Post en colaboración de:Jaime LLauradó, Barcelona, España
Alberto Lindner, Caracas, Venezuela
Siempre he pensado que entre las labores de un Facility Manager de empresas de manufactura (si es que aplica el término; es una propuesta propia), se encuentra en ser Gerente de Proyectos de casos muy especiales, por tener la visión sistémica de gente, procesos, tecnología y espacios.
Los proyectos especiales son una red compjeja de actividades que involucran una variada gama de visiones; donde un FM tendría las competencias de estructurar y apuntalar, aunque no sea especialista total en cada una de ellas; al fin y al cabo, para eso se forma equipos de proyectos: para orquestar.
Les expongo un sencillo caso de selección de un talento humano, dentro de un proyecto, cuyo entregable es la contratación de un personal fijo.
Introducción.
Hace varios años se realizó una película protagonizada por Tom Cruise y basada en un clásico de los años 70, Misión Imposible. En la versión original, se trataba de resolver un proyecto (generalmente político), pero tras nombrar a un gerente de proyectos, se seguían los pasos que podríamos apreciar en la gerencia de RRHH convencional.
Una vez que el GP, (Gerente de Proyectos) tenía la Misión del proyecto, sus objetivos y metas, éste procedía a formar equipo. El equipo tendría la responsabilidad de trabajar mediante visión compartida en la búsqueda del objetivo común. El GP sabía de que no solo era seleccionar a los mejores, sino a los mejores que supieran o pudieran trabajar juntos, en equipo de alto desempeño. Es así, como tras haber analizado los conocimientos, se disponía a estudiar y analizar las habilidades y los valores que tenían; en suma las competencias para el logro del proyecto. El equipo de proyectos es un sistema de personas que se apoyan y trabajan juntas y entiende la importancia de la colaboración grupal sobre la individual. Es un poco la labor del GP en la formación de equipos para proyectos. Al grupo seleccionado habrá que asignarle entonces, roles y responsabilidades.
Les expongo un sencillo caso de selección de un talento humano, dentro de un proyecto, cuyo entregable es la contratación de un personal fijo.
Introducción.
Hace varios años se realizó una película protagonizada por Tom Cruise y basada en un clásico de los años 70, Misión Imposible. En la versión original, se trataba de resolver un proyecto (generalmente político), pero tras nombrar a un gerente de proyectos, se seguían los pasos que podríamos apreciar en la gerencia de RRHH convencional.
Una vez que el GP, (Gerente de Proyectos) tenía la Misión del proyecto, sus objetivos y metas, éste procedía a formar equipo. El equipo tendría la responsabilidad de trabajar mediante visión compartida en la búsqueda del objetivo común. El GP sabía de que no solo era seleccionar a los mejores, sino a los mejores que supieran o pudieran trabajar juntos, en equipo de alto desempeño. Es así, como tras haber analizado los conocimientos, se disponía a estudiar y analizar las habilidades y los valores que tenían; en suma las competencias para el logro del proyecto. El equipo de proyectos es un sistema de personas que se apoyan y trabajan juntas y entiende la importancia de la colaboración grupal sobre la individual. Es un poco la labor del GP en la formación de equipos para proyectos. Al grupo seleccionado habrá que asignarle entonces, roles y responsabilidades.
El Proyecto. Necesidades de personal.
La compañía ABC Cosmétics, es una empresa dedicada a la elaboración de productos de cuidado diario que comercializa en su red de Farmacias, ABCFarma. La Gerencia General detectó una oportunidad de mejora de los procesos de adquisiciones de materia prima, así como la mejora en la relación de proveedores y clientes. La organización de adquisiciones no poseía competencias para el análisis, por lo que se llamó a un Consultor Externo, especialista en el tema. Al finalizar la consultoría se determinó que el departamento de adquisiciones, debería evolucionar a Cadena de Suministro, que agrupa las compras y la distribución. Se detectó que se debía integrar a los gerentes de mercadeo y ventas al igual que el gerente de operaciones para determinar que se debía comprar, cuánto y cuándo.
