Otoño forzoso

“Amor sin Escala” es una película protagonizada por George Clooney, quien interpreta a un personaje cuyo único trabajo era “despedir”  a personas de distintas empresas. Tenían planes alternativos diseñados y preparados, pero al final, se trataba de notificarle a alguien que había sido despedido.  En una escena, montado como siempre en un avión, la azafata le pregunta:

”¿Do You want a can-Sir? (suena como cáncer). 

Alarmado pide explicaciones y la azafata le dice:

 “CAN, SIR” (refiriéndose a una lata de refresco que en inglés se dice can). 

La metáfora, lo que quiere decir es que en un trabajo tan desagradable con tan pocas emociones positivas, es probable que se pueda contraer alguna enfermedad, y morirse. A cualquiera también le puede pasar, pero ya sabemos que los trabajos estresantes y las emociones negativas si impactan en nuestro sistema inmunológico.

Despedir, (botar, prescindir) personas, es un trabajo difícil. De hecho, en gestión de recursos humanos, en sus grandes bloques se habla de reclutamiento, selección, adiestramiento, desempeño, compensación y seguimiento de procesos de nómina; no habla del despido. Desde los años 70s  aparece una modalidad gerencial denominada “downsizing” que debe tener una traducción al español, como “cambiar de tamaño” o algo equivalente. Es un nombre elegante para una acción no elegante pues al final siempre es prescindir de personas y reducir la fuerza laboral. En los procesos de RRHH me imagino que deben estar incluidos en los de reclutamiento y selección, pues es así como su espejo opuesto. En los libros tradicionales de gestión de RRHH tampoco aparece este término. (Gómez-Mejía, 2001)

A veces se hace necesario aunque sea doloroso para la organización. Primero habría que analizar si la rentabilidad se puede mantener por vía del aumento de la productividad; si no, el análisis de una estrategia de precios para incrementar las ventas y así la productividad. La próxima acción sería el alterar la fórmula vía reducción de gastos operativos. Sin embargo pienso, que la gente debe ser el último aspecto luego de haber realizado ahorros generales, aumentar el compromiso y el “engagement”, informar la situación actual con la fuerza laboral. Si realizamos “downsicing” sin una estrategia clara, estructurada y precisa, además de validada y compartida por la directiva, en vez de enviar mensajes de austeridad, impactarán vía productividad, por las emociones negativas y el desconcierto que irán a producir. En cualquier caso, además de ser necesario en algunos casos, debe ser casi la última medida a tomar luego de hacer los cambios y ajustes en gastos operativos corrientes.

Solo unas consideraciones de valor:

-Informar lo que está pasando. “Dar señales” no es lo único que debe hacerse. Se debe estructurar un Plan de Comunicación.

-Diseñar una estrategia metodológica, no espasmódica. Ser coherente y consecuente una vez tomada la medida. No se trata de “diezmar” a la fuerza laboral

-Determinar unos objetivos claros a lograr así como sus metas. Hacer seguimiento y control.

- Desarrollar un plan de adaptación al cambio, sobre todo a las personas a las cuales se les asignará más tareas.

-Desarrollar un estudio sobre si la gente debe ser despedida o será re-capacitada y re-insertada en otro cargo. El “downsizing” podría ser solo movimientos horizontales con capacitación. También podría incluir la re-inserción en otra empresa, a enseñarle a ser emprendedor, a acompañarla en el proceso del duelo. (No se incluye la gente despedida por fallas o faltas graves en el desempeño)

- Ocuparse de la gente, de su futuro, de sus posibilidades de reinserción.

-Promover el bienestar en la organización antes, durante y después de realizada de disminución o cambio de la fuerza laboral.

El “DS” es una mala palabra pues casi empre está dirigido a redimensionar la fuerza laboral y esto ocurre cuando las estrategias ya no funcionan, disminuye el mercado, la situación país empeora, las malas administraciones gubernamentales pasan factura o simplemente lo hacemos por moda. Actualmente hay en Europa, países con tasas de desempleo muy altas, (40%), producto de un estancamiento económico y a los ajustes que se deben hacer para compensar malas estrategias macroeconómicas anteriores.

