Mi
maestro en RRHH, Rafael García C., me decía que el compromiso para trabajar en
algún lugar se formaba en base a tres factores; cuánto vas a ganar, con quién
vas a trabajar y en qué cosa vas a trabajar. Ya con los años y en mi propia
experiencia le agregué el “dónde. Son cuatro factores que se interrelaciones y
afectan al juicio de bienestar que tengamos de nuestro lugar de trabajo en un
momento determinado. En cuanto al lugar de trabajo, siempre me acuerdo del
trabajo en una plataforma petrolera en el medio del mar. No sería un factor a
favor en mi caso, aunque no dudo que haya personas que sueñen por trabajar
allí.
Pareciera
evidente que la sensación de bienestar sea un juicio, basado en las
afirmaciones que tengamos en relación al dinero que nos entregan como
contraprestación a lo que hacemos, al tipo de trabajo que hacemos, que sea
retador y de aprendizaje constante, al tipo de supervisor y su característica como
líder y como hemos dicho, al lugar dónde hagamos nuestro trabajo que impacte en
nuestra calidad de vida. Sin embargo el compromiso, (engagement), no queda
claro que es. Veamos algunas explicaciones:
“Compromiso” es un término que siempre debe estar en nuestra mente y
con una clara concepción de su significado, enmarcado especialmente en un
sentido amplio de responsabilidad -y tal vez, único-. En ese sentido, el
compromiso, muchas veces, está ligado con ese gran valor de la responsabilidad.
La palabra compromiso deriva del término latino compromissum
y se utiliza para describir a una obligación que se ha contraído o a una
palabra ya dada. Por ejemplo: “Mañana a las cinco de la tarde paso por tu casa,
es un compromiso”. En ocasiones, un compromiso es una promesa o una declaración
de principios, como cuando un hombre con cargo político afirma: “Mi compromiso
es con la gente” o “He adquirido el compromiso de solucionar esta cuestión en
el transcurso de la semana”. https://definicion.de/compromiso/
Sin embargo, cuando
buscamos el “compromiso laboral” encontramos otras diferencias,
Engagement es
un anglicismo que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el
ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que
se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de
una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged (comprometido
o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con
él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las
demandas que le hace su organización. https://es.wikipedia.org/wiki/Engagement
En términos legales, entendemos que el compromiso tiene que ver
con la responsabilidad y de la palabra entregada como prenda. En el ámbito
organizacional la cosa cambia, y vemos que tiene que ver con la identificación
de la persona con lo que hace. Esta definición le aporta a la noción de
promesas, la noción de “esfuerzo voluntario” determinado con una sensación de
estar bien, de ser aceptado, de estar haciendo lo que le gusta y de lo que lo hace
crecer como persona. Desde este punto de vista, el compromiso es mucho más que
un valor derivado de la responsabilidad, sino que es un juicio de valor que el
trabajador se forma con el tiempo, y funda quizá en los cuatro factores que
enunciamos al inicio de este ensayo. De la definición de Wikipedia debemos
rescatar la palabra, “entusiasmada” que es sin dudas una sensación de bienestar
laboral ligado a las emociones que se sienten en el trabajo, haciendo lo que
está estipulado en el cargo que ocupa y alineado con las metas organizacionales.
Entonces, el “compromiso laboral”, es un esfuerzo voluntario derivado de las
emociones y el bienestar que el trabajo
en si mismo produce, Lo podemos observar en resumen, como un juicio que
conlleva emociones positivas asociadas.
Una de las firmas de consultoría más grandes del mundo, en
estudios realizados acerca del compromiso laboral indica que además de este,
hay una carga afectiva muy importante:
“Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt
Associates, Mercer, y Towers Perrin definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra
conocidos como,
·
compromiso organizacional afectivo
(p.e., la unión emocional con la organización),
·
el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización),
·
la conducta extra-rol
(p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o
·
la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de
uno mismo).”
