EFECTIVIDAD LABORAL Y LA WEB 2.0

Cuando me gradué hace ya algunos años, comenzaban a usarse las computadoras personales que se parecían al robotico de la guerra de las galaxias, pero blanco. Una pequeñita pantalla gris en la parte superior con una supermemoria de 64K. Eran los comienzos, y ya era conocida la hoja de Excel, y la del procesador de palabras. Lo mejor era una manzanita simpática a un costado.

Esta semana, marzo 2009, apareció en el periódico, que la web, está cumpliendo ya sus 20 años de existencia. La verdad es que parece que es mucho más, pues luego de su aparición con Arpanet, las cosas han ido mucho más rápido a veces, que la capacidad que tenemos de asimilar la tecnología.


Ya lo había dicho Peter Drucker hace más de cincuenta años, que el trabajador ahora debía desarrollar competencias hacia el conocimiento y el manejo de la información. Luego Castells, brillante investigador catalán, habló de la Galaxia Internet, la sociedad virtual y los mundos paralelos, en consecuencia. Quizá antes, Toffler con su “Tercera ola” hablaba de la tercera revolución; la primera, la agrícola; la segunda, la del caballo de hierro en la era industrial, y la tercera con la revolución tecnológica (y la aparición de la red de redes.)
En estos veinte años hemos visto la transformación gradual de la web 1.0 hacia la web 2.0. Al inicio, todo era lineal, sin interacción. Nos conformábamos con la magia del buscador y poder encontrar lo que estábamos buscando. Una base de datos.

Años más tarde con la web 2.0, cambió la historia y comenzamos a postear, a intercambiar datos, enviar y recibir información, hasta la evolución violenta de las redes sociales, los wikis, los blogs, el msn, etc. Toda una suerte de tecnología de información y comunicación aplicada al desarrollo de redes e intercambio de información. La democratización de la información y el hipertexto.

En la medida que la tecnología ha avanzado, así han avanzado las restricciones, pues las empresas han pensado, (o así lo creen), que está nueva forma de comunicación reduce la productividad y la efectividad laboral.
Es así, como en estos años y por lo menos en mi país, que las organizaciones se han dedicado a establecer parámetros, horarios, tipos de búsqueda, etc, con el objeto de lograr que sus empleados permanezcan centrados en su trabajo y no en la búsqueda de información formal o informal.

Entonces están las dos caras de la moneda. Si se coloca internet libremente en la empresa, los empleados pierden tiempo y se distraen, si se restringe se centran en su trabajo. Por otro lado, si libero la red, las personas podrían comunicarse entre sí, quizá formar redes informales de comunicación que le haría ganar tiempo. Si la restrinjo, a lo mejor, se pierde información que hubiera podido ser transmitida virtualmente, para ser utilizada por otros, actuando como una suerte de “repositorio de información”.

Actualmente desarrollamos consultoría en una empresa que tiene restringida la web; solo se puede usar el correo, los bancos, algunos buscadores y páginas. También he estado haciendo un “benchmarking” informal, detectando que la mayoría de las empresas cercanas e importantes, piensan que tener acceso libre a la web, le hace perder tiempo al trabajador.
Le he aconsejado al CEO que abramos un debate con la alta gerencia para tratar de deducir cual es el papel de la web dentro de las organizaciones en tiempos de la 2.0. ¿Se pierde más de lo que se gana? ¿Cómo se mide si gano o pierdo? ¿Nos estamos alejando de la realidad virtual, debido a un paradigma, que tarde o temprano se va a desenmascarar?

Acudo a ustedes gentiles seguidores y lectores, porque honestamente no tengo una respuesta para soportar la apertura hacia la 2.0, aunque soy creyente, seguidor y bloguero de corazón y convicción. Les pido que me ayuden a dilucidar el dilema y me den argumentos para soportar la posición adecuada. Mucho me gustaría que esto se transforme en un debate de los blogueros que estamos conectados.

Por último, y con la aparición de los mensajes de textos de los teléfonos, con el ePhone o el blackberry, ¿no se está haciendo lo mismo que con el temido Messenger? ¿Es que acaso vamos a prohibir los teléfonos personales también, o se debe abrir el paradigma a la nueva era de la comunicación?
Ayuda por favor…

(Imagen tomada gentilmente de la página de Senior Manager)

"TEAM BUILDING"

Cuando uno es docente por tantos años piensa que los alumnos aprenden de uno, cuando en realidad es un aprendizaje en dos sentidos. El docente tiene que estar abierto a las nuevas realidades, a los nuevos conceptos y a los cambios en la forma de comunicarse.

Hace un tiempo, una importante empresa del país me llamó para que organizara un encuentro de gerentes, orientado a la formación de equipos de alto desempeño. La idea era realizar un extramuro, es decir, salir de la oficina, no por un día, sino por un fin de semana completo. Venezuela tiene muchos kilómetros de playas y costas, así que no fue tan difícil encontrar el “lugar ideal” para el evento.

