Ideas preliminares en “Calidad de Vida”

 Me propongo a discernir en varias ocasiones acerca de lo que se debería entender por “calidad de vida”, una vez que las empresas logren emprender acciones de curación, prevención y promoción de la salud y hayan establecido parámetros para fortalecer el bienestar. Este (calidad de vida) es un término bastante complejo, pues en general por “calidad” se entiende adecuarse a las especificaciones de un proyecto, actividad o un producto. Es más, el DRAE plantea calidad como:

“Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juzgar su valor.”

Y además define también a “Calidad de Vida” como:

“Conjunto de condiciones que contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida”

Por lo tanto, todas aquellas acciones o proyectos que emprendan las empresas para contribuir a hacerles más agradable y valiosa la vida a sus empleados, redundará en el aumento de la percepción del mejoramiento de la calidad de vida.

Eduardo es un gerente Junior en el área de mercadeo y ventas. Su deseo primario era ganar más para poderse comprar un carro. Eduardo percibía que trabajando muy lejos de su casa, tenía que levantarse muy temprano para no perder el autobús que lo llevaría a la hora de entrada, mientras que los gastos de traslado le impedían pensar en ahorrar para comprar un vehículo. Sin embargo, y separando la imposibilidad de adquirir un vehículo, Eduardo era feliz en lo que hacía. Un ambiente distendido, relajado y amable, hacía que se involucrara socialmente con sus pares en forma muy positiva y disfrutara momentos especiales inclusive en horarios distintos a los del trabajo. Es más, dada la movilidad de los gerentes de mercadeo, Eduardo solía pensar que podía tener oportunidades de crecimiento y llegar a ser gerente sénior.

Eduardo se dejó tentar por una de las variables en su relación de “calidad de vida” que era el ingreso monetario, dejando de lado aquellos factores que intervienen en el salario emocional o no monetario. Hoy, es un feliz poseedor de un carro, trabaja más cerca y entiende que han mejorado sus condiciones, pero trabaja en un “ambiente quirúrgico” de las transnacionales de medicina y donde todo está definido, no hay sorpresas y en alguna forma se reporta a gerencias en otros países, dejando de lado las iniciativas e innovaciones. En estos ambientes todo está definido. No estoy tan seguro, que el carro compense lo que ya no tiene.

Cuando uno va a cambiar de trabajo, y hasta para tratar de conseguir el primero, los postulantes deberían plantearse varias preguntas. (Hace años en el postgrado de RRHH nombraban a tres, pero con el uso y lo visto en la vida, le he ido agregando otros, hasta llegar a 7 al menos):

1.    ¿Con quién vas a trabajar? Parece poco importante o irrelevante pero ahora se llega a decir que las personas no les renuncian a sus trabajos sino a sus jefes. La relación entre personas, la capacidad de realimentación que reciba del jefe y su capacidad de conducción y liderazgo, hacen la diferencia. Una mala relación entre el jefe y el subordinado puede ocasionar que no se perciba la sensación de bienestar, de hecho en muchos casos pueden llegar al “BurnOut”(quemarse en sentido figurado).

2.    ¿En qué vas a trabajar? Antes de tomar una decisión, se debería conocer exactamente el tipo de actividades a realizar así como el conocimiento de la relación entre las exigencias y los recursos que se van a tener a disposición. Construir un edificio de ladrillos sin ladrillos se torna sumamente complicado. Debe haber claridad en la gestión esperada, así como plazos, tiempos de trabajo, y por supuesto, en la relación trabajo-familia, su respeto y su conveniencia empresarial.

3.    ¿Dónde vas a trabajar? Siempre se ha dicho que la distancia afecta mucho la calidad de vida de los empleados. Uno dice “el trabajo me queda muy lejos”, no dice “yo vivo muy lejos de mi trabajo” Si uno tiene el trabajo ideal, y es feliz, lo más lógico sería que para mejorar las condiciones perceptibles de calidad, que nos mudemos más cerca. Las experiencias de los empleados norte americanos nos indican que se mudan constantemente solo por la variable monetaria. Es común ver películas de los hijos quejándose de la imposibilidad de llegar a tener amigos. De hecho, es tan frecuente que hasta las casas pueden despegarse del suelo, montarla en un camión y mudarla de estado.

