lunes, septiembre 29, 2014

Las 12 nuevas competencias que todo líder debería tener


Toda la transformación educativa del siglo XXI se ha debido en parte, al trabajo desarrollado por Jacques Delors para la Unesco en el año 1996. De ese trabajo se produjo un texto altamente recomendado que es “La educación encierra un tesoro” e indica las cuatro competencias genéricas que debemos desarrollar como sociedad para enfrentar los retos y los continuos cambios que han caracterizado, el poder transformador de la revolución de la información y la comunicación, también conocida como del conocimiento. Las competencias de Delors, son: Aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.

Las competencias como las conocemos hoy, son una confluencia de atributos personales compuestos por, los conocimientos que hayamos adquirido, por los valores y la ética tanto personal como organizacional, por las habilidades, compuestas por una serie de componentes que nos hacer ser mejores en el desarrollo de ciertas tareas especificas, y por último, por las fortalezas de carácter, definidas como universales por el Dr Seligman en el desarrollo del conocimiento en la Psicología Positiva. Seligman plantea que existen valores universales y que de ellos se derivan las fortalezas de carácter, que en términos generales son 21. No colocamos las fortalezas como subconjunto de los valores porque hemos considerado que aquellos son genéricos sociales y estos, son los que forman parte constitutiva del “ser“de cada persona.

Las empresas en tiempos de cambios deben "aprender a aprender" de sí mismas y así lograr superarse, adaptarse, ser competitivas e innovadoras, altamente rentables, y por otro lado socialmente responsables sin dejar a un lado ser ambientalmente sustentables. El nuevo líder que se encargue de guiar estas nuevas empresas con nuevos retos en ambientes altamente cambiantes, debería, a través de una nueva visión y actitud en la gestión y capacitación de su talento humano, estar en capacidad de adiestrar y acompañar en el desarrollo de los nuevos atributos que va a requerir su talento humano para ser eficiente y efectivo en sus resultados. Existen cambios, y las empresas deben entenderlos y reconocerlos desde ahora para actuar en consecuencia. El secreto de un nuevo liderazgo se encuentra en el desarrollo de nuevas competencias ya no tanto para el trabajo, sino para las relaciones, para el respeto y para la confianza.

Competencias en Conocimientos
  1. Gestión de Proyectos. Para el desarrollo del manejo del tiempo, y los recursos que le pertenecen al manejo, no solo de procesos sino de desarrollos puntuales de productos, es donde el gerente líder debería tener altos conocimientos en la gestión de proyectos. Aún para el manejo de procesos, el líder nuevo podría incorporar conocimientos bajo la premisa que debe coordinar 10 variables simultáneamente, que son el tiempo, los costos, la gente, las compras, las comunicaciones, los relacionados, el alcance o metas, los riesgos implícitos, la calidad del producto y de los procesos y la visión integradora de todas las anteriores. Se trata del desarrollo de la competencia del manejo de las competencias para la productividad, el manejo de los recursos, y la gestión de desempeño.
  2. Promotor de bienestar. Desde la psicología positiva, el nuevo líder podrá comprender que las empresas no deben conformarse con la estabilidad solo, sino pretender entregar un valor añadido que se transforme en la búsqueda de la felicidad. PERMA es un acrónimo usado por la PP que sevtraduce en las cinco actividades en las que se deben involucrar los trabajadores para el desarrollo del bienestar bio-psico-social y espiritual. Son cinco vidas y en sintonía en cierta forma con Delors, ellas son: la vida placentera, la vida con sentido, la vida de los logros, la vida compartida y la vida comprometida. 
  3. La Ontología del lenguaje. Concebida desde la nueva visión del Dr Maturana y desarrollado por el Dr. Echeverrìa en su libro, “La ontología del lenguaje”, se nos muestra el conocimiento vital, (y lo que mencionaremos en valores y en habilidades). Se trata de la comprensión de los actos lingüísticos y el poder generativo de la palabra. Plantea que en el habla se logra transformación del ser y que ello transforma la palabra hasta ser un proceso genuino y constante de cambio ontológico, o desde el ser. Se trata ahora del conocimiento del poder transformacional de la palabra.
También desde este conocimiento podrá ver y desarrollar su estructura de coherencia, formada por lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. 