Entre los objetivos del encuentro estaba, aparte de la integración de equipo, el pasar un fin de semana divertido. Entonces ya tenía dos palabras clave: Integración y diversión. ¿Y quiénes se divierten más? Los jóvenes en un camping o campamento de verano.
Me acordé de un alumno de postgrado que había sido supervisor de campamento, posterior a haber sido campista por muchos años. Es así como llego al libro “Seriamente divertido”, un manual instructivo consistente en una serie de juegos divertidos, que esconden en su concepción, el espíritu integrador, de trabajo compartido y de visión común. Es así como con mi amigo GET, (no tiene blog aún), nos dispusimos al diseño del evento por los objetivos y las metas que nos habían solicitado.

Aprender jugando, sin duda alguna, lo aprendemos de los jóvenes, ya que por alguna mala causa, a los grandes cuando crecemos, se nos olvida como ser niños, y hacer divertido el aprendizaje.
El juego o lo lúdico, sin dudas, es la herramienta más eficaz para lograr la construcción de un equipo de alto desempeño, (team building). Es indiscutible las ventajas de estas técnicas, por la experiencia vivida en estos últimos años y en función de que la atención de la audiencia no dura más de 45 minutos, por lo que el facilitador debe cambiar sus estrategias de aprendizaje constantemente.

Las fases de un “team building “ son las mismas enunciadas por Truckman, en 1965, que consistían en la formación de un grupo y orientarlo al equipo, la tormenta, una suerte de tormenta de ideas, actitudes, creencias y valores; la normativa, donde el equipo ya en proceso de integración, visualiza las estrategias de funcionamiento, el logro de metas; y el desempeño, donde el equipo ya integrado trabaja por visión compartida, altamente proactivo, interdependiente e innovador. Sus orígenes en ingles: Forming, Storming, Norming y Performing, FSNP.

Ahora, cada vez que se requiere el desarrollo de equipos, hacia una visión compartida, estructuro estrategias lúdicas, en cuyo desarrollo, se incorporan valores y conductas necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El paso de un grupo a un equipo de alto desempeño, EAD, no ocurrirá instantáneamente; es un proceso de coaching, en el que se va subiendo la escalera del desempeño, hasta alcanzar la magia del funcionamiento holístico de un equipo. En esta parte también uso lo aprendido en la intenet 2.0, sobre todo de los blogs, “Consultoría artesana” y “CumClavis”, en los que se plantea, la construcción de un equipo, utilizando las herramientas, actitudes y valores con que cuenta la organización. Esto hace que las soluciones no sean únicas, estructuradas ni de libro, sino una intervención, donde el coach, aprende y guía por el tiempo que le sea preciso y construye artesanalmente con lo que cuenta. Los cambios no se decretan. Siempre hay que hacer cultura.

Los diez beneficios de realizar un “Team Building” sin duda, son.,
1. Cohesionar a un grupo de trabajo
2. Disminuir la competencia y aumentar la cooperación
3. Mejorar el clima laboral
4. Aumenta el compromiso, la innovación, la motivación y la fidelidad
5. Mejora la comunicación entre las personas de un departamento y generan un poder multiplicador de comunicación eficiente
6. Mejora la clasificación de las prioridades
7. Se consiguen soluciones integradas
8. Mejora el rendimiento
9. Se crea un espacio feliz y divertido
10. Se detectan las fortalezas y debilidades junto a las oportunidades y amenazas externas. (El “Team building "debe venir acompañado de teoría de planeación estratégica).

Si todavía tiene dudas, vaya a un campamento de jóvenes y vean lo que son capaces de aprender, jugando...

Nota: Imagen tomada del blog de Senior Manager

Web consultada: http://www.teambuildingyformacion.com/

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Además mi amigo GET agrega:

El esquema de maduración de un grupo, para su transformación en un equipo, que comienza por medio de la INTEGRACIÓN y asciende a través de la PARTICIPACIÓN, la CONFIANZA, la COOPERACIÓN y el COMPROMISO, se basa en el sistema tradicional de crecimiento humano, Este modelo de crecimiento es similar, por ejemplo, al proceso de compresión e internalización del conocimiento, el cual se logra mediante una metodología sistemática, que se inicia en el momento de ABRIR el libro con el contenido que se desea asimilar. El proceso continúa con la LECTURA del material; su posterior ENTENDIMIENTO; la APLICACIÓN de lo aprendido, hasta que se convierte en criterio y por tanto pasa a ser GUÍA rectora del comportamiento posterior, con lo cual se puede afirmar que se ha INTERNALIZADO el conocimiento presentado.

Retomando un poco el tema del post pasado, un grupo pasa por el mismo PROCESO DE MADURACIÓN HUMANA (Covey) que sufren los individuos, en su transformación a la adultez. Esta secuencia se inicia en el mismo nacimiento del niño, bajo unas condiciones de profunda DEPENDENCIA de sus padres. Este esquema se mantiene durante la infancia, observándose cambios graduales hasta llegar al período adollescente, donde los cambios se hacen más drásticos, hasta alcanzar un nivel de INDEPENDENCIA, en lo que corresponde la victoria privada del joven. El proceso sin embargo no termina allí, sino que continua hacia un esquema de INTERDEPENDENCIA, representado por la vida en pareja y la conformación de una familia.

