SIPOC

Uno de los descubrimientos actuales como consultor, es sin lugar a dudas la matríz SIPOC. Su nombre viene de las primeras letras de cada palabra que forma la matríz, Suplidores, In, (entradas), Procesos, Out (salidas) y Clientes. Con esta sencilla herramienta, pude explicarme y pude explicar a otros, conceptos tan sencillos como eficiencia, efectividad y eficacia.

Porque siempre es bueno, investigar que están haciendo los ingenieros de producción, puesto que siempre están en el análisis del control de procesos.
Es tan sencillo y simple, que lo podemos aplicar casi a cualquier cosa; por ejemplo: Vamos a hacer galletas de mantequilla :

Suplidores:

Supermercado XX
Equipos Acme

Entradas:

Harina

Agua

Huevos

Sal

Azucar

Mantequilla

Proceso:

Ponga la harina en la batidora, junto con la mantequilla y la sal, agregue la leche... etc

Salida:

Torta ponqué

Clientes:

Los niños de la casa

Si vamos a hacer concreto, es un poco mas complejo, pero nos arroja luces sobre el proceso, que a lo mejor no habíamos visto antes.

Todo aquello que tiene insumos y se transforma mediante un proceso, puede ser analizado con un SIPOC.

Yo no se poqué las cosas sencillas tienen que ser explicadas de forma compleja. El otro día dije en clase, que cuando yo preparo unas láminas sobre un tema determinado, pienso cuando era mas joven e iba a ver los conceptos por primera vez, y de como me hubiera gustado me lo explicaran entonces..!!

Son cosas de la edad.?

FM

Imagen tomada de www.qualitytrainingportal.com

TIEMPOS DE CAMBIOS...!!!

Decía este martes pasado, en mi clase de conocimiento, en la universidad, que nos ha tocado observar y aprender en tiempos de cambios, tanto a nivel político, como a nivel social. Estamos atravesando una terrible crisis económica global, cuyo indicador inmediato es el redimensionamiento de la economía, de la visión del mundo y de sus prioridades. Aunque es angustiante, no deja de ser muy interesante a nivel de transferencia del conocimiento.

Los cambios, son quizá lo único que es invariable en el tiempo. Las empresas tienen que adaptarse a ellos, sino desaparecer. Muchas empresas globales, se han declarado en quiebra, se empiezan a ver despidos masivos, se redimensiona la política y hasta se habla de un nuevo orden socio político global, quizá, mucho mas humanista, siendo en su esencia, de libre mercado.

Tanto las organizaciones como las personas deberán enfrentarse a una nueva realidad. Es por eso, que mi amigo blogero, Senior Manager, plantea la posibilidad de desarrollar una guía virtual de ayuda a las personas que puedan perder sus trabajos, o ayudarlos a mantenerlos. Se hace evidente ahora, el planteamiento de Peter Drucker, hacia 1959 y más tarde, por Castells, con el planteamiento del trabajador del conocimiento y del trabajador que será capáz de autoprogramarse, tanto en tecnología, como en la adaptación a los cambios.

Los trabajadores deberán en consecuencia, desarrollar habilidades y competencias para el aprendizaje, y para aprender a aprehender. Toda una revolución.

¿Y para que debemos conocer al cambio?. Pues, para seguir adelante, ya sea como trabajador autoprogramado o como emprendedor de nuevos negocios.

Con el paso de los años he aprendido que de toda situación adversa y de todo cambio se aprende algo positivo. Así debemos aprender del cambio.
El cambio, bajo cualquiera de sus múltiples acepciones, es una realidad compleja, difícil de manejar y con diferentes y múltiples significados. Las razones que realmente motivan a las organizaciones a iniciar procesos de cambio, pueden resumirse así, (Riesco, 1999):

1, Para adaptarnos. Actuamos en actitud reactiva, quizá para sobrevivir.

2. Para superarnos. Actuamos para generar conocimiento propio y poder crecer en forma continua, y

3. Para Innovar. Actuamos para enfrentar al cambio y sacarle provecho intelectual a las adversidades y crear fuentes inagotables de ventajas diferenciadoras "coopetitivas" (unión de competencia y cooperación). También aprendemos a ser emprendedores, trabajadores del conocimiento y capitalistas- humanistas, con visión social .

