Las tres formas de adaptarse a los cambios en las organizaciones

No todos los cambios son iguales; de hecho, se supeditan a las necesidades de realizarlas y en cierta medida a la urgencia, y a la disposición de recursos humanos para emprenderlas. Es asi como podemos enfrentar cambios en el entorno y actuar en consecuencia, (planificación estratégica), o podemos volver una estrategia de cambio nuestra necesidad de adaptación y es asi como podemos cambiar para sobrevivir o adaptarse; podemos cambiar para estabilizarnos y hacer mejoras continuas, (evolución), o podemos cambiar porque la necesidad es de volvernos innovadores y revolucionarios.  En los tres casos, si graficamos la intensidad del cambio contra el tiempo, las diferencias solo las observaríamos en la pendiente de la curva. La tendencia siempre es a estabilizarnos, para luego volver a evolucionar o innovar. También podemos decidir no hacer nada, y simplemente morir de inanición.

En cualquiera de los casos, las empresas requieren de factores de cambios; el entorno, las fortalezas, las creencias de los lideres, etc. y además son requeridos los agentes de cambio o “vectores” de cambio organizacional. (Personas). Cada empresa en el conocimiento de requerir un cambio organizacional, adapta sus estructuras para facilitar procesos y activa a un(os) vector(es) que junto al líder, gestione de forma gradual, los cambios requeridos.  Existen vectores internos y vectores externos que vendrían a tener diferentes intensidades en sus acciones. Los externos pueden ser vistos como agentes perturbadores y no ser seguidos en los procesos; los vectores internos pueden llegarse a comprometer con la gente y hacer que sigan voluntariamente las acciones de cambio, solo por afecto o por convicción.

Así, los factores de cambio serian nuevamente,

a. Supervivencia o adaptación al entorno. Acá se incluyen los cambios organizacionales, los cambios de proveedores, ajustes en la estructura organizativa, respuestas a la globalización y al entorno socio político.

b. Evolución o procesos de mejora continua. Se determina por la mejora continua, y aunque Peters diga que innovación es enemiga de la mejora continua, se implantan sistema de gestión de calidad y se caracteriza por una visión estratégica de largo plazo.

c. Revolución o innovación. Sucede cuando la evolución nos queda ya pequeña y se requiere adaptarse como lideres, mediante el rediseño de procesos, nuevos productos o servicios e investigaciones originales.

d. No hacer nada y morir.

El “Vector”, en los tres primeros casos, tendría la responsabilidad de trabajar con la gente, entender el entorno y poder estructurar y controlar los factores asociados al cambio. Transcurrido los cambios extraordinarios, es normal que la empresa tienda a la estabilidad, teniendo sin embargo la responsabilidad, de no escoger el “no hacer nada”, lo que haría es que se retrasara lo inevitable. Si escoge evolucionar, se hará tras la filosofía de gestión de calidad, con el Kaisen, los círculos de calidad, Seis Sigma etc. Puede también decidir quedarse bajo perfil, solo adaptándose a los cambios que ocurran pero sin crecimiento, probablemente. Si la premisa entonces es, que luego de un proceso intenso de innovación o cambio se tienda a la estabilidad,

¿Qué hacen las empresas con sus vectores de cambio en momentos estables? El solo hecho de planteárnoslo implica que la empresa, cansada de los procesos inestables y en procura de la estabilidad, decida por la opción más cómoda. El riesgo es que en la comodidad, no se notan los tiempos de cambios, nuevamente. Los agentes o vectores de cambio, se mantienen activos y comprenden los ciclos naturales de los organismos vivos. Los sistemas empresariales ya estabilizados tienden a volverse más estables, para protegerse, pero así, mas rígidos, mas ineficientes y con menos resultados. Los procesos de mejora continua se degradan y la gestión de cambio tiene a la sobre vivencia, y el mismo sistema va impedir a toda costa que la organización responda y lleguen a activarse las alarmas y los medios para comenzar un nuevo proceso. Bajamos en la cadena de innovadores a evolucionadores, y de este a sobrevivientes. De ahí a no hacer nada, es solo un paso. Lo malo, es que nos damos cuenta cuando los cambios para volver a donde estábamos, serian más dolorosos, largos y costosos.

la acción del vector de cambio, en la situación aparente de estabilidad positiva en las organizaciones, no debe por ningún motivo, ser mediatizada, limitada, callada, minimizada o con “alas cortadas”. El agente de cambio se adapta a los cambios, inclusive a los periodos de estabilidad, pero son muy útiles en encender las alarmas en los momentos adecuados y no cuando sea un poco tarde para reaccionar.

Los agentes de cambio, pueden convivir en ambientes estables, pero siempre en atención a los cambios del entorno, por pequeños que estos sean. Si en periodos de estabilidad, los líderes mediatizan a sus agentes de cambio, en sus pequeñas gestiones innovadoras, probablemente pierdan el interés progresivamente y al final, al igual que el resto, no llegue a percatarse de las alarmas encendidas. Lo mejor que pueden hacer los líderes, es permitirles a sus agentes de cambio, en periodos de estabilidad, que promuevan su cantidad de iniciativas inocuas, pero certeras, que en suma, vienen a completar posiblemente, aquellos grandes procesos iniciados, implantados y ejecutados.

Cortar las alas a los agentes de cambio, puede resultar mucho más costoso a la larga, que promover en forma continua, sus pequeñas iniciativas.