De los valores
  1. La confianza. Es definitivamente un valor. De ella depende lo que se pueda lograr a través del uso correcto de los actos lingüísticos. A través de la confianza se acercan las personas a trabajar mejor, a establecer compromisos, a cambiar. La confianza es un juicio que los empleados construirán alrededor de las acciones de un líder humano, sincero y cercano.
  2. La impecabilidad. Todas las transacciones humanas las hacemos desde las ofertas, las peticiones, que junto a las declaraciones se constituyen en promesas. En las empresas, el cumplimiento de ofertas y peticiones constituidas en promesas a través de una declaración de aceptación, se constituye en un requisito que acompaña a la confianza ya que la palabra constituye lo que el líder es, y lo demuestra con lo que vaya siendo y en consecuencia, actuando.
  3. La responsabilidad y la solidaridad. Reconocer al otro como un auténtico “otro” nos hacer ser mejores gerentes y promover el bienestar, la confianza y la impecabilidad. Reconocer las diferencias de las personas, como las sexuales, religiosas, sociales, nos permiten el trabajo productivo, de comunicación oportuna y de bienestar
De las habilidades
  1. Saber escuchar. Desde el coaching ontológico derivado del conocimiento de la ontología del lenguaje, es que se conoce a esta nueva mega competencia, que es "saber escuchar". Constituirse en una persona que ya no solo habla, explica o indica, sino que ahora escucha, valida, y acerca, viene a constituir las mejoras en la comunicación y en cerrar las brechas por las cuales la gente no se comunica, no entiende o no explica su rol en un cargo o en una tarea determinada.
  2. Indagar. El gerente tradicional acude a una reunión de trabajo a proponer. Aunque escuche, es usual que conduzca el desarrollo de la conversación hasta que coincida con su visión. El nuevo líder ahora indaga y luego propone. E indaga desde el ser que escucha que reconoce al otro, y que sabe que la inteligencia colectiva en la visión sistémica, quizá sea mayor que la suma de las partes y mayor de lo que se supone que hay que hacer. Por eso escucha, indaga, encuentra las fortalezas y a través de ellas, se atreve a construir nuevas realidades.
  3. Hacerse cargo. Es diferente al saber delegar. En este caso es darse cuenta de lo que se es, de lo que se requiere y hacer que las cosas sucedan. Es ser siempre proactivo, y poco reactivo.
De las fortalezas de carácter
  1. Del amor. Es la mayor fortaleza. Desde ella se puede liderar, comprender, generar confianza, y lograr cambios e innovar. El poder generativo de nuevos aprendizajes y de cambios en las personas, indicado por Maturana, y antes que la palabra, sin dudas es el amor. (El habla de la biología del amor)
  2. Del humor. La alegría es contagiosa, así lo han demostrado varios estudios e indicado en vídeos por la Dra. Puncet. La alegría es viral y se puede contagiar. El nuevo líder generará espacios de confianza y de humor en las empresas y desde allí como fortaleza, y mas aún como valor empresarial, gestionará el bienestar de su gente, en general
  3. De la espiritualidad. No hablamos de religiosidad, sino del contacto del líder con su espíritu. Este signo ambiguo y difícil de reconocer, es indicado en las leyes y normas de los países cuando ellas explícitamente indican el bienestar bio-psico-social y espiritual. Lo espiritual es la conexión con la paz, la confianza en sí mismo, en el presente y ya no se deja afectar por la ansiedad del futuro o por la tristeza del pasado. Un líder espiritual, se va a acercar a lo carismático, no porque sea lo correcto, sino porque simplemente, lo es.
Posiblemente la lista no esté completa. Solo respondo a lo que he observado. Ya existen empresas que declaran competencias que otras no entienden. Las primeras se adaptan, crecen, innovan, progresan, ayudan, “hacen país”. El nuevo líder debe constituirse en un paradigma, en un nuevo modelo. Debe ser cercano, no de vitrina, humano, no el de puerta cerrada, de escuchar e indagar, más que de ordenar o proponer. Los cambios se están sucediendo y es maravilloso tener la oportunidad de observarlos, y de acompañar a otros a que puedan hacerlo también.

¿Cómo lo va a lograr el líder, con qué tiempo, en cuánto tiempo?

