¿Fueron buenas las segundas partes? (Primera parte)

Este post, que aspiro sea colaborativo-colectivo, parte de la opinión de un bloguero que lleva un excelente trabajo en RRHH (Blog de RRHH). Hablaba de las características del “regreso” de un gerente, a un antiguo trabajo, por segunda vez. Se planteaba una respuesta válida, ¿Son mejores las segundas partes?. Entonces se generó una interesantísima discusión con los blogueros españoles, Yoriento, CumClavis, SeniorManager, RRHH, José Luis y yo.
Humildemente me atreví a sugerir que todos escribiéramos acerca de esto en nuestros respectivos blogs, a lo que Cum dijo,
-“Yo no he vivido eso..!!”,
le repregunté, -“Ni sentimentalmente?”,
- “ah caramba, quizás…”, respondió.

Antes de echar mis cuentos, debo aclarar que en estos últimos meses desde que una vez entró Senior Manager a mi blog, he conocido a una variedad inmensa de gerentes, todos españoles, todos blogueros, que de alguna manera, han aprendido a compartir conocimientos, a crear redes y hasta escribir libros virtuales juntos. He aprendido mucho de ustedes y de sus redes, gracias a todos.!. (Todos están en vínculos en mi “Blogósfera”).
De los 27 años de experiencia profesional, he trabajado solo en tres empresas, pero dos de ellas, por segunda vez. La pregunta es como dice RRHH, ¿fue mejor la segunda parte?. ¿Qué cambió en la experiencia?

Yo creo que como punto de partida y como dijo Ortega y Gasset, uno es Uno, más su circunstancia. Evidentemente las circunstancias no serán las mismas cada vez que volvamos a vivir algo, lo que hace que la experiencia no vaya a ser la misma. Además, si entendemos a “uno” como la suma, entendemos que la suma se va “sumando” y que cada segundo, cada momento, somos distintos al momento anterior. Bajo esta premisa, nada puede ser igual a lo vivido, ni mejor ni peor; solo distinto.

Hace muchos años vimos por TV un famoso programa que en español que se llamó “La isla de la fantasía”, Fantasy Island (1978 – 1984), que trataba de gente que pagaba fortunas para volver a vivir algún momento que los hizo felices, que necesitaban cerrar “brechas” o capítulos de su vida, o que querían que una fantasía se hiciese realidad. El protagonista era Ricardo Montalbán, (1920-2009), un mejicano que se hiciese famoso en Hollywood en infinidad de películas y series de TV.
Cuando llegaba el avión a la isla, un peculiar personaje, bajito, Tattoo (Herve Villechaize), subía a una torre y tocaba una gran campaña, acompañado por un grito de letanía; -“el avión, el avión, el avión….”, y el avión llegaba a la isla con todos los “fantasieros”. Montalbán era una especie de ángel o mago, que trataba de hacer realidad los sueños en las segundas veces, pero la película o serie nunca pudo hacer que las personas volvieran a vivir su realidad pasada o su fantasía. El tema central de la serie, justamente era, que no podemos revivir el pasado aunque tengamos la misma casa, seamos más jóvenes, tengamos a la gente que nos acompañó, etc; no es igual porque simplemente, nosotros no somos los mismos. Y no siendo los mismos resulta poco probable que podamos realizar la aspiración de volver a vivir lo mismo.

En una entrevista en 1978, Montalbán dijo de su personaje:
“Lo que resulta atractivo es la idea de conseguir lo inalcanzable y aprender de ello. Una vez que uno cumple una fantasía se convierte en realidad, y esa realidad no es tan emocionante como la fantasía”, señaló el actor. “A través de las fantasías uno aprende a apreciar sus propias realidades”. (Recuperado de http://www.aldiatx.com/sharedcontent/dws/aldia/ultimas/stories/011409ALDIAmontealban.258db4e.html el 3 de Marzo de 2009, a las 5 PM)

Los seres humanos aprendemos de la vivencia, de la experiencia, de lo que se transfiere, de ver a nuestros padres jugar o hablar, de los maestros, de nuestros amigos. Lo mágico de las segundas partes, es que somos más maduros, más sabios, evidentemente distintos.
Yo, en vida profesional, regresé dos veces a dos anteriores trabajos y definitivamente, fueron mejores y definitivamente distintas a las primeras partes; pero eso lo hablaremos en la próxima entrega… (A ver si la segunda parte de este post es, al menos, igual en calidad, que este).

A lo que eran chamos en 1978 y no tuvieron la fortuna de ver la serie, (era mi favorita), les agrego una pequeña parte que conseguí en YouTube, que narra perfectamente lo que les he contado...
Alberto

Suba la barbilla, saque los hombros, meta la barriga y levante la vista…

Ayer estaba haciendo mis ejercicios rutinarios para la espalda y se me acercó el entrenador para preguntarme qué tipo de estiramiento estaba haciendo. Le informé que son ejercicios para fortalecer los músculos que corren a lo largo de la columna vertebral y que evitan que los discos colapsen y se compriman.
Casi sin pensar le acoté que además era un buen ejercicio para la autoestima..!!
-¿Cómo es eso?, preguntó.