FLUIR

Mis primeros contactos con la Psicología Positiva ocurrieron cuando preparaba una de mis clases de Gestión del Conocimiento. Entonces compartía cátedra con otro docente que ya había estudiado la parte teórica en una gran empresa de servicios, y yo modestamente la parte práctica, casualmente con la misma empresa, pero en estados de tiempo muy diferentes. Estando estructurando el contenido programático me dijo:

-“Debemos incluir a Flow”….

Así fuè mi primer contacto con tan extraordinario libro “Flow” de Mihalyi Csikzentmihalyi, (se pronuncia, cichesmijail), que estructura una de las formas más extraordinarias de comunicación o de trabajo, y que en español es, fluir. Y es en resumen, una experiencia intensa donde el individuo logra un estado tal de placer y disfrute, que el tiempo adquiere una nueva dimensión al casi disiparse, donde nos encontramos tan absortos que nos enfocamos totalmente en lo que estamos haciendo  que pareciera hasta que podemos perder momentáneamente la conciencia de sí mismos, y poder llegar a participar del festín, como un oyente mas. Es así de extraordinario.

Fluir nos puede ocurrir cuando estamos concentrados en alguna tarea y llega a suceder lo que he expuesto. Estar concentrado es distinto a fluir, se debe experimentar un gran placer tanto por la actividad, como por sus resultados.

Lo mágico de fluir, y quizá lo mejor que podemos aprender de ello, es cuando ocurre entre un expositor y su audiencia. Se trata de superar en sí mismo, todos los principios de comunicación que conocemos, como los conceptos del emisor, el receptor, el medio y el mensaje. Cuando podemos ir más allá de la estructura formal y establecer un verdadero contacto, es cuando podemos fluir y dejar que la experticia, las emociones y la inteligencia establezcan su mejor estado de interacción, que logre arrastrar los estados de los demás y conjugar un estado de fluidez. En los estados de fluidez los estados cognitivos se alteran, fijando toda su atención, ya no voluntaria sino placentera, en lo que se está tratando. Sin embargo, y aunque el expositor logre “desdoblarse” para verse así mismo exponiendo y disfrutar de ello, jamás se pierde el control de lo que se hace y lo que se dice. Lo bueno es que podemos aprender a reconocerlos, a disfrutar de ellos y aprender. En la medida que más fluyamos, más podremos aprender acerca del medio de activarse y poder activarlo en los demás. No se trata de manipulación, sino de la mejor comunicación que existe.

Es probable que al leer estas reflexiones podamos recordar en cuales momentos hemos “fluido”, y casi me atrevo a pensar que son más los que hemos fluido que los que hemos hecho fluir. Porque a menos que seamos políticos, músicos o profesores, no tendremos muchas oportunidades de tener audiencias grandes y atentas.

¿Podemos potenciar las posibilidades de fuir? Pienso que sí. El mismo autor y algunos seguidores piensan que con cinco principios se puede potenciar:

1. Comparta sus experiencias con los demás. Hablar sobre los casos especiales ayuda, ya que explicando muchas veces llegamos a comprender nuestros propios comportamientos.

2. Recuerde. Utilizar los recuerdos y mantenerlos vivos, ayuda a los estados de fluidez. Prepararse antes de una exposición, preparar mensajes positivos, contar historias, aprender del pasado, valorar, saborear  y vivir el presente y valorar el futuro, son acciones sencillas y valiosas. Investigar sobre la rueda del aprendizaje de Kolb ayudaría.

3. Elogiarse. Debemos aprender a reconocer nuestros logros. Superar los temores y los miedos, superarse a sí mismo y valorar que lo aprendemos a hacer bien, debe ser una actividad rutinaria, así como aprender a agradecer cuando nos dan un feedback positivo.

4. Agudizar los sentidos. Definitivamente, para los estados de fluidez, debemos aprender a comunicarnos no solo con la palabra. Debemos recordar que la audiencia está formada de individuos kinestesicos, auditivos y visuales, y debemos actuar en consecuencia. Anticiparse a los eventos por medio de la intuición también ayuda ya que estaremos preparados para los cambios y mantener así, la atención.

5. Ensimismarse. Se debe entender el lado positivo de este aspecto, ya que no se trata de aislarse de lo que nos rodea, sino estar tan compenetrados que podemos mirar “hacia adentro” y lograr observarnos a nosotros mismos, pero ya sin prejuicios ni juicios de valor. Es la independencia cognitiva que enseña y sigue aprendiendo en el evento mismo y en el mismo proceso.

En los años 70 se habló mucho de la nueva psicologìa humanista y el aprendizaje bajo los “estados alterados de conciencia”. Se iniciaba la relajación, la respiración profunda, los estados internos, la visualización. Se trabajaba con las ondas alfa del cerebro que se llegaban a conocer en estados de profunda relajación consciente. Hoy en día, la nueva sicología estudia lo mismo pero mediante investigación científica y estudios que certifican que la felicidad y los estados de bienestar se pueden buscar, y conseguir. Así mismo los estados necesarios para fluir, y ayudar a otros a mejorar los medios para aprender, mediante sesiones placenteras, intensas y nutritivas.

Todos los gerentes de las empresas deben lograr alguna vez, fluir en una exposición. Debe colocarse en sus metas, sin presión, sin medición, de forma tal que se oriente hacia ello y pueda informar cuando lo haya logrado. Fluir, en resumen, es lo mejor que le puede pasar a un expositor, y más aun, a su audiencia. Una vez que fluya, orientará solo todas sus fortalezas, para mantenerla, y  potenciarla. Luego, nada será igual. 