4.    ¿Cuánto vas a ganar? Pareciera que es la variable más importante de todas y ciertamente tiene mucho que ver, pero no debe ser la única que intervenga al momento de tomar una decisión. La riqueza sin dudas es un símbolo de bienestar social, pero que en numerosos estudios de calidad de vida, no es mencionada entre las más importantes. Tener el dinero suficiente para vivir seguro está bien, la riqueza mayor acumulada sobre este punto no otorga proporcionalmente mayor felicidad. Menciona Csikszentmihalyi en su obra “Fluir”, un estudio de Ed Dinner de la Universidad de Illinois donde entre mas de 400 profesionales muy ricos se encontró que el 77% de tiempo decían estar  felices, contra 66% del tiempo de la clase media,; no hay mucha diferencia. Mucha riqueza no implica mayor felicidad. Y es que la felicidad como dice Martín Seligman en su libro “La Auténtica Felicidad”, depende en cierta forma de nuestra genética, de los eventos circunstanciales y por último de las fortalezas de carácter que desarrollemos para cambiar las cosas.

5.    Que permitan trabajar por tus fortalezas en vez de por las competencias a desarrollar. La descripción de las competencias a desarrollar mientras se alcanzan las metas, distan mucho del conocimiento que se tenga de las fortalezas de carácter como herramientas para alcanzar los objetivos. En el primero hay pérdida de tiempo, desgaste, y se centran en aspectos que a lo mejor ni el empleado esté interesado en desarrollar. Trabajar con lo que las personas son, mucho más allá de la definición, seguro hará que las personas se perciban como respetadas y valoradas.

6.    Como punto 6 agregaría necesariamente las condiciones de la vida plena planteada por la psicología positiva. Sin dudas, en los términos de la calidad de vida y bienestar, es necesario que se logre un balance o un equilibrio entre las fuerzas. Aquellas son necesarias para lograr el Compromiso organizacional, allí donde las fuerzas intangibles, sumadas a las monetarias, hacen que la relación trabajo-persona sea absolutamente gratificante y nos entregue una sensación de bienestar. La idea aquella del empleado en su cubículo por 20 años esperando la jubilación mientras riega la enredadera, no es ya una premisa, ni una ilusión. El punto 6 conlleva las cinco vidas del PERMA de la psicología Positiva:

a.    Vida placentera. El desarrollo de las emociones positivas, más allá de la mera definición sensible, hace que nos adaptemos mejor al trabajo y tengamos percepciones plenas de las actividades. El estudio del tiempo libre y el ocio debe ser contemplado.

b.    Vida comprometida. El compromiso voluntario nace de la percepción de las dos dimensiones del salario, la monetaria y la no monetaria. El compromiso de transforma en metas cumplidas y en valores que a su vez se convierten en conductas. Todo refuerza la cultura empresarial, su misión y su visión compartida del negocio. Se desarrolla la capacidad de “Fluir” o disfrute pleno, donde se pierde la noción del tiempo. El trabajo se realiza experimentando sensaciones de bienestar.

c.    Vida con sentido. La trascendencia es necesaria sobre todo si ocurre en la ayuda a otros. Las empresas deben tender al trabajo colaborativo, alineado, y dejar que se formen espontáneamente grupos de ayuda, de transferencia de conocimiento, de protección al “bullyng o el Mobbing”, y de comunicación con el entorno. El trabajo es visto como de todos en concordancia social.

d.    Vida compartida. Trabajo en equipo, compañerismo, relación vida privada y la vida del trabajo, afiliación, equipos deportivos o musicales. Al final, las relaciones sociales.

e.    Vida de logros. Los retos son importantes y se concilian entre jefes y supervisados. La relación exigencias-esfuerzos se hacen evidentes y las metas se convierten en retadoras. En esta parte los empleados desean retos alcanzables y trabajar en equipo para lograrlo. Se reconoce el trabajo transdisciplinario y por procesos macro de la organización.

7.  ¿A dónde voy? No se trata de un Plan de carrera que no se cumple, se trata de acompañarlos a diseñar un plan de vida.

Por lo que hemos visto hasta ahora y como introducción, el término “calidad de vida” dependerá de ciertos aspectos y decisiones. Al ver la gran cantidad de variables se puede llegar a pensar que tomar decisiones es mucho más complejo ahora. La verdad es que el conocimiento de lo que sentimos los seres humanos y su contexto además de ayudarnos a mejorar la sensación de felicidad, nos ayuda a mejorar la percepción de la calidad de vida, que ya no es solo en el trabajo, sino que se interconecta y transfiere valores con la casa, la vida familiar y personal. Entender esto es un reto, pero vale la pena transitar este camino de ideas, que quedarse sentado todavía pensando en las teorías teylorianas.

 El reto es “hacer agradable y valiosa la vida”…

Fuentes:

• Csikszentmihalyi,Mihaly.(2010). Fluir. Decimocuarta edición. Barcelona: Editorial Kaidós
• Seligman, Martín. (2011) La Autentica felicidad. Barcelona: Editorial Zeta
• DRAE. (2013) Diccionario de la Real Academia Española. Recuperado el 4 de Enero de 2013 y disponible en:http://lema.rae.es/drae/srv/search?id=th6fUJ0TbDXX2Xc9jAuL