Como se pudo ver, los grupos en su proceso de maduración siguen una secuencia muy parecida a cualquier proceso de crecimiento, para lograr convertirse en equipos efectivos. Es fundamental enterder que es un proceso de trasición que toma tiempo y suele ser lento. El gran problema que se presenta cuando se trabaja en situaciones de proyectos (especialmente los inmobiliarios), es que el grupo no es estable, ya que continuamente están participando nuevos actores en el proyecto y usualmente se tiene muy poco tiempo para alcanzar esta madurez.Un aspecto que dificulta este crecimiento en equipos latinos, es la dificultad de alcanzar el nivel de confianza en el trabajo de los demás, alimentado por la falta de conocimientos técnicos que no grarantiza la correcta realización de actividades.

Otro punto que merma la confianza es la actitud negligente, la falta de compromiso hacia el trabajo, la inseguridad social y la poca honestidad, consecuencia de la problemática económica y social que impera en la región.Es justamente al nivel de la confianza donde se frenan muchos procesos de formación de equipos efectivos en los que predominan los latinos. Usualmente, los primeros pasos de integración y participación se alcanzan con facilidad, por el carácter abierto de la personalidad latina.
marzo 22, 2009 12:34 PM

!Ud. está aquí, ahora!

Eso es lo que dicen los planogramas de los centros comerciales o mall, una suerte de plano arquitectónico con los espacios del nivel en el que estamos, con una gran flecha roja que dice: ¡Usted está aquí ahora!, presuponiendo que todos los que van son arquitectos o ingenieros.

A veces me pregunto si realmente una persona que no es de la construcción, pueda entender su ubicación física y conseguir una dirección, en consecuencia. Además que presupone el ahora, en el momento en que ves el letrero y no un instante mas tarde.

El otro día, parado frente a uno de sus letreros, me preguntaba, ¿Dónde realmente me encuentro ahora?. Si uno pudiera visualizar su vida como una línea de proyectos, pudiera ser capáz de analizar si donde uno está “Ahora” era donde realmente quería estar.
A propósito de un post de planificación estratégica que publicara CumClavis, pienso que todos deberíamos saber cómo planificar la vida. Si ésta es tan corta como sabemos, no se debería dejar al azar ninguna decisión, sino saber planificar y estructurar su vida para alcanzar las metas. No me refiero a posesiones materiales, sino a crecimiento personal y espiritual, los activos que vamos a necesitar a lo largo de cada etapa.

Si no tenemos mucho tiempo para leer, menos para planificar, y le dejamos esto tan importante a las causalidades; una sucesión de hechos que van encadenando los hechos y hacen que tomemos un camino u otro. Pero algo tan importante, como nosotros mismos, debería ser un tema que revisáramos frecuentemente en nuestras vidas. Así como nos preparamos para una entrevista de trabajo, o para un proyecto; así deberíamos planificar estratégicamente nuestro devenir; un poco de saber cuál es nuestra “Misión personal”, los objetivos y metas que perseguimos y las estrategias que vamos a usar para alcanzarlas. Todo esto para lograr estructurar una “Visión personal” que se irá moviendo en la medida que la alcancemos.

Un día leí: “¿Para qué sirven los paradigmas?. ¡Para caminar!, si das un paso, ellos dan un paso, si corremos hacia ellos, también corren”. Son los incentivos para no morir en el intento y lograr nuestras metas.

Me gustaría saber, si Usted planifica su vida y cada cuanto lo hace…. Y si le ha servido de algo.!!

¿Fueron buenas las segundas partes? (Segunda parte)

Cuando uno regresa un trabajo pasado y le parece mejor la experiencia, (tratábamos de reflexionar en pasado post), quizá no se deba que el trabajo es distinto o era mejor, sino que los que habíamos cambiado, éramos nosotros.
En la Industria de la Construcción, sus profesiones conexas, tienen un proceso de crecimiento profesional, similar al que observamos en el ejército o en la universidad; un poco “meritocracia” y capacidad de resolver problemas más complejos.

Así cuando salimos a la calle, generalmente trabajaremos de asistentes de ingenieros, Inspectores, para luego ser Residentes. Con la experiencia, nos volvemos Gerentes de Construcción, Planificadores, para terminar en Coordinador General de Obras, una suerte de “Generalato” que nos permite planificar y manejar más de dos obras a la vez.
Claro está, que en la medida que vamos creciendo en la carrera profesional, nos alejamos de la gestión directa de obras, para centrarnos en la estrategias de calidad, compras, recursos humanos y tiempo de entrega. Porque en la construcción todos son proyectos y nos manejamos por proyectos y todas sus características.