-Si claro, contesté, -a veces uno anda por el mundo como derrotado. Baja los hombros, saca la barriga y baja la vista. En algunas ocasiones que ando así, entro en la panadería a tomarme un café y nadie se da cuenta. Pido un café y la joven no me hace caso… En cambio cuando amanecemos fortalecidos y positivos, caminamos erguidos, con los hombros hacia atrás y los músculos en tensión y la vista en alto, entonces, es como si creara un halo de energía y se te abren todas las puertas”

Entonces me explicó que él es profesor de una técnica que viene de 1940 llamada como su autor, “Pilates”. Es extraño ya que parece estiramiento pero no lo es, porque se trabaja con contracciones básicamente que hacen que se tonifiquen todos los músculos. La gente que practica Pilates camina erguida con la vista en alto.
Luego de la plática llegué a la casa y busqué en mi biblioteca un pequeño libro llamado “El lenguaje del Cuerpo” escrito por Julius Fast, (Kaidós, Barcelona 1980), y recordé todo el tema de la actitud frente a los hechos, las acciones y la vida. Tiempo después, todo este tema sería reforzado por el llamado PNL, o Programación Neurolingüística. Se incorpora así, todo el conocimiento del cerebro triuno del hombre que pasa por el cerebro reptil, el cerebro límbico y el cerebro neo cortical.

El cerebro reptil aloja el sentido de supervivencia, en el límbico se aloja las emociones y sentimientos y en el neo cortical, la inteligencia. Este último se encuentra dividido en dos hemisferios; el izquierdo el matemático (Einstein) y el derecho el innovador y creativo, (Picasso). De esto se deriva posteriormente, las teorías novedosas de la inteligencia emocional.
Lo que quiero decir, es que cualquier consultor debería manejar estos tres conceptos, al igual que un gerente de RRHH y más aún, una persona que vaya a acudir a buscar empleo.
Si alguien sale a buscar trabajo, se sienta en la entrevista, cruza los brazos, no hace conexión visual, no modula la voz y está rígido, tiene mucho que perder. El entrevistador espera a una persona dueña de sí misma, desenvuelta, sincera, aunque no sea muy preparada. El manejo de las emociones son fundamentales tanto en la entrevista como en el cargo; el equilibrio de los dos hemisferios, es tan antiguo como el hombre mismo. Ya los griegos decían que el clima dependía de los dos opuestos, Baco, Dios del vino y Apolinio, Dios de la razón.

Evidencias de lo antes expuesto, y tema inagotable de futuros posts, es lo que sentimos cuando entramos en un ascensor lleno de gente; todo el mundo ve la luz del nivel, o cuando un padre regaña a un hijo, que este cruza los brazos, baja la vista y pone "boca de trompa", o cuando estamos en medio de una discusión acalorada, que cruzamos los brazos, o cuando nos hacen una pregunta y direccionamos la vista hacia el cielo, como queriendo encontrar la respuesta. (Dice el PNL que se miramos hacia la derecha nuestra, vamos a decir una mentira)

Es por eso amigo lector, que tanto la respiración como la actitud corporal, son fundamentales en una entrevista de trabajo. Antes de entrar, respire profundamente varias veces y relájese; “ancle” sus pies en el suelo, suba la barbilla, saque los hombros, meta la barriga y levante la vista… y gánese al entrevistador.
Alberto

¿Qué?

Una vez un consultor amigo me dijo que hacer diagnósticos en empresas era muy fácil y que los problemas se debían siempre, a la falta de tres cosas: comunicación, comunicación y comunicación.

Y parece que es así, ya que la falta de comunicación es la fuente de malos entendidos y del fomento de “radio-pasillo”, o comunicación informal. Ya decía CumClavis, que parecía ser que la comunicación informal externa, era mucho mayor que la interna que debería existir entre la jerarquía organizacional, y entre los pares de la empresa. Le decía en su post, que era riesgoso comunicarse así, pues en esa comunicación informal, se podía fugar o filtrar parte del conocimiento tácito, hasta parte de algunos activos intangibles que le sean propios a la empresa.
Cuando uno revisa el PMBoK (Project Manager Book of Knowledge) del Instituto de Gerencia de Proyectos, se da cuenta de todos los aspectos que se deben considerar en el análisis y puesta en marcha hasta su término, de un proyecto determinado. Cuando uno gerencia proyectos, se recuerda de los básicos, como calidad, alcance, tiempo y costos. Resulta que son nueve y se suman.,
Riesgos, procuras o adquisiciones, RRHH, y Comunicación.

