“Aquí te traje este cariñito”

“Aquí te traje este cariñito”

"Encender una antorcha para iluminar el camino de otros, ilumina el nuestro"

Ben Sweetland

 

 

 

 

Sucedió esta mañana. Estaba sentado en la sala de espera del médico general y llegó una señora de mediana edad, me saludó cortésmente y se dirigió a la ventana de la secretaria. Se saludaron muy amigablemente, la señora abrió su cartera y sacó un pequeño objeto que cabía en su mano cerrada, y le dijo:

-“Aquí te traje este cariñito”,

Y le entregó a su vez en la otra mano el pequeño objeto. Lo interesante de esta pequeña historia es acerca de la primero que pensé y acerca de lo que posteriormente hice.

-“Que regalo tan sencillo, es mejor no regalar nada.., (pensé)”

Resulta que en América Latina es muy común que la gente se regale cosas, y en un ambiente materialista también es común que la gente espere recibir cosas útiles y hasta a veces costosas. Tenemos la costumbre de cuando vamos de vista a una casa, uno se lleve parte de la torta o el postre en un envase de la dueña de la casa y que luego devolverá limpio, pero con algún contenido en retribución al regalo.  A veces regalamos “recuerditos”, a veces “detallitos”, y como en la historia “cariñitos”. En la historia hay dos cosas que resaltar, la primera, la frase utilizada y la segunda, mi reacción. 

La señora que llega a consulta y saluda a la secretaria, le entrega su afecto cuando le dice, “te traje este cariñito”. Cariño es afecto, es un sentimiento que a veces compartido, contribuye con el bienestar de la gente, pues genera emociones positivas que impactan en los estados de felicidad que pueden experimentar las personas. La palabra “te” indica que el regalo no es genérico sino que está dirigido a una persona específica y no a otra. Fue escogido y buscado intencionalmente y hubo de gastar tiempo en su búsqueda. Por último “traje” implica que lo busqué y no lo mandé por correo, sino a sabiendas que iba a ir al lugar, recordé que podía llevar algún ejemplo del afecto.

En la pequeña acción, de poco valor monetario pero alto en afecto podemos resaltar algunas cosas, como para resumir:

1.       Me acordé de ti

2.       Tú me importas

3.       Escogí un objeto adecuado

4.       Te lo llevé y lo compartí contigo.

Esos cuatro valores que se derivan de esa pequeña frase hicieron que me sintiera apenado por los sentimientos paradigmáticos iniciales, y materialistas. El verdadero valor del gesto no se encuentra en el valor del objeto, sino en el valor que le podamos dar a la intencionalidad y al afecto con que se entrega. Las emociones positivas, ya demostrado científicamente por la Psicología Positiva, contribuyen en la formación de la felicidad.
La felicidad está compuesta de al menos tres variables, lo que no podemos cambiar, es decir la genética, lo heredado; lo del medio ambiente que nos impacta así como las circunstancias en la que nos toca desempeñarnos,  y las virtudes y fortalezas, que si dependen de nuestra voluntad. Sentir emociones positivas es una decisión consciente que nos hace mejorar en el desempeño, y  las relaciones interpersonales, ser agradable a otros, sentirnos mejor con nosotros mismos, y favorecer el ambiente propicio para la transferencia. Regalar “cariñitos” es de bajo costo, pero de muy alto impacto. La psicología humanista, desde hace casi 40 años cuando tuve contacto con ella la primera vez, se decía, “las caricias (afectos), es lo único en el mundo que mientras más damos de ella; mas tenemos” Hoy, con la llegada de la Psicología Positiva me doy más cuenta de esta verdad.

Las empresas dedicadas a la producción de bienes y servicios, debería dedicar tiempo a la generación de ambientes que propicien la transferencia de afectos, los incentiven y los promuevan. No se trata de crear un desorden que degeneraría en caos; se trata de entender al otro, de sorprenderlo, de entusiasmarlo, de consentirlo y de sentir efectivamente, buenos sentimientos por los talentos humanos que hacen vida en la empresa. Como dije antes, se trata de muchas acciones, de poco costo, con mucha frecuencia, que generan emociones de alto impacto.

Las empresas que reconozcan en su talento humano a sus promotores de bienestar y emociones positivas, deberían dejar que sigan con sus acciones de bajo costo y de alto impacto. Seguramente, al final del día, tales cosas, pudiesen hacer la diferencia.

 

Del lado oculto de la luna

Una vez escribí acerca de aquellas tres profesiones (tres al menos), que tenían parte de ciencia y parte de arte. En principio, la ingeniería y la arquitectura, la medicina y la cocina. Las tres profesiones mezclan el conocimiento de las cosas junto al conocimiento de la persona que es, o será objeto de su trabajo. La arquitectura es un buen ejemplo de ello, cuando un edificio es bello  además, de resistente y adecuado a su uso.

Desde los antiguos, ya se hablaba de Baco y de Apolíneo, que en mi forma de ver, no es más que el diálogo entre los dos lados del cerebro. Cuando era joven solía asistir a charlas sobre el cerebro triuno, pero era algo como oculto, donde no tenía cabida en la ciencia. Hoy en día está más que demostrado que el hombre cuenta con su cerebro interno, el reptil, el cerebro límbico, donde yacen las emociones y el amor, el neo cortical o más avanzado que recubre los otros dos y además se compone de dos hemisferios unidos por una parte callosa.

