentido, que no es más sino trascender en la ayuda a otros, en las relaciones sociales positivas, donde se consigue el significado a las cosas y a ser mejor persona ayudando a otros a serlo, igualmente.

Los médicos y enfermeras que trabajan en terapia intensiva de este hospital, han encontrado posiblemente la mejor manera de ser felices en un trabajo extenuante, intenso y estresante; sobre todo en trascender salvando vidas infantiles. La vida placentera la practican en las relaciones de afecto entre pares, y el gran amor que le transmiten a los infantes, la vida comprometida es que han aprendido a “fluir” o perder noción del tiempo en un trabajo interesante y con logros personales y de equipo, y sus vidas con sentido las logran con la entrega desinteresada mediante la ayuda a otros, en los grupos de apoyo, en el trabajo de equipo coordinado y en colocar con orgullo, las fotos de los que han pasado por allí, en una pared de la sala de espera.

Es sin dudas, un espacio para aprender, sobre todo los que tenemos que ver con el manejo de gente. Disfrutar, lograr y trascender es lo que logran en el trabajo diario y mediante el uso de sus tres vidas.

Alberto

PD: agradezco al equipo médico, a todas sus guardias, médicos, enfermeras y técnicos por hacer su trabajo con tanto orgullo. Terapia Intensiva Infantil del Centro Médico Docente La Trinidad. CMDLT.