Para poder gerencia la comunicación en un proyecto, se debe conocer las teorías de la comunicación y es así, que todo Facility Manager debería leer al menos un libro de referencia. Los modelos de comunicación van desde los sencillos hasta los muy complejos, sabiendo que el secreto de comunicar se encuentra en saber que existe un emisor, un receptor, un mensaje y un medio por donde se transmite.
No sé si ustedes han vivido en sus prácticas profesionales, problemas de comunicación, pero acá les muestro uno clásico para que se diviertan un poco.

La lagartija y el cuadro

En un pasado post, titulado, “Mensaje a García”, exponía algunas características de un gerente proactivo, dentro de un Equipo de Alto Desempeño.
Es aquel profesional que todos quieren tener en sus equipos de trabajo, porque es rápido, innovador, comprometido y como dijimos, altamente proactivo. Pero, ¡Cuidado!, ésto en ocasiones podría ser contra producente, pues puede llegar a pasar que su jefe se sienta amenazado, o simplemente no sepa como “gerenciarlo”

Si esto llegara a pasar pudieran comenzar a pasar cosas, que afecten su desempeño hasta llegar al punto de que sea declarado “no necesario”.
El tema es que si un profesional es tan inteligente, para poder llegar a ser gerente pro activo, debe también ser capaz de analizar el entorno, a sus compañeros y principalmente a su superior, mas aun si éste no es nada pro activo, sino reactivo.
Un gerente debe conocer que sus acciones iniciales siempre serán bien vistas, sobre todo si sabe resolver problemas cotidianos, efectivamente. Todo marchará bien mientras no se exponga demasiado, y pueda llegar a opacar a su superior. La gente que se vuelve exitosa en su puesto de trabajo, es porque de alguna manera maneja la inteligencia emocional, llegando a ser altamente productivo, pero dando señales que es lo mejor en el cargo que ocupa, no en otro superior.

Son cosas de las corporaciones; vicios seguramente, que con el pasar de los años se van minimizando, ya que las organizaciones van aprendiendo a trabajar en equipo y se van dejando de lado las individualidades y el liderazgo a ultranza. Entonces, en igualdad de condiciones entre los integrantes y sin “galones” en las hombreras, la gente comienza a gerenciar como un todo; de allí la nueva visión sistémica de la gerencia.

Un colega de la universidad me dijo una vez:
-“Ya aprendí. No puedes brillar mucho más que la estrella más cercana porque te vas a quemar. Lo mejor es ser como un “tuqueque” (lagartija) doméstico que vive detrás de un cuadro en una casa. Si mueven el cuadro, sale corriendito, y se esconde detrás del otro”.

Triste historia! Pero así son algunas culturas corporativas; agobiantes. Si no fuera así “Dilbert” con su jefe de RRHH, “Dogbert”, sería solo un cuento, y no un fiel reflejo de la realidad. A veces, las organizaciones se confabulan contra la creatividad y la innovación, hasta lograr que sus trabajadores se autoexcluyan.
Pero, esto seguramente sucederá cada vez menos, con la aparición de jefes humanistas y holísticos, que no anteponen sus intereses personales, antes de los de la empresa.

Una vez, en una empresa muy prestigiosa me toco ser jefe de Departamento. Cuando asumí el cargo, parecía un campo de concentración, cada grupo en su trinchera. (Muchos tuqueques juntos). Durante cuatro años traté de incorporarlos y darle confianza a la par que constituía con los otros Jefes, equipos de alto desempeño. (esa magia si la logramos) Casi se logra tener un ambiente afable, sin trincheras, pro activo y altamente innovador. Cuando los equipos se convierten en alto desempeño, empiezan a funcionar en forma interdependiente, pero esto no le gusta a los jefes reactivos. El final es casi siempre el mismo, (si no dedicaste tiempo a re educar a tu jefe), es que matan al mensajero. Hoy en día, es un lugar desolado, oscuro, pero altamente jerárquico. Hoy en día, soy un tequeque mas.

Si se ha sentido reflejado de alguna manera, le recomiendo los siguientes puntos:

1. Ser proactivo ahora lo llaman “Emprendedor”. Sea emprendedor en su entorno; no pretenda abarcar más allá, si no lo dejan; ya llegará el momento. Las frutas maduras se caen por su propio peso.
2. Comprenda a su jefe y ubíquelo en alguna categoría; la más simple, Pro y Re- activo. Dependiendo de cual, actúe en consecuencia. Un empleado pro activo y un jefe re activo, mezclan mal. Enseñe a su jefe a ser proactivo, y así ambos se podrán desarrollar. El secreto?: Comunique, comunique y siga comunicando. Nunca suponga que lo que hace es conocido.
3. Trate de integrar equipos de alto desempeño, donde las metas se alcancen sin dudas.
4. No se “Atuquequee” (no se vuelva una lagartija). Vivir detrás de un cuadro no le da valor agregado a su vida. Sea auténtico, cueste lo que le cueste. (El cargo, por ejemplo) . Los valores rectores son, Justicia, Fortaleza y Templanza.
5. Conozca de inteligencia emocional, no se deje manejar por las pasiones. Esté siempre centrado.
6. Entienda que el trabajo ahora es por procesos, no departamentales. Esté preparado para asumir retos.
7.- Sea pro activo consigo mismo. Crezca hasta alcanzar el cielo.....
Suerte
Alberto