La compañía ABC Cosmétics, es una empresa dedicada a la elaboración de productos de cuidado diario que comercializa en su red de Farmacias, ABCFarma. La Gerencia General detectó una oportunidad de mejora de los procesos de adquisiciones de materia prima, así como la mejora en la relación de proveedores y clientes. La organización de adquisiciones no poseía competencias para el análisis, por lo que se llamó a un Consultor Externo, especialista en el tema. Al finalizar la consultoría se determinó que el departamento de adquisiciones, debería evolucionar a Cadena de Suministro, que agrupa las compras y la distribución. Se detectó que se debía integrar a los gerentes de mercadeo y ventas al igual que el gerente de operaciones para determinar que se debía comprar, cuánto y cuándo.
Con la propuesta en la gerencia general, se convoca a Comité de Dirección y se decide que el proyecto se realizaría intra muros, es decir, con los propios recursos. Se detecta que se requiere un Ingeniero de Ventas, y un Planificador de ventas; uno que lleve la estadística a tiempo y otro que se dedique a estimar las ventas del año y planificar así las compras de materia prima que se van a necesitar. El proyecto tendrá como entregable la nueva estructura del Departamento de cadena de Suministro, organigrama, funciones, tareas, planes, objetivos-
Son dos perfiles nuevos que se van a requerir antes de comenzar la transformación departamental, asignar roles, responsabilidades y funciones.
Son dos perfiles nuevos que se van a requerir antes de comenzar la transformación departamental, asignar roles, responsabilidades y funciones.
La Gerencia general nombra a un GP que formará equipo. Entre su responsabilidad se encuentra junto al Comité Ejecutivo y el Depto de RRHH, el reclutamiento y selección de estos dos importantes profesionales.
Reclutamiento:
Para el reclutamiento de estos dos profesionales ABC Cosmétics decide acudir a su base de datos, profesionales que ya han trabajado en la empresa que quisieran ocupar un nuevo cargo. Se descartan los que ya están trabajando pues la empresa tiene una política de no quitarle talento humano a la competencia, sino que prefiere formarlos en la empresa. Se dedica antes de realizar el reclutamiento, a elaborar la planificación de los recursos del proyecto, integrando los que cuento en el ámbito interno y los dos que se requieren en el ámbito externo.
Para el reclutamiento se debe haber definido, roles, habilidades y valores (competencias), bolsa de trabajo, paquete anual, Plan de Carrera, conocimientos, y también decide utilizar los canales tradicionales de reclutamiento:
Para el reclutamiento de estos dos profesionales ABC Cosmétics decide acudir a su base de datos, profesionales que ya han trabajado en la empresa que quisieran ocupar un nuevo cargo. Se descartan los que ya están trabajando pues la empresa tiene una política de no quitarle talento humano a la competencia, sino que prefiere formarlos en la empresa. Se dedica antes de realizar el reclutamiento, a elaborar la planificación de los recursos del proyecto, integrando los que cuento en el ámbito interno y los dos que se requieren en el ámbito externo.
Para el reclutamiento se debe haber definido, roles, habilidades y valores (competencias), bolsa de trabajo, paquete anual, Plan de Carrera, conocimientos, y también decide utilizar los canales tradicionales de reclutamiento:
a. Referencias de otros profesionales de la empresa
b. referidos por el Sindicato (se encuentra en el contrato colectivo)
c. Uso de medios (Periódico, revistas especializadas)
d. Medios virtuales web. Portal de empleo. Twitter o FaceBook.
e. Enviando comunicación a agrupaciones gremiales.
f. Realizando Charlas de promoción.
g. Realizando contactos con las empresas proveedoras y relacionadas
h. Revisando bolsas de trabajo.
