Otoño forzoso

“Amor sin Escala” es una película protagonizada por George Clooney, quien interpreta a un personaje cuyo único trabajo era “despedir”  a personas de distintas empresas. Tenían planes alternativos diseñados y preparados, pero al final, se trataba de notificarle a alguien que había sido despedido.  En una escena, montado como siempre en un avión, la azafata le pregunta:

”¿Do You want a can-Sir? (suena como cáncer). 

Alarmado pide explicaciones y la azafata le dice:

 “CAN, SIR” (refiriéndose a una lata de refresco que en inglés se dice can). 

La metáfora, lo que quiere decir es que en un trabajo tan desagradable con tan pocas emociones positivas, es probable que se pueda contraer alguna enfermedad, y morirse. A cualquiera también le puede pasar, pero ya sabemos que los trabajos estresantes y las emociones negativas si impactan en nuestro sistema inmunológico.

Despedir, (botar, prescindir) personas, es un trabajo difícil. De hecho, en gestión de recursos humanos, en sus grandes bloques se habla de reclutamiento, selección, adiestramiento, desempeño, compensación y seguimiento de procesos de nómina; no habla del despido. Desde los años 70s  aparece una modalidad gerencial denominada “downsizing” que debe tener una traducción al español, como “cambiar de tamaño” o algo equivalente. Es un nombre elegante para una acción no elegante pues al final siempre es prescindir de personas y reducir la fuerza laboral. En los procesos de RRHH me imagino que deben estar incluidos en los de reclutamiento y selección, pues es así como su espejo opuesto. En los libros tradicionales de gestión de RRHH tampoco aparece este término. (Gómez-Mejía, 2001)

A veces se hace necesario aunque sea doloroso para la organización. Primero habría que analizar si la rentabilidad se puede mantener por vía del aumento de la productividad; si no, el análisis de una estrategia de precios para incrementar las ventas y así la productividad. La próxima acción sería el alterar la fórmula vía reducción de gastos operativos. Sin embargo pienso, que la gente debe ser el último aspecto luego de haber realizado ahorros generales, aumentar el compromiso y el “engagement”, informar la situación actual con la fuerza laboral. Si realizamos “downsicing” sin una estrategia clara, estructurada y precisa, además de validada y compartida por la directiva, en vez de enviar mensajes de austeridad, impactarán vía productividad, por las emociones negativas y el desconcierto que irán a producir. En cualquier caso, además de ser necesario en algunos casos, debe ser casi la última medida a tomar luego de hacer los cambios y ajustes en gastos operativos corrientes.

Solo unas consideraciones de valor:

-Informar lo que está pasando. “Dar señales” no es lo único que debe hacerse. Se debe estructurar un Plan de Comunicación.

-Diseñar una estrategia metodológica, no espasmódica. Ser coherente y consecuente una vez tomada la medida. No se trata de “diezmar” a la fuerza laboral

-Determinar unos objetivos claros a lograr así como sus metas. Hacer seguimiento y control.

- Desarrollar un plan de adaptación al cambio, sobre todo a las personas a las cuales se les asignará más tareas.

-Desarrollar un estudio sobre si la gente debe ser despedida o será re-capacitada y re-insertada en otro cargo. El “downsizing” podría ser solo movimientos horizontales con capacitación. También podría incluir la re-inserción en otra empresa, a enseñarle a ser emprendedor, a acompañarla en el proceso del duelo. (No se incluye la gente despedida por fallas o faltas graves en el desempeño)

- Ocuparse de la gente, de su futuro, de sus posibilidades de reinserción.

-Promover el bienestar en la organización antes, durante y después de realizada de disminución o cambio de la fuerza laboral.

El “DS” es una mala palabra pues casi empre está dirigido a redimensionar la fuerza laboral y esto ocurre cuando las estrategias ya no funcionan, disminuye el mercado, la situación país empeora, las malas administraciones gubernamentales pasan factura o simplemente lo hacemos por moda. Actualmente hay en Europa, países con tasas de desempleo muy altas, (40%), producto de un estancamiento económico y a los ajustes que se deben hacer para compensar malas estrategias macroeconómicas anteriores.

Culmino con un breve relato:

Enrique es arquitecto, consultor inmobiliario y gerente de construcción. También ha sido Facility Manager durante un tiempo. Tiene una oficina pequeña, producto de varias obras de construcción que para poderlas afrontar, tuvo que crecer. Tiene una secretaria, un contador a medio tiempo, un ingeniero, una arquitecta y una asistente de calidad de gestión. Además tiene un ingeniero en cada obra, cuyo salario es cancelado como gastos de la gerencia, por cada promotor. Hacia el año 1998, se presenta una crisis de país y la mayoría de los promotores dejan de invertir y el Producto Interno Bruto-país, baja. Enrique tenía provisiones para 4 meses de operación sin trabajo pero los gastos en este caso, se cargarían contra la utilidad retenida; es decir, a pérdida.

Enrique investiga y se da cuenta que este proceso país debe durar como dos años y decide, tras hacer un nuevo Plan Estratégico, disminuir los gastos y trabajar como “oficina virtual”. Necesariamente debe prescindir de su pequeña plantilla. Enrique dedica estos meses, a tratar de re ubicar a sus empleados. La secretaria trabaja aun con un colega arquitecto, el ingeniero trabaja aún con una de las oficinas de construcción de  puentes más grande del país, la arquitecta trabaja por su cuenta y la asistente ha seguido estudiando y ahora trabaja para el Estado, tiene una carrera en curso muy prometedora. El contador se independizó y trabaja a horas parciales y mantiene al menos cuatro clientes, le lleva aun la contabilidad. Se trata no solo, de no-crecer, ni de cambiar de tamaño, sino de manejar el cambio, atender a nuestros talentos de la misma forma de cuando llegan, que como cuando se van.  Se trata de ayudar a la gente a procesar los cambios; y debe ser parte de la responsabilidad social de cada empresa.

Es cierto que las  empresas envían mensajes con los despidos; lo único es que a veces son distintos a los pensados. Siempre hay que planificar, aunque la decisión sea, no hacer nada.

Bibliografía

• ·        Gómez Mejía. (2001) Dirección y gestión de los RRHH. Prentice Hill. Madrid
• ·   Downsizing. www.aiu.edu/Universidad. Universidad a Distancia, Estudios de Gerencia y Dirección. Disponible en: http://www.angelfire.com/ultra/contabilidad/downsizing.html 
•     Amor sin escala es "Up in the Air"
• Up in the air es una película dirigida por Jason Reitman y protagonizada por George Clooney. Co-escrita entre el director y Sheldon Turner, la película está basada en la novela homónima publicada por Walter Kirn en 2001. Wikipedia
• Nota: La foto es propia. Están podando un arbolito y dejándolo redondo. Las hojas generalmente se caen en Otoño, a veces, las cortan y caen. Por eso es "Otoño forzoso"