Se respiran aires de cambio en el mundo; tambien en mi país. Como todos los años, hay elecciones este domingo.
FM

La perspectiva del caballo

Cuando uno se mira al espejo, observa su reflejo. Si uno dice: “-levanta la mano derecha”, verá alzarse la mano derecha de nuestro lado derecho, por ser nuestro reflejo.
Si uno se para frente a otra persona y dice: “-levanta la mano derecha!”, verá que levanta su mano derecha que se encuentra a nuestro lado izquierdo, pues no es nuestro reflejo.
Si uno se para frente a un caballo, y lo vemos correr hacia la izquierda, lo estaremos viendo correr hacia la izquierda nuestra, pero bajo la perspectiva del caballo, éste estará corriendo hacia la derecha. ¿Qué tiene más sentido, hacia donde vemos correr al caballo, o hacia donde piensa el caballo que está corriendo?
Cosas de la relatividad de posición y mensaje.

EL COMPROMISO DEL CEO. (RRHH)

Existe en lengua anglosajona, aun no traducido al español, el término "Chief Executive Officer", CEO, que es sin duda alguna, el ejecutivo de más alto rango en una organización. Su traducción pudiera ser, Director Ejecutivo o Vice Presidente Ejecutivo, pero en ningún caso traduciría gerente general, que estaría mas orientado hacia la ejecución operativa de la empresa.

El CEO tiene la responsabilidad de llevar a la empresa hacia donde quiere llevarla, mediante el desarrollo de planes de negocios concisos, claros, y con estrategias que le permitan a la organización, crecer e innovar en tiempos tempestuosos de cambios mundiales, tanto económicos como políticos.

En muchos casos, he observado al CEO en funciones estratégicas de alto nivel, pero despreocupado de las operaciones y cuya evidencia es decir. "Yo no soy operativo, soy estratégico" Pero para ser estratégico, el CEO debe conocer las operaciones desde sus entrañas, desde la limpieza general de la fábrica, hasta la conciliación de los estados y ganancias y pérdidas. Es verdad que no lo puede hacer todo, que no puede estar en todas partes; pero cuenta con un grupo de profesionales dedicados en cada área, para desarrollar y procurar las metas en el tiempo estimado, con la calidad diseñada y al costo presupuestado.

He visto que las empresas con mayor crecimiento, cuentan con un CEO, no solamente estratégico, sino comprometido con la operación y que se reconoce como director de orquesta, y es capaz de generar también compromiso entre sus directores, para alcanzar el liderazgo requerido. El secreto de las empresas modernas, sin duda, es el tamaño del compromiso del CEO.

Es preocupado por su gente, por ser una empresa socialmente responsable, que almuerza con el personal de limpieza, al igual que con su tren directivo; que camina por pasillos y llama a la gente por su nombre, que se incorpora a proyectos operativos, como un integrante mas, que sabe escuchar y sabe comunicarse. Creo fielmente que la estrategia más importante en un diseño de un plan de negocios debe ser, el "compromiso" del CEO.

Solo a través del ejemplo, la constancia, el manejo de la información y la comunicación, se pueden lograr metas maravillosas e inimaginables.

Porque al fin y al cabo, las finanzas son números, y se puede conocer el valor de los activos, pero el sistema funcionando, "pesa más que la suma de sus partes". Eso lo conoce el CEO.Eso es holística, eso es el valor de los activos intangibles o Capital Intelectual, eso es la magia de los sistemas eficientes, hacia la eficacia organizacional, y en la formación de equipos de alto desempeño.

Alberto

Leer más en Wikipedia sobre el CEO

Libro Colaborativo Virtual

Hace como tres años atrás, en el postgrado de Tecnología Educativa, estudiábamos a E. Wenger y sus comunidades de aprendizaje virtuales. Cuando uno entiende la fuerza de las redes de comunicación e información, se dá cuenta de las posibilidades que se tiene en la creación, generación, organización y difusión del conocimiento.

Es por eso que los holísticos dicen que el sistema como un todo, es mas grande que la suma de sus partes. Claro, porque un grano no hace montaña; miles de ellos, si.

