El Costo de Oportunidad en RRHH

El señor González recibió en una rifa 100.000 monedas internacionales.  Tiene la duda entre abrir una tienda de electrodomésticos o invertir en acciones de tecnología. El Sr. González decide abrir su tienda, pero al año, con diversas situaciones políticas y sociales,  su ganancia  fue de 0,00 MI, mientras que la acción de la bolsa tuvo un rendimiento del 20%. La diferencia, es el costo de oportunidad entre una  decisión y la otra.

 

El Instituto Educativo GG, promueve un programa gerencial que va a cumplir 20 años, ha tenido periodos muy exitosos y otros críticos. En una re estructuración de la gerencia académica entra a formar parte, una profesional venida de otra institución académica con otra visión y nuevas ideas. Este programa que se ha mantenido por tanto tiempo se convierte en un punto de control del sistema y deciden suspenderlo hasta “que las condiciones de país mejoren”. (En situaciones de cambio permanente lo que se hace es adaptarse, no eliminar). El programa fue suspendido por tres períodos sin darle una nueva oportunidad. Resulta que ahora, trascurridos varios años y con ese sector en franco crecimiento, la institución piensa en retomar el tema, pero los docentes están dispersos, el contenido curricular no está actualizado, no se siente que se puede comenzar bajo el riesgo de parar nuevamente, y que básicamente se perdió la inercia y el empeño, que hace que las cosas funciones bien  por mucho tiempo. La gerencia “por espasmos” en la academia no da buenos resultados. En varios meses no ha sido posible su actualización, empuje, consolidación y arranque. El costo de oportunidad en este caso, era el de financiar un programa a costo cero (sin ganancias), comparado contra haberlo eliminado junto con todo el conocimiento acumulado por años, y con su valor más preciado: la experticia.

 

En gestión financiera es más sencillo apreciar el concepto de costo de oportunidad, pues tenemos dos escenarios que podemos comparar y matemáticamente llegar a una conclusión, mientras que  en RRHH carecemos de la parte contra la cual se podría comparar según la decisión que tomemos. Al final, seguramente veremos indicios, como el aumento de ausentismo, conflictividad, baja en la productividad, pero ningún elemento bajo el cual hacer un  análisis científico. Determinar las consecuencias de parar programas y proyectos en marcha, no es un tema sencillo. La empresa de alimentos más grande de mi país, no suspende sus planes de RRHH  debido al balance (o desbalance) económico; han aprendido que la crisis y el ocuparse de planes de gente, pueden convivir juntas y de hecho, eso se ha convertido en una estrategia que los ha ayudado a hacer la diferencia con las otras empresas y les ha permitido ser una empresa altamente sustentable bajo cualquier condición.

 

Pienso que en la gestión de gente así como en la gerencial, se debe estimar el costo que puede aparecer en la oportunidad de desmantelar un sistema o programa eficiente. Con las partes de un carro, eventualmente vamos a poder desplazarnos, pero tenemos la tarea de armarlo primero, lo cual representa un costo, a veces elevado. No sabemos, si alguna pieza se rompa, se pierda o simplemente ya no encaje en el sistema, con el carro funcionando, es más fácil re emplazar piezas, hacer mantenimientos preventivos, entonar, etc. Y no son metáforas posiblemente de reducción de gente; los sistemas tienen las partes que requieren para su funcionamiento correcto. Las altas gerencias en sus estrategias deben reconocer que detener los sistemas de bienestar para “mandar señales” no es una buena señal. El departamento de RRHH debe seguir con sus trabajos de la salud y el bienestar ya sea porque la ley lo ordena o porque consideramos que es bueno, y no debe estar atado a las decisiones económicas de la empresa. Es por eso que la gestión de gente en todos los casos, debe ser una unidad de negocio que le reporte directamente a la Junta Directiva o al CEO del negocio. 

 

En base a esto, recientemente la Organización Mundial de la Salud dice al respecto:

 

“La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental importancia para los propios trabajadores y sus familias, y también para la productividad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por ende, para las economías de los países y del mundo”.

"Durante los periodos de crisis económica se introducen medidas de austeridad y recorte sobre áreas que no se consideran una prioridad, como los servicios de salud mental y los programas de prevención y promoción de la salud, cuando, paradójicamente, es el momento en el que más se necesitan."

 

Fuente: Informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS), titulado Ambientes de trabajo saludables: Un modelo para la acción para empleadores, trabajadores, autoridades normativas y profesionales. El documento, que ha sido publicado el mes de junio de 2013, pretende servir de marco de referencia para la planificación y ejecución de estrategias sobre protección y promoción de la salud en el entorno laboral a escala mundial.

http://www.infocop.es/view_article.asp?id=4696&cat=54