Equipos de Alto Desempeño

En mi país, Venezuela, somos fanáticos del beisbol.
Al igual que en la industria de la construcción, casi todo lleva un nombre de animal. En obra, llamamos a las cosas por burro, perro, rana, elefante, jirafa, zorra, gato, etc. Es difícil que alguien se aprenda el nombre correcto de algo, ya que siempre usamos por cultura, su nombre animal asignado.
En el beisbol, casi es igual; los Tigres, los Leones, los Cardenales, los Tiburones, (mi equipo), los Caribes, etc.

La temporada acá, comienza con el invierno en USA, ya que los importados y nuestros nacionales que juegan allá, (que son muchos), se vienen a entrenar y mantenerse en forma en nuestro campeonato. Pasan desde Octubre hasta Febrero jugando. En esos meses, se estructuran equipos integrados, con visión compartida y con alto desempeño.

Casi el día que culmina el campeonato nacional, viajan a algún país del Caribe, (Puerto Rico, República Dominicana, México o Venezuela) a realizar la llamada “Serie del Caribe”. Los venezolanos por ser tan fanáticos, siguen con una emoción extrema los acontecimientos que se suceden en seis días continuos de campeonatos.

Por muchos años, como equipo, hemos asistido a ese torneo, habiendo ganado ya, varias veces. Este año particularmente, fue extremadamente bueno, y la final fue de infarto; cuatro equipos empatados..!!. El hecho es, que una final tan buena, es lógico que pensemos en traernos la copa 2009 del Caribe.

Pensando en las razones, del porqué a veces ganamos y a veces no, (excluyendo los astros y la suerte), estuve tratando de encontrar razones y causas. El hecho es, que el equipo ganador con cuatro meses de encuentros, a veces logra ese sueño mágico de consolidar equipo de alto desempeño. Todos, en sus roles y responsabilidades.

Resulta que al concluir el torneo interno, generalmente empezaban a hablar de los “refuerzos”, es decir, los mejores de los equipos que no ganaron y fueron de alto valor y se incorporan al nuevo equipo. ¿El resultado? Un nuevo equipo, formado por solo estrellas y muy distinto a aquel que los llevó a ganar, y con un alto grado de incertidumbre en su futuro desempeño.

Este año que fue tan bueno y tras analizar lo expuesto, pensé en publicar este “post” para aconsejar que dejaran el equipo como es, sin refuerzos. Ese es el equipo estructurado y ganador; no otro nuevo, aunque incorpore a los mejores.

Utilizo este ejemplo para desarrollar la idea, que en los equipos de alto desempeño, no se requiere que todos sean estrellas. Lo importante es que compartan una visión de equipo, con una meta común y donde cada quién asuma el rol para el que es bueno. Yo creo que hasta en futbol ha quedado demostrado que el “todos estrellas” no es garantía de ganador.

En gerencia hablamos algunas veces de “roles” y me permito describirlos para explicar las responsabilidades de los integrantes. Uno de los secretos más importantes, es que el gerente del proyecto, debe colocar a la mejor persona en el rol que le corresponde, no en otro. Muchos menos todos queriendo ser jefes y haciendo lo mismo. En mi país, que somos muy divertidos y hablamos generalmente con mucha creatividad, solemos enunciar a los equipos que no funcionan por ser “todos estrellas” con la expresión: “en ese equipo hay mucho Cacique y poco Indio” (Cacique es el jefe de los indios).Es decir, mucha gente que manda y poca que ejecuta.

Los roles deberían ser:
Líder: aquel que por su condición, visión y humanidad, es reconocido por el grupo como el “chivo que mas mea” (expresión popular que quiere decir que es el jefe).
Hipernodo : Está conectadísimo con todo el mundo en la organización y sabe donde reside la experiencia y el conocimiento. Tiene acceso rápido a la gente.
Librero: Acá los llamamos el “puñalero” que es capaz de investigar en horas, lo necesario, valida la fuente y la difunde en el equipo.
Estructurador, apuntalador : Es, como decimos en construcción, los puntales o el encofrado para verter el concreto u hormigón. Soporta la estructura del equipo.
Juez: Es aquel que por su condición, es reconocido como ecuánime y amigo de los actos justos. Es capaz de tomar decisiones y hacer que se mueva la balanza.
Prototipeador: Aquel que no duerme para tener el trabajo a tiempo y en las condiciones de calidad aceptables.
Monitor métrico financista: Pone “pies en tierra” cuando el equipo quiere soñar y se va exceder del presupuesto.
Story Teller : Uno de los más fascinantes integrantes del equipo. Ha vivido muchos proyectos, conoce su desempeño y sabe cuáles son las “Lecciones aprendidas y mejores prácticas” y se las relata al equipo.
Scout, siempre listo!: Persona que se moviliza por creencia y convicción, y hace todo lo posible para que no falte nada en el desarrollo del producto del proyecto.
Quizá hay mas, y mis amigos CumClavis, Senior y Yorente me puedan ayudar a completar la lista…!!

