martes, julio 26, 2011

Cambio y liderazgo

Una vez estando en una reunión en la universidad y hablando de implantar Gestión de Conocimiento como estrategia, un profesor de nombre Carlos dijo, que los cambios no deben ser impuestos sino que deben hacerse en forma gradual para que tengan efectos perduraderos en el tiempo.
Un tsunami u ola que arrasa la costa, hace cambio de forma inmediata pero hace estragos en la infraestructura y en la vegetación; en cambio en los “esteros” venezolanos, las crecidas se suceden en forma gradual, y la flora y la fauna se van a adaptando a los cambios. En Venezuela al suroeste del Estado Guárico, los Esteros de Camaguán, son espacios para la conservación y la contemplación.

Los gerentes que piensan en implantar alguna metodología deben necesariamente actuar, no como una ola, sino más bien, como una crecida de un río del llano venezolano; poco a poco y con posibilidades de adaptarse, y actuar en consecuencia. Y es en parte porque cada cambio involucra en cierta forma a la cultura organizacional, bastión de las personas, grupos y comunidades, que les permite reaccionar de tal o cual modo, ante un estímulo. Mucho más si el estímulo propone esfuerzos y cambios a las rutinas establecidas. Es por eso que en la gestión de cambios, se diga que la principal virtud, es la constancia y la paciencia. Es normal que la alta gerencia, encargada de dirigir los cambios, se sienta decepcionada en alguna parte del proceso por no ver los cambios solicitados.

Y los cambios, no es la compra de un nuevo sistema digital de gestión; a esos no le hacen caso; los cambios ocurren desde la visión interna, desde la forma de comunicarse y ejecutar las tareas.
Un líder que pretenda liderar un proceso de cambio, debe comprender que las “crecidas de inundaciones” son mejores que los “Tsunamis”, pues conllevan el trabajo de todos, mucho mejor aún, si lo llegasen a hacer por convicción y por la aceptación de una nueva visión compartida. Los gerentes que gestionan los cambios, deben así mismo, llegar a ser líderes auténticos; no aquellos que se imponen, sino aquellos que transmiten confianza, tranquilidad y buenas energías. El liderazgo no se impone nunca, se gana con esfuerzo, con entrega, con conocimiento, y por sobre todo en la solidaridad.

El liderazgo depende también de la forma de ver la vida, un poco de la experiencia acumulada y en función de una efectiva comunicación. El líder debe saber escuchar para ser escuchado; debe saber compartir para recibir, debe unir; nunca separar, debe conciliar, no separar.
El liderazgo en procesos de cambio se logra a través de la transmisión del entusiasmo necesario, del discurso retador, de la palabra amable y oportuna, del trato respetuoso, del entendimiento de la diversidad, de la comprensión de los cambios. El líder en la gestión de cambio, debe, en primera instancia, desarrollar su humildad interna, para crecer en la gestión. Debe en resumen, ser tan humilde, que permita que los cambios comiencen por ellos mismos.
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Nota: La foto la tomé yo con mi teléfono inteligente. Es una "siamesa" un tubo doble donde se conectan los bomberos a la hora de un incendio. Está dentro de un hueco o nicho. Debajo del tubo, ha nacido un helecho que quizá se alimente del poco goteo de la tubería. Media adverso, pero vida en crecimiento, usando las ventajas del entorno para crecer.

martes, julio 19, 2011

Integración. (Las sucesiones)

Un gerente que conozco, no ha podido jubilarse pues no ha conseguido al sucesor. Pero los sucesores no deberían ser buscados hacia afuera, sino a lo interno de la empresa. Porque un gerente debe necesariamente pensar en quién lo podría sustituir, ya sea por un periodo de vacaciones, por una promoción de un cargo, por enfermedad o por ausencia total.

Pero tampoco le podemos recriminar a este gerente por no haberlo hecho, si realmente no existe una estrategia formal que lo demande. Nadie en forma natural, elegiría a un sucesor en su propio cargo, cuando lo natural es que lo quiera preservar por el tiempo que lo pueda mantener.

Ya en los libros tradicionales de Administración como el Stoner o el Koontz, podemos observar que los principios administrativos no son más ni menos que cinco; planificar, organizar, controlar, dirigir e integrar. Y es este último, integrar, es el principio encargado de velar de que las sucesiones sean planificadas, estructuradas, preparadas y conciliadas entre las partes. Cada gerente estima a un sucesor conveniente y el consejo directivo lo avala y lo integra a su organigrama. Al tener claro la movilidad en la estructura organizativa, también quedan claro, los planes de educación, llamados “planes de carrera”, cubriendo los requisitos necesarios cuando ocurra por conveniencia o no, la movilidad. Las movilidades organizativas no solo pueden ocurrir verticalmente, sino horizontalmente en caso de que un alto gerente deba cubrir un cargo estratégico dentro de la organización, por una necesidad o por un vacío de liderazgo.