Cuando trabajé por primera vez en la empresa A, era residente de arquitectura. Al tiempo, se me presentó una oferta de esas que no puedes rechazar, y me fui a la B, pero por la puerta grande; como quién deja las puertas abiertas, si quisieras regresar.

A los años, y con una de las crisis tan comunes en nuestro país, la empresa B, decidió cerrar, a la par que me llamaba la empresa A, que tenía los tres más grandes proyectos de la capital. Cuando me fui, era residente de obras; cuando regresé ya tenía mi primer postgrado y ya había sido gerente de construcción.

Regresé como Coordinador de Obras. Ya de ser general entonces, solo me quedaba, como dice mi hermana, “ser cabeza de ratón o seguir como cola de león”(ella piensa que es mejor ser cola de león), es decir, ser la cola en una empresa grande, o ser la cabeza de tu nueva empresa.

Trabajar por su “Cuenta” no es tarea fácil, sobre todo en inestabilidad política y social. Pero decidí ser cabeza de ratón y así ha sido por estos últimos doce años.

Luego de tantos años de ver agua correr, encuentro lo mejor de los dos mundos. Hoy regreso a ser cola de león, sin perder la cabeza de ratón…. Pero eso, es otra historia.
Alberto
Imagen tomada de http://www.gentiuno.com/

¿Fueron buenas las segundas partes? (Primera parte)

Este post, que aspiro sea colaborativo-colectivo, parte de la opinión de un bloguero que lleva un excelente trabajo en RRHH (Blog de RRHH). Hablaba de las características del “regreso” de un gerente, a un antiguo trabajo, por segunda vez. Se planteaba una respuesta válida, ¿Son mejores las segundas partes?. Entonces se generó una interesantísima discusión con los blogueros españoles, Yoriento, CumClavis, SeniorManager, RRHH, José Luis y yo.
Humildemente me atreví a sugerir que todos escribiéramos acerca de esto en nuestros respectivos blogs, a lo que Cum dijo,
-“Yo no he vivido eso..!!”,
le repregunté, -“Ni sentimentalmente?”,
- “ah caramba, quizás…”, respondió.

Antes de echar mis cuentos, debo aclarar que en estos últimos meses desde que una vez entró Senior Manager a mi blog, he conocido a una variedad inmensa de gerentes, todos españoles, todos blogueros, que de alguna manera, han aprendido a compartir conocimientos, a crear redes y hasta escribir libros virtuales juntos. He aprendido mucho de ustedes y de sus redes, gracias a todos.!. (Todos están en vínculos en mi “Blogósfera”).
De los 27 años de experiencia profesional, he trabajado solo en tres empresas, pero dos de ellas, por segunda vez. La pregunta es como dice RRHH, ¿fue mejor la segunda parte?. ¿Qué cambió en la experiencia?

Yo creo que como punto de partida y como dijo Ortega y Gasset, uno es Uno, más su circunstancia. Evidentemente las circunstancias no serán las mismas cada vez que volvamos a vivir algo, lo que hace que la experiencia no vaya a ser la misma. Además, si entendemos a “uno” como la suma, entendemos que la suma se va “sumando” y que cada segundo, cada momento, somos distintos al momento anterior. Bajo esta premisa, nada puede ser igual a lo vivido, ni mejor ni peor; solo distinto.

Hace muchos años vimos por TV un famoso programa que en español que se llamó “La isla de la fantasía”, Fantasy Island (1978 – 1984), que trataba de gente que pagaba fortunas para volver a vivir algún momento que los hizo felices, que necesitaban cerrar “brechas” o capítulos de su vida, o que querían que una fantasía se hiciese realidad. El protagonista era Ricardo Montalbán, (1920-2009), un mejicano que se hiciese famoso en Hollywood en infinidad de películas y series de TV.
Cuando llegaba el avión a la isla, un peculiar personaje, bajito, Tattoo (Herve Villechaize), subía a una torre y tocaba una gran campaña, acompañado por un grito de letanía; -“el avión, el avión, el avión….”, y el avión llegaba a la isla con todos los “fantasieros”. Montalbán era una especie de ángel o mago, que trataba de hacer realidad los sueños en las segundas veces, pero la película o serie nunca pudo hacer que las personas volvieran a vivir su realidad pasada o su fantasía. El tema central de la serie, justamente era, que no podemos revivir el pasado aunque tengamos la misma casa, seamos más jóvenes, tengamos a la gente que nos acompañó, etc; no es igual porque simplemente, nosotros no somos los mismos. Y no siendo los mismos resulta poco probable que podamos realizar la aspiración de volver a vivir lo mismo.