He
marcado o resaltado las palabras de cada aspecto estudiado por Gallup y son
afectivo, deseo, funcionamiento afectivo y estado emocional positivo. Todas
ellas tienen que ver con la percepción de bienestar que el trabajador tiene de
su trabajo y de la empresa. El compromiso se forma en la unión de los factores
alineados a las metas y a la sensación de bienestar que se siente en el momento
de ejecutarlas. Si esto es así, entendemos la diferencia entre “ser
comprometido”, como un valor de responsabilidad que pudiera ser enunciado en
los planes rectores de una empresa, o en “estar comprometido”, que es como
generalmente decimos y tiene que ver con el juicio que hacemos en un momento
determinado acerca de nuestro trabajo, y como eso nos hace sentir. El
compromiso como un juicio, dependerá de diversos factores y de las emociones
asociadas al bienestar particular del trabajador.
Con
estas premisas es relativamente sencillo, determinar el “aquí y ahora” de
nuestro compromiso laboral. Utilicemos para hacer un ejercicio de compromiso
laboral, la escala de encuestas comúnmente usada para medir rangos y conocer
los niveles de coherencia de la muestra. El rango estaría determinado desde “muy
insatisfecho” y hasta “muy satisfecho” en el otro lado del continuo. Así, y en
cada variable podemos acercarnos a las afirmaciones que nos hacen tener
determinados juicios. En este nivel del ensayo podemos decir que se incorpora
una quinta variable que nos aproxima a nuestro “estar comprometido”, en “que
emociones te produce” y en relación del bienestar bio-psico-social-espiritual
que hablan las normas de las organizaciones internacionales del trabajo.
Este
esquema se puede usar para escoger nuestro trabajo esperado, ideal y merecido
o, para evaluar cómo nos sentimos en un momento determinado:
|
Muy
insatisfecho
|
Insatisfecho
|
Neutro
|
Satisfecho
|
Muy
satisfecho
|
|
|
|
|
|
|
¿Cuánto
voy a ganar?
·
¿Cubre
mis necesidades?
·
¿Me
pagan de acuerdo a mis años de práctica?
·
¿El
salario emocional o intangible me hace sentirme incluido?
·
¿Me
lo merezco?
·
¿Estoy
conforme con los sistemas de compensación laboral?
·
¿Mi
contra prestación de alguna manera incluye a mi núcleo familiar?
¿En
qué voy a trabajar?
·
¿Se
adecua a mi preparación?
·
¿Existe
un reconocimiento a mis capacidades?
·
¿Me
voy a poder desarrollar y crecer profesionalmente?
·
¿Incluye
mi adiestramiento?
·
¿Han
determinado mi crecimiento en la empresa?
·
¿Es
retador, me hace fluir, me plantea retos?
·
¿Se
parece el trabajo a mí?
¿Con
quién voy a trabajar?
· ¿Es
un líder humano o es un arrogante prepotente? En qué área del continuo se
encuentra?
·
¿Le
tengo confianza o hace todo lo posible para que lo respete solamente?
·
¿Me
escucha con atención y comenta sobre mis ideas?
·
¿Antes
de hablar con él/ella, ya sabemos cuál va a ser la respuesta?
·
¿Reconoces
honestidad, ética y valor?
·
¿Le
agrega valor a mis actividades?
¿Dónde
voy a trabajar?
·
¿Me
tengo que mudar?
·
¿La
distancia de la casa al trabajo es adecuada para la calidad de vida?
·
¿El
lugar o distancia representa gastos adicionales que cubrir?
·
¿Representa
algún riesgo para mi, la ubicación o por el contrario me favorece?
¿Qué
emociones me produce trabajar allí?
·
¿Me
siento parte del todo y me siento aceptado?
·
¿El
ambiente laboral es positivo?
·
¿Existe
respeto por la diversidad?
·
¿Con
cuáles emociones me conecto en la jornada laboral?
·
¿Me
levanto en las mañanas con ganas de ir?
·
¿Experimento
sensaciones de “Fluir” donde pasa el tiempo sin darnos cuenta?