Cuando abrí este blog, hacia el año 2005, como herramienta de trabajo colaborativo para la materia "Falicity Manager" del postgrado de Dirección de Empresas Inmobiliarias, MDI, que mantiene la Universidad Católica Andrés Bello de Caracas, con la Universidad Politécnica de Madrid, venía de culminar la tesis de grado que justamente trataba sobre la posibilidad de ofrecer en un "site", una gama de vínculos, información, opiniones y comentarios acerca del tema de la producción y la dirección de empresas. Así es como poco a poco, se fué consolidando mi proyecto, en la medida que he ido aprendiendo las posibilidades que nos ofrece la red de redes; Internet.

Así, y gracias a las herramientas gratuitas de google, el blog se fué consolidando como un "paraguas" que vinculaba un grupo de discusión, un wiki, una lista de correos, un tagboard o pizarrón, y hasta una mascota virtual. El sueño de todo blogero virtual, es poder consolidar a un grupo de personas en red, para mantenerse vinculado, informado y en acción. Porque conocimiento es, "Información en acción", como diría Davenport.

"Entre blogueros te vereis", siendo así como se establecen las redes virtuales; un extraño tejido de variada información, donde aprendemos a convivir con el mundo real. Es así como un día apareció Senior Manager, una especie de "paladín virtual" cuyo nombre no ha querido descifrar, pero con quién he mantenido comunicación "offline" intercanbiando una variedad de temas, sobre todo en RRHH, que es mi tercer postgrado.

Su blog, MultinationalCorp, es uno de los mas visitados en la red y yo, uno de sus lectores. Vive en Barcelona, España y tiene la facultad de integrar, unir y cohesionar. Un día dijo: "Vamos a escribir un libro colaborativo" y 60 blogueros saltaron del cyber espacio y le dieron su apoyo (Yo incluido). Se llama, como proyecto: Blogui@ de E-mpleo. El Senior logró formar un equipo multidisciplinario, creó un wiki y ya tiene a mucha gente trabajando en el libro, que sin lugar a dudas va a representar el "trabajo colaborativo virtual, jamas realizado", como diría Yoriento, otro bloguero.

Una vez dije, "Escribir, un libro sembrar un árbol y tener un hijo" y así escribir, es una de las formas de realizarse como persona pensante: escribir un libro virtual entre 60, es quizá un reto titánico. Reto que con seguridad voy a compartir, pues quiero ser protagonista de una de las creaciones del nuevo milenio, mas grande que ninguna persona haya podido imaginar.

El reto está; y yo también.

Gracias Senior manager por consolidar el proyecto..!

PD la imagen es tomada del blog de Senior manager, en la espera de que se genere el logotipo.

Código de Conducta

Hace varios años, cuando me encontraba haciendo mi Diplomado en RRHH, hubo que presentar un trabajo de final del curso. Eran casi todos del área, incluyendo abogados, administradores, licenciados en capital humano y un arquitecto (yo!). Una gerente de una importante empresa de cereales, presentó un modelo de gestión y medición de desempeño basado en Valores. Fué entonces que descubrí, que necesario es, que las empresas primero, dediquen tiempo a la elaboración de sus planes estratégicos, y segundo, que definan detalladamente, los valores en los que fundarán su desempeño, acciones y conductas, como parte de los planes.
Esa empresa en cuestión, hizo un estudio detallado de los valores que los iban a regir, luego los transformaron en conductas, para concluir en la medión y generación de indicadores de desempeño. Todo un misterio para entonces, pero ya asimilado y comprendido por mi. Mas allá de las estrategias, y de las metas, estaban los valores. Se partía entonces, de la generación de planes rectores, morales, éticos y de convivencia, para fundar su desempeño.!! Una maravilla.

Ahora me encuentro colaborando con RRHH en una empresa nacional de producción de productos de cuidado diario, y tras haber definido en alta gerencia los valores organizacionales, nos encontramos en la disyuntiva, de que éstos no se volvieran letra muerta. La conclusión? Nos hacía falta un Código (sencillo) de Conducta Organizacional. Fué entonces que descubrí que la mayoría de las trasnacionales, cuentan con su Código, y los publican y velan en que se cumplan.

Nos dedicamos entonces, como proyecto empresarial prioritario, a la redacción de nuestro código. Cada departamento con su visión de funciones, luego de haber haber definido la visión compartida, lograr consenso en la definición de los principios y parámetros para su redacción. El Código de Conducta va mas allá de los Valores; los define y los operacionaliza.