En una entrevista en 1978, Montalbán dijo de su personaje:
“Lo que resulta atractivo es la idea de conseguir lo inalcanzable y aprender de ello. Una vez que uno cumple una fantasía se convierte en realidad, y esa realidad no es tan emocionante como la fantasía”, señaló el actor. “A través de las fantasías uno aprende a apreciar sus propias realidades”. (Recuperado de http://www.aldiatx.com/sharedcontent/dws/aldia/ultimas/stories/011409ALDIAmontealban.258db4e.html el 3 de Marzo de 2009, a las 5 PM)

Los seres humanos aprendemos de la vivencia, de la experiencia, de lo que se transfiere, de ver a nuestros padres jugar o hablar, de los maestros, de nuestros amigos. Lo mágico de las segundas partes, es que somos más maduros, más sabios, evidentemente distintos.
Yo, en vida profesional, regresé dos veces a dos anteriores trabajos y definitivamente, fueron mejores y definitivamente distintas a las primeras partes; pero eso lo hablaremos en la próxima entrega… (A ver si la segunda parte de este post es, al menos, igual en calidad, que este).

A lo que eran chamos en 1978 y no tuvieron la fortuna de ver la serie, (era mi favorita), les agrego una pequeña parte que conseguí en YouTube, que narra perfectamente lo que les he contado...
Alberto

Suba la barbilla, saque los hombros, meta la barriga y levante la vista…

Ayer estaba haciendo mis ejercicios rutinarios para la espalda y se me acercó el entrenador para preguntarme qué tipo de estiramiento estaba haciendo. Le informé que son ejercicios para fortalecer los músculos que corren a lo largo de la columna vertebral y que evitan que los discos colapsen y se compriman.
Casi sin pensar le acoté que además era un buen ejercicio para la autoestima..!!
-¿Cómo es eso?, preguntó.

-Si claro, contesté, -a veces uno anda por el mundo como derrotado. Baja los hombros, saca la barriga y baja la vista. En algunas ocasiones que ando así, entro en la panadería a tomarme un café y nadie se da cuenta. Pido un café y la joven no me hace caso… En cambio cuando amanecemos fortalecidos y positivos, caminamos erguidos, con los hombros hacia atrás y los músculos en tensión y la vista en alto, entonces, es como si creara un halo de energía y se te abren todas las puertas”

Entonces me explicó que él es profesor de una técnica que viene de 1940 llamada como su autor, “Pilates”. Es extraño ya que parece estiramiento pero no lo es, porque se trabaja con contracciones básicamente que hacen que se tonifiquen todos los músculos. La gente que practica Pilates camina erguida con la vista en alto.
Luego de la plática llegué a la casa y busqué en mi biblioteca un pequeño libro llamado “El lenguaje del Cuerpo” escrito por Julius Fast, (Kaidós, Barcelona 1980), y recordé todo el tema de la actitud frente a los hechos, las acciones y la vida. Tiempo después, todo este tema sería reforzado por el llamado PNL, o Programación Neurolingüística. Se incorpora así, todo el conocimiento del cerebro triuno del hombre que pasa por el cerebro reptil, el cerebro límbico y el cerebro neo cortical.

El cerebro reptil aloja el sentido de supervivencia, en el límbico se aloja las emociones y sentimientos y en el neo cortical, la inteligencia. Este último se encuentra dividido en dos hemisferios; el izquierdo el matemático (Einstein) y el derecho el innovador y creativo, (Picasso). De esto se deriva posteriormente, las teorías novedosas de la inteligencia emocional.
Lo que quiero decir, es que cualquier consultor debería manejar estos tres conceptos, al igual que un gerente de RRHH y más aún, una persona que vaya a acudir a buscar empleo.
Si alguien sale a buscar trabajo, se sienta en la entrevista, cruza los brazos, no hace conexión visual, no modula la voz y está rígido, tiene mucho que perder. El entrevistador espera a una persona dueña de sí misma, desenvuelta, sincera, aunque no sea muy preparada. El manejo de las emociones son fundamentales tanto en la entrevista como en el cargo; el equilibrio de los dos hemisferios, es tan antiguo como el hombre mismo. Ya los griegos decían que el clima dependía de los dos opuestos, Baco, Dios del vino y Apolinio, Dios de la razón.

Evidencias de lo antes expuesto, y tema inagotable de futuros posts, es lo que sentimos cuando entramos en un ascensor lleno de gente; todo el mundo ve la luz del nivel, o cuando un padre regaña a un hijo, que este cruza los brazos, baja la vista y pone "boca de trompa", o cuando estamos en medio de una discusión acalorada, que cruzamos los brazos, o cuando nos hacen una pregunta y direccionamos la vista hacia el cielo, como queriendo encontrar la respuesta. (Dice el PNL que se miramos hacia la derecha nuestra, vamos a decir una mentira)

Es por eso amigo lector, que tanto la respiración como la actitud corporal, son fundamentales en una entrevista de trabajo. Antes de entrar, respire profundamente varias veces y relájese; “ancle” sus pies en el suelo, suba la barbilla, saque los hombros, meta la barriga y levante la vista… y gánese al entrevistador.
Alberto

¿Qué?

Una vez un consultor amigo me dijo que hacer diagnósticos en empresas era muy fácil y que los problemas se debían siempre, a la falta de tres cosas: comunicación, comunicación y comunicación.