·
¿Deseo
permanecer en la empresa?
·
¿Si
deseara a veces querer irme, a qué se debe?, ¿dinero, jefe, lugar, trabajo,
emociones?
Loa
juicios de “engagement” o compromiso laboral, se van fundando en afirmaciones
que vamos haciendo en el paso del tiempo. Luego se van consolidando como
pequeñas opiniones personales que van dándole forma a los juicios mayores y
hasta que decidimos que es hora de terminar la relación. Tener en cuenta este esquema
nos va a permitir estar conscientes todo
el tiempo de nuestra realidad laboral, y además, poder así, reconocer como se
constituye el compromiso real y auténtico. Como dijimos al inicio, el
compromiso es un esfuerzo voluntario y constante, acompañado de un bienestar emocional
permanente que nos permite trabajar con entusiasmo, espíritu colaborador y a
favor del trabajo productivo.
Hemos
dicho que el compromiso laboral se constituye como un juicio que hacemos, y así
mismo el opuesto, que es la falta de compromiso. Los pequeños juicios en los
problemas laborales, hacen que nos vayamos formando opiniones que a la larga,
terminan en una renuncia. Es por eso, que algunas grandes firmas de consultores
que ayudan a otros a implantar sistemas de evaluación de desempeño laboral,
hayan indicado que la fase de seguimiento sea el inicio y el cierre de cada
periodo. Es normal que en la evaluación de desempeño el supervisor se prepara a
emitir juicios acerca del desempeño del supervisado.
El secreto de una buena relación, a mi manera
de ver, está en que el supervisor re conozca los juicios emitidos y esté en
capacidad de re orientarlos o re estructurarlos cuando por ambas partes, se
considere superado. El riesgo se encuentra en que el supervisado solo escuche
pequeños juicios, acumulativos, que no tienen solución. Es probable que en ese
modelo, el supervisado reconozca la autoridad de quién emite el juicio y se
quede con eso; evitando así, que lo supere o haga el esfuerzo por superarlo. El
seguimiento es la clave. El líder con su equipo de trabajo podría hacer la
diferencia. Tales son unos ejemplos:
- · He observado desde la última vez que hablamos, un cambio de actitud y mejoras en el desempeño. ¿Qué opinas de eso?
- · Debo reconocer tu esfuerzo en cuanto a…
- · Tengo los datos de tu desempeño y observo una mejora del xx%, lo cual intuyo se deba a la mejora de las competencias requeridas, que mencionamos en la pasada reunión de seguimiento
· Del
padre: “eres un flojo, desaliñado y desinteresado” He escuchado en muchas
oportunidades a niños diciendo “es que soy un torpe”. Seguramente de los
padres. Si no se corrige llegará a adulto pensando que es torpe sin saber las
causas
· Del
coach: “Tienes una incompetencia ontológica”. Es un gran juicio difícil de
entender y que crea confusión en el asistido. En el caso del coach, de no
volver a conversar, debería entregar las herramientas para valorar los cambios
o desplazamientos
· De
la pareja: “La verdad es que nada te sale bien”. En este juicio es probable que
todos sus juicios salgan errados
El
lenguaje es generador de realidades, desde allí, podemos hacer la diferencia.
Es por eso que hoy pienso, que todos los supervisores líderes deberían
adiestrarse en la “Ontología del Lenguaje” para que es su manejo, nos hagamos más
responsables por los otros, en cuanto a que nos responsabilicemos por los
juicios emitidos, y de su seguimiento. De seguro así, tendremos más
trabajadores comprometidos con nuestras empresas, en la búsqueda del bienestar
duradero y la felicidad laboral, ya no como una entelequia, sino como una
realidad tangible.
Alberto
Lindner
PD: la foto es tomada con el teléfono. Es en la universidad, hace poco en que se caen muchas hojas y pintan el suelo de sepias. Se trata de la aceptación en la diversidad. Del compromiso en el caos diario. Se trata de la tolerancia en la intolerancia.
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