miércoles, mayo 13, 2009

Dibujando para tí...!

Una de las labores más complejas para un gerente de RRHH que trabaje en reclutamiento de talentos, es el poder identificar las habilidades y competencias con las que cuenta, y que pudieran ser decisivas al momento de escoger al candidato para ocupar un puesto determinado. Mas aún, el entrevistado, debería tener ese conocimiento, para poder identificar en su entrevistador, su característica predominante, y así decir sobre su actitud corporal durante la entrevista de trabajo.

Uno visual, posiblemente no le parezca tan interesante un kinestésico, que pareciera que se siente incómodo en la silla, o un auditivo que no recibe en contraprestación una conversación amena. Estos factores pudiesen condicionar los resultados del reclutamiento. Sin ser sicólogo, pero más bien como docente con cierta experiencia, usualmente en el primer día de clases, trato de “bipolarizar el cerebro” de forma tal que una mitad , (el lado izquierdo) explique el contenido de la clase, mientras que la otra mitad (el derecho), trate de ubicar las tendencias de la clase en cuanto a sus actitudes de aprendizaje. (Podemos empezar por solo hablar y ver cuantos se duermen).

Según el PNL,(Programación neuro linguistica), los individuos se caracterizan por tres categorías, los kinestésicos, los auditivos y los visuales. Quizá para el entrevistador debería ser una premisa, el poder identificar su medio de comunicación en los primeros 5 minutos de la entrevista, quizá mediante el uso de artilugios que usamos los docentes, que tengan que ver con el movimiento, sonido y color; los tres parámetros que motivan a las tres personalidades.

Si bien es cierto que todos tenemos algo de los tres, pareciera estar demostrado que siempre alguna predomina sobre las otras dos. Cuando uno va a un local de ejercicios, es fácil identificar a los auditivos, ya que casi ninguno deja de llevar su ipod.

Para complicar más la cuestión, Howard Gardner, graduado de Harvard, e hijo de inmigrantes europeos, publicó trabajos acerca de las inteligencias múltiples que en cierta forma afectan o conducen la forma de captar la realidad, en función de su inteligencia predominante.
Un poco de wikipedia nos ayuda a entender un poco el problema:

“La inteligencia es la capacidad de ordenar los pensamientos y coordinarlos con las acciones. La inteligencia no es una sola, sino que existen tipos distintos. Nuestro sistema para implementar las IM está dedicado a estimular las potenciabilidades en los niños en un clima activo y afectivo como lo exige el siglo XXI.

Es conocido fundamentalmente por su teoría de las inteligencias múltiples, que señala que no existe una inteligencia única en el ser humano, sino una diversidad de inteligencias que marcan las potencialidades y acentos significativos de cada individuo, trazados por las fortalezas y debilidades en toda una serie de escenarios de expansión de la inteligencia.

La teoría básica sobre las inteligencias múltiples puede resumirse en las siguientes palabras: Cada persona tiene por lo menos ocho inteligencias, habilidades cognoscitivas. Estas inteligencias trabajan juntas, aunque como entidades semi-autónomas. Cada persona desarrolla unas más que otras. Diferentes culturas y segmentos de la sociedad ponen diferentes énfasis en ellas.

Lingüística. En los niños se aprecia en su facilidad para escribir, leer, contar cuentos o hacer crucigramas.

Lógica-matemática. Se aprecia en los menores por su interés en patrones de medida, categorías y relaciones. Facilidad para la resolución de problemas aritméticos, juegos de estrategia y experimentos.

Corporal y kinésica. Facilidad para procesar el conocimiento a través de las sensaciones corporales. Deportistas, bailarines o manualidades como la costura, los trabajos en madera, etc.

Visual y espacial. Los niños piensan en imágenes y dibujos. Tienen facilidad para resolver puzzles, dedican el tiempo libre a dibujar, prefieren juegos constructivos, etc.

Musical. Los menores se manifiestan frecuentemente con canciones y sonidos. Identifican con facilidad los sonidos.

Interpersonal. Se comunican bien y son líderes en sus grupos. Entienden bien los sentimientos de los demás y proyectan con facilidad las relaciones interpersonales.

Intrapersonal. Aparecen como introvertidos y tímidos. Viven sus propios sentimientos y se auto motivan intelectualmente.

A estas siete líneas de inteligencia, inicialmente descritas (1983), Gardner añadió posteriormente una octava, la inteligencia naturalista o de facilidad de comunicación con la naturaleza.

La diversificación del desarrollo cognitivo que preconiza la teoría de las inteligencias múltiples ha venido a indicar líneas de acción pedagógica adaptadas a las características del individuo, modos de comunicación más eficaces y aplicaciones tecnológicas con un grado de conectividad adecuado al perfil intelectivo de sus usuarios.

Para Gardner, la inteligencia natural [IQ] no es un sustrato idéntico de todos los individuos, sino una base biopsicológica singular, formada por combinaciones de potencialidades múltiples que no siempre se despliegan como consecuencia de una educación estandarizada que no distingue los matices diferenciales del individuo.”