Y parece que es así, ya que la falta de comunicación es la fuente de malos entendidos y del fomento de “radio-pasillo”, o comunicación informal. Ya decía CumClavis, que parecía ser que la comunicación informal externa, era mucho mayor que la interna que debería existir entre la jerarquía organizacional, y entre los pares de la empresa. Le decía en su post, que era riesgoso comunicarse así, pues en esa comunicación informal, se podía fugar o filtrar parte del conocimiento tácito, hasta parte de algunos activos intangibles que le sean propios a la empresa.
Cuando uno revisa el PMBoK (Project Manager Book of Knowledge) del Instituto de Gerencia de Proyectos, se da cuenta de todos los aspectos que se deben considerar en el análisis y puesta en marcha hasta su término, de un proyecto determinado. Cuando uno gerencia proyectos, se recuerda de los básicos, como calidad, alcance, tiempo y costos. Resulta que son nueve y se suman.,
Riesgos, procuras o adquisiciones, RRHH, y Comunicación.

Para poder gerencia la comunicación en un proyecto, se debe conocer las teorías de la comunicación y es así, que todo Facility Manager debería leer al menos un libro de referencia. Los modelos de comunicación van desde los sencillos hasta los muy complejos, sabiendo que el secreto de comunicar se encuentra en saber que existe un emisor, un receptor, un mensaje y un medio por donde se transmite.
No sé si ustedes han vivido en sus prácticas profesionales, problemas de comunicación, pero acá les muestro uno clásico para que se diviertan un poco.

La lagartija y el cuadro

En un pasado post, titulado, “Mensaje a García”, exponía algunas características de un gerente proactivo, dentro de un Equipo de Alto Desempeño.
Es aquel profesional que todos quieren tener en sus equipos de trabajo, porque es rápido, innovador, comprometido y como dijimos, altamente proactivo. Pero, ¡Cuidado!, ésto en ocasiones podría ser contra producente, pues puede llegar a pasar que su jefe se sienta amenazado, o simplemente no sepa como “gerenciarlo”

Si esto llegara a pasar pudieran comenzar a pasar cosas, que afecten su desempeño hasta llegar al punto de que sea declarado “no necesario”.
El tema es que si un profesional es tan inteligente, para poder llegar a ser gerente pro activo, debe también ser capaz de analizar el entorno, a sus compañeros y principalmente a su superior, mas aun si éste no es nada pro activo, sino reactivo.
Un gerente debe conocer que sus acciones iniciales siempre serán bien vistas, sobre todo si sabe resolver problemas cotidianos, efectivamente. Todo marchará bien mientras no se exponga demasiado, y pueda llegar a opacar a su superior. La gente que se vuelve exitosa en su puesto de trabajo, es porque de alguna manera maneja la inteligencia emocional, llegando a ser altamente productivo, pero dando señales que es lo mejor en el cargo que ocupa, no en otro superior.

Son cosas de las corporaciones; vicios seguramente, que con el pasar de los años se van minimizando, ya que las organizaciones van aprendiendo a trabajar en equipo y se van dejando de lado las individualidades y el liderazgo a ultranza. Entonces, en igualdad de condiciones entre los integrantes y sin “galones” en las hombreras, la gente comienza a gerenciar como un todo; de allí la nueva visión sistémica de la gerencia.

Un colega de la universidad me dijo una vez:
-“Ya aprendí. No puedes brillar mucho más que la estrella más cercana porque te vas a quemar. Lo mejor es ser como un “tuqueque” (lagartija) doméstico que vive detrás de un cuadro en una casa. Si mueven el cuadro, sale corriendito, y se esconde detrás del otro”.

Triste historia! Pero así son algunas culturas corporativas; agobiantes. Si no fuera así “Dilbert” con su jefe de RRHH, “Dogbert”, sería solo un cuento, y no un fiel reflejo de la realidad. A veces, las organizaciones se confabulan contra la creatividad y la innovación, hasta lograr que sus trabajadores se autoexcluyan.
Pero, esto seguramente sucederá cada vez menos, con la aparición de jefes humanistas y holísticos, que no anteponen sus intereses personales, antes de los de la empresa.

Una vez, en una empresa muy prestigiosa me toco ser jefe de Departamento. Cuando asumí el cargo, parecía un campo de concentración, cada grupo en su trinchera. (Muchos tuqueques juntos). Durante cuatro años traté de incorporarlos y darle confianza a la par que constituía con los otros Jefes, equipos de alto desempeño. (esa magia si la logramos) Casi se logra tener un ambiente afable, sin trincheras, pro activo y altamente innovador. Cuando los equipos se convierten en alto desempeño, empiezan a funcionar en forma interdependiente, pero esto no le gusta a los jefes reactivos. El final es casi siempre el mismo, (si no dedicaste tiempo a re educar a tu jefe), es que matan al mensajero. Hoy en día, es un lugar desolado, oscuro, pero altamente jerárquico. Hoy en día, soy un tequeque mas.