Por cierto, este año fuimos a la Serie del Caribe los mismos del equipo original. ¿Quizá sea por eso que llevamos 3 de 3? Este sábado sabremos….
(Escribo una nota el sábado, Los Tigres venezolanos campeones invictos de la Serie del Caribe 2009, todo un Equipo de Alto Desempeño, no?). Si quieres saber mas, dale acá

Alberto

Imagen tomada de digitalgroup.info

Trabajar desde los Valores

Trabajar desde los Valores, pienso, que ha sido uno de los elementos "no negociables" de un consultor. En mis visitas por el espacio virtual, me he topado con blogs realmente interesantes como Yoriento, CumClavis, Consultoría Artesana, Senior Manager, etc.

Leo por primera vez, el concepto de “Consultoría Artesana”, que es la que trabaja desde la realidad y las herramientas de cada organización a la cual se ayuda, conociendo sus habilidades y competencias, así como sus defectos.

Así como un artesano, un creador, que a la arcilla bruta, puede darle el valor agregado de una tinaja. En el proceso, se moldea la arcilla, se seca o madura y se hornea, para cambiar, y ser resistente al agua, calor y uso.

De mis blogs preferidos de ahora, CumClavis, le dedica un tiempo a reflexionar sobre valores, tanto del consultor como de la organización. (Deberían coincidir, si no, el consultor no debería comenzar). En su último post, reflexiona sobre conceptos de Consultoría Artesana, algo como para ponernos en contexto. Yo he copiado su post y me he permitido algunos aportes personales, que indico en algún otro color. Me gustaría que este foro virtual, sirviera así mismo, para que me ayuden mis lectores a nutrir, aumentar o corregir la lista, que tan amablemente Manel, compartió con la web. El texto sigue así:

“Los valores que [me] propongo son: (de CumClavis, http://cumclavisblog.blogspot.com/ )”

Artesanía. (Consultoría Artesana) Trabajar desde la realidad del cliente y confeccionar a medida de la organización a partir de su propia realidad y de los materiales disponibles en el momento [apartarse de la producción Prêt-à-porter]. (Yo diría que esto es Consultoría Artesana)

Autonomía: Buscar en todo momento la independencia del cliente respecto al desarrollo y/o utilización del servicio/producto ofertado.

Inmediatez: Reducir al mínimo el tiempo de respuesta tanto en la atención de la demanda como en cualquier momento del desarrollo del proyecto. Velocidad de respuesta

Sostenibilidad: Cooperar activamente en aquellos aspectos directamente relacionados con el mantenimiento y la mejora del mundo en el que queremos vivir y legar. Entender la realidad cambiante del cliente, mantenernos en sintonía y poder vincularnos rápidamente con sus necesidades. La sostenibilidad, es que el cliente pueda contar contigo en cada período de consulta, mantengas registros, indagues y te reportes continuamente.

Utilidad: Ofrecer en todo momento una respuesta a la medida de las necesidades y expectativas del cliente.

Anticipación. De tanto conocer al cliente, podemos deducir sus necesidades futuras y desarrollar la capacidad de anticiparnos a ella.

Confianza y confidencialidad: Es un valor de ambas partes; la verdad es que el cliente debe tener confianza en tus habilidades, pero además en tus valores. La ética es uno de ellos

Incondicionalidad: Sin perder tu identidad y tu tiempo libre necesario, el cliente debe contar contigo en cualquier momento

Espero sus aportes, amigos…!!

Imagen tomada de: SeniorManager

MENSAJE A GARCÍA

Una de las características de los equipos de alto desempeño, es sin lugar a dudas, la pro actividad. Su opuesto es la reactividad, que se evidencia en el gerente reactivo. Así como en química, que solo cambia de color un líquido, en presencia de un ácido.
Cuando uno se gradúa no sabe de esto; lo único que se puede hacer, como dicen en mi país: es “ponerse las pilas” , y echar para adelante con lo que nos toque, y tratar de aprender lo mas que se pueda en el intento.