En los dos hemisferios residen todas las acciones, pensamientos y sentimientos del hombre. Para resumir, el izquierdo posee la parte matemática y lógica; el derecho la poesía y el arte. Cuando uno estudia alguna carrera científica o artística, generalmente se desarrolla mas una parte que otra, ya sea por el ejercicio o por la tendencia a la vocación del trabajo mismo. Al igual que a la arquitectura, la medicina usa de la ciencia para descubrir en cada cuerpo, distintos unos de otros, cual es el mal que los aqueja, y conseguir la cura. Si la medicina solo fuera ciencia, el médico no tendría que conocer al paciente, o el arquitecto conocer al cliente y sus necesidades.

Mucho se ha hablado en los últimos años, de la inteligencia emocional, que si recordamos lo dicho, nos plantea justo la interacción entre las dos partes del cerebro y su callo. Lo que pasa, a diferencia de las tres profesiones mencionadas, es que nos acostumbran a usar el lado racional más que el emocional. Es lógico entonces, que al llegar a ser líder se trate de actuar más con el lado izquierdo que el derecho; es decir, mayor inteligencia que emoción.

Un gerente que llegue a ser líder, tras haber culminado una profesión científica o matemática y con postgrado del mismo corte, debe reconocer que quizá no cuente con las competencias necesarias  para balancear a la organización. La gente está compuesta de inteligencia y pasión y como tal se debe gerenciar.

Un gerente artista por el contrario, necesitará balancear su parte racional y deberá hacer que lo acompañe un científico en su gestión. Ahora que la búsqueda de la felicidad ya no es una quimera, y la Psicología positiva nos muestra que es factible ser feliz, se hace necesario que en las empresas se instaure dependencias consagradas a la búsqueda del bienestar. No es posible lograrlo si solo se gerencia con un hemisferio. Hacen falta los dos, y si no lo tiene desarrollado deberá hacerse acompañar de alguien que lo complemente en su gestión. Así funcionan las cosas.

Si el cerebro fuera la luna, seguro el lado derecho sería su parte oculta.

 

Los visionarios

2013 apunta ser un año ecléctico . El eclecticismo para la arquitectura obtiene su fuerza en la mezcla de estilos antiguos, una suerte de collage de clásicos, mientras que la revolución industrial ya estaba en auge y eran los ingenieros civiles los que estaban liderando la revolución industrial hacia finales del siglo 18.

El eclecticismo abarcó todos los ámbitos de la cultura y la escritura incluida. Este post, el primero del 2013 ha quedado ecléctico; comenzó con un mensaje y escribiendo además de algo que no conozco bien, (de que carà hablas?), traté de enmendar en el medio, y terminé escribiendo en lo que realmente creo. Y es que a veces se me olvida que en parte, un blog es una bitácora de quién escribe y no de quien está dirigida. Escribir es un poco como despojarse de algo, hacer las “pases” con uno mismo, y que luego el lector asuma que hacer con lo que le fue entregado.

Lo he dejado tal cual, me perdonan mis tres lectores..

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No todas las empresas nacieron para ser líderes. Generalmente son una o dos las que llevan el liderato. Y son líderes porque son probablemente empresas pioneras de paradigmas, es decir, innovadoras, creadoras y progresistas. El resto de las empresas, siguen al líder e innovan en otras áreas del mercado no satisfechas o menos apetecidas por los más grandes.

Los visionarios, los innovadores se encuentran entonces en las grandes empresas; se reconocen porque no hacen estudios de mercado, sino que “crean” el mercado; crean las necesidades o atienden necesidades nuevas, producto del desarrollo de nuevas tecnologías. Es lo más sorprendente de la revolución de la información y la comunicación.

En las empresas líderes, el visionario debería ser el CEO o el gerente general, que es el que estructura las estrategias corporativas a mediano y largo plazo; pero en las empresas en general, la alta gerencia se esfuerza por ser más eficiente, más rentable y tratar de crecer en el sector al que atiende. Ahora bien, ¿qué pasa si en una empresa que sigue al líder, aparece un visionario? ¿Qué debe hacer la alta gerencia si no se encuentra en su estructura?

Los visionarios por lo general son personas innovadoras, promotores del pensamiento creativo y pioneros de nuevas ideas y formatos. Son felices en áreas donde pueden opinar o trabajar con el lado creativo del cerebro, son mas de reflexión y conceptualización, que de planificación y de acción. Son intuitivos, emotivos y se actualizan permanentemente en las áreas que saben se va a desarrollar. Interpretan las tendencias de los gustos y están atentos a los cambios, a las necesidades y a los requerimientos de los clientes en general. No les gusta tanto lo específico, sino lo genérico. Casi siempre son mal interpretados porque sus opiniones se adelantan en el tiempo. Sus propuestas muchas veces no son factibles de ejecutar en un momento determinado ya que requeriría tecnología que está en proceso de desarrollo. Son ideales para acompañar a un CEO en una empresa innovadora y pionera, las que hacen los cambios. Es muy probable que estas empresas se hagan acompañar de los “incomprendidos” y este, en un lenguaje conocido y en un pensamiento compartido, logra traducirlo y llevarlo al mercado.

Volvemos entonces a la pregunta original, ¿Qué hacen las empresas con sus visionarios? Muy probablemente puedan ocurrir al menos tres opciones:

a. ante la incomprensión de la empresa, se ve relegado, apartado hasta que genera un “escudo protector” y se aísla. Es infeliz en su trabajo y muy probablemente renuncia. Podría ser un talento que pierde la sociedad.

b. La Alta Gerencia, lo detecta, lo protege y lo promueve. No sabe qué hacer con sus propuestas, pero le asignan tareas menores en las que se puede realizar profesionalmente y sentirse a gusto.

c. La Alta Gerencia, lo detecta, lo protege y promueve. Realiza trabajos previos y se arriesga en el desarrollo de prototipos. Se hacen alianzas estratégicas y hasta se puede trabajar en el desarrollo de nuevos productos y servicios, junto con el líder en alianzas estratégicas.