PD. la foto es mi carpeta del postgrado, haciendo mapas

7 años de Facility Manager

Se dice fácil, pero en la web son como decían las sagradas escrituras para decir mucho tiempo, siete veces setenta..
Este blog sin duda, debe estar entre los mas longevos de las blogósfera, pues pareciera ser que en el 2002 comenzó como herramienta y se consolidó como medio 2.0, en el 2.005. Con la llegada de Twitter y las otras redes sociales  muchos fueron los que anuncieron el final de la época de los blogs, pero al igual que la tele y la radio, ambos pueden convivir juntos. Ya las aguas volvieron a su curso, y se han re posicionado los blogs como fuente de conocimiento.

Escribir es una virtud y hoy día mundial del patrono de los escritores, San Jorge, quiero celebrar un nuevo aniversario de poder hacer lo que siempre quise, de poder comunicar lo que puedo comunicar, y seguir aprendiendo de todos, porque todos en la red (#redca),  somos mucho mas que la suma de las partes.
Al estar en un sistema podemos aprender de ello,

Pues nada, Feliz día del escritor (Cuidado los dragones..!!), feliz día a mi "Alter Ego", mi querido amigo Facility Manager.

Alberto

PD El día de San Jorge, día mundial de los libros, se suele regalar una rosa roja...

Retroalimentación

"Retroalimentación/realimentación/feedback (Wiki no hace diferencias): “es un mecanismo de control de los sistemas dinámicos por el cual una cierta proporción de la señal de salida se redirige de nuevo a la entrada, y así regula su comportamiento.” Wikipedia.

“El término procede del campo de la cibernética. Norbert Wiener, profesor del Instituto de Tecnología de Massachusetts, escribió a mediados del s. XX varios trabajos sobre esta ciencia, de la que fue fundador; en ellos definió el feedback como un método de control de sistemas, que consiste en reinsertar en el sistema los resultados de su propia actividad”.
Fuente


Era una moda a finales de los años 70s el llamado “Bio-feedback” y consistía en la capacidad que se podía desarrollar para dominar los fluidos eléctricos normales dentro del cuerpo humano, para reducirlos al mínimo y alcanzar entonces, estados de relajación total, comparables a los logrados por algunos maestros  tibetanos. Como dijimos al inicio, se trata de reinsertar datos en el sistema mismo; así los resultados del ejercicio nos daban mas información que afectaba  al sistema mismo. Algunas veces producía stress, otras veces, si realmente se llegaba a una meta.

 ¿Pero que fluidos existen en el cuerpo que se puedan medir? Me imagino que en principio fue parecido a un electrocardio o encefalograma, que puede medir fluidos eléctricos también. En el caso del bio feedback, se trataba igualmente de una máquina e igualmente llena de “chupones” y electrodos colocados en manos y pies, y que presuntamente podían medir los fluidos eléctricos, pero medidos en este caso, según la actividad muscular involuntaria. La teoría decía que a mayor grado de relajación, debía haber menor incidencia en las mediciones. Los flujos se medían por bips, y mientras más bips, más tenso se estaba. En la medida que los bips se espaciaban, más relajados estábamos. Era algo así como un experimento Conductista de estímulo y respuesta. Cuando los bips cesaban, habíamos alcanzado el umbral de la relajación y representaba una nueva banda que solicitaría un nuevo logro y una relajación más profunda. No sé qué ha pasado con esta técnica de relajación, pero la respiración profunda, la inactividad muscular y los estados “alfa” cerebrales, aun continúan y se utilizan.

La realimentación en el sistema, estaba dado por la incorporación de los resultados previos como umbrales de relajación. Es incorporar los mismos resultados en el propio sistema para alcanzar o cambiar los resultados.

¿Tiene que ver con la retroalimentación que hace el Supervisor, en la instancia de las evaluaciones de la gestión del desempeño? Pues pareciera que si, ya que sin ser juez, ni pretender hacer juicios de valor, el supervisor se centra en las conductas necesarias para trazar estrategias que logren metas y objetivos. ¿Es complicado?.  Pues no tanto, me explico:

“Jorge es un empleado de una empresa. Su cargo le exige controlar los días en que se realizan las compras internacionales. Pedro es su supervisor y le ha pedido a Jorge que disminuya los días de pedidos en un 30% y en 90 dias. Jorge tiene un objetivo que contribuye a la rentabilidad y es reducir los días de compras, y tiene una meta que es reducirla en un 30% y además, lograrlo en 3 meses. Jorge piensa en una estrategia para lograr el objetivo y Pedro se sienta a conversar con él para analizar las opciones. La empresa desarrolla proyectos de productos, y además desarrolla mejoras en los procesos, a través de Seis Sigma. Jorge le dice a Pedro que pudiera utilizar Seis Sigma para reducir los días de compra, ya que es un proceso reiterativo y podrían conseguirse las causas que están afectando el sistema. Pedro le dice a Jorge “que ya tiene una estrategia, entonces”. Ya Jorge sabe lo que son objetivos y sus metas asociadas y además cuenta con una estrategia sugerida para lograrlo, pero tiene que prepararse en la metodología.”