Culmino con un breve relato:

Enrique es arquitecto, consultor inmobiliario y gerente de construcción. También ha sido Facility Manager durante un tiempo. Tiene una oficina pequeña, producto de varias obras de construcción que para poderlas afrontar, tuvo que crecer. Tiene una secretaria, un contador a medio tiempo, un ingeniero, una arquitecta y una asistente de calidad de gestión. Además tiene un ingeniero en cada obra, cuyo salario es cancelado como gastos de la gerencia, por cada promotor. Hacia el año 1998, se presenta una crisis de país y la mayoría de los promotores dejan de invertir y el Producto Interno Bruto-país, baja. Enrique tenía provisiones para 4 meses de operación sin trabajo pero los gastos en este caso, se cargarían contra la utilidad retenida; es decir, a pérdida.

Enrique investiga y se da cuenta que este proceso país debe durar como dos años y decide, tras hacer un nuevo Plan Estratégico, disminuir los gastos y trabajar como “oficina virtual”. Necesariamente debe prescindir de su pequeña plantilla. Enrique dedica estos meses, a tratar de re ubicar a sus empleados. La secretaria trabaja aun con un colega arquitecto, el ingeniero trabaja aún con una de las oficinas de construcción de  puentes más grande del país, la arquitecta trabaja por su cuenta y la asistente ha seguido estudiando y ahora trabaja para el Estado, tiene una carrera en curso muy prometedora. El contador se independizó y trabaja a horas parciales y mantiene al menos cuatro clientes, le lleva aun la contabilidad. Se trata no solo, de no-crecer, ni de cambiar de tamaño, sino de manejar el cambio, atender a nuestros talentos de la misma forma de cuando llegan, que como cuando se van.  Se trata de ayudar a la gente a procesar los cambios; y debe ser parte de la responsabilidad social de cada empresa.

Es cierto que las  empresas envían mensajes con los despidos; lo único es que a veces son distintos a los pensados. Siempre hay que planificar, aunque la decisión sea, no hacer nada.

Bibliografía

• ·        Gómez Mejía. (2001) Dirección y gestión de los RRHH. Prentice Hill. Madrid
• ·   Downsizing. www.aiu.edu/Universidad. Universidad a Distancia, Estudios de Gerencia y Dirección. Disponible en: http://www.angelfire.com/ultra/contabilidad/downsizing.html 
•     Amor sin escala es "Up in the Air"
• Up in the air es una película dirigida por Jason Reitman y protagonizada por George Clooney. Co-escrita entre el director y Sheldon Turner, la película está basada en la novela homónima publicada por Walter Kirn en 2001. Wikipedia
• Nota: La foto es propia. Están podando un arbolito y dejándolo redondo. Las hojas generalmente se caen en Otoño, a veces, las cortan y caen. Por eso es "Otoño forzoso"

Tres Vidas

Africa es una señora de más de 30 años,(mi sobrina), está embarazada y necesita entrar en cirugía al octavo mes ya que por razones médicas, el bebe y la madre corren riesgos. La operación es exitosa, sin embargo la cesárea complicada hace que el bebé tenga que ser internado durante 15 días en terapia intensiva infantil. Quizá sea de los lugares con profesiones más complejas y estresantes pues se trata de niños recién nacidos y con problemas para ser independientes; mucha responsabilidad.

Varias veces acudí a la sala de espera de terapia intensiva a ver si podía ver a mi sobrino, pero en estos casos solo está permitido y en ciertos horarios a los padres, y de ellos me mantenía informado.

La sala de espera era pequeña, acogedora, había un pequeño escritorio, varias sillas y una gran pared llena de fotos de niños sonrientes. “Qué bonita pared”, pensé de inmediato, aunque no me parecía consecuente con la función de la sala. Como tuve que esperar algún tiempo, pude detallar las fotos: niños creciendo, felices, de todos colores y cualquier tipo de foto colocadas sin ningún orden riguroso, como de quién coloca a un ser querido en su pared.

A los días, casi para salir, tuve un pensamiento que me sorprendió: “Que tal si la pared está compuesta de los niños que han pasado por terapia y se han salvado?”

Entonces la pared si tendría sentido. A los días y tras contarles a sus padres y estos a su vez a los doctores de emergencia, tuvimos la confirmación. Es el orgullo que sienten los médicos que allí trabajan por la forma en que tratan a sus pacientes y los niveles de supervivencia. (Hasta llegue a pensar que un bebe no debería estar sus primeras horas en un lugar frio y solo aunque dejaran a la madre tocarlo dos veces al día).