De las tres opciones, sin dudas, la primera es peor para todos. Contar con un visionario en la empresa, le puede brindar la posibilidad cierta, de competir a mano con los líderes del sector, y en algunos casos, y en los más arriesgados, atreverse a sentarse en primera fila, ya no para hacer estudios de mercado, sino para diseñar tendencias, reconocer futuros, y trabajar por el bienestar colectivo. Pero ya la visión estratégica de mercado donde alguno se apodera de un pedazo del pastel, ha pasado de tiempo. Se trata de ganar-ganar, de hacer crecer al mercado, de colaborar, de cooperar. Todavía vemos a las grandes empresas de tecnologías, en disputas largas, que no generan bienestar alguno; por el contrario, ponen de manifiesto la estructura que está por terminarse. La visión de mercado se hará más colaborativa y desaparecerá la “ferocidad” entre pares, para dar paso a la colaboración. No se trata de destruir al otro sino, de crecer juntos.

En este ambiente de trabajo, los visionarios serán felices y trabajaran en forma conjunta en la búsqueda del bienestar común. Hasta ahora, el mercado no ha podido lograrlo, pero lo va a lograr. Es el mercado humanista.

¿Qué pasaría si el visionario fuera el gerente de RRHH?

Un cuento para Navidad

No es un cuento de navidad, sino para recordar los valores que deberían estar en estas fiestas, donde recordamos que un niño llegó a la vida para enseñarnos acerca de la paz y la convivencia, entre muchas cosas. En mi tierra, esto se ha olvidado un poco...

“Kike es un niño aun, pero ya grande. Su vida ha transcurrido con mucho trabajo y dedicación y básicamente se olvido de sí mismo. No creo que se haya olvidado “de vivir” sino que simplemente consiguió otras cosas que llenaban su vida.  Con el tiempo, las cosas materiales y el trabajo que se requiere para tenerlas, comenzó a cansar a Kike. Un día, hace muy poco, Kike se enfermó. Se enfermó mucho, y en su delirio, vio la proximidad del desenlace final. Kike no quería irse aun, le faltaban cosas por hacer.

Y así fue, que en la víspera de la navidad, Kike se comenzó a curar, hasta que se recuperó. En su delirio, se murieron casi todas las apetencias materialistas, el personalismo, el individualismo, y floreció en él, el deseo de compartir, la búsqueda olvidada de la felicidad plena, el gozo, la cooperación y el compromiso con la sociedad.

La búsqueda de la felicidad se encuentra en parte, en lo que podamos hacer con nuestra vida cuando se la dedicamos a que otros sean felices. Y supo, que la felicidad nace desde adentro, pero se fortalece cuando la podemos proyectar y ayudar a otros en su búsqueda, que a la vez, sabrán que la ayuda a otros será lo que los fortalezca en el amor. Es una espiral hermosa, positiva y mágica.

Kike, de vivir una sola vida, ahora vive tres. La primera, es la vida placentera, que nace de las emociones positivas. Una vida vivida, analizada y reconocida, merece ser vivida. (Un poco de lo que dijo Santo Tomas). Es su gratificación corporal y mental. Su segunda vida, es la vida comprometida; que nace de sus logros y su visión. Reconoce lo que es, y se apresta a potenciar sus virtudes y fortalezas para ser mejor. Reconoce el amor y el humor, como la fuente plena de la vida. Kike se ríe todos los días, saluda al sol y le da la bienvenida a la noche que es el umbral del nuevo amanecer. Sus fortalezas lo hace más fuerte cada día y encuentra que los hábitos no son difíciles de conseguir, sino que su búsqueda son emociones en sí mismas.

Su tercera vida, es la vida con sentido, donde ha aprendido a compartir, desprenderse de lo material y ayudar a otros en la consecución, búsqueda y logro de la felicidad plena.  Kike sabe que la felicidad no solo es  uno, y menos, apoyada en lo material. Kike descubrió que lo emocional, lo inmaterial, lo humano y lo intangible, a veces es la verdadera fuente de la felicidad.  Kike ha ido cambiando sus colecciones materiales que lo anclaban al pasado, con posesiones de poco valor, pero que emocionan al presente y le permiten visualizar el futuro, no con ansiedad, sino con esperanza. Esperanza de una vida plena, comprometida y feliz. Esta tercera vida, se fundamenta en lo social, en la transferencia de conocimientos y emociones, en compartir, en ayudar, en cooperar. A veces, los seres humanos encuentran su razón de ser, en la ayuda que podamos dar; un poco, como devolverle con creces, lo que la vida tan amablemente nos ha dado.

Es así, como en navidad, Kike recuperó su vida. (Sus tres vidas)”

Para los creyentes, un poco de amor, en navidad…. Felices Pascuas y un mejor 2013.

Alberto

Nota: un cuento basado en los principios de la psicología positiva. Un pequeño homenaje a tan importante visión de la vida.

El arte de exponer en público

Después de veinte años en la docencia es ahora que me doy cuenta de que cada sesión, cada cátedra, tiene su auditorio cautivo. Cada vez, el expositor se “expone” a una audiencia que espera recibir algún tipo de información importante o resaltante. El docente se aprende un argumento, que va variando con el pasar del lapso, pero que de alguna manera lo vuelve a decir cada vez que es requerido.

Por veinte años he pensado que es mejor ser original y novedoso en cada oportunidad que se repite la materia, como si la audiencia fuese a ser la misma que la vez anterior. Siempre tienen la misma edad, siempre se visten más o menos igual y hasta hablan igual; pero no son los mismos. Y uno se esfuerza en hacer algo distinto para gente distinta, cuando el único que puede comparar, es solo el que está en el foro explicando verdades y tratando de “tocar almas”.