Es por eso que la educación de finales del siglo XX y lo que va del XXI ha estado marcada por la visión constructivista de la relación enseñanza-aprendizaje y cuyas características se fortalecen en el entendido que cada alumno es distinto, que aprende socialmente, que utiliza sus estructuras cognitivas pre existentes adquiridas, como memes, en su casa o en el colegio, y que debe desarrollar su propio sistema de aprendizaje, donde el docente se convierte en un facilitador que lo conduce a los largo del proceso.

Mucho se ha dicho que en la etapa escolar, una maestra debería estar en la capacidad de permitir que los niños aprendan basándose en sus inteligencias predominantes; por lo que un niño con inteligencia espacial utilizaría diferentes estrategias personales para aprender, a diferencia de un niño con inteligencia musical predominante.

Los que estudiamos arquitectura, quizá por vocación o por que la inteligencia espacial predominaba, utilizamos generalmente una actitud que parece ser reiterativa en una conversación con un colega o un cliente. Tomamos una hoja de papel en blanco, colocamos una raya, ya sea vertical u horizontal y le damos la vuelta para decir al que tenemos enfrente, “..Dibujando para ti…”, (estoy dibujando para ti), lo que denota una capacidad que nos permite dibujar al derecho mientras lo vemos al revés. (no sé si me explico). Lo que quiero decir, es que un plano o detalle hablado, quizá no tenga la contundencia de la expresión plana de un objeto espacial, donde como una foto, trata de simular una realidad específica. No sé si es aprendido o innato en los que estudiamos arquitectura, pero si una característica del manejo del espacio y el desarrollo del poder entender espacialmente, los objetos que son representados en un papel. Y esto es solo un pequeño ejemplo.

Esto lo he escrito para diversificar el foro de discusión de mis amigos de las redes de blogueros en RRHH, que se esfuerzan diariamente en dar claves, para que una entrevista de trabajo llegue a ser exitosa.
También ayudaría que el concursante a un cargo, hiciera introspección sobre sí mismo, en cuanto a saber, por un lado si es, kinestésico, visual o auditivo, y por otro lado, conocer cuál de las nueve inteligencias múltiples, es su predominante.

Quizá, tantos sicólogos blogueros que hay en la web 2.0, puedan ayudar a completar estos conceptos, que de forma intuitiva y empírica, he llegado a utilizar en mi salón de clases, cuando me encuentro hablando de Gestión del Conocimiento y del conocimiento de un facilitador de procesos, “Facility Manager” que trabaja con espacio, gente, tecnologías y procesos.
Alberto

12 comentarios:

Anónimo dijo...

y como puedo saber si soy visual o auditivo?
Enrique

Facility manager dijo...

Hola Enrique:
Hace un tiempo hice un taller de PNL donde en una encuesta, se podía aproximar a la tendencia de aprendizaje. Se llenan porcentajes y el mayor significa lo que eres. En cualquier caso, espero que los sicólogos que me visitan puedan ayudarme en este tema. Si me mandas tu correo te envío la informacíón que tengo.,
Gracias por la visita,
Alberto

Anónimo dijo...

Buenas tardes a todos:
Un método simple pude ser escribir una narración de aproximadamente una hoja donde cuentes algo que te haya ocurrido (vacaciones, un viaje, una cena, etc). Fijate después "el como" has escrito este texto. Si utilizas términos visuales para explicarlo tenderás a ser visual, si lo que recuerdas y como lo cuentas son sonidos, frases, conversaciones tenderás a ser auditivo, y si lo explicas en base a emociones tenderás a ser kinestésico.
Otro modo es fijarte como codificas la información, lo descubriras haciendo consciente el movimiento de los ojos. Sobre esto hay mucho escrito.

Como dice Facility, esto es muy interesante para sacar más partido en procesos de selección de personal

Iñigo

Facility manager dijo...

Hol@ Iñigo, gracias por tu aporte y bienvenido.

No había pensado que esa era una opción interesante el analizar desde la escritura las tendencias hacia lo visual, kinestésico o auditivo. Recién acabo de terminar un relato de mi nuevo post, y luego de publicarlo lo voy a analizar con tu propuesta. Yo, según los test soy vsual mayormente. Ya comprobaremos tu teoría.,
Saludos,
Alberto

GET dijo...

Los modelos de competencias se han puesto muy populares a raíz del impacto que ha tenido el concepto de la INTELIGENCIA EMOCIONAL en las empresas, ya que intentan buscar una forma objetiva de medir el nivel de ajuste que tiene una persona para cumplir adecuadamente con una labor. Una competencia se define entonces como una característica personal que ha sido comprobada como impulsor de un mejor trabajo, separando a los estrellas, de los mediocres.