En las semanas siguientes Jorge recibirá adiestramiento y entrenamiento  en la estrategia, quizá un poco como transferencia de conocimiento y más orientado a la transferencia del “Aprender haciendo” o de tácito a tácito. Los procesos de seguimiento que Pedro le hará a Jorge en los tres meses estarán orientados a la realimentación, o como lo dice la descripción inicial, en agregar elementos del propio sistema que lo refuercen y se logren ciclos positivos.

A la mitad del proyecto, Pedro conversará con Jorge:

-”Cómo ha ido el proyecto?- 
-“Bien, dice Jorge, hemos utilizado la herramienta Seis Sigma y hemos dibujado los procesos que hacíamos y los hemos re diseñado en función de mejoras, evitar retrabajos y mejorar los tiempos de espera. Por los momentos hemos estado implementando las mejoras. Pero quiero pedirte un favor."


 –“Si claro, dice Pedro. “  
-“Necesito incorporar al sistema unas mejoras a los procesos de adquisición de divisas pero lo hace María y ella no está en el proyecto. ¿Puedes hablar con ella?

Pedro reflexiona por un momento y aproximándose a una realimentación positiva le dice, 
-“Si yo hablo con María como crees que se sentiría por tratar de afectar unos de sus tareas cotidianas?. “ 


“Uhm, se sentiría mal, dice Jorge.” 
“Qué puedes hacer para lograr ayudar a hacer mejoras en el proceso de María que te ayude a ti y la ayudes a ella.”
 - “Pues creo que podría solicitar una cita mañana mismo e incorporarla al proceso del proyecto, dice Jorge. La visión financiera es importante en este proyecto. Es más, voy a visitar también a Pancho, que es el líder de mantenimiento y es a quien le sirven estas mejoras y le voy a preguntar su opinión”. 
–“Muy bien, dice Pedro, vamos avanzando” 


Pedro no le dice a Jorge que hacer, lo ayuda a estructurar su estrategia para alcanzar la meta.

La retro (re)alimentación es un proceso básicamente de comunicación efectiva. Se trata de no dejar solos a nuestros supervisados, pero dejándolos crecer en su cargo, promoviendo que tengan y analicen opciones, y que desarrollen criterios.

La retro alimentación a veces ha sido objeto de críticas y situaciones estresantes, pues a veces se ha visto ligado el desempeño a la remuneración o la compensación del salario. Los procesos de gestión del desempeño llevan a una evaluación final, que pudiera estar ligada a la compensación; sin embargo, entre el inicio y el fin, van a existir una serie de instancias entre el supervisor y el supervisado que deben ser de transferencia, de motivación al logro, de optimismo, de alegría, de esperanza, de satisfacción. Se trata de tener oportunidades valiosas, para desarrollarse también como líder y no a través del cargo, sino del seguimiento voluntario de sus supervisados y hacia el logro de las metas estratégicas.

Los sistemas se realimentan. Esos procesos pueden ser negativos y positivos. Los gerentes deben tratar de utilizar estas herramientas para ponerlas a favor y generar ambientes de “ganar-ganar” y en ambientes positivos de trabajo y comunicación. La retroalimentación es una estupenda herramienta para ello.

La Fiesta de la Teja

La fiesta de la teja (Dedicado a María de la Luz, o María de la Paz, cuando canta)

Esta semana escuché a una amiga cantar una canción en lengua de la Isla de Pascua. No sé si ya sea una tradición  oral o se la haya aprendido, pero nos dijo que se la cantaba la abuela. Dice que en su familia no hay orígenes chilenos, pero en los años, solo queda a veces, la tradición oral. Ella es musicoterapista ahora y realmente funcionó para que nos hiciera callar a un grupo de treinta personas en una fiesta y escuchar esa emoción.

Uno hace cosas o dice cosas que tiene que ver con orígenes de siglos atrás, y sin embargo las seguimos diciendo. América es hija de España, y como tal tiene su lengua, sus costumbres y sus tradiciones también. Es normal que cuando fuimos niños y aún los actuales niños de hoy, digan, al perder su puesto, “el que se va de la villa pierde su silla” y aunque el original fuese de “Sevilla” es evidente el vínculo. También de niños, al estar jugando unos contra otros y en la oportunidad de correr y alcanzar la meta, era normal que dijéramos “no hay moros en la costa”, y quizá no sepamos que son los Moros y quizá no hayan visto costa alguna. Ya no estamos en la España de 1492.

Así mismo ocurre con la cultura organizacional en las empresas. Cuando hablamos de paradigmas, recordamos una vieja presentación en “slides” que indicaba a un grupo de monos tratando de alcanzar un racimo da bananos sobre una escalera y siendo mojados tras cada intento. Todos los monos aprendieron a no tratar de alcanzarlos. Luego fueron retirados uno a uno y sustituidos por nuevos, los cuales tras un intento fallido, eran reprendidos o golpeados por el resto para no ser mojados. Al ser sustituidos todos, ya ninguno sabía que iban a ser mojados, sin embargo no dejaban a ninguno subir las escaleras. Así aprendemos, pues el proceso de aprendizaje es una ciencia, y de las más complejas.