No quiero decir con esto que el expositor, ya sea docente, profesor o consultor, deba decir lo mismo por toda su vida y no cambie, sino lo que quiero decir es que teniendo la oportunidad de oro de tener una audiencia cautiva, deba preparar su charla y volverse un “comunicador”, en ella. Se trata de hacer “tablas”, (como lo llaman los actores). Una obra de teatro repite una y otra vez el mismo guión; la diferencia es que los actores se vuelven más “diestros” al hacerlo. Adquieren confianza, postura, dicción, y se aprende del maravilloso mundo de la comunicación asertiva. Mi visión del dictado de mis clases distintas cada vez, como ya lo dije, está bien para mí; sin embargo, no está del todo bien con mi audiencia, que espera lo mejor del expositor.

Es verdad también, que una presentación, obra, charla u otra forma de comunicarse, no sea igual una de otra en cada instancia, pues suele suceder el imprevisto, la comunicación con el auditorio, la adaptación al contexto, el conocimiento del otro, la forma de enviar el mensaje, la actitud y hasta la confianza.

La confianza quizá sea, de todo lo que he mencionado, el mejor valor agregado que se obtiene de tener un guión. La confianza te permite cada vez, comprender a la audiencia y conocer en qué momento se puede contar una historia jocosa que los haga reír, o contar aquello que los haga estremecer. El guión se vuelve parte de tu ser en algún momento, y ya no te preocupa saber o no saber; ya lo sabes. Tu preocupación es ahora, a quien miras, de ver quién te mira, si bosteza, si habla, si se entretiene, o por el contrario, si te observa, te disfruta, se entretiene, se ríe y hasta aprende.

La magia de saberse el guión, es sin dudas un doble “fluir”. Se fluye en la ocasión de contar la historia y disfrutar el momento tras perder la noción del tiempo; y se trata de hacer fluir a la audiencia, la cual, junto contigo, van a navegar en espacios creados, propios y compartidos, en los cuales solo se conectan, tú exponiendo, y cada uno de los pares de ojos que te observan. Fluir en la comunicación oral, es una experiencia de vida. Pararse frente a un auditorio, así sea de un grupo de alumnos en una clase, es una responsabilidad. Cuando un expositor se coloca frente a un auditorio, debe saber que debe despertar el interés, mantenerlo y saber cerrar, cuando llegado el momento, y ojalá así sea, se quiera obtener más de lo que tú das.

Ya no pienso más en cambiar siempre mi estrategia; ahora se trata de conectarme con el auditorio, de hacer inolvidable la experiencia… para ambos.

¿Qué voy a hacer?

1. Volverme experto en lo que voy a contar

2. Aprenderme de corazón el texto

3. Saber abrir y saber cerrar la exposición

4. Tener un repertorio de historias y chistes de acuerdo a la audiencia

5. Ver a cada uno de los asistentes como si fuera el único

6. Tratar de conectarme, de llegar a su interior. (Lo más difícil es que te dejen entrar)

7. Tratar de tener alguna o varias experiencias en “Fluir” (Flow)

8. Acompañar a tu audiencia en el viaje y en algún momento, volverte parte de él, y disfrutar poder desdoblarse.

9. Respetar el momento, la interacción y la actitud

10. Tratar de ser recordado aun así, por lo que dije y no solo por cómo lo dije.


Notas:
Lecturas asociadas. Sobre tener dinosaurios escondidos.
http://facilitymanager.blogspot.com/2011/05/siempre-que-pienso-en-2.html 

Sobre mas de "Fluir" la técnica para ser feliz hablando.
http://es.wikipedia.org/wiki/Mih%C3%A1ly_Cs%C3%ADkszentmih%C3%A1lyi

La cordura del consultor (Artesano)

Esto que les voy a plantear hoy, la verdad, es que es un tema muy complejo. Se trata de un consultor artesano que ayuda mediante coaching a un grupo de personas, y los ayuda en la maravillosa transformación de grupo, a equipo de alto desempeño. Esto ocurre, y en la transformación, se conocen más, convienen en trabajar por procesos y no por funciones, trabajan alineados y mantienen sus principios y valores declarados en el proceso.

He observado que los ciclos tienden a tocarse tanto en las condiciones iniciales como en las finales. Al inicio, el grupo no tiene mucho que perder y se arriesga a nuevos parámetros, hace inventos, propuestas arriesgadas, comparte, se conocen y lo mas importante, se divierten. La consolidación de grupo a equipo no debería contravenir a los principios de trabajo colaborativo, pero he observado que en la medida que mas avanzas, mas temes, por lo que tienes más temor de perder lo ganado, y así actúan en consecuencia. En ese desgaste se pierde la originalidad y la diversión que debe ser lo fundamental a conservar. Y no la diversión como lúdico, sino como la creación de emociones positivas que nos conducen al bienestar, y así a la felicidad (o a los estados de felicidad). En ello tambien se va las ganas de innovar y arriesgar, solo quedando las ganas de preservar lo ganado.

Los grupos, antes de evolucionar, trabajan por departamentos y no por procesos, protegen sus núcleos, creen en la meritocracia y estimulan la estructura jerárquica para consolidar la alícuota de poder que les corresponda. En la evolución, se van desarrollando, se incrementa el trabajo grupal y hasta se comprende que las empresas modernas que se adaptan los constantes cambios, trabajan por procesos y conocen la cadena de valor principal (el proceso más importante en la empresa). (Ver tambien las fases de Truckman)

Así, y a lo largo del tiempo, los equipos llegan a ser totalmente interdependientes (evolución luego de la independencia), y consolidados como de alto desempeño. Se crean y recrean constantemente para evolucionar y para adaptarse. En esa consolidación, dejan de ser individualistas, para ser mas como partes de un organismo que evoluciona, pero que actúa de una forma sola, la necesaria. Es lo maravilloso del liderazgo compartido, de la visión única, de la autogestión y de la eficacia.