A veces, es divertido aprender, cuando se ve en retrospectiva, como lo vengo haciendo desde un tiempo para acá. (Serán las canas):

“Allá por 1982, en febrero, una semana después de haberme vestido de negro, y haberme emocionado escuchando el “Gaudeamus igitur, iuvenes dum sumus” (Himno al graduado, de autor anónimo del siglo XVII), me llamó el Arquitecto de la oficina. Mi trabajo:
-¡Debes lograr que el Ince me pague la deuda..!!.
Con mis dos ojos abiertos y escuchando, esperando que siguiera hablando, tras haber esperado como 10 eternos segundos, pregunté:
-Ajá, ¿qué es el Ince?, ¿qué le deben?. Esas dos preguntas me las contestó, pero a la tercera, dijo:
-ah carajo, “Mensaje a García”

Salí rápidamente, a sentarme en mi cubículo a escribir los datos que tenía. El Ince era el Instituto de adiestramiento y le debían pagar por un proyecto que había realizado. La lista de los datos era 2, y las preguntas que tenía, 10. Me asomé por encima del tabique a ver quién de los sentados trabajando, me podía ayudar. Adelante, una señora oriunda de Yugoeslavia, a mi derecha, el jefe, que aparentaba ser bravo, otro adelante, un señor con canas, al otro lado, el dibujante. Me decidí por las canas. Agarré mi papel con los datos, y tras pensar que solo tenía oportunidad para hacer una pregunta de las diez, me decidí por la adecuada: -“Disculpe Señor Manrique, ¿qué es el mensaje a García?.

-“Uhmm te dijo eso? Te jodiste!. Mensaje a García es un cuento, que indica que uno no debe hacer preguntas, decidir por sí solo, y buscar soluciones”
30 palabras más, que lo que hizo fue aumentar el número de preguntas: ¿Un cuento?, ¿No preguntar?, si no pregunto cómo se´?

En la tarde tenía, como veinte preguntas y solo 2 respuestas. ¿Qué debía hacer?
Si era un cuento, debía estar en una librería. (Tenía una muy buena a 100 metros de la oficina). Efectivamente, compré el pequeño libro, con muy pocas páginas; (de hecho, el cuento sólo tiene como tres páginas, las demás son la explicación del cuento.). Me lo leí ávidamente, como quién se come un “Perro-caliente” en una fiesta. Hallé las primeras respuestas, o por lo menos supe el porque me mando a leer este libro. Todo se trataba de ser proactivo, de tener iniciativa, de avivar la investigación, las ganas de resolver, que te reten y vencer. Eso lo aprendí en un solo día. Quizá, el aprendizaje profesional más importante de la primera etapa de mi vida.

Al día siguiente solo hice una pregunta:
-¿Tengo permiso para revisar los archivos de la oficina, para poder cumplir con una orden del jefe?. Al oír el “sí”, comencé a buscar lo necesario, y encontré el proyecto, conocí al cliente, supe de la deuda, de las razones por la falta de pago, llamé a las oficina central del Ince, hice un organigrama; todo hasta llegar a la gerente de pagos, que estaba en Ciudad Bolívar, como a 500 kilómetros de Caracas. ¿Cómo resolver el tema sin tener que viajar?. Ese momento, a una semana y dos día de haber empezado a trabajar, sabía que era una prueba real, que si no cumplía, debería dar por terminada mi aspiración de trabajar más allá de los tres meses de prueba.

El tema fué, que a las dos semanas, estaba el cheque sobre su escritorio. Algo así, como haber subido el Everest. “La hazaña” Para mí, el aprendizaje ha sido más importante que el pago, pues me permitió entender, tiempo después, que el secreto del éxito (uno de ellos), está en ser proactivo y nunca reactivo.

Amigo, lector, si alguna vez te dicen: “Mensaje a García”, sabes que no hará falta ir a una librería, (en el 82 no teníamos Internet), sino que con dar click, ya resuelves. Igual, para hacerte la vida más fácil, le das click, acá.
Alberto

PD1. Hoy en día, bastaría encender el celular y enviar un mensaje de texto, a tus conocidos, en el entendido que por la gerencia de redes e hipernodos, le llegará a García, vía un “meme”, el mensaje, en menos de una hora. (Imagen tomada de Elpais.com)
PD2: A aquellos que se emocionaron con el “Gaudeamus” como yo, les coloco la letra y la traducción, así como la fuente.
http://personal.us.es/alporu/historia/gaudeamus.htm

Gaudeamus igitur,
iuvenes dum sumus. (bis)
Post iucundam iuventutem,
post molestam senectutem,
nos habebit humus.
(Alegrémonos pues,
mientras seamos jóvenes.
Tras la divertida juventud,
tras la incómoda vejez,
nos recibirá la tierra. )
Ubi sunt qui ante nos
in mundo fuere?
Vadite ad superos,
transite ad inferos,
ubi iam fuere.
(¿Dónde están los que antes que nosotros
pasaron por el mundo?
Subid al mundo de los cielos,
descended a los infiernos,
donde ellos ya estuvieron. )
Vivat Academia,
vivant professores.
Vivat membrum quodlibet,
vivant membra quaelibet,
semper sint in flore.
(Viva la Universidad,
vivan los profesores.
Vivan todos y cada uno
de sus miembros, resplandezcan siempre.)