Resulta que todos los que trabajan en terapia intensiva, actúan de la misma forma y han encontrado en su trabajo, el equilibrio perfecto para sus emociones y como complemento para la felicidad. El día de la salida del reten, se tardaron varias horas y fue porque todos los médicos y enfermeras abrazaban, cargaban y le daban cariño al bebé. Entonces supe que los pacientes no tienen ninguna deficiencia de afecto por su paso por terapia.

El ser humano según la sicología positiva, tiene tres vidas; la vida placentera, o vida hedonista, donde se encuentran todas las sensaciones, las pasiones, las emociones positivas, el sexo, etc; la vida comprometida, que se caracteriza por los logros, los retos que tengamos, y el compromiso que tengamos en desarrollarlas, y por último, la vida con sentido, que no es más sino trascender en la ayuda a otros, en las relaciones sociales positivas, donde se consigue el significado a las cosas y a ser mejor persona ayudando a otros a serlo, igualmente.

Los médicos y enfermeras que trabajan en terapia intensiva de este hospital, han encontrado posiblemente la mejor manera de ser felices en un trabajo extenuante, intenso y estresante; sobre todo en trascender salvando vidas infantiles. La vida placentera la practican en las relaciones de afecto entre pares, y el gran amor que le transmiten a los infantes, la vida comprometida es que han aprendido a “fluir” o perder noción del tiempo en un trabajo interesante y con logros personales y de equipo, y sus vidas con sentido las logran con la entrega desinteresada mediante la ayuda a otros, en los grupos de apoyo, en el trabajo de equipo coordinado y en colocar con orgullo, las fotos de los que han pasado por allí, en una pared de la sala de espera.

Es sin dudas, un espacio para aprender, sobre todo los que tenemos que ver con el manejo de gente. Disfrutar, lograr y trascender es lo que logran en el trabajo diario y mediante el uso de sus tres vidas.

Alberto

PD: agradezco al equipo médico, a todas sus guardias, médicos, enfermeras y técnicos por hacer su trabajo con tanto orgullo. Terapia Intensiva Infantil del Centro Médico Docente La Trinidad. CMDLT.

Las organizaciones, ¿tienen corazón?

Quizá una de las reflexiones más interesantes en los últimos meses fue la que hiciera el Dr. Ciro Gaona, neurocirujano, como parte del Diplomado de Psicología Positiva, que se basaba en la importancia del cerebro en las sensaciones de bienestar y felicidad. Planteaba que en estos momentos casi podemos hacer trasplantes de cualquier órgano sin perder nuestra identidad como ser humano, a excepción del cerebro, cuyas consecuencias insospechadas aún, sería que dejaríamos de ser lo que somos. 

 No ha habido trasplante de cerebro pero se sabe que es allí que residen las emociones, la memoria, los recuerdos, los aprendizajes, los instintos y las intuiciones. 

 

Todo se trata de conducciones eléctricas que incitan a las reacciones químicas de neurotransmisores de neuronas a neuronas justo en la sinapsis. Ahora conocemos mucho más de los neurotransmisores y hasta se han clasificado;  podemos nombrar los del estrés, los del amor, los del bienestar, entre tantos. Todo se encuentra en ese universo de 500 mil millones de neuronas que crean caminos nuevos de comunicación, que se reproducen, se estimulan, crean nuevas rutas de conexiones y nos hacen percibir el mundo de maneras diferentes. Es más, estimular y ejercitar el cerebro, es parte de la garantía de llegar a una vejez plena, serena y con calidad de vida. Debemos, sin duda, guardar en abundancia para tener en la escasez; un poco de contar con vacas gordas en escasez y evitar que sean devoradas por las vacas flacas tal y como muestra el sueño del Rey Egipcio, identificado o traducido por José, en el Antiguo Testamento.

Ya aclarado que es el cerebro el encargado de los sentimientos, además de casi todas las cosas, ¿por qué entonces asociamos al corazón, el amor, el odio y las emociones positivas?

En la antigua Grecia buscaban el lugar donde se pudiera alojar el alma de las personas y entonces siempre nombraban al corazón y al cerebro; Aristóteles los ubicó en el corazón, y hasta el Cupido de la era romana disparaba flechas de oro justo al corazón, donde según ellos estaban las pasiones más entrañables. También tenía flechas de plomo, porque a veces se le ocurría que había que hacer lo contrario.