Pero he observado que en la misma medida que ganan atributos, puede pasar que esto sea a costa de que pierden algunos otros. La interdependencia, llega a sus límites y en la jerarquía compartida comienzan a observarse visos de creación de núcleos de poder nuevamente. La igualdad en la gestión hace que se desarrolle el resentimiento, ya que en la visión de procesos y dependiendo en que parte se encuentren, algunos tendrán algo más que decir que otros, generando nuevamente resentimientos. Alcanzar el trabajo en equipos de alto desempeño tiene sus riesgos. Regresar a la dependencia y a la estructura jerárquica, es uno de ellos. La madurez de sus partes constitutivas (departamentos) debe ser tratada y analizada, deben desarrollarse nuevas competencias para el trabajo (no solo con postgrados formales), la humildad debe ser un valor, la sinceridad debe ser una práctica consecuente.

Es normal o parece ser normal, que en estados de alto desempeño, los consultores originales ya no sean tan requeridos. Una evidencia de ello, es el poco interés en el seguimiento y control a largo plazo, la falta de comunicación o el desinterés en lo que se hace. La posición de su puesto físico de trabajo, también sería una evidencia. Al establecer nuevas piezas en el tablero de acción, se desarrollan interacciones intrapersonales y se realizan todas las acciones casi directamente. En la euforia, se corren riesgos. Se corre el riesgo de perder el norte, y de no-estructurar el futuro. ¿Qué deben hacer los consultores-coaches-artesanos cuando éstas características en el equipo aparecen? La Consultoría es siempre una referencia, es como cuando hacemos un programa CPM-PERT, colocamos una línea base; algo así como una línea de control, que nos permite comparar, ver de dónde venimos y relacionarlo hacia adonde se va.

Existe un maravilloso cuento que leí en mi juventud; (uno de tantos de los que se leen en la adolescencia, pero que por mucho leer, no lo hace más inteligente ni más culto, sino más “leído”). De los mejores y de los más importantes, está el poeta Gibran Jalil Gibran (Otros escriben Khalil), en su obra, “El Loco”. No voy a contar detalles de que si era un rey y sus vasallos, sino voy a contar la historia tal y como la recuerdo, pero adaptado a la gerencia de hoy en día. (El original está más abajo por si lo quieren leer)

“- Un alto gerente de una empresa contaba con muchos empleados. Eran felices y “comían perdices”. Un día, un cliente enfadado, dejó colar un rumor en la empresa. Por medio de la comunicación informal, todos se enteraron, menos él y su consultor. Tampoco quiso enterarse. Durante los próximos días todos habrían de hablar de su líder de una forma no apropiada y decían que lo estaba haciendo mal. “-El líder perdió facultades”, decían.

Una mañana, el líder decidió escuchar la historia y actuar en consecuencia. Le dijo, a su consultor que lo acompañara en el cambio. A la otra mañana, todos amanecieron felices nuevamente, pues el gerente había recobrado su carácter y sus atributos. También el consultor”

De esa historia adaptada (que me perdone Gibran), deseo rescatar o advertir sobre un punto. Siempre es buen tener un punto de referencia; el consultor no debería cambiar con la corriente, sino velar que lo que se debe hacer, se siga haciendo. A veces nos adaptamos para perder, posteriormente. La idea es crecer a lo largo del tiempo, con una gran capacidad de adaptación a los cambios, que la revolución de la información, ha producido.

Ya se sea Consultor o Chambelán, alguno del equipo debe mantener la visión a futuro, establecida previamente cuando no se tenían grandes paradigmas. Porque a veces, las rutas más evidentes, no son las necesarias o importantes, a largo plazo. Si no, no existiríamos los artesanos...

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EL REY SABIO de Gibran Jalil Gibran

Había una vez, en la lejana ciudad de Wirani, un rey que gobernaba a sus súbditos con tanto poder como sabiduría. Y le temían por su poder, y lo amaban por su sabiduría.

Había también un el corazón de esa ciudad un pozo de agua fresca y cristalina, del que bebían todos los habitantes; incluso el rey y sus cortesanos, pues era el único pozo de la ciudad.

Una noche, cuando todo estaba en calma, una bruja entró en la ciudad y vertió siete gotas de un misterioso líquido en el pozo, al tiempo que decía:

-Desde este momento, quien beba de esta agua se volverá loco.

A la mañana siguiente, todos los habitantes del reino, excepto el rey y su gran chambelán, bebieron del pozo y enloquecieron, tal como había predicho la bruja.

Y aquel día, en las callejuelas y en el mercado, la gente no hacía sino cuchichear:

-El rey está loco. Nuestro rey y su gran chambelán perdieron la razón. No podemos permitir que nos gobierne un rey loco; debemos destronarlo.

Aquella noche, el rey ordenó que llenaran con agua del pozo una gran copa de oro. Y cuando se la llevaron, el soberano ávidamente bebió y pasó la copa a su gran chambelán, para que también bebiera.

Y hubo un gran regocijo en la lejana ciudad de Wirani, porque el rey y el gran chambelán habían recobrado la razón.

Tomado literal de:

http://espanol.free-ebooks.net/ebook/El-loco/pdf/view

¡Más animal será Usted…!