Nadie dijo que es de inmediato. Se trata de adquirir  aquellos conocimientos que lo ayuden a desplazarse, a mejorar, a adaptarse; se trata de aprendizaje continuo y deliberado; se trata de no dejar de aprender. En ese tránsito, el líder desarrollará entonces la competencia madre, la que mueve y coordina a las demás. Ella es, la humidad. El nuevo líder debe, no solo declararse humilde como aprendíz, sino creerlo y actuar como quién crece constantemente, junto a su gente, cumpliendo el sueño de una empresa posible; de un país posible.
Alberto

Recomiendo leer también
Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,
Delors. Jackes. (1996) La educación encierra un tesoro. Recuperado sept. 2014. Disponible en, http://www.unesco.org/education/pdf/DELORS_S.PDF
Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html
Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana
PMI. (2014) Guía de gerencia de Proyectos. Instituto de Gerencia de proyectos, PMI. Revisado en Sept 2014 y disponible en, http://www.pmi.org/PMBOK-Guide-and-Standards.aspx
Punset, Elsa. (2014) Youtube. Las emociones soncontagiosas. Recuperado en Sept. 2014. Disponible en , https://www.youtube.com/watch?v=HRoBtWARH1g 

Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx 
Wikipedia. Martín Seligman. Recuperado el 28 de agosto del 2013. Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman

viernes, septiembre 12, 2014

La Estructura de Coherencia en las Organizaciones

¿Cuántas veces hemos observado a un amigo, amiga o persona cercana hablar de su estado de ánimo, que no tiene relación alguna con lo que dice y en la corporalidad en la que la dice? 

Es que para la Ontología del Lenguaje, (Echeverría, R, 2003), la estructura de coherencia de las personas debería ser observable “coherentemente” en lo lingüístico, lo emocional y lo corporal. Un estado emocional de resignación, quizá exprese corporalmente en decaimiento, centrado hacia adentro, callado, melancólico y hasta triste. Una persona en ambición o empuje, tendría la vista en alto, erguido, y con emociones posiblemente que se advierten y hasta se transmiten; porque las emociones positivas, como dice la Dra Puncet, son virales.


La primera pieza de la estructura de coherencia, sin que el orden implique peso o importancia, es lo lingüístico. Las personas nos constituimos en la historia que tenemos, las emociones, los juicios, las relaciones sociales y los comportamientos del grupo social donde nos desarrollamos. Lo verbal, tiende a la acción y de la acción, obtenemos resultados de los que vamos aprendiendo, mejorando y compartiendo. La palabra cambia al mundo, sobre todo desde las declaraciones y desde ellas, los juicios. Los juicios nos constituyen entre otros, como el ser que somos y que reconocemos que “vamos siendo”. El lenguaje es transformacional, hacia el mundo y hacia el ser que vamos siendo


La segunda pieza es lo corporal, nuestra estructura, lo fìsico. La estructura de coherencia nos indica que cuando los cambios internos transformacionales ocurren, se presentan y se observan también en lo corporal y lo emocional. La corporalidad nos muestra así mismo, las emociones que estamos sintiendo, los juicios y los estados de ánimo. Lo corporal es estructural y asì asociado a lo saludable. La tercera pieza es lo emocional. Los estados de ánimo es la condición desde donde favorecemos o no, la realización de determinados juicios que a su vez mueven a las emociones y determinan el accionar; o por el contrario, se convierten en represores de la acción. Una emociòn repetida y “alimentada” puede llegar a condicionar, en un ámbito de accionar determinado, hasta convertirse en un estado de ánimo. Es mas facil disolver emociones, que estados de ánimo. Siempre podemos a través de este modelo, interpretar que juicio se encuentra detrás de cada emoción que nace en estados de ánimos determinados.


¿Ahora, te das cuenta que quizá te haya pasado a ti también? 
¿Còmo amaneces cuando tienes gripe? Probablemente no nos afeitamos, ni peinamos, por lo que corporalmente nos vemos coherentes con el malestar fìsico. ¿Còmo es nuestro accionar, de que conversamos?. 
Recordarnos y vernos en situaciones extremas de salud o por el contrario, de alegría, nos puede ayudar en algunos casos a asimilar conceptos y usarlos en nuestra vida cotidiana. ¿Què sucede por ejemplo si un alto gerente prepara excelentemente su exposiciòn, pero al salir de la casa recibe una notica triste que lo traslada inmediatamente a un estado de ánimo de resentimiento, al no aceptar lo que le esta pasando? Quizà se note en lo corporal o en lo emocional. No va a estar coherentemente centrado en su exposición y la estructura de coherencia será interpretada no como un éxito de conocimiento, sino que olvdiarán el contenido y recordarán la emocionalidad en la que se encontraba.