Si se ha sentido reflejado de alguna manera, le recomiendo los siguientes puntos:

1. Ser proactivo ahora lo llaman “Emprendedor”. Sea emprendedor en su entorno; no pretenda abarcar más allá, si no lo dejan; ya llegará el momento. Las frutas maduras se caen por su propio peso.
2. Comprenda a su jefe y ubíquelo en alguna categoría; la más simple, Pro y Re- activo. Dependiendo de cual, actúe en consecuencia. Un empleado pro activo y un jefe re activo, mezclan mal. Enseñe a su jefe a ser proactivo, y así ambos se podrán desarrollar. El secreto?: Comunique, comunique y siga comunicando. Nunca suponga que lo que hace es conocido.
3. Trate de integrar equipos de alto desempeño, donde las metas se alcancen sin dudas.
4. No se “Atuquequee” (no se vuelva una lagartija). Vivir detrás de un cuadro no le da valor agregado a su vida. Sea auténtico, cueste lo que le cueste. (El cargo, por ejemplo) . Los valores rectores son, Justicia, Fortaleza y Templanza.
5. Conozca de inteligencia emocional, no se deje manejar por las pasiones. Esté siempre centrado.
6. Entienda que el trabajo ahora es por procesos, no departamentales. Esté preparado para asumir retos.
7.- Sea pro activo consigo mismo. Crezca hasta alcanzar el cielo.....
Suerte
Alberto

Equipos de Alto Desempeño

En mi país, Venezuela, somos fanáticos del beisbol.
Al igual que en la industria de la construcción, casi todo lleva un nombre de animal. En obra, llamamos a las cosas por burro, perro, rana, elefante, jirafa, zorra, gato, etc. Es difícil que alguien se aprenda el nombre correcto de algo, ya que siempre usamos por cultura, su nombre animal asignado.
En el beisbol, casi es igual; los Tigres, los Leones, los Cardenales, los Tiburones, (mi equipo), los Caribes, etc.

La temporada acá, comienza con el invierno en USA, ya que los importados y nuestros nacionales que juegan allá, (que son muchos), se vienen a entrenar y mantenerse en forma en nuestro campeonato. Pasan desde Octubre hasta Febrero jugando. En esos meses, se estructuran equipos integrados, con visión compartida y con alto desempeño.

Casi el día que culmina el campeonato nacional, viajan a algún país del Caribe, (Puerto Rico, República Dominicana, México o Venezuela) a realizar la llamada “Serie del Caribe”. Los venezolanos por ser tan fanáticos, siguen con una emoción extrema los acontecimientos que se suceden en seis días continuos de campeonatos.

Por muchos años, como equipo, hemos asistido a ese torneo, habiendo ganado ya, varias veces. Este año particularmente, fue extremadamente bueno, y la final fue de infarto; cuatro equipos empatados..!!. El hecho es, que una final tan buena, es lógico que pensemos en traernos la copa 2009 del Caribe.

Pensando en las razones, del porqué a veces ganamos y a veces no, (excluyendo los astros y la suerte), estuve tratando de encontrar razones y causas. El hecho es, que el equipo ganador con cuatro meses de encuentros, a veces logra ese sueño mágico de consolidar equipo de alto desempeño. Todos, en sus roles y responsabilidades.

Resulta que al concluir el torneo interno, generalmente empezaban a hablar de los “refuerzos”, es decir, los mejores de los equipos que no ganaron y fueron de alto valor y se incorporan al nuevo equipo. ¿El resultado? Un nuevo equipo, formado por solo estrellas y muy distinto a aquel que los llevó a ganar, y con un alto grado de incertidumbre en su futuro desempeño.

Este año que fue tan bueno y tras analizar lo expuesto, pensé en publicar este “post” para aconsejar que dejaran el equipo como es, sin refuerzos. Ese es el equipo estructurado y ganador; no otro nuevo, aunque incorpore a los mejores.

Utilizo este ejemplo para desarrollar la idea, que en los equipos de alto desempeño, no se requiere que todos sean estrellas. Lo importante es que compartan una visión de equipo, con una meta común y donde cada quién asuma el rol para el que es bueno. Yo creo que hasta en futbol ha quedado demostrado que el “todos estrellas” no es garantía de ganador.

En gerencia hablamos algunas veces de “roles” y me permito describirlos para explicar las responsabilidades de los integrantes. Uno de los secretos más importantes, es que el gerente del proyecto, debe colocar a la mejor persona en el rol que le corresponde, no en otro. Muchos menos todos queriendo ser jefes y haciendo lo mismo. En mi país, que somos muy divertidos y hablamos generalmente con mucha creatividad, solemos enunciar a los equipos que no funcionan por ser “todos estrellas” con la expresión: “en ese equipo hay mucho Cacique y poco Indio” (Cacique es el jefe de los indios).Es decir, mucha gente que manda y poca que ejecuta.

