¿Cómo nace la Cultura Organizacional?

Mucho se debe haber escrito ya sobre los valores empresariales. Sin embargo existen muchas empresas que se encuentran funcionando y no han definido sus “Planes Rectores” y poseen ya una cultura organizacional. ¿Cómo se forma?

Toda empresa, de cualquier tamaño, debería dedicar un tiempo prudencial al año, para definir sus planes estratégicos. Son fundamentales para el desempeño y por sobre todo, para lograr cumplir las metas que se propongan. Están compuestos por los siguientes elementos:

Misión (razón de ser o propósito de la empresa)
Visión (Dónde quiere llegar tas alcanzar los objetivos)
Valores (Estructura social de comportamiento organizacional)
Objetivos y metas.

Definir la Visión y los Valores, considero es fundamental para poder estructurar un ambiente, por medio del cual, se pueda lograr alcanzar lo que se ha propuesto, con sus objetivos de rentabilidad, crecimiento, posicionamiento, reconocimiento, ambiente y responsabilidad social.

Una empresa en funcionamiento logra por sí sola, estructurar un ambiente de trabajo que le permite operar. De alguna manera, y quizá de forma intuitiva se forman los valores empresariales, por imitación de los valores de sus promotores y dueños. A veces, la empresa decide ordenar sus valores y comienza el proceso de enunciar, describir, escribir y aplicar. Es muy conocido por la gente de RRHH, que los Valores se pueden medir en Conductas y éstas a su vez pudieran ser llevadas a indicadores de gestión para poder medir así, el desempeño del talento humano.

Pero la realidad es que, luego de transcurrido un tiempo sin valores definidos, y tras haber realizado la definición de los Planes Rectores, es que se decida cuáles de los existentes son pertinentes y cuáles no lo son. Y resulta que los trabajadores llegan a la empresa con sus propias creencias, valores, percepciones y mitos, y que en conjunto con la interacción y la formación de redes o capital estructural, es que logra fusionar en una realidad tangible de comunicación y desempeño. No siempre los resultados nos son favorables, tras la gestión de Planes Rectores.

Más aún, si la empresa se ha constituido por una “fusión” de dos empresas, o por crecimiento, al aceptar plantillas de empleados provenientes de otras empresas con otras culturas organizacionales, o simplemente por la formación de liderazgos emergentes internos, que a la larga lo que hacen, en el peor de los casos, es generar claustros de poder, que deterioran o hacen más lentos los procesos de la cadena de valor.
El trabajar por procesos, identificando plenamente la cadena de valor, minimizaría los riegos y fomentaría el liderazgo compartido para alcanzar las metas propuestas.

La cultura organizacional, desde mi perspectiva holística, es una íntima relación entre uno mismo, con sus creencias y valores, con los de la empresa en formación o formada. Es una empresa viva, en ningún caso estática, que lucha por alcanzar el equilibrio y poder consolidar los aprendizajes internos. Es tan sistémica, que nadie que se encuentre en una organización, permanece estático. Cambia internamente, cambia con el entorno y cambia por último, en función de los cambios internos que generan cambios en la organización. En algunos casos (y los más deseados) como una espiral positiva, (como las enunciara P. Senge) o ciclo virtuoso de crecimiento.

La apertura al cambio, la sinceridad, la honestidad, la responsabilidad social, la enseñanza, el conocimiento, la utilización de las TICs, la COMUNICACIÓN, son sin lugar a dudas, factores positivos que activan el ciclo del crecimiento y el establecimiento de una cultura corporativa sana, real y eficiente.

He trabajado en empresas que han definido sus valores, y que al tiempo, llegan a todos los empleados, aun cuando, no se haya realizado una difusión extensa. La gente se siente orgullosa de tenerlos, los difunde, los protege, y se incorporan a la evolutiva cultura corporativa. Los diseñadores de “valores” internos, deben tener el tiempo y la capacidad de entender la velocidad de los cambios y poder reconducir el camino, preservando los valores universalmente aceptados y pudiendo re-estructurar los nuevos, en sintonía con la nueva realidad de la revolución de la información y la comunicación.

Por último, la visión de los promotores, ha de hacer que esta labor sea mas sencilla. Tener un norte claro, es lo mejor que le puede suceder a una empresa, en conocimiento de a dónde se va, y por cuál camino. La Visión de Futuro, nos permite crecer, sentirnos a gusto, y minimizar los riesgos de la repulsa, ante los cambios, y aceptar de forma genuina, la implantación de los nuevos valores, que sin lugar a dudas, tendrá efecto multiplicador, tanto en la empresa como las casa de sus integrantes, en la comunidad y hasta en el país mismo. De eso se trata, de visión holística.

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Nota: La foto es el claro oscuro que se forma en una escalera de mi casa. Todo depende de la ubicación de sol, todo cambia con el tiempo, sin dejar de ser una escalera.