miércoles, diciembre 20, 2006

La medición del desempeño.

Una de las actividades de todo personal que maneja o administra capital humano, es sin lugar a dudas la medición del desempeño al término de un periodo establecido.
Es normal que sentemos a nustro supervisado en una silla frente a nosotros y le leamos la larga lista de cosas que dejó de hacer de su plan anual. Importante es para cualquier gerente o coach, explicar como va a ser el sistema de medición de desempeño profesional y más aún, conocer sus inquietudes sobre el alcance, forma de hacerlo, metas parciales, capacitación, etc.
Creo que esta película ilustra bien y nos da una idea de cómo el coach debe desarrollar habilidades y competencias para mejorar el desempeño de otros.

2 comentarios:

Hector dijo...

Este tema me parece bien interesante, ya que creo que es indispensable para el buen funcionamiento de una empresa. Ahora bien aunque no lo nombran en el video directamente creo que una de las caracteristicas que ayuda a medir el desempeño es la comunicacion. Es necesario que exista una buena comunicacion entre el coach y el coachee. Creo que si se tiene una buena comunicacion, esto le permitira al empleado mejorar su desempeño. Otro factor fundamental para medir un desempeño o que el empleado tenga deseo de mejorar su desempeño es mediante un incentivo, estoy 100% de acuerdo con esta teoria. Si tu empleado tiene un buen incentivo, no dudo de que su desempeño va a ser el mejor que el pueda dar.

Eduardo dijo...

Pienso que el video es una muy buena guía para el coach ya que ofrece los elementos más importantes para una efectiva medición del desempeño. Me gustaría compartir de manera general un proceso de 8 pasos sobre como medir el desempeño de un empleado, este material lo encontré en la Oficina de Gerencia de Personal de USA. Pienso que con una comunicación efectiva y retroalimentación estos pasos pueden servir de ayuda el coach a la hora de medir el desempeño de su coachee.
1.- Tener una visión macro de la organización, “The big Picture”: ver cuales son las metas de la organización y revisar las metas del área según lo establecido por la alta gerencia.
2.- Determinar cuales deben ser los logros de la unidad específica donde se está trabajando.
3.- Determinar cuales deben ser, idealmente, los aportes del empleado “coachee” para lograr efectivamente las metas de la unidad de trabajo.
4.- Establecer un plan de trabajo concreto, con las actividades a ser incluidas y la prioridad de las mismas. Plan de trabajo tangible para el trabajador
5.- Discutir con el coachee como será medido el desempeño en cada de una de las actividades que componen su plan de trabajo.
6.- Definir claramente los estandares que deben ser cumplidos para lograr un desempeño aceptable.
7.- Explicarle al empleado como va a ser medido su desempeño, como va a ser la recolección de información por parte del coach y como va a ser el proceso de “feedback” entre coach y coachee. Aquí entra la motivación y reconociendo (premio, si aplica)
8.- Chequear el plan de medición de desempeño para asegurar que es factible, que las metas están bien establecidas, que son metas alcanzables, que el empleado no tiene dudas, que existe un acuerdo mutuo.

Me gustaría agregar un paso que me parece muy importante que es el establecimiento de planes a futuro y de nuevas metas, esto mantiene al empleado motivado y alienado con los objetivos de su trabajo y de la organización.

Bibliografía: http://www.opm.gov./perform/wppdf/2002/handbook.pdf A Handbook for Measuring Employee Performance. Office of Personnel Mangement. United States of America. Sept, 2001
...Eduardo Pérez Vegas