Los roles deberían ser:
Líder: aquel que por su condición, visión y humanidad, es reconocido por el grupo como el “chivo que mas mea” (expresión popular que quiere decir que es el jefe).
Hipernodo : Está conectadísimo con todo el mundo en la organización y sabe donde reside la experiencia y el conocimiento. Tiene acceso rápido a la gente.
Librero: Acá los llamamos el “puñalero” que es capaz de investigar en horas, lo necesario, valida la fuente y la difunde en el equipo.
Estructurador, apuntalador : Es, como decimos en construcción, los puntales o el encofrado para verter el concreto u hormigón. Soporta la estructura del equipo.
Juez: Es aquel que por su condición, es reconocido como ecuánime y amigo de los actos justos. Es capaz de tomar decisiones y hacer que se mueva la balanza.
Prototipeador: Aquel que no duerme para tener el trabajo a tiempo y en las condiciones de calidad aceptables.
Monitor métrico financista: Pone “pies en tierra” cuando el equipo quiere soñar y se va exceder del presupuesto.
Story Teller : Uno de los más fascinantes integrantes del equipo. Ha vivido muchos proyectos, conoce su desempeño y sabe cuáles son las “Lecciones aprendidas y mejores prácticas” y se las relata al equipo.
Scout, siempre listo!: Persona que se moviliza por creencia y convicción, y hace todo lo posible para que no falte nada en el desarrollo del producto del proyecto.
Quizá hay mas, y mis amigos CumClavis, Senior y Yorente me puedan ayudar a completar la lista…!!

Por cierto, este año fuimos a la Serie del Caribe los mismos del equipo original. ¿Quizá sea por eso que llevamos 3 de 3? Este sábado sabremos….
(Escribo una nota el sábado, Los Tigres venezolanos campeones invictos de la Serie del Caribe 2009, todo un Equipo de Alto Desempeño, no?). Si quieres saber mas, dale acá

Alberto

Imagen tomada de digitalgroup.info

Trabajar desde los Valores

Trabajar desde los Valores, pienso, que ha sido uno de los elementos "no negociables" de un consultor. En mis visitas por el espacio virtual, me he topado con blogs realmente interesantes como Yoriento, CumClavis, Consultoría Artesana, Senior Manager, etc.

Leo por primera vez, el concepto de “Consultoría Artesana”, que es la que trabaja desde la realidad y las herramientas de cada organización a la cual se ayuda, conociendo sus habilidades y competencias, así como sus defectos.

Así como un artesano, un creador, que a la arcilla bruta, puede darle el valor agregado de una tinaja. En el proceso, se moldea la arcilla, se seca o madura y se hornea, para cambiar, y ser resistente al agua, calor y uso.

De mis blogs preferidos de ahora, CumClavis, le dedica un tiempo a reflexionar sobre valores, tanto del consultor como de la organización. (Deberían coincidir, si no, el consultor no debería comenzar). En su último post, reflexiona sobre conceptos de Consultoría Artesana, algo como para ponernos en contexto. Yo he copiado su post y me he permitido algunos aportes personales, que indico en algún otro color. Me gustaría que este foro virtual, sirviera así mismo, para que me ayuden mis lectores a nutrir, aumentar o corregir la lista, que tan amablemente Manel, compartió con la web. El texto sigue así:

“Los valores que [me] propongo son: (de CumClavis, http://cumclavisblog.blogspot.com/ )”

Artesanía. (Consultoría Artesana) Trabajar desde la realidad del cliente y confeccionar a medida de la organización a partir de su propia realidad y de los materiales disponibles en el momento [apartarse de la producción Prêt-à-porter]. (Yo diría que esto es Consultoría Artesana)

Autonomía: Buscar en todo momento la independencia del cliente respecto al desarrollo y/o utilización del servicio/producto ofertado.

Inmediatez: Reducir al mínimo el tiempo de respuesta tanto en la atención de la demanda como en cualquier momento del desarrollo del proyecto. Velocidad de respuesta

Sostenibilidad: Cooperar activamente en aquellos aspectos directamente relacionados con el mantenimiento y la mejora del mundo en el que queremos vivir y legar. Entender la realidad cambiante del cliente, mantenernos en sintonía y poder vincularnos rápidamente con sus necesidades. La sostenibilidad, es que el cliente pueda contar contigo en cada período de consulta, mantengas registros, indagues y te reportes continuamente.

Utilidad: Ofrecer en todo momento una respuesta a la medida de las necesidades y expectativas del cliente.

Anticipación. De tanto conocer al cliente, podemos deducir sus necesidades futuras y desarrollar la capacidad de anticiparnos a ella.

Confianza y confidencialidad: Es un valor de ambas partes; la verdad es que el cliente debe tener confianza en tus habilidades, pero además en tus valores. La ética es uno de ellos

Incondicionalidad: Sin perder tu identidad y tu tiempo libre necesario, el cliente debe contar contigo en cualquier momento

Espero sus aportes, amigos…!!

Imagen tomada de: SeniorManager