El problema de colocar a un sucesor externo a la organización, pudiera ser en principio, un choque cultural. La visión de negocio que trata de ser impuesto sin indagar la forma de trabajar y comunicarse. La otra parte es la falta de reconocimiento de liderazgo asociado al cargo, ya que los empleados pudieran llegar a desconocer las directrices en la dirección de la empresa. Cuando un cargo queda disponible, toda la estructura se activa, en la espera que le sean reconocidos los méritos profesionales adquiridos y de alguna forma avalados por la alta gerencia. También puede pasar que los aspirantes a cargos estratégicos, estén gastados en el ejercicio o viciados en una cultura pesada y malsana; en estos casos y ante la posibilidad de que ascienda un personaje inconveniente, se realiza un concurso abierto, donde un externo con mas credenciales y estratégicamente correcto, pueda ocupar el cargo.

Las empresas modernas y orientadas a l éxito, estructuran sus estrategias claramente y declaran que cada gerente DEBE velar porque su cargo pueda quedar cubierto, por las razones que sean; ya que de igual forma, estos aspiran a cargos de mayor jerarquía, o a cargos de junta directiva. Declarado como una estrategia, hace que los gerentes estructuren sus planes comunes ya que la formación, el coaching y el acompañamiento, serán parte de sus tareas rutinarias y cotidianas. Esto ocasiona que se inhiba la formación de la cultura departamental y sesgada que hace que la cadena de valor, muchas veces se detenga por ineficiencia en sus actividades y funciones. Ver las sucesiones como un factor gerencial natural, es de las mejores estrategias que se puedan desarrollar en una empresa que aspira a crecer, mejorar e innovar.

jueves, julio 07, 2011

Marisabel

Marisabel estudia ingeniería en la Universidad Simón Bolívar de Caracas (mi Alma Mater), y se encuentra realizando una investigación acerca del impacto de la web 2.0 en la gerencia. Su pregunta es:

“Buenas noches! mi nombre es Marisabel y soy estudiante de ingeniería en la U.S.B me encuentro cursando un (estudio) general que lleva por título “Impacto social del internet”, en donde se han repartido diferentes estudios de casos y como la web 2.0 ha impactado en estos diferentes tópicos; en mi caso, es la gerencia en general. Pero no se basa únicamente en la búsqueda de información en la red sino también en crear o unirse a un Ambiente de Aprendizaje en donde gracias a otras personas que conocen y viven el día a día el impacto de la web 2.0 en la gerencia, pueda conocer de primera mano si todo lo que se puede encontrar en la red es cierto o no? Algo que me llama la atención es que el concepto de gerencia a cambiado, estableciendo un presente (el gerente promueve la participación de sus empleados) y un pasado (el gerente se impone), mi mayor interrogante se encuentra en si el empleado a perdido el temor realmente a dar su opinión? Siendo su blog sobre gerencia quería ver si los integrantes de este me pueden ayudar en mi investigación.”

La verdad es que la pregunta es tan completa que uno observa que ya Marisabel sabe mucho sobre la materia y plantea la pregunta ya en forma de respuesta; sin embargo voy a tratar de ampliar un poco mas su inquietud.

La llamada web 2.0 aparece justo por el año 2.000 cuando internet alcanza su valor económico máximo. Las empresas se disputan “dominios” o nombres y se pagan fortunas por empresas de tecnología. Ocurre entonces el BOOM de internet, y aquellas empresas que costaban fortunas, ahora ya no les ofrecen casi nada. Se piensa que ya perdió interés y existe un poco de menos entusiasmo tecnológico. En estos años y los primeros del siglo, aparecen unas nuevas páginas web, un poco de un diario o bitácora web y que fueron llamados “blogs”. Ya no eran unidireccionales como una web normal, sino que permitía que quien lo leyese pudiera dar opinión, formar un debate, complementar algo, o simplemente mostrar su desacuerdo. También eran tiempos de Wikipedia, una enciclopedia que estaba siendo escrita por sus mismos lectores. Faltaba algún tiempo para las redes sociales actuales como twitter y Facebook. Las redes básicamente se formaban y fortalecían con blogs, wikis, y archivos fotográficos o de audio; luego vendría el vídeo. Con el nuevo Boom de la 2.0 se consolidan las redes sociales y se fortalece Facebook con 600 MM de usuarios y Twitter con 200 MM.



El fenómeno continúa y las webs tradicionales le son incorporados blogs y foros de discusión, y a los blogs se le agregan páginas estáticas para información. Todos los conceptos se mezclan. Las redes de comunicación e información se convierten en multicanales y ya es normal que un usuario tenga un blog, que se liga a un foro de discusión o a su canal de TV, a su perfil en Linkedin, y a sus páginas de FB, Twitter y youtube. En la era de la comunicación y la información un solo canal ya es insuficiente para estar totalmente informado.

Pero la paradoja de la Internet, no ha superado las barreras cercanas al año 2.000 cuando los empleados “perdían su tiempo” en el Messenger o visitando una página. Las redes sociales han traído consigo la transformación tecnológica y ahora ya cada teléfono cuenta con conexión a las redes, a internet, al Messenger o a cualquier herramienta que desee. Siguen mediatizadas las computadoras en sus puestos de trabajo, mientras hacen exactamente lo mismo. (Sería preferible que lo hicieran en sus computadoras).