Pareciera que es normal que las personas se coloquen "motas", sobrenombres o apodos, en las empresas donde trabajan. A veces son de afecto, a veces tratan de ser insultantes. Algunos sobrenombres que se usan provienen de uso cotidiano, de objetos o de animales, que adquieren características humanas y se mezclan entre lo que representan y lo que realmente son.

Y es que el español es una legua muy rica en significado. Solamente a la palabra “picar” se le han conseguido 120 significados, que aparecen según el contexto en que se use. Así, pico el ojo, (guiñar), pica la ensalada, (cortar), pica el ají, (picor), pican las cartas, (cortar), etc.

En las "motas" y sobrenombres debe siempre existir algún grado de afecto y el sobrenombre debe tener algún tipo de significado que preserve el respeto entre las persona. En mi país, el uso genérico de animales, es una práctica común. Me imagino que se cambian o alteran con la ubicación. Para efectos del traductor de Google, he colocado los significados de nuestra fauna organizacional.

Camaleón. Empleado que cambia de posición según el interés personal que tenga.

Dinosaurio: Es el trabajador que no tuvo la voluntad de adaptarse a los cambios tecnológicos. (Los llaman también analfabetas digitales)

Cachicamo y lapa. Son animales que no viven juntos pero se usan juntos porque el cachicamo hace una cueva para vivir y a veces la toma la lapa. Se dice “cachicamo trabaja `pa lapa)

Tortuga: se dice de aquel que no le gusta trabajar rápido, sino lento.

Vaca (sagrada): son aquellos trabajadores fundadores con mucha edad y vasta experiencia, que jamás los jubilarían.

Águila: su visión oportuna los diferencia de los demás. Sabe donde existe una oportunidad. (Vista de águila)

Pájaro bravo: es el trabajador oportunista y con baja ética. Solo espera alguna oportunidad para aprovecharse.

“Rata pelúa”: este individuo es peor que una rata ya que además, es peluda.

Burro: trabaja mucho

Cangrejo: personaje atascado profesionalmente. Ya no evoluciona en el cargo.

Araña: es un hipernodo y además teje redes de contactos. Si el personaje es un empleado puede ser que tenga éxito y sea estimado, si es un jefe podría abusar del poder.

Caimanes del mismo caño: dos empleados, parecidos al “pájaro bravo” pero un poco mas inocuo aunque solo están esperando una oportunidad para salir favorecidos.

Perros: andan como acelerados todo el día; son básicos y piensan mayormente en sexo, bebida, comida y farras.

Perras: en cambio y a diferencia del género masculino, con este nombre se denota a mujeres de la mala vida. (Igual pasa con zorros y zorras)

Conejo (a): Muy ingenuo

Tigre: es muy vivo.

Estar mosca: estar atento a un suceso.

Chivo: se le dice al jefe, a un alto gerente o al dueño de la empresa.

Venado, (el primer venado): se dice del primero que hace algo o lo ponen a hacer algún trabajo por primera vez.

Ciervo: en cambio ciervo que es igual a venado, denota sumisión completa.

Gallina: aquel que no se atreve a hacer algo arriesgado

Morsa: le dicen al mas gordo.

Polilla: Fastidioso, siempre quiere hablar y que le pongan atención

Pulpo: Hace más de una cosa a la vez, ahora los llaman multitasking

Sapo: es el animal más odiado en la empresas. Por las características latinas a nadie le gusta que lo “sapeen”, o lo que es lo mismo que lo acusen, o le digan a un tercero quien hizo algo.

Zorro: pillo.

Seguramente un lingüista podría hacer un trabajo mucho mas acucioso pero por los momentos, estos son algunos de los nombres que les colocamos a nuestros compañeros de trabajo.

¡Póngase Ud. en mi lugar!

Se supone que el estudio de la Arquitectura además de relacionar el arte y la ciencia de la técnica constructiva, debe ser capaz de cubrir, a través de los espacios y edificios, las necesidades de la gente. ¿Y como lo hace?

 Pues debe entender las necesidades espaciales, humanas, de seguridad o recreativas que el usuario vaya a tener. Y es así, que cuando a un arquitecto se le entrega la responsabilidad de diseñar un centro para no-videntes, se debería entender las necesidades y forma de vida de las personas que tienen esta discapacidad. ¿Y es que el arquitecto entonces debería privarse del sentido de la vista para comprenderlos? Yo creo que la respuesta es más que obvia. Un edificio de esta naturaleza, debe trascender a la forma y prevalecer la función. (No siempre debe suceder asì. Un museo pareciera distinto?)

La carrera de arquitectura está llena de anécdotas de este tipo. Una de ellas, que recuerdo con más interés, es cuando una compañera, presenta su proyecto y lo “Pega” en la pared. (No había autocad todavía). Uno de los jurados, interesado en el dibujo, detectó en una parte de la lámina, y en el baño de caballeros, varios diminutos huequitos. Le preguntó que quería expresar con ello, y se defendió diciendo que eran los urinarios de hombres. ¿Huequitos?, preguntó el docente.

“-Pues sí, yo nunca he entrado al baño de hombres y me imagino que son huequitos donde hacen las necesidades primarias.”

Pues mi colega, debió haber entrado al baño de hombres, y no solo entrar sino haber medido la ubicación, colocación, materia y uso del aparato urinario. Es más, debió haber visto a alguien orinando. Porque de eso se trata para entender al otro, se trata de ponerse en su lugar para entenderlo. (Conozco un caso de una colega que usó un aparato que les permite a las mujeres, orinar paradas)

No solo en arquitectura sucede esto; también en la gestión de gente de las empresas se requiere que los gestores del talento humano, hayan aprendido a colocarse en el lugar del otro, para entenderlo y poder conocer sus necesidades y aspiraciones. No es solo gestión, como lo indican los libros de capital humano, ni son los indicadores o fórmulas; se trata de entender procesos y necesidades; se trata sin duda, de desarrollar la competencia que le permita poder colocarse en lugar del otro. Y así sucede en los eventos, en su desempeño y en sus aspiraciones.

