Toda la transformación educativa del siglo XXI se ha debido en parte, al trabajo desarrollado por Jacques Delors para la Unesco en el año 1996. De ese trabajo se produjo un texto altamente recomendado que es “La educación encierra un tesoro” e indica las cuatro competencias genéricas que debemos desarrollar como sociedad para enfrentar los retos y los continuos cambios que han caracterizado, el poder transformador de la revolución de la información y la comunicación, también conocida como del conocimiento. Las competencias de Delors, son: Aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.
Las competencias como las conocemos hoy, son una
confluencia de atributos personales compuestos por, los conocimientos que
hayamos adquirido, por los valores y la ética tanto personal como
organizacional, por las habilidades, compuestas por una serie de componentes
que nos hacer ser mejores en el desarrollo de ciertas tareas especificas, y por
último, por las fortalezas de carácter, definidas como universales por el Dr
Seligman en el desarrollo del conocimiento en la Psicología Positiva. Seligman
plantea que existen valores universales y que de ellos se derivan las
fortalezas de carácter, que en términos generales son 21. No colocamos las
fortalezas como subconjunto de los valores porque hemos considerado que aquellos son
genéricos sociales y estos, son los que forman parte constitutiva del “ser“de cada
persona.
Las empresas en tiempos de cambios deben "aprender a
aprender" de sí mismas y así lograr superarse, adaptarse, ser competitivas e
innovadoras, altamente rentables, y por otro lado socialmente responsables sin
dejar a un lado ser ambientalmente sustentables. El nuevo líder que se encargue
de guiar estas nuevas empresas con nuevos retos en ambientes altamente
cambiantes, debería, a través de una nueva visión y actitud en la gestión y
capacitación de su talento humano, estar en capacidad de adiestrar y acompañar
en el desarrollo de los nuevos atributos que va a requerir su talento humano
para ser eficiente y efectivo en sus resultados. Existen cambios, y las
empresas deben entenderlos y reconocerlos desde ahora para actuar en
consecuencia. El secreto de un nuevo liderazgo se encuentra en el desarrollo de
nuevas competencias ya no tanto para el trabajo, sino para las relaciones, para
el respeto y para la confianza.
Competencias en
Conocimientos
- Gestión de Proyectos.
Para el desarrollo del manejo del tiempo, y los recursos que le pertenecen
al manejo, no solo de procesos sino de desarrollos puntuales de productos, es donde el
gerente líder debería tener altos conocimientos en la gestión de
proyectos. Aún para el manejo de procesos, el líder nuevo podría
incorporar conocimientos bajo la premisa que debe coordinar 10 variables
simultáneamente, que son el tiempo, los costos, la gente, las compras, las
comunicaciones, los relacionados, el alcance o metas, los riesgos
implícitos, la calidad del producto y de los procesos y la visión integradora de todas las anteriores. Se trata del desarrollo de la competencia del
manejo de las competencias para la productividad, el manejo de los
recursos, y la gestión de desempeño.
- Promotor de bienestar.
Desde la psicología positiva, el nuevo líder podrá comprender que las
empresas no deben conformarse con la estabilidad solo, sino pretender
entregar un valor añadido que se transforme en la búsqueda de la
felicidad. PERMA es un acrónimo usado por la PP que sevtraduce en las cinco
actividades en las que se deben involucrar los trabajadores para el desarrollo del
bienestar bio-psico-social y espiritual. Son cinco vidas y en sintonía en
cierta forma con Delors, ellas son: la vida placentera, la vida con
sentido, la vida de los logros, la vida compartida y la vida comprometida.
- La Ontología del lenguaje. Concebida desde la nueva visión del Dr Maturana y desarrollado
por el Dr. Echeverrìa en su libro, “La ontología del lenguaje”, se nos
muestra el conocimiento vital, (y lo que mencionaremos en valores y en
habilidades). Se trata de la comprensión de los actos lingüísticos y el
poder generativo de la palabra. Plantea que en el habla se logra
transformación del ser y que ello transforma la palabra hasta ser un
proceso genuino y constante de cambio ontológico, o desde el ser. Se trata
ahora del conocimiento del poder transformacional de la palabra.
También desde este conocimiento podrá
ver y desarrollar su estructura de coherencia, formada por lo lingüístico, lo
emocional y lo corporal.
De los valores
- La confianza. Es
definitivamente un valor. De ella depende lo que se pueda lograr a través
del uso correcto de los actos lingüísticos. A través de la confianza se
acercan las personas a trabajar mejor, a establecer compromisos, a
cambiar. La confianza es un juicio que los empleados construirán
alrededor de las acciones de un líder humano, sincero y cercano.
- La impecabilidad. Todas
las transacciones humanas las hacemos desde las ofertas, las peticiones, que junto a las declaraciones se constituyen en promesas. En las empresas,
el cumplimiento de ofertas y peticiones constituidas en promesas a través
de una declaración de aceptación, se constituye en un requisito que
acompaña a la confianza ya que la palabra constituye lo que el líder es, y
lo demuestra con lo que vaya siendo y en consecuencia, actuando.