Esto ha surgido porque los investigadores han buscado correlacionar el éxito profesional con el nivel de COEFICIENTE INTELECTUAL y los resultados no han sido los esperados. Mejores resultados se obtinen cuando se hace la correlación con la INTELLIGENCIA EMOCIONAL, definida como la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, para así motivarnos y manejar nuestras emociones con respecto a nosotros mismos y en relación con los otros, lo que implica AUTOCONOCIMIENTO, AUTOGERENCIAMIENTO, CONCIENCIA y APTITUDES SOCIALES.

Tradicionalmente se considera que una persona es apta para ocupar un cargo si tiene CONOCIMIENTOS y HABILIDADES. En el caso de la gerencia de proyectos, estos conocimientos están descritos en el PMBOK. Sin embargo, los investigadores del comportamientohumano han concluido que los conocimiento y habilidades son necesarias para ser exitoso, pero no suficientes.

Los conocimientos son como la parte superior de un iceberg, fácil de medir y observar, mientras que los componentes que conforman las competencias están pero debajo del agua y por tanto más difíciles de identificar, medir y cuantificar. Estas son las que permiten predecir el éxito a largo plazo.

Facility manager dijo...

Comparto contigo lo que expones GET.
Creo que a veces no se pueden seguir las indicaciones del libro al pié de la letra, sino colocarse en contexto, para poder definir cuales son las competencias que requiero para un proyecto y cuales son con las que cuento. A veces decimos "es lo que hay..." y con eso hay que trabajar.
Tambien concuerdo con que el IQ no es simpre garantía para una buena gestión; ya he visto mucho lider subiendo a pesar de otros.
La alta gerencia debe estar continuamente evaluando.
Alberto

Senior Manager dijo...

¡Vaya! no había leído un post tan completo sobre las inteligencias múltiples ni tampoco que estuviera tan bien aplicado a las entrevistas o al proceso de selección. Es indudable de que se trata de un material que puede servir de referencia tanto para los candidatos como para los seleccioandores.
Saludos
SM

Facility manager dijo...

Muchas gracias Senior, tu visita y tus palabras simpre son un estímulo para seguir escribiendo.
Creo, que las inteligencias múltiples es un concepto muy interesante, pero muy poco aplicado al campo de los RRHH. Así como sabemos la dirección de las personas, su correo y su foto, deberíamos saber si es visual o auditivo, o si maneja la inteligencia espacial. Es por eso que gente muy capaz, sufre a veces en cargos o en tareas específicas. Creo que un poco de comprensión ayudaría a la hora de tomar decisiones.
Un abrazo,
Alberto

Anónimo dijo...

Facility:

Analizando tu texto, preferentemente tiendes a ser visual, solo hace falta "ver" (yo también tiendo a ser visual) la cantidad de detalles que cuentas, es como si lo estuvieras visualizando mientras lo escribes. La parte kinestésita también la manejas.

Nos "vemos" en otros post

Facility manager dijo...

Hola Íñigo:
Asíes, yo creo que soy visual, al menos mucho mas que las otras dos. Prefiero ver un atardecer que escuchar una sinfonía, que ambas están al mismo nivel de intensidad sensorial.
Voy a estar mas pendiente de esto. A lo mejor lo incorporo a mis clases de conocimiento, como un ejercicio.
Me gustaría, si tienes un blog, me dieras la dirección para visitarte; si no, creo que deberías abrir uno. No te lleva mas de cinco minutos en blogger o wordpress
Saludos,
Alberto

Maria Teresa dijo...

Buenas tardes,

Soy arquitecto y no tengo conocimientos acerca de psicología, pero me considero una persona muy observadora tal vez obtenido como valor agragado de mi profesión.
Me parece un tema muy interesante y denso, pero a la vez delicado para ser tratado por nuevos profesionales en el àrea de RRHH. Voy a tratar de explicar lo que quiero decir, un profesional con poca experiencia en el tema de las entrevistas y lectura corporal de sus interlocutores, pueden emitir informes en base a su percepción, guiados por algunas TESIS que hayan leído acerca del tema que se habla en este debate. Pero tal vez no toman en cuenta elementos exogenos que pueden estar afectando al entrevistado en el momento de la reunión, tales como el ambiente en el que se encuentran, poca empatía entre ambas personas, falta de información del área de conocimiento del entrevistado por parte del entrevistador.... todas éstas premisas o alguna de ellas ùede generar incomodidad o algún tipo de reacción ajena a la personalidad de quien es entrevistado.
Pienso que éstas nuevas teorías que van a pareciendo deben ser manejadas con mucha prudencia y sabiduría por parte de los especialistas en RRHH.

Saludos,

María Teresa Rivera

Facility manager dijo...

Hola María Teresa:
RRHH es un tema poco abarcado en los pregrados y un poco en los postgrado, y pienso que la parte "Blanda" de la gerencia es indispensable. Trabajar en un entorno amable, hace que nuestras horas sean mas placenteras.

Creo que incorporar el tema de RRHH a nuestro trabajo es fundamental
Alberto