Como dice María Luisa Rubio, (Scribd,2013),hay corazones de oro, de piedra, bondadosos, valientes, secos, dulces, henchidos de pasiones, amorosos, contentos, (dice una canción, “tengo el corazón contento lleno de alegría), felices; muchas fortalezas humanas asociadas a un solo órgano. (De hecho, me acabo de dar cuenta que las dos heráldicas familiares tiene corazones en el centro). Los cristianos sin duda, han hecho del corazón, un símbolo sagrado, donde el “Sagrado Corazón de Jesús” viene a ser una imagen venerable. (1)

Lo que si nos queda claro es que frente a pasiones intensas, miedos o acciones de supervivencia, el corazón se agita, cambia sus latidos volviéndose  perceptible, cosa que no ocurre de la misma forma, con el cerebro.  La discusión puede ser larga, pero al final, nos interesa la metáfora que ha perdurado por siglos, en la que el corazón es el receptor de las emociones, y así incluye la bondad, la comprensión, la amistad y la solidaridad. El corazón es el responsable de sentirnos emocionados, enamorados o inquietos cuando el ser amado se aproxima. En sentido figurado al menos, el corazón es la evidencia de la presencia de una pasión, aunque el sentido de sentirse “embriagado” se deba a algunos neurotransmisores u hormonas y su relación con el cerebro.

Muchas veces se ha dicho, “esa empresa no tiene corazón” y en función de los argumentos anteriores, es que pudiera actuar solo bajo premisas racionales, sin afectos.  Para que una empresa tenga a o no corazón, debe, metafóricamente tener un cuerpo o sistema que lo contenga. Es así que las empresas vistas como sistemas holísticos, y en función de conservar y cuidar su “cadena de valor”, (cadena productiva), pueda llegar a ver a su gente o sus empleados, como el ingrediente vital, algo así como la sangre que circula, transporta, mueve, incita, promueve, crece y aprende. El corazón radica en todo el sistema cuando se es una empresa positiva, a diferencia de las absolutamente materialistas que solo persiguen un beneficio “per se”, descuidando a los componentes; en ellas el corazón radica en la alta gerencia. 

Tanto es así en la nueva visión de RRHH, de la que hemos hablando en “Recompensa Total” o también “Compensación Total” donde todo es visto  como un sistema, y donde el empleado recibe una serie de beneficios, que no solo abarcan su salario, sino también, la promoción de la salud, el crecimiento personal, el crecimiento profesional, la relación trabajo-hogar y en general el bienestar integral. Una empresa sistémica o "saludable" reconoce que su talento humano pasa más tiempo de calidad en la empresa que en cualquiera de sus otros ámbitos, (casa, deportes, esparcimiento), por lo que es necesario que se ocupe de estudiar, fortalecer los lazos entre las relaciones hogar y trabajo y sus compensaciones. Ya muchas leyes de países como el nuestro, han incluido las compensaciones, distintas al salario monetario como parte de su concepto.(2)

Una empresa “con corazón” no debe perder de vista las relaciones entre sus empleados, debe saber escuchar y responder a tiempo (y en consecuencia), crea cargos donde se analiza la relación entre las exigencias del cargo y los recursos con los que cuenta para desarrollarla, combate el estrés laboral, diseña planes de crecimiento y de sinergia interna, promueve programas de salud, se involucra en los problemas de la gente, crea programas para atender a enfermos de la empresa, practica la solidaridad, y prepara a sus gerentes para afrontar, llegado el momento, a su retiro voluntario. Una empresa con corazón, prepara a otros a que ocupen sus puestos de trabajo,  en el conocimiento de que el crecimiento es continuo. Una empresa con corazón, reconoce que el cerebro de la empresa es fundamental, ya que organiza, estructura, ordena, mejora, aprende; pero le da un “justi-lugar” a la inteligencia emocional, y a los beneficios que se derivan del trabajar en una empresa amable, eficiente, sincera, comunicativa, querida, protegida y emprendedora.