En todos estos años de gestión inmobiliaria y de construcción y ahora en el fascinante mundo de la manufactura industrial, he podido detectar, raíces antiguas, como el canto Moai, o el racimo de cambures. Se trata de identificarlos, valorar los buenos y aplicar otras acciones si son negativos para la empresa; si no, solo nos queda seguir haciendo lo mismo por todos los años siguientes. Reza un antiguo dicho famoso, “no pretendas resultados distintos si siempre haces lo mismo”. La construcción, un mundo mágico definitivamente, ya sea por el acto de construir o por las supersticiones que lo envuelven, no escapa a estos factores. 

Solía construir muchas casas, y tuve la suerte de construirlas a un famoso arquitecto colombiano, Alberto Chaves. Al igual que en la construcción de edificios suele colocarse un árbol o una rama en el techo ultimo del edificio como símbolo de alcanzar la meta, en las casas unifamiliares suele celebrarse la fiesta de la teja. La teja, para los que no dominan el idioma español, es un objeto cónico, partido como en un tercio, de arcilla, que sirve para ser usado de techumbre y evitar que pase el agua en la casa.

Consiste en hacer la estructura de la casa, colocar las vigas de madera (son tipo coloniales americanas), colocar la madera y por último, la teja española. Es como la mitad de la casa y suele celebrase con una fiesta, donde todos, obreros y dueños comparten un cochinillo o una res. Yo crecí profesionalmente haciendo esto y tal paradigma por supuesto que lo adquirí, por su significado, por la democracia, por el símbolo. A propósito de este post me he puesto a pensar, en hace 500 años, allende en Sevilla o Cartagena, donde al construir casas y colocarles las tejas españolas, solieran celebrar el hecho, comiéndose también, un cochinillo o algún fruto del mar.

Quizá, y “sin querer queriendo” como dice el famoso cómico mexicano Chespirito, todos en alguna ocasión, cantemos en silencio y muy íntimamente, nuestra canción de cuna Moai, como en honor a nuestros ancestros, a la cultura, a la tradición, a la continuidad y a la esperanza de un mundo mejor.

Notas:

Un moái (del rapanui moai, "escultura") es una estatua de piedra monolítica que sólo se encuentra en la Isla de Pascua o Rapa Nui, perteneciente a la V Región de Valparaíso, Chile. Los moáis son el principal atractivo turístico de la Isla de Pascua, cuyos habitantes viven del turismo y la pesca. Wikipedia. http://es.wikipedia.org/wiki/Mo%C3%A1i

La foto es de wikipedia.

Más sobre la teja: Tanto amerita esto un estudio, que para los vascos es un símbolo de propiedad privada. Pueden leer mas y muy interesante en, http://www.euskonews.com/0293zbk/gaia29302es.html

Violeta Parra Cantaora Chilena, rescata dos canciones de la Isla de Pascua. Recomiendo escucharla, apacibles, relajados y visionando, http://www.youtube.com/watch?v=1yIoO9Ies1I&feature=related

Diario de Emociones Positivas

Como han podido ver o leer, ando en aquello de estudiar un poco de la psicología positiva, sus implicaciones y beneficios. Pretendo solo transmitir, lo que vamos haciendo, y en la búsqueda de la vida plena..

Diario de emociones positivas

En el comportamiento humano podemos distinguir dos tipos de emociones, las malas y las buenas Este trabajo se centra en el análisis de las positivas. Un listado de las EP, seria:

Sobrecogimiento

Esperanza

Amor

Interés

Serenidad

Diversión

Orgullo

Alegría

Gratitud

Inspiración y fluir

Pareciera ser, que las emociones positivas, al igual que las virtudes y las fortalezas derivadas, lleguen a ser tónicas y fásicas. El amor, el interés, la diversión, la alegría y la gratitud pueden aparecer muchas veces al día, mientras que las fásicas como el orgullo, el sobrecogimiento, la esperanza y la serenidad, aparecen cuando las circunstancias lo ameritan y se dan las condiciones para ello. (Seligman, 2005)

Recordando la fórmula de la felicidad plena, observamos que solo una parte va a depender de la voluntad, aquella que puede despertar y accionar las emociones positivas, aunque ya vimos que una parte importante de ellas, va a depender no solo de la voluntad, sino de las circunstancias, que las activen. Por lo tanto, se hace importante que observemos no solo la generación de hábitos para vivir con muchas emociones, sino tratar de acercarse a las circunstancias que puedan activar las emociones fásicas o circunstanciales. Pareciera ser, que no solo de nosotros depende que aparezcan las emociones positivas, sino también de generar un ambiente propicio, que nos lleve a la reflexión, la visión interior y la conversación con uno mismo y con Dios. Una forma de ello, es escribir un diario, pero solo lleno de emociones positivas; aquellas que nos hacen sentir bien, relajados y que nos aproximen a la vida plena.

F= R+C+Vr (Le hemos agregado la R de la resiliencia)

La felicidad es nuestra realidad genética y física mas las circunstancias y nuestra voluntad para hacer los cambios y hacer posible que las cosas sucedan.

La C de lo circunstancial pudiera ser no tan estrictamente inamovible, sino que el ser humano podría rodearse de ambientes propicios a la generación de bienestar. El reconocer, interactuar y facilitar la aparición de las emociones positivas hacen que la voluntad trabaje a favor de ella. El desarrollo de un Diario de Emociones Positivas, está orientado en primer lugar, a reconocerlas en sus contextos  cuando aparecen y en segundo lugar, para la generación del hábito que nos permita trabajar con ellas en la búsqueda del bienestar. Por último y como reflexión como aporte, pareciera que a través de la fórmula  de la felicidad, de que podríamos llegar a conclusiones sobre alguna persona, en la relación, frecuencia y aparición e intensidad de las emociones positivas en función del entorno o circunstancias.

