martes, julio 19, 2011

Integración. (Las sucesiones)

Un gerente que conozco, no ha podido jubilarse pues no ha conseguido al sucesor. Pero los sucesores no deberían ser buscados hacia afuera, sino a lo interno de la empresa. Porque un gerente debe necesariamente pensar en quién lo podría sustituir, ya sea por un periodo de vacaciones, por una promoción de un cargo, por enfermedad o por ausencia total.

Pero tampoco le podemos recriminar a este gerente por no haberlo hecho, si realmente no existe una estrategia formal que lo demande. Nadie en forma natural, elegiría a un sucesor en su propio cargo, cuando lo natural es que lo quiera preservar por el tiempo que lo pueda mantener.

Ya en los libros tradicionales de Administración como el Stoner o el Koontz, podemos observar que los principios administrativos no son más ni menos que cinco; planificar, organizar, controlar, dirigir e integrar. Y es este último, integrar, es el principio encargado de velar de que las sucesiones sean planificadas, estructuradas, preparadas y conciliadas entre las partes. Cada gerente estima a un sucesor conveniente y el consejo directivo lo avala y lo integra a su organigrama. Al tener claro la movilidad en la estructura organizativa, también quedan claro, los planes de educación, llamados “planes de carrera”, cubriendo los requisitos necesarios cuando ocurra por conveniencia o no, la movilidad. Las movilidades organizativas no solo pueden ocurrir verticalmente, sino horizontalmente en caso de que un alto gerente deba cubrir un cargo estratégico dentro de la organización, por una necesidad o por un vacío de liderazgo.

El problema de colocar a un sucesor externo a la organización, pudiera ser en principio, un choque cultural. La visión de negocio que trata de ser impuesto sin indagar la forma de trabajar y comunicarse. La otra parte es la falta de reconocimiento de liderazgo asociado al cargo, ya que los empleados pudieran llegar a desconocer las directrices en la dirección de la empresa. Cuando un cargo queda disponible, toda la estructura se activa, en la espera que le sean reconocidos los méritos profesionales adquiridos y de alguna forma avalados por la alta gerencia. También puede pasar que los aspirantes a cargos estratégicos, estén gastados en el ejercicio o viciados en una cultura pesada y malsana; en estos casos y ante la posibilidad de que ascienda un personaje inconveniente, se realiza un concurso abierto, donde un externo con mas credenciales y estratégicamente correcto, pueda ocupar el cargo.

Las empresas modernas y orientadas a l éxito, estructuran sus estrategias claramente y declaran que cada gerente DEBE velar porque su cargo pueda quedar cubierto, por las razones que sean; ya que de igual forma, estos aspiran a cargos de mayor jerarquía, o a cargos de junta directiva. Declarado como una estrategia, hace que los gerentes estructuren sus planes comunes ya que la formación, el coaching y el acompañamiento, serán parte de sus tareas rutinarias y cotidianas. Esto ocasiona que se inhiba la formación de la cultura departamental y sesgada que hace que la cadena de valor, muchas veces se detenga por ineficiencia en sus actividades y funciones. Ver las sucesiones como un factor gerencial natural, es de las mejores estrategias que se puedan desarrollar en una empresa que aspira a crecer, mejorar e innovar.

1 comentario:

cumClavis dijo...

Nada que añadir Alberto. Sólo decirte que es una muy buena reflexión y agradacerte el compartirla.