Las empresas que acallan a su corazón, se vuelven sistemáticas, no sistémicas, con exceso de normas y reglamentos y no de aprendizajes, de resultados financieros y no de los procesos, gente y clientes; se vuelven frías, donde los recursos se cambian, no se re-educan.  La pérdida de corazón en las empresas, pienso, deben estar asociados a la preponderancia del cerebro empresarial. Se piensa en algún momento que dado que alcanzamos las metas, se puede conservar o proteger lo logrado mediante la re estructuración del comportamiento organizacional, y en la disminución de logros empresariales asociados a las emociones, pero que a la larga, ya han contribuido en alguna forma, al sentido de bienestar tanto real como percibido. Perder el conocimiento de la importancia del “corazón” en esta ecuación, es realmente peligroso, pues corremos el riesgo de tener como producto, la desmotivación, los conflictos laborales, el estrés, el mínimo esfuerzo y la pérdida de compromiso; todo eso, al final, se traducirá en “menor productividad”. Con menor productividad, invertiremos menos en corazón y así en espiral interna, hasta la crisis.

Igualmente, las relaciones empresa-persona deben ser de ganar-ganar, y en donde el trabajador debe producir un tanto más de lo que gana, para que la ecuación no sea cero, y al final todos se perjudiquen. (3). Las empresas con corazón usarán su cerebro para no permitir sabotajes ni enquistamientos que a la larga perjudican a toda la cadena de producción. Tampoco se trata de represión ni de permisividad total.

Si usted tiene una empresa donde ha aumentado la rata de movilidad y renuncias, es tiempo de que examine su corazón.
--------------------------------------------------------------------

Nota: la imagen de la entrada es un Glog, (graphic blog) o bitácora gráfica que aplica tanto al mundo virtual como al real. Es de una conferencia sobre el cerebro, a la que le he insertado un corazón. Los glogs son la forma de transformar apuntes en Posters.

Referencias bibliográficas:

• ·         Rubio, María Luisa. (2013) Amor y corazón. Disponible en http://es.scribd.com/doc/2677734/Por-que-se-asocia-al-corazon-con-el-amor  Recuperado en Julio 2013. (1)

• ·         Lindner, A. (2013-a) Recompensa total. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013/05/recompensa-total.html  (2)

• ·   Múnera, Pablo (2013). Las Empresas no tienen corazón. Disponible en http://www.revistadircom.com/redaccion/interna/840-las-empresas-no-tienen-corazon-y-el-que-se-lo-ponga-prevarica.html  Recuperado en Julio, 2013.(3)

No todo es finanzas

De un modelo de los profesores Norton y Kaplan, (2013), denominado el Balanced Score Card, (Tablero de mando integral), hemos aprendido que el bienestar en una empresa no solo se mide mediante indicadores financieros; sería muy reduccionista si así fuera y quizá bastaría, para nuestras finanzas personales. Cuando hablamos de una empresa, la cosa cambia pues tratamos con gente en primer término, con gente en los proveedores, gente en ventas y en distribución. Es decir, que la cadena de producción es cadena de valor, además de generar beneficios, le genera beneficios a las partes que lo hacen posible, es decir, a su gente. 

El BSC de Norton está como casi todos los modelos, compuesto de cuatro cuadrantes, (a veces la intersección de dos continuos). Es este caso, cada cuadrante es un área de competencias que además de la financiera, que es muy importante, (el pasado), se incluyen a los procesos, a los clientes y a la gente, (como también  la innovación y el conocimiento). Quizá uno de los problemas del modelo, que hemos intentado mejorar, es que la visión de clientes solo ve una parte de la cadena, dejando por fuera una vital como lo es la relación con sus proveedores. Hay empresas que viven de la oportunidad que tienen de contar con su materia prima a tiempo, de calidad y a un costo aceptable. La relación con proveedores y clientes, también es cuestión de gente.

Tom Peters tiene una frase bien pertinente que es bueno mencionar ahora,

“Si cuidas a la gente,

la gente cuidará el servicio,

el servicio cuidará los beneficios,

los beneficios cuidarán a la reinversión,

la reinversión cuidará de la reinvención,

y la reinvención cuidará del futuro.”