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la foto corresponde a la costa central de Venezuela;  muy cerca de la capital, puro sol, palmeras, aire puro, alegría y emociones positivas. El lugar se llama Lomas de Caruao, una voz indígena Caribe.

Día del (Consultor) Artesano

Estimados Artesanos:


Pues hoy, según Google, se celebra en el mundo, el día del Artesano, un 19 de Marzo, día de San José. Me parece oportuno que celebremos así mismo, el día mundial, del Consultor Artesano.

Creo que lo merecemos.

Feliz día artesanos, que siempre estamos en pro de la generación de contenidos y aprendizajes, que trabajamos con nuestras herramientas en conjunto con las de nuestro cliente, que ayudamos a las empresas a conseguir por sí mismas, la mejor y más eficiente manera de hacer las cosas para obtener resultados efectivos y eficaces.

Que sabemos trabajar juntos, que sabemos lo que es ganar-ganar y trabajamos para ello, aunque la parte mayor se la lleve otro artesano; ya nos tocará también, mas adelante.

Porque sabemos que dentro del barro crudo, se esconde una bella pieza utilitaria, bien hecha, perfecta; solo le falta el proceso de transformación, amasado y un cocido perfecto.

Por último, porque hemos acumulado experiencias suficientes para ser artesanos, aunque muchos no lo comprendan. Los grandes cambios han tardado algún tiempo, solo hay que seguir y saber esperar. Porque la suma de todas las herramientas de todos los artesanos, son de un gran efecto: humanizar.

Gracias Artesanos por compartir y hacer de internet una escuela de aprendizaje, una escuela de generación de contenido y una escuela de inteligencia colectiva.

He posteado esto como homenaje a vosotros, Julen, Manel, José Luis, Alfonso, Amalio, Pedro, Nacho y todos los artesanos.

Alberto Lindner

El Perdón en el trabajo

El Perdón en el trabajo

Pedro trabaja en una empresa reconocida. Reconoce y sabe, que las personas hacen cosas por afiliación, (equipos, comunidad), por logros, (solucionar cosas, resolver problemas retadores) y por poder, (influencia sobre otros). Pedro es un gerente que le encantan los retos, y se propone realizar proyectos lo mas retadores posibles, que coloque a la organización  en una lista de vanguardia.

Pedro no sabe, que puede molestar algunas alícuotas de poder, y verse envuelto en procesos que no le pertenecen con el objeto de lograr que no “moleste”. Tras muchos intentos, Pedro ya cansado, renuncia. Se cambia de trabajo y le va mejor, es mucho más saludable y hasta feliz. Pero cuando habla del tema revive casi con la misma intensidad lo acontecido, por lo que la gente sabe que Pedro no ha perdonado.

Pedro decide liberarse del suceso y perdonar a todos los que estuvieron involucrados en un acto injusto. Pero Pedro no sabe cómo hacerlo. ¿Lo podemos ayudar?

Las nuevas tendencias de la psicología sugieren que la práctica del perdón estaría asociada al bienestar, que a la larga llevaría como consecuencia, a la felicidad. Sin embrago, el perdón como una fortaleza, reconoce que existe un objeto que ofende y otro objeto que recibe la ofensa, por lo que hay ofensores por un lado y ofendidos por el otro, como para decirlo de alguna forma.

Por otro lado en el ámbito del perdón, deben existir o coexistir dos formas de entender a dicha fortaleza: perdonar y ser perdonado (pedir perdón) lo que supone por una parte, que cualquier individuo es capaz en algún momento de efectuar una ofensa y es objeto de ser perdonado, (y de pedir perdón)  y el acto de perdonar a alguien, por una acción mala, injusta o indebida.

Pareciera entonces que ambos actos son realmente importantes y merecen ser analizados y estudiados tanto el acto de pedir perdón tras una falla, como el acto de perdonar. (Quizá vayan juntas y sean en algunos casos, simultáneas). La primera presupone que existe un análisis y un reconocimiento de un acto indebido que debe ser resarcido, mientras que el segundo, independiente del objeto que ofende, es la acción de liberarse de los sentimientos negativos que generan acciones ocurridas. De los artículos analizados, Casullo (s/f), Everrett (1996) y Seligman (2005), se ocupan del segundo caso, el proceso de perdonar.

¿Qué es más difícil, pedir perdón o perdonar?

El proceso de perdonar.

La predisposición a perdonar, fundamentadas en las fortalezas de Seligman (2005), entre las que se destacan la gratitud, la capacidad de perdonar, por supuesto, y la humildad. Se entiende entonces, que de alguna forma estas fortalezas interactúan y aparecen para que tras entendido que liberar el dolor de acciones no perdonadas, se constituyan en un hábito que conduzca al logro de bienestar sicológico y físico.

Seligman (2005) basado en un estudio de Everett (1996), estructura lo que vendría a ser un ciclo por medio del cual y en la práctica constante, lograríamos convertir al perdón como en un hábito, basado en las fortalezas mencionadas.