Las monedas tienen dos caras, la realidad generalmente es así. Está como la vemos y como realmente es. A veces coincide, a veces no. El gerente de talento humano debe ser lo suficientemente humilde para comprender que a veces, no ven las cosas como realmente son. Igualmente pasa con los gerentes, y más aún con los líderes. Los líderes, dada su responsabilidad y su cargo, deben analizar las situaciones contadas por otros, antes de acudir a un gerente involucrado y realizar el reclamo. Se debe en principio, pensar que las personas tienen sus propios sistemas que le permiten percibir el mundo, y actúan en consecuencia. Se pueden cometer injusticias cuando el líder da por supuesto un evento y se apresta a solucionarlo sin validarlo con todas las partes involucradas. Antes de permitir la entrada a un prejuicio, el líder debe elaborar un juicio. Y un juicio es entender que la moneda tiene dos caras, aunque a veces, solo a veces al ser lanzada, caiga de canto.

La Metáfora como Medio de Enseñanza

Muchas veces nos preguntamos cómo explicar algún concepto para que sea entendible por una audiencia o subordinados. Algunas veces recurrimos a la repetición, en la certeza que se fijará en algún momento, tal concepto. El hecho es que si no logramos que la “transferencia” sea positiva y significativa, poco lograremos con repetir hasta el cansancio. Muchos de los modelos de aprendizaje están basados, sin embargo, en la repetición. Pero tal repetición se fundamenta en ciclos de aprendizaje. En cada ciclo reflexionamos, conceptualizamos y actuamos de formas diferentes, hasta que la reflexión y la acción, hace que el conocimiento se convierta en “significativo”, es decir, que conlleve un significado para nuestra vida.

Se trata en la práctica, de poder elevar a un nivel abstracto, un hecho de la vida real. Al poder conceptualizarlo o modelarlo, se hace mucho más sencillo y comprensible. Entendiendo así el modelo, se hace mucho más sencillo para quien recuerda, la forma de estructurar con palabras el modelo aprendido.

El gerente, el líder o el maestro pueden ser capaces de desarrollar su capacidad lúdica para enseñar un concepto o hacer más agradable una anécdota. El uso del humor en el desarrollo de un conocimiento puede dar aspectos relevantes que permitan aprender y aprehender una idea, Las metáforas lúdicas, son creaciones del proceso enseñanza-aprendizaje que ayuda a aliviar la pesadez de un concepto o su dificultad de comprensión en los casos de mayor densidad conceptual.

Dice wikipedia que la Metáfora es “una figura retórica que consiste en denominar, describir o calificar algo, a través de su semejanza o analogía con otra cosa”. Siempre existe el riesgo de enseñar un concepto errado o divorciado de la realidad solo por el hecho de enseñarlo a través de la metáfora. La metáfora como estrategia del proceso de enseñanza-aprendizaje gerencial debe estar estructurado de forma tal, que le permita al oyente poder construir la realidad en función de una analogía. Uno de los ejemplos más claros de esto, me lo dijo mi colega de trabajo, Gudelia Cavero, a raíz de comprender lo que significa la “resiliencia”. Ella dice:

-“Cuando en una tormenta, un bambú es capaz de doblarse sin romperse, y de regresar a su posición erguida, una vez pasada la tormenta pero fortalecido de ello, eso es resiliencia”

Además de ser una metáfora, es una bella metáfora, pues hace que a través de una imagen natural uno pueda construir un concepto, y distinto a la historia que le da origen. Lo bueno del uso de las metáforas como estrategia de aprendizaje es cuando te dicen, “Con esto nunca se te va a olvidar que es…” Y así es, como cuando me preguntan, ¿qué es resiliencia?, es que pienso en el bambú…! (Capacidad de salir fortalecido de un evento traumático)

A través del tiempo, el gerente promotor del bienestar ha de desarrollar mucho más esta habilidad. Todo se transforma en modelos, tal y como lo decía Peter Senge en la 5ta Disciplina cuando decía que una de ellas era la capacidad de elaborar mapas mentales. Mi amigo docente, Rafael García Casanova decía en sus clases magistrales en Recursos Humanos que el gerente sería una suerte de “Cartógrafo” que podía pasar la realidad a conceptos y los conceptos a la realidad con una gran facilidad y maestría (y efectividad). Y así es, toda la vida puede caber en un mapa de una hoja, mientras a veces escribir un libro sobre uno, no nos alcanza.

Seguir leyendo:

·         Wikipedia. La Metáfora. Disponible en,   

http://es.wikipedia.org/wiki/Met%C3%A1fora Recuperado el 15 de Octubre de 2012.

·         La metáfora: estrategia de aprendizaje y sistema de conocimiento   Isabelle Oliveira. Université Lumiere Lyon 2. Recupera el 14 de Octubre del 2012 y Disponible en,

 http://cvc.cervantes.es/lengua/aeter/comunicaciones/oliveira.htm

Te regalo una pelota

Ya mencionamos en el post pasado que los gerentes no deben ofrecer aquello que no puedan cumplir, ya sea personalmente o en nombre de la empresa que representan. Las incoherencias en las ofertas, lo que deja al final, es un sentimiento de desapego e incredulidad,  porque lo peor que le puede pasar a un gerente, es que dejen de creer en él.