En el tránsito de la redacción, tuve que acudir a varios instrumentos y documentos:

1. Declaración Universal de los Derechos Humanos

2. Valores Universales de la ONU

3. La Declaración de Philadelphia en derechos de los trabajadores

4. Declaración de Derechos de la OIT

5. Leyes nacionales que rigen el desempeño.

6. y todos aquellos códigos de numerosas empresas que gentilmente la colocaron en internet.

Sobre la mesa entonces, una variedad de documentos, de normas y reglas internacionales, en el entendido que los documentos suscritos por la república en el concurso de naciones, son siempre Supraconstitucionales y prelan por encima de designios o ambiguedades de los gobernantes de turno.

Creo como conclusión, que cada empresa dedique un tiempo para definir, estructurar, publicar y operacionalzar, su código de valores y conductas. Si no, se corre el riesgo que estemos permanentemente corrigiendo sobre la marcha. "Las palabras se las lleva el viento; escribe, que algo queda"

Ahora el reto es, la redacción apropiada, avalada por la alta gerencia y con el concurso del sindicato de la empresa.

Ya les informaré de los resultados.


FM
Nota: foto tomada de http://multinationalcorp.blogspot.com/

Los paradigmas del Rey

Hace muchos años, en un lejano reino, vivía un rey gordito que le encantaba vestirse bien y disfrutar de la vida. Un día, llegaron al reino tres sastres bribones y convencieron al rey que le podían tejer con los mas finos y mágicos hilos, el traje mas bello que jamás hubiera podido imaginarse.

Encantado con la idea, le pidió a sus ministros le dieran todas las facilidades para la confección. Trabajaron día y noche y tras haberlo "terminado ", le llevaron el traje al Rey, no sin antes advertirle, que solo las mentes inteligentes podrían verlo.!! Estando pues, en ropa interior, el Rey fue "vestido" con tan transparente y espectacular traje. Se vió en el espejo, y para no quedar mal antes sus subditos, dijo que era el traje mas bello que había visto. La gente de la corte hizo lo mismo, para no quedar en evidencia.

El reino todo fué advertido del traje mágico del Rey y las capacidades para poder verlo. Esa tarde de navidad, el Rey salió a desfilar por las calles y saludar a sus subditos. La exclamación fué total: "Que belleza de traje, que elegante está". Y así continuó caminando hasta que en una esquina, un niño pequeño exlamó: "¿Mami, porqué el Rey está desnudo?".

La gente toda y su Rey, entonces, se dieron cuenta del engaño y su desnudez.!!

(Tomado en traducción libre de un maravilloso cuento de Andersen, cuya obra me acompañó mi imaginación, durante toda mi infancia)

Mucha gente, incluso gobernantes, andan por la vida como si los paradigmas no pudieran cambiar en un momento, en un instante, y quedar entonces desnudos para siempre.

Cualquier persona pudiera decir: ¿Porqué el Rey anda desnudo?

AL

Convención de Ventas

De la industria de la que vengo, no existe la palabra convención de ventas. La industria de la construcción, (manufacturera en fin), se caracteriza por la construcción de fábricas, a diferencia de las otras, las manufactureras, que las operan.

Durante muchos años nos hemos acostumbrado a construir y a facilitar procesos de construcción. Mas sin embargo, ahora que trabajo de "facility manager" en la industria manufacturera también, he podido aprender un sin fin de procesos y procedimientos que serían extraordinarios transferir a la industria inmobiliaria.

Una de ellas sin lugar a dudas, es la Convención de Ventas. Una suerte de "terapia de grupo" donde se fijan objetivos, se revisan los que culminan y se aprovecha para integrar, consolidar y estructurar equipos de alto desempeño, con una visión de conjunto, holística y con objetivos comunes.

Hace poco, en una consultoría de procesos que me tocó liderar, y en el marco de formación de equipos de alto desempeño, diseñamos una convención de integración para un departamento de mantenimiento de infraestructura que creció de pocos, hasta el medio centenar. ¿El objetivo? Integrar equipos de alto desempeño para lograr las metas comunes. Existen para los que conocen el témino de publicidad y mercadeo, el BTL (below the line), quienes se encargan de diseñar espacios para el encuentro, la comunicación y la integración. Se trata de un evento efímero, que dura unos dias, que cierra procesos y que "debe" dejar una huella indeleble entre los que asisten. Nada mas nutritivo para un consultor, que poder transferir de un lado a otro, las experiencias vividas con cada unos de los clientes. Es por eso que en Gestión de Conocimiento, se habla de la rueda del aprendizaje de Kolb, de la espiral del conocimiento de Takeuchi y de las 5 Disciplinas de Senge. Así, mientras mas experiencia, mas magia, y mas fantasia, para alcanzar los objetivos del evento.