En las empresas, pienso, visto como una entidad conceptual, pudiese llegar a pasar cosas similares. Primero, me permito hacer algunas distinciones para poder usarlo como metáfora. Los lingüístico, serán los procesos, las acciones, las compras, la producción, las ventas; es decir todo que se requiere para desarrollar la misión del negocio y todo lo comunicacional. Lo corporal es la infraestructura, los edificios, las marcas, la sinergia, la ergonomìa, la seguridad industrial, la calidad. Por último lo emocional, serían, la promoción de las fortalezas y las emociones positivas y todo lo que representa la compensación total, como son, el salario, la seguridad, los retos, el ambiente de trabajo, la libertad, el respeto, en fin lo que hemos llamado antes, el salario emocional.


Una organizaciòn con estructura de coherencia deberìa ser:


a. Orientada a la acción y al aprendizaje transformacional
  • Orientada a los procesos, entendiendo la cadena de valor y los compromisos de las personas o departamentos que entregan insumos u otros procesos para que la cadena no se detenga.
  • de comunicación fluida y permanente. Transparente
  • Con misión, visión y objetivos claros
  • Trabajo en equipo
  • El mejoramiento de desempeño es constante
  • El aprendizaje transformacional es un sueño
b. Orientada a lo ergonómico, seguro y cómodo
  • La edificación estará diseñada para fomentar el acercamiento, las emociones positivas y la armonía
  • Son sitios ergonòmicos, diseñados para el confort
  • Los espacio integradores que fomenten las emociones positivas y la alegrìa
c. Orientada al bienestar.
  • En la estructura de coherencia se entiende que lo emocional tendrá un alto impacto en los otros dos.  Una persona en un determinado estado de ànimo podrà en sus posibilidades, obtener mejores resultados.
  • Equilibrio entre vida profesional y personal. Según Marcos (2013), el equilibrio entre las dos vidas se puede agrupar en siete categorías:
    • 1. Apoyo a la salud y bienestar: hábitos alimenticios y de ejercicio saludables, basados en los 7 hábitos saludables.
    • 2. Flexibilidad en el puesto de trabajo: opciones que permitan un mayor control sobre cuándo, dónde y cómo se hace el trabajo. (Esto, por la cultura, es más complejo de implantar, por ahora, aunque las generaciones de relevo lo ven ya como parte de su cotidianeidad)
    • 3. Programas de apoyo a la adquisición de bienes y servicios como vivienda y vehículo.
    • 4. Atención a las personas dependientes, menores o mayores: seguros de asistencia a largo plazo, de cuidado de personas en caso de emergencia, etc. Debe incluir los programas de “cuidadores” de enfermos,  tercera edad y coachs
    • 5. Uso creativo del tiempo libre: lo que es llamado la remuneración emocional. Las salidas, los extramuros, y las sesiones con inspiradores. En mi empresa, fomentamos la escritura, la música y los deportes. Existen variados talentos que logran expresarse y auto motivarse de las más variadas formas.
    • 6. Voluntariado corporativo: crecimiento individual y trascendencia en el trabajo colaborativo. Toda empresa debe tener una fundación voluntaria y dejar que su talento humano decida trascender en la ayuda a otros. Involucrase con el entorno, nos hace más solidarios y fomenta el desarrollo de valores humanos universales. Fomenta el compañerismo, el humanismo y la solidaridad.
    • 7. Iniciativas de cambio cultural: Igualdad de género, respeto. La nueva legislación de higiene y condiciones de medio ambiente, basada en muchos aspectos en la OIT, (organización Internacional del Trabajo),fomenta el reconocimiento de la diversidad y de la difusión de los géneros.


La estructura de coherencia va a depender de cada caso. Se funda básicamente en la armonía y convivencia entre estos tres pilares mencionados. Los espacios deben ser diseñados para fomentar el confort y para proteger lo corporal; tambien para fomentar la comunicación y las emociones positivas. Los procesos deben ser observados para que les sea protegido lo corporal y fomente lo emocional. Lo emocional està vinculado al sueño de lo que la empresa que queramos, llegue a ser. 
Definitivamente a una empresa en estructura de coherencia se llega primero, cuando somos capaces de soñarla.


Referencias bibliogràficas:

  • · Valera, Aura M. (2013). Recompensa Total. Material didáctico de la asignatura, perteneciente al Dilomado en Psicología Positiva. Unimet: Caracas