Las tres cosas

Este semestre mi audiencia son estudiantes de noveno semestre de ingeniería, lo que quiere decir que se sienten con razón, mas profesionales que estudiantes. La semana pasada, uno de ellos me preguntó si lo iba a hacer bien en la calle cuando se graduara. Esa es siempre la inquietud que sienten los que se van a graduar; que no saben exactamente de lo que va a ser capaces de hacer.
Hace muchos años, cuando yo estaba en lo mismo, le hice exactamente la misma pregunta a mi profesor de filosofía, y él en tono muy humano me dijo, que nunca iba a saber de lo que era capaz hasta que lo hiciera. Pero lo más importante fue que me dijo que me tranquilizara, que él sabía, que íbamos a hacer lo correcto, correctamente.

Y así fue. Es años más tarde, cuando leyendo a Carla O´Dell, en su libro, “Si solo supiera lo que sé” , que me di cuenta que la duda surge desde adentro, cuando hemos pasado cinco años aprendiendo de maestros y solo conocemos intuitivamente nuestro conocimiento tácito, pero no lo conocemos en forma explícita. Es decir, que no hemos podido “leer” lo que sabemos, pues esto, se irá escribiendo en la medida en que vayamos ejerciendo la profesión. Para Gestión del Conocimiento es claro; lo que “sabemos hacer” (conocimiento tácito o know how), y lo que “sabemos, que sabemos hacer”, (conocimiento explícito).

Cuando me gradué, hacia 1982, no tuve lapsos de acomodar mi conocimiento. Me gradué un viernes y el lunes siguiente ya tenía trabajo en un taller de arquitectura. Cuando llegue a mi primer día de trabajo, sentía cosas extrañas; tanto dudas, como expectativas y emociones. La verdad es que no fue un trauma; era una oficina pequeña con mucho trabajo y con un buen ambiente para concentrarse. A la hora del almuerzo, el dueño de la oficina, un arquitecto muy reconocido en Caracas, el Arq. Martín Vegas, autor de la Torre Polar, me invitó a almorzar. (El Arq. Vegas se graduó en el Instituto Tecnológico de Illinois, y él me dijo que fue discípulo de Mies Van der Rohe)

Cuando íbamos caminando al restorán, allá en Las Mercedes (Urbanización comercial de Caracas), me dijo:
-“De trabajar en la oficina puedes aprender tres cosas muy importantes, de tres personas. (Ya sabía que eran tres gerentes). –De Carlos, (el arquitecto en jefe), vas a aprender el diseño, la visión espacial y tridimensional. Debes desarrollar la visión e inteligencia espacial, para que veas las cosas en el espacio.” (Tiempo después, esa capacidad humana fue desarrollada por los servidores y el AutoCad, por ejemplo).

-“De Manrique, debes aprender cómo se "casan en matrimonio", los materiales de construcción; debes saber que la piedra y el vidrio dilatan distinto, que a los arquitectos no nos gustan ni las grietas ni las fisuras en las fachadas. El matrimonio de los materiales es fundamental para el desarrollo de un proyecto de calidad”

Hasta el momento, escuchaba con toda mi atención posible, ya que había dispuesto a mis neuronas, a trabajar como esponjas secas frente a un mar de conocimientos y vivencias.

Por último, terminó: -La tercera cosa que debes aprender, es la capacidad de entender al cliente, de anticiparse a sus necesidades, que crear es un acto de todos, en pro de un buen producto. La experiencia, (las canas),por tanto, es fundamental en el ejercicio de la arquitectura. La visión de conjunto. – Eso, lo vas a aprender de mi”

Más o menos así debieron haber pasado las cosas, y así lo cuento, porque además, esas tres cosas habrían de acompañarme por todos los años siguientes a ese momento, en que he dedicado mi vida profesional a la construcción y al desarrollo inmobiliario, y tiempo después, en la consultoría de cambio organizacional.
En resumen, espacio, materiales y procesos. Un poco de Facility Manager que debe saber cuatro cosas: espacio, tecnología, procesos y gente.

Alberto
imagen tomada de: http://multinationalcorp.blogspot.com/

Ese pequeño punto azul...

Dice el texto, que es de Carl Sagan. Me llegó por correo y lo quisiera compartir. Feliz día.

Un 15 de Septiembre, como a las cinco de la tarde...

Cuando se forma un equipo de trabajo para un proyecto determinado, el gerente debe tener la visión de equipo y tratar de integrar a la mayor variedad de habilidades y competencias que le sea posible. Así, escoge al monitor métrico, al de visión financiera, al “stakeholder”, al líder, al “sponsor” o soporte gerencial, y al “story teller”, entre otros.