Esos días mágicos, hicimos lo que creímos que debíamos hacer: Juegos, cantos, conocimiento, convivencia, hermandad, disfrute.

Tiempo despues, la semana pasada para ser mas exacto, me tocó nuevamente asistir a una convención, pero esta vez como invitado, y para el departamento de ventas de una gran compañía.

Ahora veo claro, los objetivos, veo claro la estrategia de diseño del evento. Se debe crear magia, oportunidad y motivación.

Después de vivir esa experiencia, nada será igual. Lo que ocurre, debe ocurrir. !Magia pura!. Por eso las grandes empresas, diseñan y promueven eventos de esta naturaleza. Porque ocurre lo que toda empresa necesita: equipos de alto desempeño!. Y sucede. Tengo la convicción de que es así.

Para lograr el éxito apropiado, la convención no se puede hacer con cerebros "outdoors", o por lo menos debe haber alguien en el equipo que conozca la cultura, a la gente y sus necesidades. Importante es, la locación, el hotel o posada, los eventos, los sucesos, lo desconocido, la intriga por lo que va a pasar, lo que des, lo que promuevas, lo que entregues, como los guíes, como se vistan, lo que coman, lo que vivan.

Definitivamente, las convenciones son como proyectos de ensayo y error, en donde un proyecto siempre supera las expectivas del anterior.

Que lástima que en la industria Inmobiliaria no se hagan eventos de este tipo, aunque nunca es tarde para aprender... y para transferir.

Alberto

NetWorking

Mi amigo Senior Manager el bloguero de MultinationalCorp de blospot, tuvo una extraordinaria idea. Se comunicó con sus pares blogueros y les solicitó le desarrollaran conceptos a una "variopinta" (como él dice), lista de nombres gerenciales.

Así, y a través de su red de contactos virtuales, logró reunir una variada lista de conceptos de personas de todo el mundo.

El gran valor de este proceso, está sin lugar a dudas, el haber interconectado a muchas personas con un objetivo común y sin esperar nada a cambio. Ese es el poder de las redes, el poder de internet. Excelente experiencia de aprendizaje y de comunicación virtual.

Anexo la lista de correos que yo envié con mis conceptos. le recomiendo visiten su blog.

Conceptos:

Recursos Humanos:
Desde los conceptos Taylorianos se ha pretendido llamar Recursos Humanos, a la gestión del trabajo de las personas. Hoy en día, bajo la perspectiva de Davenport, y tras haber evolucionado a “Capital Humano”, a la gestión de la gente se le denominaría como “inversores de conocimiento”. Esto se debe a que estamos en la Revolución del conocimiento y el mayor activo que las organizaciones y las personas tienen es precisamente, el conocimiento. Se trata entonces en esta versión post moderna, de entender que el trabajador coloca su conocimiento como inversión en una empresa, y espera un retorno metálico, en consecuencia.
Trabajo
Esto se podría definir bajo la óptica capitalista o comunista. Sin embargo, tierra, trabajo y capital, corresponden así mismo, a las tres revoluciones de la humanidad. La primera, la revolución agrícola, se fundamentó en el uso de la tierra; la segunda, la revolución industrial, se basó en la productividad y en el trabajo en serie. La última, la revolución del conocimiento se basa en el “Know How”, en saber quién y saber dónde. El trabajo entonces, yo lo definiría hoy en día, como el trabajo del conocimiento.
Ambiente de trabajo
Este es un concepto relacionado básicamente con ergonomía y ergonometría. Se trata de ofrecer facilidades que hagan el trabajo más pleno y productivo, sin perder la perspectiva de la utilización eficiente de un recurso tan costoso como lo es el espacio. Para eso, se estructura una nueva profesión, la de “Facility Mamager”, una suerte de profesional que maneja ampliamente el espacio, en sintonía con los procesos internos de la empresa, bajo el conocimiento de las necesidades de la gente y utilizando la tecnología de punta. Si se conjugan los cuatro factores, tendremos, un ambiente de trabajo “digno”.
Adicto al trabajo:
Lo llaman “Workoholic” al que deja todo, hasta su vida, para consagrarse al trabajo, olvidando los aspectos fundamentales de la vida; la familia, los amigos, la salud. Es muy común encontrarlos; solo hay que caminar por las calles financieras a las 10 PM para ver las luces encendidas. Todo debe ser un equilibrio; así son los dos lados del cerebro.
Networking:
Es una palabra sustancial en estos días. La teoría y práctica del uso de las redes del conocimiento, han hecho que la revolución del conocimiento tenga mayor impacto. ¿Quién se iba a imaginar el efecto “FaceBook” en la construcción de redes, en cuanto a dinamismo, ubicación y facilidades? Todo un fenómeno. Dice una amiga que es consultora, al preguntarle por la riqueza: “más que saber, es saber quién”. Eso son las redes.
Jefe
El Jefe es una especie en extinción. Con la propuesta de Senge y sus cinco disciplinas, ya no se concibe el trabajo de “uno”, sino el trabajo de equipo, con una visión compartida, en trabajo de procesos y con actitud intredependiente. El jefe “is passing away”
Motivación
Dícese de “algo” que los gerentes esperan de sus subordinados, bajo algún mágico hechizo de alguna hada del bosque. Es un argumento que se usa mucho, para echar a alguien de su trabajo, como si fuese intrínseco más que extrínseco. La motivación se logra con el concurso de casi todos los conceptos que solicitó Senior Manager: Ambiente de trabajo adecuado, redes de contactos, facilidades, compensación, recompensa, etc. Como decía mi maestro de RRHH en el postgrado: “todo es contestar cuatro preguntas: con quién, qué, donde y “cuanto hay pa´ eso, como decimos en Venezuela al sueldo” La motivación es responsabilidad de la alta gerencia, de su compromiso de los valores rectores que existan en la organización.
Compromiso
Es ir “mas allá”, justo en el borde de convertirse en un “workoholic”
Capacidad de liderazgo
Cuando te siguen por convicción, con entrega y compromiso, es que tienes capacidad de liderazgo.
Evaluación de desempeño
En mi último post publicado en mi blog, describo el proceso para alcanzar una evaluación de desempeño. Se trata de poder medir el alcance de los proyectos en ejecución que se van a traducir en eficacia organizacional. Pueden leer http://facilitymanager.blogspot.com/
Coaching
Es uno de los roles más difíciles de ejecutar, junto con el tutor y el mentor. El “Coach” es aquel que deja que el observado desarrolle sus habilidades para el trabajo y el conocimiento, en sintonía con las estrategias y valores de la empresa.
Habilidad social y Networking
La habilidad social, es un concepto de redes de comunicación. Se llama “Hipernodo” a aquella pieza de una red, cuyas ramas generalmente convergen hacia él. La habilidad social en la era del conocimiento, la lleva el Hipernodo.
Efectos postvacacionales
En el trópico vivimos en un eterno verano; siempre hay sol, siempre hace calor, siempre hay un fin de semana largo. En el trópico hablamos de efectos postrabajo.

Alberto

PLAN DE CARRERA

Indudablemente, un incentivo que le puede ofrecer una empresa a un "inversor de conocimiento", (capital humano, según Davenport), es la posibilidad de ascender en la estructura organizativa, mediante su capacitación progresiva, empowerment, y reconocimiento de sus habilidades y competencias, sumado claro está, al reconocimiento en metálico, en función de sus nuevas responsabiidades.

Por lo tanto, es fundamental para una empresa de alto nivel, contar con el diseño de un sistema para aplicación del plan de carrera para sus empleados. Si usted, es gerente de RRHH, o Facilitador de Procesos Internos, o Consultor de gestión del Cambio, y un dia le solicitan que diseñe el Plan de Carrera de la empresa, ¿Qué hara?. Podría sugerir el contratar un consultor externo, pero si Usted ya lo es, deberá hacer lo correcto, correctamente. Parece sencillo si vamos a dibujar un mapa para 10 ó 20 personas, pero el panorama cambia si hablamos de 500.