El ciclo está compuesto de cinco fases,

1. Recuerde el daño objetivamente

2. Empatía, se comprende porque el otro hizo daño

3. Don altruista, recordar en situaciones similares, cuando uno haya sido perdonado y usarlo a favor del perdón

4. Establecer un compromiso y escribir un documento de perdón y

5. Engancharse al perdón. No es olvidar lo sucedido sino cambiar el apego a la acción y convertir el dolor en aprendizaje. Es revivir la fase 1, sin que genere sentimientos de rencor, aprehensión o dolor.

En el proceso de estructurar el perdón como un hábito tras comprender el ciclo sugerido, nos vienen a la mente varios aspectos que perturban nuestro equilibrio síquico y que son objeto de análisis y resolución. Así, hemos visto que existen, así mismo, varios aspectos a considerar y son igualmente de los ámbitos en que se desempeña el ser humano:

a. Situaciones familiares

b. Situaciones de amistades

c. Situaciones en el trabajo

d. Situaciones íntimas.

Las personas deben acostumbrarse e perdonar, sin renunciar a la justicia claro está, ya que al final es que más sufre es que no ha perdonado. Perdonar es sin dudas, una excelente practica para lograr una vida plena, sin resentimientos y que  a la larga, puede terminar haciendo obras de bienestar colectivo.

Bibliografía.

·         Casullo, MM. (SF) Material didáctico de la clase. Copia del libro, “Capacidad de Perdonar”

·         Seligman, M (2005). La Autentica felicidad. Barcelona: editorial Zeta.

·         Everett, (1996), Ciclo REACE. Material de apoyo de Psicología Positiva, Universidad Metropolitana. Caracas.

RRHH, ¿Medir por eficiencia o por efectividad?

El modelo SIPOC sirve para casi todo, hasta para gestionar el desempeño del talento humano. SIPOC es el acrónimo del proceso de producción en inglés cuyas siglas son de izquierda a derecha, suplidores-in (entradas)-procesos-out(salidas) y clientes. En algunos casos le agregan la letra N, (Necesidades) como para incluir la eficacia en el proceso.

Todos los procesos productivos, inclusive los de recursos humanos, conllevan suplidores, materiales a gestionar y controlar su costo, procesos propios del cargo, productos entregables y satisfacción de un tercero que recibe el documento, proyecto o entregable. En los casos constructivos como ejemplo y en el desarrollo de una estructura de concreto, tenemos a los suplidores de materiales como piedras, arena, agua y cemento. El proceso consiste en mezclar de forma tal, los materiales y bajo una fórmula o diseño establecido previamente, para ser colocado en un molde, y obtener una parte de un edificio, una columna, una viga o una losa.

El tema por más simple que parece y además útil, se complica cuando le incorporamos los indicadores de productividad; así, seremos eficientes si manejamos según lo planificado los materiales, y controlamos los gastos asociados. Los malos gestores en esta parte del proceso, los llamamos eficientistas que luchan y controlan los materiales sin importar que no se alcancen las metas planificadas. En el proceso mismo, medimos los rendimientos, o las unidades de producción por unidades de tiempo o también los indicadores asociados a unidades de trabajo por unidades de producción, HH/m3.  Los gerentes muy estructurados que controlan absolutamente el proceso y producen lo que está planificado sin importar el uso de los materiales ni el costo, los llamamos efectivistas.  Al final del proceso, ya en las necesidades satisfechas y en la opinión del cliente, lo medimos por la eficacia del proceso.

Pero los procesos solos, no son eficientes o efectivos, si no los gerentes responsables del proceso. La productividad es el manejo adecuado de todos los indicadores, en una suerte de malabarismo autentico, done se debe ser eficiente, efectivo y hasta eficaz. Pero resulta, que el modelo SIPOC usado para medir el desempeño de los gerentes, podría llegar a ser un método perverso y ser utilizado dependiendo de las necesidades o presiones que tenga el supervisor o el dueño de la empresa.

Hay cargos en que los insumos están relacionados intrínsecamente al manejo de recursos humanos. Las entradas y las salidas son personas, sin adiestrar o adiestradas. En tales organizaciones suelen medir a los jefes de Departamentos según los resultados; el manejo equilibrado de los recursos, puede hacer que el proceso sea más rentable, pero generalmente, produce ruido y desagrado en los clientes o consumidores, pues la efectividad disminuye. Si atendemos a los clientes, hacemos que el proceso sea menos eficiente y por lo tanto más caro. En tales procesos, el gerente no le queda más que aceptar que siempre haya un detalle en el manejo del proceso, ya sea por ineficiencia en el manejo de recursos, o en las fallas de la planificación, a menos que logre un equilibrio perfecto a los ojos de quien supervisa.

En gestión de recursos humanos y en ésta era de cambios, se requieren empresas emprendedoras, cogestionadas, felices, creativas y espontáneas. Podemos ser una empresa convencional o podemos estar a la vanguardia de las empresas. El manejo de la alegría y el bienestar social, es solo el comienzo de los cambios que habrán de ocurrir en poco tiempo. Las empresas serán como pequeñas comunidades que funcionan como pequeños países, con gobiernos, comunicación, salud, adiestramiento y logros. Una forma de realizar esta visión de empresas es a través del modelo SIPOC,  pero esta vez colocando a la derecha, la empresa que queremos tener, para analizar cuales procesos deberemos transitar y al final, determinar con que insumos tendremos que contar, y quienes nos van a ayudar en el cambio.