Así como en gestión de proyectos basados en el Project Management Body of Knowledge, PMBOK, (2008), se llega a decir que más del 90% de los problemas de los proyectos, al llegar a su origen, se descubre que se deben a problemas de comunicación, así se pudiera decir que un porcentaje alto de los problemas organizacionales se deba a la mala gestión de la gente. Aparte del cuadrante financiero, los procesos son continuos, no totalmente automatizados que dependen de la gestión; los clientes son gente atendida por gente, y los RRHH es el compromiso adecuado de la alta gerencia con sus empleados para lograr beneficios mutuos e incluyentes. Y por eso sea que el pleno comienzo del siglo XXI ya casi nadie llame a su departamentos, “Recursos Humanos”, mucho menos “Gestión de Gente” que pareciera peyorativo, o “Manejo de talento humano” como si fuese un teatro, o menos la propuesta del profesor Davenport, como “Inversores del Conocimiento”. Este último con su Retorno de inversión, ROI como quien coloca dinero en un banco para que gane intereses. (Me parece el más acertado de todos).

Las empresas de gente basadas en gente, deben tener departamentos orientados a cuidar y promover la salud y el bienestar. Por eso quizá en un futuro cercano, los departamentos de Recursos Humanos, no se llamen mas por las unidades, (gente), sino por lo que promueven como valor ganado o agregado. Sus nombres deben estar cercanos a “Desarrollo de bienestar” “De salud y bienestar”, o de “Calidad de vida”. Así ya no sean recursos, ni personas a ser gestionadas, o que produzcan, sino a ser protegidas, cuidadas, “cocheadas”; con un Plan de Crecimiento o Carrera, y un Plan de vida en concordancia entre la familia y el trabajo. Se trata de que el trabajo sea una extensión de la vida en casa y viceversa, manteniendo las distancias y las diferencias, pero que al final ambas sean fuente de salud y bienestar, social, físico y psicológico.

La próxima vez que vea un “Tablero de Mando” de un BSC, revise detalladamente la proporción entre los factores o unidades financieras y los factores de medición de salud, bienestar y gente. Se trata como su nombre lo dice, de un “balance”, que se logra al comprometerse en un genuino sentido de responsabilidad social con todas las personas que hacen vida en nuestros lugares de trabajo. Lamentablemente, a medida que el tablero se vuelve más efectivo, las miradas tienden a ver hacia el pasado financiero, desbalanceando el cuadrante hacia lo material, y descuidando el presente. ¿Quién cuida el futuro? Sin duda, como dice Peters: “la gente… cuidará el futuro”.

Referencias Bibliográficas:

http://es.wikipedia.org/wiki/Cuadro_de_mando_integral

http://en.wikipedia.org/wiki/Tom_Peters

http://www.tomdavenport.com/
http://es.wikipedia.org/wiki/Project_Management_Body_of_Knowledge  

El Manifiesto del Bienestar

1. Vive con la esperanza de un mundo mejor, haz algo para ayudar a que ocurra
2. Cultiva el interés por la gente, protege a los inválidos, ayuda a crecer a los desorientados, ayuda a florecer a los excluidos
3. Mantén la serenidad en la adversidad, ten el temple para enfrentarlo, y aprende de ello para que salgas fortalecido
4. Baila, danza, canta. La diversión es contagiosa y puedes ser agente de cambio. 
5. Agradece cada día la oportunidad de ser mejor persona. Compadece a la gente que llega a viejo sin haber vivido el desprendimiento. Con la edad, aligera las cargas, libérate de las cosas materiales. Deja solo una pequeña maleta. Solo nos llevamos lo que les dejamos 
6. Ten la humildad para emocionarte con las cosas pequeñas; generalmente son la fuente de sobrecogimiento e introspección. 
7. Se alegre. La risa es el mejor remedio para la tristeza. La sonrisa tiene un efecto multiplicador y antes de que termine un día, tendrás tu sonrisa de vuelta. 
8. Siente orgullo por tus logros. Compártelos para ayudar a otros a que el salto les sea más corto
9. Comparte tus ilusiones con tu pareja, con tu hermano, con tus padres e hijos, con tus amigos. Como dice Pablo Coelho, “el universo conspirará para que las logres todas”
10. Conviértete en promotor del amor. Maravilla a tus seres queridos, en el conocimiento que las grandes pasiones se logran con pequeñas cosas. Fluye en el amor. Ámate a ti mismo. Por sobre todo, sé tu mejor versión, sé feliz.

Nota: escribir fortalece, libera y te centra. También se escribe para establecer un compromiso. Este manifiesto pertenece a un aporte al Taller de Escritura Creativa de la Universidad Metropolitana, coordinado por la periodista Angela Feijoo en Caracas, 08 de Junio de 2013
El escrito nombra las 10 emociones positivas que utiliza actualmente la psicología positiva.