Acabo de vivir el proceso, (aun no culminado), y podría enumerar unos sencillos pasos que faciliten el desarrollo del sistema:

1. No caiga en pánico!!

2. Trate de imaginar el "entregable" o producto final. (Si no puede, no caiga en pánico)

3. Haga que sea una decisión corporativa avalada por la alta gerencia y en conocimiento de RRHH

4. Indague sobre la estructura organizativa de la organización. Es muy probable que no esté actualizada y mucho mas probable, que no se encuentre consolidada.

5. Sepa que no podrá hacer un plan de carrera, sino conoce la estructura, por lo que debe dibujar el mapa organizativo, como si fuese una foto.

6. Ya tiene el password de la alta gerencia, ahora gerencie!!

7. Entreviste a toda la alta gerencia y obtenga de ellos su propia estructura. Involucre a todos por igual. Entrevístelos por separado, ya que tendrá además, una visión distinta del negocio y lo ayudará después a consolidar y unificar.Convalide lo obtenido, con la maqueta original, de RRHH

8. Escoja una herramienta de dibujo. (Debe ser flexible, amena, fácil) Recuerde que esto será una gestión de ensayo y error.

9. Consolide la información. Dibuje TODA la estructura. No la vea por pedacitos.

10. Valide con cada quién.

11. Establezca bandas horizontales de jerarquía. Estas estarán asociadas a responsabilidades y salarios.

12. Unifique nombres y cargos. Seguro se encontrará discrepancias entre cargos iguales en distintos departamentos.

13. Negocie con la alta gerencia la unificación.

14. Valide y apruebe en alta gerencia.

15. Describa habilidades y competencias de cada banda

16. Defina la ruta de crecimiento corporativo

17. Defina los cursos o talleres necesarios que deberán hacer antes de ascender y durante el cargo.

18. Defina los niveles donde se requieren grados y postgrados.

19 Defina bandas salariales.

20. Defina procesos, mas que funciones. Así se crea cultura de procesos y no de parcelas. Así la gente trabaja mas por interdependencia, que por dependencia, así se crea visión compartida y se forman equipos de alto desempeño.

21. Genere el Manual de Plan de Carrera por bandas en la estructura corporativa.

22. Involucre en el diseño a toda la alta gerencia. No deje a nadie por fuera.

23. Comunique a la estructura los resultados.

24 Crezca!! Conviértase en una empresa de alto nivel de excelencia.

¿Qué se siente al dibujar una estructura de ua empresa en marcha?. Lo voy a describir con una anécdota:

" Hace como tres años, me encontraba realizando consultoría para una gran empresa cervecera y nos tocó desarrollar una especificación de topografía. En mi edificio, se encontraba el mejor topógrafo de la ciudad, antecedido por su experiencia, responsabilidad y educación.

Le pedimos una entrevista, que gentilmente concedió. Al entrar en su oficina, observamos a un señor como de 60 años, rodeado de la mas alta tecnología tanto en software como en hardware. Durante la amena conversación, no pude aguantar preguntarle, como había hecho para entrar en la tecnología si cuando fué joven, solo habían máquinas de escribir con teclas?.

-Aprendiendo y por ensayo y error, me dijo. Se quedó pensando un poco, y agregó: -Pero sabes que se perdió entre el dibujo en mesa y entre la computadora?. - No lo sé, le dije. -Conoces los relojes digitales?. Me preguntó. -Por supuesto!, dije.

-Ok, los planos topográficos son como el reloj digital y el reloj de cuerda y agujas. El reloj digital, te dice en pantalla, las 11:50am y ya. No piensas nada, no sientes nada. Esa es la verdad. Cuando uno ve la hora en un reloj de cuerda, dice: "Son diez para el mediodía", o dice: "Uy, es casi mediodia y uno piensa lo que ha hecho en visión retrospectiva, y ve hacia adelante, el almuerzo, lo pendientes, los amores, el clima.. etc. Así es ver el plano completo, como un reloj de cuerdas..!En la pantalla de la computadora solo ves un pedacito, no te cuenta historia, ni mueve pasiones"

Me quedé callado por un instante, y a partir de allí, siempre trato de incorporar esa poesía a mis actividades del día. Por eso uso reloj de agujas... Por eso, dibujo un organigrama completo y en una sola hoja, cuando me piden que diseñe un Plan de Carrera.

Alberto.