Todavía existen empresas que aparte de controlar el uso de internet y sus redes, no han desarrollado blogs corporativos, ni tienen sistemas interno de redes, ni foros virtuales de discusión y mucho menos en pensar en desarrollar sistema de conservación digital del conocimiento. Son muy pocas las empresas que han entendido que aunque le des la espalda a internet, no vas a evitar tener presencia en ella, y siempre es mejor estar al tanto de opiniones o comentarios, a no estarlo. El nuevo marketing se ha desplazado hacia las redes sociales, mayormente a FaceBook; y varias empresas ya han comenzado a desarrollar su presencia allí. Otras, todavía recelosas, no terminan de abrir los canales de internet y romper los diques de la información. Las empresas viven una hipócrita realidad; por un lado prohíben el uso abierto de internet y por otro promueven el uso de teléfonos inteligentes, pero estos no se usan para conseguir o crear la información que quizá se requiera.


De tus planteamientos, Marisabel, más se pueden aplicar a los generadores de conocimiento o los consultores en redes. Esos gerentes si manejan los lenguajes emergentes derivados del uso de redes y además, conocen de buena fuente, que el conocimiento actual, se crea en grupos o en equipos, ya sean virtuales o presenciales. A eso, algunas universidades como Harvard lo han llamado como el Conocimiento Emergente, o la Inteligencia Distribuida o Colectiva también. Es decir, que un sistema creando conocimiento es mucho más grande que la suma de todos los talentos sumados individualmente. El sistema o la red de conocimiento, le otorga un valor intrínseco mucho mayor.


Me preguntas de ¿cómo saber si una información es verdadera? Nunca lo sabes, aunque leas un libro escrito, y a menos que lo experimentes. Wikipedia que se escribe por miles de personas, ha demostrado que tiene menos errores que las enciclopedias reconocidas. El valor de la información, reside en la inteligencia múltiple, en la vigilia colectiva y el resguardo de la veracidad de las cosas, por mucha gente. Eso es parte del futuro que viene.


En relación a las opiniones y la postura del gerente, todavía observo algunos (mucho menores que yo), que no admiten el uso libre de internet en horas de trabajo, como si no fueran a acudir a su BlackBerry en el momento que lo decidan. Al bloquear internet, también bloquean el acceso a foros, wikis y no circulan las opiniones de trabajadores y jefes, pero ya existen múltiples ejemplos de que sì opinan en las redes, a las espaldas de las empresas. Ya lo dijimos; “que no hables de internet, no quiere decir que no vayan a hablar de ti”- Es muy fácil, amigo lector; luego de leer esto, si llegaste hasta acá., coloca tu nombre y apellido en el buscador de Google; te puedes llevar una sorpresa.


Para concluir; ¿Cómo debería ser una empresa 2.0 para que Marisabel trabaje cuando se gradúe?


Marisabel es una joven, más joven que Internet, por lo tanto es una “Nativa digital” que va a entrar a trabajar en un mundo de reaccionarios digitales, ignorantes, recalcitrantes, analfabetas digitales o en el mejor de los casos, como yo, a trabajar con “inmigrantes digitales”. Vas a pasar una etapa de transición, pero en 20 años, todas las empresas estarán formadas por nativos digitales, que se comunican diferentes y son multicanales.

Las empresas no serán presenciales sino que estarán alternas con ambientes distribuidos, el carro, la casa, el gimnasio, la oficina. Se trabajará por objetivos mediante el reconocimiento de competencias. Las empresas ya no tendrán organigramas, sino mapas conceptuales, donde se indican roles, redes de contactos y canales de conocimiento. Las creaciones son colectivas entonces y el establecimiento de redes, es fundamental.


Se trabaja en conocimiento, tanto más que en productos o servicios, ya que se establecen métodos de transferencia persona -persona, ya sea virtual o presencial. Los temas se discuten con foros, wikis, blogs, y se estimula la creación colectiva; en artefactos portátiles de poco peso y tamaño; cada vez menores, se pasa del individualismo de ahora, al colectivismo individual, una especia de la interdependencia propuesta por Peter Senge en su Quinta Disciplina.

Las computadoras todas estarán en redes, y será muy fácil conseguir información o conocimiento puro también, pues tendremos entrada a los repositorios de conocimiento de otras personas o empresas. La medicina estará tan avanzada que las operaciones se realizarán en forma robótica con los mejores especialistas, y la expectativa de vida por el desarrollo de la nanotecnología será magnífica; bacterias curando enfermedades, como portadores de salud.


Ya me da miedo seguir, en la posibilidad de tratar de realizar futurismo para lo que no estoy calificado, aunque creo en todo lo que antecede a este párrafo.
Marisabel, divina juventud. Te van a pasar cosas maravillosas y que espero poder verlas también.