Así, colocamos por ejemplo, que el producto final es una empresa en Paz Laboral, y veremos el proceso de negociación de ganar-ganar, con medios apropiados de gestión de las comunicaciones, con planes estructurados de crecimiento profesional. Es todo un reto; lo peor es no hacer nada en estos momentos de cambios globales, y sentarse a esperar que las nuevas necesidades lleguen y nos afecten. Se puede ser agente de cambio. Se trata solo de contar con gente que gerencie los RRHH con visión de futuro, que controle los gastos, pero que eso no sea la medida del cambio sino la excepción. Se deben preparar rápidamente en manejo estratégico de capital humano, en comunicación eficaz, en negociación ganar-ganar y en las nuevas posiciones de la empresa feliz, mediante el estudio y la implantación del bienestar, como premisa de trabajo en equipo.

Las nuevas iniciativas en RRHH deben ser escuchadas, atendidas y analizadas. El manejo eficiente del talento humano, estará en poder reconocer su injerencia y su responsabilidad en toda la cadena de producción y en cualquiera de sus productos. No se deben medir a las personas en la gestión de desempeño, independientemente si es eficiente o efectivo, sino como en una suerte de visón holística del proceso, antes y después de los procesos de transformación.

Porque al final, quizá toda la empresa entre en SIPOC y obtenemos luego de los procesos de cambios necesarios, a la mejor empresa que podamos tener y en la que queramos trabajar por siempre, que crezca, que mejore y que contribuya a hacer país.

PD: la imagen la tomé de una página de imágenes gratuita, si tuviera Derechos de Autor me lo hacen saber para cambiarla.

El Humor del Venezolano

El humor del venezolano.

Cada persona que visita nuestro país, se queda encantada con la cercanía y el buen humor de nuestra gente. Quizá sea por eso que nos encontramos en casi todas las encuestas de bienestar y felicidad, entre los primeros puestos. Porque pareciera que el bienestar, la felicidad y el humor han de encontrarse vinculados de alguna manera. Hasta en los momentos de crisis, en las expresiones de desacuerdo, en gigantescas marchas ocurridas en el año 2003, los venezolanos marchaban con pitos, disfraces, alegría, globos y buen humor. Porque además, quizá hayamos descubierto en forma empírica, que el buen humor alivia el sufrimiento y el dolor. Sin embargo, de las tres cosas que mueven a la gente, afiliación, poder y logros, es la primera que trasciende en la mentalidad del ser venezolano.

Es muy importante sentirse perteneciente a un grupo, grupete, equipo, vecindad, afiliación, y es parte de sus componentes cotidianos; una forma de compartir y pertenecer. En la afiliación y en la búsqueda de generar lazos, se crea un ambiente propicio para la aparición del humor, entendido por los venezolanos en su sentido más amplio, el neutro, que permite los variados significados, aunque en la expresión, siempre prevalece a mi entender, el inocuo, el benigno. Aunque sea parte de nuestra cultura el “chalequeo” (o no perdonar una equivocación, llamado “chinazo”), este viene a ser en muchos casos, entendido y compartido por las dos partes, ya que ambos disfrutan y se ríen juntos. Es una forma de ser feliz, pues hemos aprendido, por años, a reírnos de nosotros mismos, y eso en realidad, lo aprecio como una autentica fortaleza particular de nuestra idiosincrasia.

Los componentes del humor venezolano.

Según Camacho (2008), el humor consta de cuatro componentes que son fácilmente observables en nuestra cultura. Los componentes cognitivos denotan un manejo de la inteligencia, la creatividad y el ingenio. No es por menos que nace “Tío Tigre y Tío Conejo” (cuento popular infantil),  en forma cultural y anónima en Venezuela. Creo que crecemos con la visión “Caribe”, (grupo indígena nacional), sobre la oportunidad y la viveza. Esa viveza tan negativa a veces, quizá hace que se desarrolle y potencie la creatividad. La segunda dimensión, la emocional, se evidencia en la alegría; por eso nos valoramos entre los países con más felicidad individual y colectiva. Somos capaces de ser, “felices en la infelicidad” un poco de comprender también en forma empírica que ambos conceptos son independientes y que el opuesto a la felicidad es la ausencia de esta y no la infelicidad. Ser feliz y tener buen humor, van como juntas.

La tercera dimensión es la conductual y se evidencia en el venezolano, mediante una risa o sonrisa en todo momento. Somos un país sonreído y es normal que si vemos a alguien que no sonríe, preguntarle “qué le pasa esta mañana”. La risa en Venezuela, se contagia naturalmente, así como la alegría. Solo basta ir a un mercado popular, para recibir mensajes positivos de comunicación, (un poco como Fish, el libro), tales como, expresiones de afecto, canciones, bailes, amenidades. Es normal ver al presidente de la república cantar varias canciones en una alocución. No es solo el emisor; el receptor lo entiende y le gusta.

La última dimensión es la fisiológica, de la que ya hablamos, y por medio de la cual, hemos encontrado bajar la ansiedad que nos produce la situación cotidiana, si no nos sentimos a gusto. Es normal que las agresiones verbales las transformemos en gracias y situaciones humorísticas. Es como una espiral o un ciclo de realimentación positiva de la que hablaba Peter Senge en su “Quinta Disciplina”, mientras más humor, mas felicidad. Mientras más felices, más tolerantes y mas humor. Hay culturas en América que palean el dolor masticando hojas; nosotros, nos reímos de nosotros mismos.

Bibliografia

Camacho, Javier, (2008). Prácticas en Psicología Positiva. Editorial Lugar