Las empresas que cuentan con los recién llamados “Promotores del bienestar” apoyados en los principios de la psicología positiva, deben tener en cuenta que ellos también deben ser consecuentes y coherentes con lo que pregonan, por lo que deben contar siempre con el apoyo de la organización y de la alta dirección.

Cuando las empresas deciden realizar en forma masiva los talleres que se requieran para integrar verticalmente a la fuerza laboral, se comprometen en principio, a cumplirlo y luego a hacerlo de forma tal, que realmente cumpla su objetivo. No se trata solo de recreación, se trata de re conocer al otro, su importancia dentro de la empresa, y de desarrollar el respeto y compromiso por el trabajo de cada quien. Cuando estos talleres se hacen de forma masiva, es normal que cierta parte de la gerencia tenga que asistir en cada una de las tandas. Uno entonces se plantea las siguientes preguntas:

• ¿Cómo es el comportamiento de los trabajadores cuando asisten por primera vez a un taller de integración humana?
• ¿Cómo es el comportamiento de los gerentes y supervisores que deben asistir a todos los talleres?

Básicamente, el comportamiento del personal que asiste por primera vez, debe ser de intriga y expectativas que irá estructurando a lo largo del evento, para poder adaptarse a las actividades positivas que se realicen. Al final, se pretende que todas las partes, las operarias y las supervisoras, se reconozcan mutuamente, y decidan trabajar proactivamente en favor del bienestar colectivo. Y eso suele suceder. A lo largo del taller, las partes interactúan, teniendo que desarrollar en forma conjunta, aquellas estrategias necesarias para lograr las metas.

Con respecto a la segunda pregunta, suceden cosas interesantísimas, dignas de ser descritas, registradas y analizadas. Para los trabajadores que asisten una primera vez, todo es novedoso, curioso, divertido, humano, positivo. Para los gerentes que deben hacer acto de presencia para atender a toda su área las actividades, son cada vez más fluidas; en vez de sentirse cansados o fastidiados por la repetición se sienten más retados y comprometidos, y en vez de resolver por  otros la superación de obstáculos, cada vez más se convierten en facilitadores de procesos, algo así como promotores del conocimiento y el crecimiento personal.

He observado en ello, que además de cumplir con el trabajo de integración y como valor agregado, se vayan desarrollado capacidades gerenciales importantes para los niveles supervisorios, como son la tolerancia, el compromiso, el desapego a lo material, la solidaridad, la confianza, la cercanía con el otro, la responsabilidad.

Nada mal para un valor agregado, y que al final, me vaya a parecer más importante o igual de importante que el objetivo principal de integración vertical. ¿Quizá Ud. amable lector, quisiera saber que se hace en los talleres de integración?

• Actividades de superación, como escalada de muros, vuelo en tirolina, nadar.
• Actividades de crecimiento personal, o solidaridad, como sacrificio personal por logros compartidos, compartir lo que se tiene. Los trabajos en piscina son buenos para ello.
• Actividades de crecimiento en equipos de alto desempeño, como los trabajos en salón donde las ganancias son colectivas; también el desarrollo del liderazgo colectivo, el juego de roles, los juegos de confianza y por sobre todo, los juegos de comunicación efectiva.
• Actividades de confianza; el juego de los lazarillos es el indicado. Se desarrolla también el liderazgo.
• Actividades de diversión. Esto viene a ser directamente desarrollado bajo las emociones positivas, como el compartir, cantar, bailar, disfrazarse, amenizar.
• Actividades de esparcimiento, sobre todo la playa, la caminata en espacios naturales, la ecología, la cabalgata a caballo, el ordeño, ver el amanecer.
• Actividades de trascendencia, tales como apreciar la belleza natural en su entorno, desarrollo del sentido del humor, la inspiración por los héroes cercanos,  y el desarrollo de la fe en la vida. (Quizá haya muchas mas, pero por ahora estas son)

Los Promotores deben saber eso y lo hacen no solo por lograr un objetivo grupal, si no porque reconoce que es bueno hacerlo “per ce”. No existen agendas ocultas, ni peticiones posteriores, ni lavados de cerebros. Se trata de ser auténticos y aprender a convivir mediante la experiencia extramuros; se trata de aprender a competir, ganando todos, se trata de divertirse, pensando en el otro y con el otro. Son muchas las aristas sobre el comportamiento humano, pero vale la pena intentarlo.

Nota: La imagen es una pelota del equipo español del Barcelona. Su historia es muy simpática y a propósito de las relaciones y actividades que se repiten en el tiempo. Hace ya como dos años, llegó un correo a mi escritorio de un “Anónimo”, que pedía como se “define un proyecto”.  Varios correos siguieron al primero, y siempre bajo el estilo de comunicación directa y personal. Con el tiempo, supe que era fan del Barca y trabajaba con ellos en la logística. Supe también que hacía un postgrado en gerencia de proyectos, en lo que tengo un poquito de experiencia. Un día me dijo “te regalo una pelota”, pero uno como sabe como son las cosas virtuales, le dio el tratamiento adecuado. Pero un día llegó la pelota. Redonda, anaranjada y con firmas estampadas en la goma. Como aquellas que uno compra de recuerdo cuando va a un juego muy importante.  Este caso, al igual que el primero, uno de tanto repetir y comunicarse, aprende cosas nuevas, que no lo cansan, sino que abren nuevos procesos.

La virtualidad a veces se vuelve real, a veces se pierde en la nube de códigos de ceros y unos en el ciber espacio. Siempre aprendemos algo de los demás, nunca somos ya los mismos. Gracias Jaime, por tu amistad virtual. Te perdono la ausencia.