Este último tendría la función de observar los que sucede, recopilar, editar y validar, las mejores prácticas del proyecto y sus resultados, así como hacer referencia a soluciones exitosas anteriores. Ser un “Cuenta cuentos”, es sin duda alguna, la mayor expresión que involucra a la gestión del conocimiento, en la gestión de proyectos. Él debe cerrar el proyecto, mediante una recopilación de lo acontecido, así como los resultados, y la mejor forma de hacer las cosas, para que puedan, a través del conocimiento explícito, servir a nuevas experiencias de futuros proyectos. En sí, una rueda de aprendizaje positiva, que hace que el punto de partida, nunca más, vuelva a ser “cero”.

En este orden de ideas, me parece conveniente, tratar de contar historias relacionadas con mis 27 años de ejercicio profesional, en la construcción, primero, y en la consultoría gerencial, tiempo después. Me permito entonces, relatar algunas anécdotas simpáticas vividas por quién les narra, y por los protagonistas de los proyectos de desarrollo. Esta es la primera:

Dícese que dicen que dijeron, (yo lo viví), que cierto día de marzo por al año 1983, en plena remodelación masiva de la Torre Polar I, ícono de la Caracas moderna, y símbolo definitivo del modernismo internacional, al equipo diseñador liderado por el respetado y conocido arquitecto Martín Vegas, se les ocurrió cambiarle el color a la estructura de acero de la fachada, de azul a marrón. En la oficina se pensó que una remodelación tan grande, debía enviar señales que se había realizado un esfuerzo importante para adaptar y modernizar un edificio de 1954. Entre las personas que visitaban la oficina, (muchos arquitectos), había uno en especial, que trabajaba en la conservación del patrimonio artístico de la nación.

Aunque Vegas era el diseñador original, (Vegas y Galia arquitectos), se le consultaba a otros los pasos importantes que se pudiesen dar, y afectar al entorno. Este arquitecto, se lo comentó al cronista de Caracas publicando un artículo sobre la “memoria de la ciudad”, de los “hitos y los símbolos”. El edificio le pertenecía a Caracas y no podía pasar del azul al marrón, pues atentaba contra la memoria de la ciudad.

En pocos días las escuelas de arquitectura de la ciudad habían hecho foros al respecto, y se siguieron publicando artículos sobre el impacto en la imagen del edificio. En la oficina habíamos hecho croquis de edificios marrones, pero nunca era una decisión tomada, hasta que a las dos semanas, se recibió una carta solicitando, en nombre de los “cultores de Caracas”, se reconsiderase el diseño. Al día siguiente, nuestros croquis volvieron a ser azules. Pero había un problema: ¿Cuál azul?

Yo era entonces, el arquitecto residente de la obra, y me tocó buscar catálogos, pinturas, texturas, marcas y formas de aplicación. Desfilaron un gran número de expertos y contratistas que colocaron sus muestras en los perfiles en la fachada norte, que es la que ve hacia el cerro el Ávila, de Caracas, (Guaraira repano), un espectacular parque nacional, que nos separa del mar. No hubo acuerdo. El arquitecto Vegas, siguió solicitando colores para decidir en consecuencia. (El color original era azul, pero ya estaba desteñido desde 1954 a 1983, quedando un azul muy pálido y no pudiendo conocer su color original).

El 15 de Septiembre de 1983, ya casi a las cinco de la tarde (ya era hora de irnos a casa), llegó el arquitecto a ver las últimas muestras en la fachada. Subimos a lo alto de la torre, vio las muestras y exclamó: ¡Bravo, ese el color!!. ¿Cuál de las muestras?, le pregunté, “Ninguna. Es el color del Avila..!!”

Era el color del cerro mágico que cambia de colores según la hora y el mes del año, lo que lo impactó. Al día siguiente, fui con mis contratistas a observar el cerro, a la misma hora, para tratar de simular el color. A la semana, estaban todas la muestras y texturas y regresó Vegas a comparar, ya a las cinco de la tarde y con tan mágico fondo dijo: : “!Ahora si!
Es por eso, que si alguna vez pasan por Caracas, en algún día de Septiembre, como a las cinco de la tarde, verán que edificio y la montaña, se comunican en un diálogo mágico de colores y texturas. (El cerro el Ávila se torna azul hacia el atardecer). Otro aspecto mágico, fue que el equipo que remodeló la torre, fue el mismo que lo construyó en 1954.

Cuando me preguntan el nombre del catálogo de la pintura del edificio les digo: “Azul del Ávila, un 15 de Septiembre a las cinco de la tarde”. (Años después se conocería en catálogo, como azul Polar).

Alberto

Arquitecto: Arq. Martín Vegas y Asociados. (Vegas y Galia, en 1954)
Gerente: Enrique Pardo (Técnica Constructora, en 1954)
Calculistas: Ingenieros El “Chino” Fuentes y el Dr. Gañango. (Fuentes y Gañango, en 1954)

Propietarios: Familia Mendoza. (Idem 1954)
Fotos tomadas de: http://es.wikipedia.org/wiki/Torre_Polar_2