i. Contactos con universidades
El proceso de selección es más complejo pues con respecto al Plan se deben seguir los siguientes pasos:
1. Descripción del cargo, análisis interno de la empresa, metas, objetivos, necesidades
2. Revisión del perfil solicitado con respecto a la nueva misión propuesta del departamento
3. Planificar la entrevista (Próximo punto)
4. Aplicar la entrevista
5. Pruebas psico técnicas especializadas
6. Revisión de referencias
7. Examen médico
8. Selección final
9. Oferta
10. Contratación
11. Adiestramiento inicial.
Pruebas de selección
Los dos cargos tienen un perfil específico por lo que se requiere cuenten con conocimientos específicos esenciales
Según la selección tradicional, se realizarían conversación no estructurada, conversación general, planteamiento de situaciones hipotéticas para conocer grado de resolución de problemas y manejo del estrés y de conocimiento conductual para medir y conocer competencias.
Según la selección tradicional, se realizarían conversación no estructurada, conversación general, planteamiento de situaciones hipotéticas para conocer grado de resolución de problemas y manejo del estrés y de conocimiento conductual para medir y conocer competencias.
Para la determinación de competencias se utilizarán las planteadas por Hay Macber Group,
Orientación al logro
Iniciativa
proactivo
Sensibilidad personal
Orientación al cliente
Liderazgo
Pensamiento sistémico
Pericia
Autocontrol
Autoconfianza
Trabajo en equipo
Orientación al logro
Ética
Las pruebas se organizarán en base a:
Pruebas de inteligencia
Pruebas de vocación
Pruebas de personalidad y
Pruebas de Conocimiento
Requisitos obligatorios
Ingeniero de Ingeniería Mecánica, civil, sistemas
Manejo del Inglés
Altos conocimientos de estadística
Post grado en Operaciones
Para los resultados de las entrevistas se procede a llenar un baremo con que cuenta la empresa para seleccionar.
Plan de acogida
La empresa cuenta con una política de acogida a los nuevos talentos que se incorporan, pues lo consideran esencial para la creación de equipos de alto desempeño
La empresa cuenta con una política de acogida a los nuevos talentos que se incorporan, pues lo consideran esencial para la creación de equipos de alto desempeño
A los dos nuevos profesionales contratados se les ofrecerá los siguientes eventos y documentos:
a. Carpeta de bienvenida con una carta de la gerencia general, con la descripción del cargo, plan de carrera, y estructura organizativa. (la remuneración es privada en esta empresa)
b. Asignación de un mentor
c. Visita guiada del contratado y el mentor a todos los departamentos y a cada una de las líneas de producción
d. Talleres de iniciación en Valores empresariales, Código de Ética, Reglamento Interno, Seguridad Industrial, productos y servicios que ofrecemos.
e. Inducción general. El nuevo profesional realizará un aprendizaje de un mes, una semana de trabajo en cada departamento
f. Almuerzo de bienvenida con la Junta Directiva y el Gerente General.
a. Carpeta de bienvenida con una carta de la gerencia general, con la descripción del cargo, plan de carrera, y estructura organizativa. (la remuneración es privada en esta empresa)
b. Asignación de un mentor
c. Visita guiada del contratado y el mentor a todos los departamentos y a cada una de las líneas de producción
d. Talleres de iniciación en Valores empresariales, Código de Ética, Reglamento Interno, Seguridad Industrial, productos y servicios que ofrecemos.
e. Inducción general. El nuevo profesional realizará un aprendizaje de un mes, una semana de trabajo en cada departamento
f. Almuerzo de bienvenida con la Junta Directiva y el Gerente General.
A lo largo del entrenamiento, el mentor deberá actuar en consecuencia a los valores empresariales, de manera tal que ocurra la transferencia de valores de forma tácita-tácita.
-----------------------------------------------
Material de consulta:
a. DelCerro, S (2007),Habilidades Directvas y Técnicas de Gestión. Barcelona: On line Bussines Scholl
b. Lozada, R, (2005). Sistema de Selección. Caracas: Material de apoyo del postgrado de Capital Humano, Unimet
No hay comentarios.:
Publicar un comentario