- La responsabilidad y la
solidaridad. Reconocer al otro como un auténtico “otro” nos hacer ser
mejores gerentes y promover el bienestar, la confianza y la impecabilidad.
Reconocer las diferencias de las personas, como las sexuales, religiosas,
sociales, nos permiten el trabajo productivo, de comunicación oportuna y
de bienestar
De las habilidades
- Saber escuchar. Desde el
coaching ontológico derivado del conocimiento de la ontología del lenguaje,
es que se conoce a esta nueva mega competencia, que es "saber escuchar".
Constituirse en una persona que ya no solo habla, explica o indica, sino
que ahora escucha, valida, y acerca, viene a constituir las mejoras en la
comunicación y en cerrar las brechas por las cuales la gente no se
comunica, no entiende o no explica su rol en un cargo o en una tarea
determinada.
- Indagar. El gerente
tradicional acude a una reunión de trabajo a proponer. Aunque escuche, es
usual que conduzca el desarrollo de la conversación hasta que coincida con
su visión. El nuevo líder ahora indaga y luego propone. E indaga desde el
ser que escucha que reconoce al otro, y que sabe que la inteligencia
colectiva en la visión sistémica, quizá sea mayor que la suma de las partes y
mayor de lo que se supone que hay que hacer. Por
eso escucha, indaga, encuentra las fortalezas y a través de ellas, se
atreve a construir nuevas realidades.
- Hacerse cargo. Es
diferente al saber delegar. En este caso es darse cuenta de lo que se es,
de lo que se requiere y hacer que las cosas sucedan. Es ser siempre
proactivo, y poco reactivo.
De las fortalezas de carácter
- Del amor. Es la mayor
fortaleza. Desde ella se puede liderar, comprender, generar confianza, y
lograr cambios e innovar. El poder generativo de nuevos aprendizajes y de cambios
en las personas, indicado por Maturana, y antes que la palabra,
sin dudas es el amor. (El habla de la biología del amor)
- Del humor. La alegría es
contagiosa, así lo han demostrado varios estudios e indicado en vídeos por
la Dra. Puncet. La alegría es viral y se puede contagiar. El nuevo líder generará
espacios de confianza y de humor en las empresas y desde allí como
fortaleza, y mas aún como valor empresarial, gestionará el bienestar de su
gente, en general
- De la espiritualidad. No hablamos de religiosidad, sino del contacto del líder con su espíritu. Este signo ambiguo y difícil de reconocer, es indicado en las leyes y normas de los países cuando ellas explícitamente indican el bienestar bio-psico-social y espiritual. Lo espiritual es la conexión con la paz, la confianza en sí mismo, en el presente y ya no se deja afectar por la ansiedad del futuro o por la tristeza del pasado. Un líder espiritual, se va a acercar a lo carismático, no porque sea lo correcto, sino porque simplemente, lo es.
Posiblemente la lista no esté completa. Solo respondo
a lo que he observado. Ya existen empresas que declaran competencias que otras
no entienden. Las primeras se adaptan, crecen, innovan, progresan, ayudan,
“hacen país”. El nuevo líder debe constituirse en un paradigma, en un nuevo modelo.
Debe ser cercano, no de vitrina, humano, no el de puerta cerrada, de escuchar e
indagar, más que de ordenar o proponer. Los cambios se están sucediendo y es
maravilloso tener la oportunidad de observarlos, y de acompañar a otros a que
puedan hacerlo también.
¿Cómo lo va a
lograr el líder, con qué tiempo, en cuánto tiempo?
Nadie dijo que es de inmediato. Se trata de adquirir aquellos conocimientos que lo ayuden a desplazarse, a mejorar, a
adaptarse; se trata de aprendizaje continuo y deliberado; se trata de no dejar
de aprender. En ese tránsito, el líder desarrollará entonces la competencia
madre, la que mueve y coordina a las demás. Ella es, la humidad. El
nuevo líder debe, no solo declararse humilde como aprendíz, sino creerlo y actuar como quién
crece constantemente, junto a su gente, cumpliendo el sueño de una empresa
posible; de un país posible.
Alberto
Recomiendo leer también
Echeverría, R. (2003). La
Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y
disponible en pdf en,
Delors. Jackes. (1996) La
educación encierra un tesoro. Recuperado sept. 2014. Disponible en, http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF
Lindner, A. (2013) Una breve
mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html
Maturana, H. (2014) Semblanza en
wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana
PMI. (2014) Guía de gerencia de
Proyectos. Instituto de Gerencia de proyectos, PMI. Revisado en Sept 2014 y
disponible en, http://www.pmi.org/PMBOK-Guide-and-Standards.aspx
Punset, Elsa. (2014) Youtube. Las emociones soncontagiosas. Recuperado en Sept. 2014. Disponible en , https://www.youtube.com/watch?v=HRoBtWARH1g
Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA.
Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman
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